H. Sistem Manajemen SDM LAN Masa Depan
5. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pegawai LAN menjadi satu hal yang amat penting karena selama ini penilaian kinerja dengan DP3 tidak mampu memotret kinerja nyata
31 pegawai. Pegawai LAN yang berprestasi dan pegawai LAN yang tidak disiplin, tidak mampu bekerja tidak ada bedanya. Reward and punishment tidak mampu ditegakkan karena tidak ada ukuran yang jelas terkait kinerja pegawai. Setiap empat tahun sekali semua pegawai tanpa kecuali naik pangkat dan golongan karena penilaian DP3 hanya sebatas seremonial saja. Kondisi ini harus diubah dengan menyusun satu instrumen penilaian kinerja yang valid, transparan dan akuntabel.
Tim peneliti memberikan satu konsep penilaian kinerja hasil kajian Pusat KKSDA yang sudah dikembangkan sejak tahun 2000. Instrumen ini terus dikembangkan sehingga menjadi satu instrumen yang fixed untuk memotret kinerja nyata pegawai.
a. Aspek Penilaian
Merupakan unsur utama yang dapat mewakili dari beberapa unsur penilaian kinerja yang ada sesuai dengan kebutuhan penilaian. Disebut unsur utama sebab unsur ini pada akhirnya secara gradatif akan diturunkan menjadi indikator dan parameter penilaian kinerja.
Contoh : Target kinerja, tindak lanjut, pengembangan dan lain-lain b. Indikator Penilaian
Merupakan turunan dari aspek penilaian yang menunjukkan dimensi substansial, mengacu pada aspek penilaian. Jumlah indikator penilaian dapat lebih dari satu namun juga tidak harus banyak tergantung kebutuhan penilaian.
Contoh : Aspek target kinerja dapat diturunkan indikator penilaiannya sebagai berikut:
- Kuantitas atau jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada jangka waktu tertentu,
- Kualitas atau mutu dari hasil pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai.
c. Parameter Penilaian
Merupakan dimensi penilaian yang mengandung pernyataan bersifat operasional sebagai dasar penilaian. Parameter penilaian diturunkan dari indikator penilaian yang telah disusun sebelumnya dan memiliki derajat substansi yang lebih terukur secara kualitatif sebagai dasar dalam pemberian penilaian kinerja pegawai.
32 Contoh : Indikator penilaian : Kuantitas atau jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan pada jangka waktu tertentu, dapat disusun parameter penilaian sebagai berikut :
- Menyelesaikan pekerjaan melebihi jumlah target yang ditetapkan,
- Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jumlah target yang ditetapkan, dst.
Di dalam penilaian kinerja ini setidaknya terdapat empat aspek penilaian kinerja utama yang menjadi dasar bagi proses justifikasi penilaian kinerja pegawai. Keempat aspek tersebut kemudian diturunkan menjadi indikator dan parameter penilaian yang sifatnya lebih operasional guna memberikan arah bagi pegawai untuk mencapai kinerjanya sesuai dengan harapan organisasi. Dan tambahan satu aaspek kepemimpinan bagi pejabat struktural. Secara lengkap aspek utama dan indikator penilaian dalam penilaian kinerja ini adalah sebagai berikut :
a. Target kerja, yaitu hasil pencapaian yang diharapkan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Target kerja ini terdiri dari dua indikator, yaitu :
- Kuantitas atau jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam jangka waktu tertentu,
- Kualitas atau mutu dari hasil pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai.
b. Tindak lanjut, yaitu aspek penilaian yang didalamnya terdapat indikator-indikator yang terkait dengan komitmen pegawai menindaklajuti umpan balik yang diberikan pada saat kegiatan pembimbingan dan reviu kinerja. Indikator-indikatornya adalah : - Kemauan untuk untuk menindaklanjuti saran hasil pembimbingan dan reviu
kinerja,
- Kemampuan untuk menindaklanjuti saran pembimbingan dan reviu kinerja, - Kesempatan untuk menindaklanjuti saran pembimbingan dan reviu kinerja.
c. Pengembangan pegawai adalah aspek penilaian yang didalamnya terdapat indikator-indikator pengembangan diri dan inovasi. Aspek pengembangan mendeskripsikan sejauhmana kemampuan pegawai dalam mengembangkan dirinya dalam rangka menjawab tantangan pekerjaan. Inovasi adalah kemampuan pegawai
33 menciptakan terobosan dalam melakukan pekerjaannya untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
d. Perilaku kerja, yaitu indikator-indikator yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang berupa ucapan atau sikap (attitude). Perilaku kerja ini terdiri dari empat indikator, yaitu :
- Kejujuran pegawai khususnya dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya, - Tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya, - Kedisiplinan pegawai untuk berada di kantor dan bekerja.
e. Kepemimpinan yang diperuntukan bagi pegawai yang menduduki jabatan struktural yang mempunyai bawahan. Sedangkan aspek kepemimpinan yang diperuntukkan bagi jabatan non struktural disesuaikan dengan kebutuhan pengguna instrumen.
