Bab IV : Penutup atau Kesimpulan dan Saran
B. Kajian Teori
1. Penilaian Kinerja Karyawan
yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, dimana teknik pengumpulan data yang digunakan melalui angket, observasi dan dokumentasi.
32
Penilaian kinerja pegawai dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar produktivitas seorang pegawai dan untuk mengetahui apakah kinerja pegawai tersebut dapat menjadi lebih baik atau lebih efektif lagi. Penilaian kinerja pegawai dilakukan dengan membandingkan pencapaian hasil kerja terhadap rencana sasaran yang telah ditetapkan selama periode tertentu dengan menggunakan indikator penilaian yang telah ditetapkan dan disepakati bersama.
Penilaian kinerja pegawai akan efektif apabila didasarkan pada standar penilaian kinerja pegawai sesuai ruang lingkup dan tanggung jawab setiap tingkat jabatan secara jelas dan rinci, serta disusun dengan mempertimbangkan lingkungan bisnis internal dan eksternal yang dihadapi dengan prinsip sasaran yang menantang (challenging), dapat dicapai (achievable), dan dapat diukur (measureable).
Penilaian kinerja harus dilakukan secara independen. Untuk menjaga keakuratan penilaian, hasil penilaian yang didukung dengan data/bukti/dokumen yang sah harus dikomunikasikan kepada pegawai yang dinilai disertai penjelasan atas kelebihan maupun kekurangan pegawai tersebut sehingga hasil penilaian dapat diterima oleh semua pihak.36
Berikut manfaat penilaian kinerja pegawai, baik bagi pegawai, atasan, maupun perusahaan.
36 Ikatan Bankir Indonesia, Mengelola Bank Syariah, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2014), 183
1. Pegawai dapat memperoleh umpan balik atas kekurangan dan kelebihan kinerja, serta dapat melakukan diskusi dengan atasan untuk mendapatkan persepsi/pandangan yang sama atas hasil kinerjanya. Umpan balik tersebut dapat digunakan oleh pegawai untuk melakukan perbaikan/pengembangan kompetensinya.
2. Bagi atasan, penilaian kinerja dapat digunakan sebagai sarana untuk meminta penjelasan atau konfirmasi tentang sebab/masalah yang dihadapi dan memberikan arahan serta saran untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan penilaian kinerja, atasan dapat memberikan motivasi untuk memacu semangat kerja bawahannya dan menciptakan suasana kerja yang nyaman.
3. Bagi perusahaan, penilaian kinerja pegawai dapat digunakan untuk melakukan koreksi/revisi yang dianggap perlu untuk tindakan dan rencana yang akan datang sehingga realisasi terhadap rencana perusahaan dapat terjaga.
Berikut hal-hal yang harus diperhatikan dalam melakukan penilaian pegawai agar menghasilkan nilai tambah, baik bagi pegawai, atasan, maupun perusahaan.
1. Penilaian kinerja pegawai dilakukan secara periodik, misalnya setiap 3 bulan. Periode penilaian tidak terlalu lama atau terlalu cepat untuk memberikan kesempatan yang cukup kepada pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mendapatkan umpan
34
balik untuk menetapkan langkah perbaikan kelemahan/
penyimpangan yang ada.
2. Hasil penilaian pegawai harus didukung dengan catatan, data, dan bukti/dokumen yang sah agar dapat dipahami dan diterima oleh pegawai dan atasannya sehingga dapat ditindaklanjuti semua pihak terkait.
3. Hasil penilaian yang telah disepakati bersama oleh pegawai dan atasannya harus ditinjaklanjuti untuk memastikan arah dan kegiatan yang ditujukan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Perubahan yang dilakukan atas dasar hasil penilaian harus memperhatikan dampaknya terhadap pencapaian sasaran perusahaan.
Hasil penilaian pegawai dapat dimanfaatkan oleh pimpinan atau perusahaan untuk hal-hal berikut:
1. Menentukan jumlah bonus tahunan bagi pegawai berdasarkan kontribusinya (annual performance bonus).
2. Menentukan kenaikan gaji tahunan pegawai (annual merrit agreement) berdasarkan prestasi dan kontribusinya.
3. Menentukan klasifikasi pegawai dengan potensi khusus (talent management).
4. Menentukan program pengembangan pegawai yang sesuai (employee development).
b) Pengukuran Kinerja dan Indikator Kinerja
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat penilaian kerja.
Sasaran yang menjadi objek penilaian kerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksnakan suatu pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan diukur.
