HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
3. Ketepatan Waktu
4.5. Analisis Multivariat
4.5.3. Pengujian Secara Parsial
Pengujian secara parsial ini dimaksudkan untuk menguji keberartian pengaruh variabel motivasi meliputi; motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja. Hasil uji secara parsial disajikan pada Tabel 4.25.
Tabel 4.25 Hasil Uji Regresi Berganda Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter Motivasi Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 0,250 7,903 0,032 0,975 Intrinsik 0,710 0,174 0,505 4,069 <0,001 Ekstrinsik 1,035 0,285 0,451 3,634 0,001
Sumber : Lampiran 5 ( Hasil uji regresi berganda)
Berdasarkan Tabel 4.25 di atas hasil uji regresi dapat ditulis dengan persamaan : = 0,250 + 0,710X1 + 1,035X
Hasil persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa jika motivasi intrinsik (X
2
1), dan motivasi ekstrinsik (X2
a.Pengaruh Motivasi Intrinsikterhadap Kinerja
) ditingkatkan maka hal ini akan menyebabkan perubahan kinerja (Y). Hasil uji tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut :
Berdasarkan hasil uji statistik regresi berganda terangkum pada Tabel 4.25 di atas untuk membuktikan apakah motivasi intrinsik berpengaruh secara parsial digunakan uji t dengan membandingkan nilai t-tabel dan nilai t-hitung. Hasil uji statistik menunjukkan nilai t-hitung=4,069>t-tabel=1,699 dengan probabilitas p=<0,001<p=0,05.
Karena nilai probabilitas p=<0,001<p=0,05, hal ini memberikan makna motivasi intrinsik (X1
b.Pengaruh Motivasi Ekstrinsikterhadap Kinerja
) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dokter (Y).
Berdasarkan hasil uji statistik regresi berganda terangkum pada Tabel 4.25 di atas untuk membuktikan apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh secara parsial digunakan uji t dengan membandingkan nilai t-tabel dan nilai t-hitung. Hasil uji statistik menunjukkan nilai t-hitung=3,634>t-tabel=1,699 dengan probabilitas p=0,001<p=0,05. Karena nilai probabilitas p=0,001<p=0,05, hal ini memberikan makna motivasi ekstrinsik (X2
c. Variabel Motivasi yang Paling Berpengaruh
) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dokter (Y).
Dari variabel motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja dokter adalah motivasi intrinsik hal ini diketahui dari nilai koefisien determinasi regresi sederhana motivasi intrinsik terhadap kinerja dengan nilai R-Square=0,458 sedangkan nilai koefisien determinasi motivasi ekstrinsik sebesar 0,414 (Lampiran 6).
BAB 5 PEMBAHASAN 5.1. Kinerja Dokter
a. Penilaian Atasan
Hasil penelitian tentang kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap indikator kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas pembiayaan dan kebutuhan supervisi ditanyakan pada atasan. Skor total kinerja 53,8 berbeda dengan mean teoritik 80 begitu juga dengan skor rata-rata per masing-masing indikator kinerja. Skor rata-rata paling tinggi adalah 54,3 ketepatan waktu dan skor terendah 53,0 kuantitas dengan kategori kinerja 61,3% pada kategori kurang. Hal ini memberikan gambaran bahwa kinerja dokter belum optimal, karena skor penilaian atasan berada pada interval [cukup (60)-kurang (40)], hal ini dapat disimpulkan bahwa pencapaian kinerja kurang dari target yang direncanakan dalam memberikan pelayanan. Manajemen rumah sakit perlu mengupayakan pembenahan tentang kinerja dokter dan hal ini sesuai dengan latar belakang penelitian yang diutarakan sebelumnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Candra (2012) menyimpulkan bahwa kinerja dokter belum optimal dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap di Rumah Sakit Tingkat II Putri Hijau Kesdam I/Bukit Barisan Medan. Hasil penelitian Ardian (2012) menyimpulkan kinerja dokter di RS Advent 67,2% kategori sedang dalam memberikan pelayanan kepada pasien.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Arep dan Tanjung (2003), yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia akan berjalan dengan baik apabila fungsi manajerial yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial dan fungsi operasional yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia pada organisasi dilaksanakan dengan baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Bernardin dan Russel (1998) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu yang harus dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
Hal senada juga dinyatakan Gibson et.al. (2003); Mathis dan Jackson (2002); Ilyas (2002), bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan memengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi baik secara kuantitas maupun kualitas dan kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok.
Menurut Terry (2000) motivasi yang baik dapat membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat dan menurut Silalahi (2002) bahwa motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Demikian pula menurut Siagian (2003) bahwa motivasi merupakan faktor penting
dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan.
b. Wawancara dengan Pasien
Hasil penelitian tentang kinerja dokter dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap berdasarkan hasil wawancara dengan pasien sebanyak 93 orang dapat disimpulkan bahwa ada kesenjangan pelayanan yang diterima pasien dengan pelayanan yang harus diberikan oleh dokter. Pasien sering mengeluhkan pelayanan yang diberikan dokter, hal ini dapat dilihat dari 10 pertanyaan yang ditanyakan kepada pasien rawat inap tentang kinerja dokter dalam memberikan pelayanan ditemukan jawaban pasien lebih banyak menyatakan tidak setuju >50% (lampiran 6). Kinerja dokter berdasarkan hasil wawancara dengan pasien rawat inap relatif tidak jauh berbeda, artinya pelayanan yang diberikan oleh dokter belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pasien
Hasil wawancara lanjutan dengan pihak manajemen rumah sakit menyatakan bahwa sebenarnya selama ini sudah dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan khususnya pelayanan dokter dan perawat antara lain meliputi : penyediaan jumlah dokter dan perawat secara optimal, seperti penyesuaian insentif jasa medik dan perawat yang cukup memadai, dan perencanaan jenjang karier yang adil dan jelas serta pedoman pelayanan yang lengkap.
Berdasarkan uraian di atas maka manajemen rumah sakit perlu mengupayakan pembenahan tentang kinerja dokter dan melakukan monitoring dan evaluasi hasil
kerja dari para dokter secara berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kinerja dan mutu pelayanan kepada pasien dengan menggunakan potensi sumber daya yang tersedia di Rumah Sakit.