Aspek kepemimpinan terdiri dari dua indikator, yaitu:
- Kemampuan untuk membina dan membangun unit atau organisasi serta pegawai yang dipimpinnya atau fungsi pembinaan;
- Kemampuan untuk mengatur kegiatan dan membuat peraturan sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam rangka tujuan unit atau organisasi atau fungsi pengaturan.
Keempat aspek penilaian tersebut selain mencakup perilaku, moral dan sikap juga menilai prestasi kerja dan kemampuan kerja pegawai, juga mencakup pengetahuan, kemampuan dan keterampilan atau keahlian pegawai yang belum secara jelas termuat dalam DP3. Selain itu untuk pegawai yang menduduki jabatan struktural dinilai kepemimpinannya yang terdiri dari dua fungsi utama pemimpin, yaitu fungsi pembinaan dan fungsi pengaturan. Keempat aspek utama tersebut beserta sepuluh indikatornya selanjutnya dikembangkan lagi kedalam parameter penilaian yang sifatnya lebih operasional.
Dalam praktiknya kemudian rating penilaian tersebut digunakan untuk memberikan penilaian yang telah disusun sebelumnya. Contoh penggunaannya untuk aspek penilaian target kinerja adalah sebagai berikut :
Tabel 3
34 Contoh Aspek, Indikator, dan Parameter Penilaian dengan Rating Penilaian
(Target Kinerja) Aspek
Penilaian Indikator Parameter Nilai
1 2 3 4 5 6 Target Kinerja - Kuantitas pekerjaan
yang dapat dihasilkan
Sumber : Buku Manual Manajemen Kinerja bagi PNS, LAN 2009
Penilaian dilakukan dengan memberikan tanda silang (×) atau check list (√) di kolom penilaian sesuai dengan capaian kinerja yang ditunjukkan oleh masing-masing pegawai. Nilai akhir penilaian diperoleh melalui penjumlahan terhadap keseluruhan dari nilai parameter. Nilai akhir inilah yang pada akirnya akan menunjukkan tingkat kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Berdasarkan parameter penilaian yang ada maka range penilaian kinerja pegawai ditentukan sebagai berikut:
Tabel 4
Range Penilaian Kinerja Pegawai
Nilai Predikat Kinerja Keterangan
≥ 240 Memuaskan
Kinerja yang ditunjukkan melebihi harapan dan secara konsisten memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan.
200 ~ 240 Sangat Baik
Mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan dan secara konsisten memberikan kontribusi terhadap pelaksanan tugas pekerjaan.
160 ~ 200 Baik
Tidak mampu mencapai kinerja seperti yang diharapkan dan memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan.
120 ~ 160 Cukup Tidak mampu mencapai kinerja seperti yang diharapkan dan membutuhkan perbaikan kinerja.
35 80 ~ 120 Kurang Gagal mencapai kinerja seperti yang diharapkan dan
membutuhkan perbaikan kinerja.
40 ~ 80 Kurang sekali
Gagal mencapai kinerja yang diharapkan, menunjukkan komitmen dan kontribusi yang lemah dalam pelaksanaan tugas pekerjaan dan membutuhkan perbaikan kinerja.
Sumber : Buku Manual Manajemen Kinerja bagi PNS, LAN, 2009
Pelaksanaan penilaian kinerja akan lebih baik jika dilakukan secara tertutup dan rahasia dalam arti pegawai yang dinilai tidak mengetahui dinilai oleh siapa (peer evaluation). Begitu juga dengan hasil penilaian, yang berhak tahu adalah pegawai yang dinilai, atasan serta unit kepegawaian khususnya pejabat yang berkaitan dengan pengembangan kinerja pegawai. Hal ini dilakukan untuk meminimalisasi bias, kerjasama antara pegawai yang menilai dan yang dinilai, serta menghindari konflik antar pegawai ketika hasil penilaian tidak memuaskan salah satu pegawai.
Hasil penilaian kinerja pada prinsipnya ada dua, yaitu kinerjanya baik atau buruk.
Apapun bentuk hasil penilaian kinerja tersebut harus ditindaklanjuti. Tindaklanjut memegang peranan sangat penting dalam mendukung keberlangsungan manajemen kinerja dalam suatu organisasi. Esensi dari tindak lanjut kinerja adalah untuk mempertahankan kinerja yang sudah baik dan mendorong perbaikan untuk kinerja yang masih buruk. Tindak lanjut kinerja pada dasarnya adalah pemberian penghargaan (reward) bagi pegawai yang kinerjanya baik atau pemberian sanksi (punishment) bagi pegawai yang kinerjanya buruk. Pemberian reward and punishment ini harus tegas dan jelas didasarkan pada hasil penilaian kinerja nyata pegawai.