BAB V GAMBARAN UMUM UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
6.1 Hasil Penelitian
6.1.4 Analisis Statistik Deskriptif
6.1.4.5 Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Dosen (Y)
Kinerja dosen adalah suatu hasil kerja dosen dalam melaksanakan tugas Tridharma Perguruan Tinggi baik di bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat yang dinilai setiap 6 bulan atau satu tahun sekali (Usman, 2009). Hasil jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 6.20:
Tabel 6.20 1 Saya melaksanakan program
kerja sesuai dengan rencana kerja dosen
kegiatan setelah melakukan tugas-tugas saya
penelitian ilmiah minimal 1 tahun sekali 10 Saya aktif berpartisipasi dalam
pertemuan ilmiah 13 26 21 42 12 24 4 8 0 0 50 100 11 Saya merancang rencana induk
akademis 15 30 15 30 13 26 7 14 0 0 50 100
12 Saya membantu masyarakat memberikan penyuluhan dalam pelaksanaan hasil penelitian
15 30 19 38 10 20 6 12 0 0 50 100
Berdasarkan Tabel 6.20 dapat diketahui bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju dan setuju terhadap butir pernyataan variabel kinerja dosen.
6.2 Metode Analisis Data
6.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda adalah analisis regresi yang menjelaskan hubungan antara variabel terikat (variabel dependen) dengan faktor-faktor yang menjelaskan yang mempengaruhi lebih dari satu variabel bebas (variabel independent). Tujuan analisis regresi linier berganda adalah untuk memuat prediksi atau perkiraan nilai Y atas X. Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diperoleh hasil seperti dalam Tabel 6.21:
Tabel 6.21
Hasil Uji Regresi Motivasi, Lingkungan kerja, Kompetensi dan Kompensasi
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.624 3.022
X1 .227 .087 .290
X2 .377 .099 .334
X3 .207 .098 .211
X4 .337 .157 .204
a. Dependen Variable: Y
Berdasarkan Tabel 6.21 maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = 1,624 + 0,227Motivasi+ 0,377Lingkungan kerja + 0,207Kompetensi + 0,337Kompensasi
1. Koefisien regresi X1 untuk variabel motivasi bernilai positif 0,227 artinya pengaruh motivasi searah dengan peningkatan kinerja dosen. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja dosen.
2. Koefisien regresi X2 untuk lingkungan kerja bernilai positif 0,377 artinya pengaruh lingkungan kerja searah dengan peningkatan kinerja dosen. Hal ini menunjukkan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja dosen.
3. Koefisien regresi X3 untuk kompetensi bernilai positif 0,207 artinya pengaruh kompetensi searah dengan peningkatan kinerja dosen. Hal ini menunjukkan kompetensi mempunyai pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja dosen.
4. Koefisien regresi X4 untuk kompensasi bernilai positif 0,337 artinya pengaruh kompensasi searah dengan peningkatan kinerja dosen. Hal ini menunjukkan kompensasi mempunyai pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja dosen.
6.2.2 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi kinerja dosen yang dapat dijelaskan oleh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi. Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2006). Nilai R2 yang mendekati satu berarti, variabel-variabel independen yakni, motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen dalam penelitian ini yaitu, kinerja dosen. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai Adjusted R Square dapat dilihat pada Tabel 6.22:
Tabel 6.22
Nilai Koefisien Determinasi (R square) Hipotesis Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .922a .850 .837 2.10625
a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1 b. Dependent Variable: Y
Pada Tabel 6.22 diperoleh nilai koefisien determinasi (Adjusted R square) sebesar 0,837 yang artinya bahwa kemampuan motivasi (X1), lingkungan kerja (X2) kompetensi (X3) dan kompensasi (X4) dapat menjelaskan variasi dari kinerja dosen sebesar 83,7% dan sisanya sebesar 16,3% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar dari variabel-variabel yang diteliti.
6.2.3 Uji Hipotesis 6.2.3.1 Uji Simultan
Rumusan hipotesis dalam penelitian ini,
H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap variabel kinerja dosen
H1 : Ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap variabel kinerja dosen
Uji simultan/uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat positif dan signifikansi dari motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja dosen. Hasil pengujian uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6.23:
Tabel 6.23
Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1134.366 4 283.592 63.925 .000a
Residual 199.634 45 4.436
Total 1334.000 49
a. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1 b. Dependent Variable: Y
Pada Tabel 6.23 diperoleh hasil signifikansi 0,000 atau lebih kecil dari α=0,05, jadi posisi titik uji signifikansi berada pada wilayah penolakan H0. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak yang artinya motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen.