Dengan demikian perlu dilakukan adanya pengukuran kinerja perusahaan. Pengukuran kinerja adalah alat manajemen yang digunakan utuk menilai kemajuan atas pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, sekaligus sebagai referensi dalam meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.37
Balance Scorecard merupakan suatu metode penilaian kinerja perusahaan dengan mempertimbangkan empat perspektif untuk mengukur kinerja perusahaan yaitu: perspektif keuangan, pelanggan, proses internal bisnis serta proses pembelajaran dan pertumbuhan.38
Penilaian kinerja akan lebih efektif apabila didasarkan pada standar penilain kinerja pegawai yang telah disusun sesuai ruang lingkup dan tanggung jawab per tingkat jabatan secara jelas dan rinci,
37 Arini T. Soemohadiwidjojo, Panduan Praktis Menyusun Key Performace Indicator, 14
38 Veitzal Rivai Zainal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada), 448
36
serta disusun dengan mempertimbangkan lingkungan internal dan eksternal bisnis yang dihadapi dengan prinsip target yang menantang (challenging), dapat dicapai (achievable) dan dapat diukur (measurable).39
Dalam sebuah sistem pengukuran kinerja, terdapat beberapa elemen kunci sebagai berikut:40
a. Penerapan dan penetapan tujuan.
b. Bisnis proses organisasi telah terdefinisi dengan jelas.
c. Pengembangan indikator kuantitatif dan kualitatif yang relevan dengan tujuan organisasi.
d. Pemantauan dan pelaporan hasil kinerja secara formal.
e. Adanya upaya perubahan (perubahan dan peningkatan) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengukuran kinerja dilakukan dengan cara mengumpulkan, menganalisis, melaporkan berbagai informasi yang berhubungan dengan tingkat kinerja dari individu, divisi, atau perusahaan. Agar pengukuran kinerja dapat dilaksanakan dengan tepat, organisasi perlu menetapkan indicator kinerja yang relevan dengan visi-misi rencana strategis perusahaan.
Visi organisasi perlu dijabarkan dalam tujuan dan sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh perusahaan di masa mendatang. Untuk mewujudkan kondisi yang digambarkan
39 Ikatan Bankir Indonesia, Mengelola Bank Komersial, 173
40 Arini T. Soemohadiwidjojo, Panduan Praktis Menyusun Key Performace Indicator, 14
dalam visi, perusahaan perlu merumuskan strategi. Tujuan ini menjadi salah satu landasan bagi perumusan strategi untuk mewujudkannya.
Dalam proses perencanaan strategis, tujuan ini kemudian dijabarkan ke dalam sasaran strategis dengan ukuran pencapaiannya.41
Balance Scorecard memperlibatkan kepada setiap karyawan apa yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi keinginan para pemegang saham dan konsumen karena untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan kinerja karyawan yang baik.
Indicator kinerja dapat didefinisikan sebagai ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan dan sasaran yang telah ditetapkan. Indicator kinerja memberikan penjelasan, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, mengenai apa yang diukur untuk menentukan apakah tujuan sudah tercapai.42
Dari definisi diatas dapat digaris bawahi bahwa indicator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Selain itu, indicator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari suatu organisasi atau unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam perencanaan
41 Veitzal Rivai Zainal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, 451
42 Tim Reformasi Birokrasi Negara, Panduan Penyusunan Indikator Kinerja Utama, (Jakarta:
Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, 2008), 113
38
strategis. Dengan demikian, tanpa indicator kinerja suatu perusahaan akan sulit untuk menilai kinerja (keberhasilan atau ketidakberhasilan) kebijakan/program/kegiatan pada akhirnya sulit juga untuk menilai kinerja instansi/unit kerja pelaksanaanya.
Indicator kinerja bisa di ukur berdasarkan dua aspek yaitu Result Indicator dan Performance indicator.43
a. Result Indicator merupakan ukuran yang menunjukkan hasil dari proses kegiatan organisasi. Result Indicator digunakan untuk menunjukkan kepada manajemen dan pemegang saham bahwa organisasi beroperasi dengan baik dan telah meraih kesuksesan.
Indicator ini juga sangat penting untuk melihat tingkat kesehatan organisasi. Indictor kinerja yang bisa digolongkan sebagai Result Indicator, antara lain informasi financial, profitabilitas organisasi, pangsa pasar, jumlah kontak baru, kepuasan pelanggan, dan sebagainya.
b. Performance indicator merupakan indicator yang mengukur jalannya suatu proses atau tindakan yang mendukung organisasi mencapai kesuksesan. Ciri-ciri dari Performance indicator, antara lain umumnya bukan merupakan indicator dari aspek finansial, dipahami oleh seluruh karyawan yang menjadi penanggung jawab indicator kinerja tersebut, realisasinya diwujudkan dalam bentuk tindakan, dan pencapaiannya dipantau secara berkala. Seperti
43 Arini T. Soemohadiwidjojo, Panduan Praktis Menyusun Key Performace Indicator, 15-16
ketepatan waktu pengiriman barang, presentase keluhan pelanggan yang diselesaikan, jumlah sales calls yang dilaksanakan dalam periode tertentu, dan sebagainya.