6.2.2.3 Uji Parsial
Hipotesis parsial dalam penelitian ini,
H01 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi dan variabel kinerja dosen
H11 : Ada hubungan yang signifikan antara variabel motivasi dan variabel kinerja dosen
H02 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel lingkungan kerja dan variabel kinerja dosen
H12 : Ada hubungan yang signifikan antara variabel lingkungan kerja dan variabel kinerja dosen
H03 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel kompetensi dan variabel kinerja dosen
H13 : Ada hubungan yang signifikan antara variabel kompetensi dan variabel kinerja dosen
H04 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja dosen
H14 : Ada hubungan yang signifikan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja dosen
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 6.24:
Tabel 6.24
Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial/Uji t
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.624 3.022 .537 .594
X1 .227 .087 .290 2.589 .013
X2 .377 .099 .334 3.819 .000
X3 .207 .098 .211 2.118 .040
X4 .337 .157 .204 2.144 .037
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan pada Tabel 6.24 maka diperoleh hasil uji parsial sebagai berikut:
1. Nilai sig untuk motivasi (0,013) lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H01. Dengan demikian, secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya motivasi berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja dosen.
2. Nilai sig untuk lingkungan kerja (0,000) lebih kecil dari alpha (0,05).
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H02. Dengan demikian secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya dengan adanya lingkungan kerja dari dosen akan memberikan dampak yang nyata pada peningkatan kinerja dosen. Dari hasil menunjukkan lingkungan kerja yang dominan mempengaruhi kinerja dosen artinya
lingkungan kerja yang lebih menentukan dalam meningkatkan kinerja dosen dibandingkan motivasi, kompetensi dan kompensasi.
3. Nilai sig untuk kompetensi (0,040) lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H03. Dengan demikian secara parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya dengan adanya kompetensi dari dosen akan memberikan dampak yang nyata pada peningkatan kinerja dosen.
4. Nilai sig untuk kompensasi (0,037) lebih kecil dari alpha (0,05). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka menolak H04. Dengan demikian secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya dengan adanya kompensasi dari dosen akan memberikan dampak yang nyata pada peningkatan kinerja dosen.
6.2.4 Uji Asumsi Klasik 6.2.4.1 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Gozhali, 2005).
Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat (1) nilai tolerance dan lawannya (2) VIF(variance inflation factor). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 6.25:
Tabel 6.25
Hasil Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 X1 .264 3.781
X2 .435 2.301
X3 .334 2.994
X4 .367 2.725
a. Dependent Variable: Y
Pada Tabel 6.25 menunjukkan nilai VIF dan tolerance semua variabel dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinieritas. Hal ini ditunjukkan oleh kedua variabel bebas memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance diatas 0,1. Hasil pengujian menunjukkan bahwa dalam model variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.
6.2.4.2 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2005), Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskesdsatisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar tidak teratur maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 6.1:
Gambar 6.1 Uji Heteroskedastisitas
Pada Gambar 6.1 menunjukkan titik yang menyebar tidak membentuk pola-pola tertentu dan tersebar baik diatas angka 0 pada sumbu Regression Studentized Residual (Y). Hasil pengujian ini memperlihatkan bahwa model regresi ini bebas dari masalah heteroskedastisitas sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi variabel kinerja dosen berdasarkan variabel bebas.
6.2.4.3 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebuah regresi telah berdistribusi normal atau tidak. Pada analisis Grafik diagram pencar hasil olah data SPSS dengan kesimpulan bahwa apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model tersebut telah memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal maka model tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 6.2:
Gambar 6.2 Diagram Pencar Hasil SPSS
Pada Gambar 6.2 menunjukkan data menyebar disekitar garis diagonal.
Hal ini menjelaskan bahwa data yang diregresi dalam penelitian ini berdistribusi normal.
6.3 Pembahasan
6.3.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dosen pada Universitas Sumatera Utara
Hasil yang tersaji pada Tabel 6.21 di halaman 97, menunjukkan secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, hal ini berarti motivasi berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja dosen. Motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan dosen mau dan rela untuk menggunakan kemampuan, keahlian, keterampilan serta tenaga dan waktunya untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen secara makro yang mengatur karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi. Dengan melaksanakan manajemen sumber daya manusia pula akan memberikan manfaat yang besar kepada organisasi, tim, maupun individu.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian,2008). Sri Trisnaningsih (2011) dalam penelitiannya, motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja dosen. Dalam penelitian lainnya, Akinyokun & Uzoka (2007) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang kuat antara output penelitian akademis dan motivasi staf akademik.
Hasil penelitian untuk variabel motivasi menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju dengan persentase diantara 42%-66%. Hasil tersebut dapat menggambarkan bahwa, kebutuhan fisiologis, yakni berupa gaji untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, dapat memotivasi dosen dalam meningkatkan kinerja. Selain itu rasa aman yang meliputi, asuransi serta dana pensiun, juga bisa untuk memotivasi peningkatan kinerja dosen. Dalam hal penghargaan diri, dimana dosen diberi penghargaan atas prestasinya, juga dapat memotivasi dosen untuk memiliki kinerja yang lebih baik. Begitu juga dengan kebutuhan aktualisasi diri,
dengan diberikan kesempatan untuk meningkatkan kompetensi dan kapasitas kerja, dapat memotivasi dosen dalam meningkatkan kinerja.
6.3.2 Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Dosen pada Universitas Sumatera Utara
Hasil yang tersaji pada Tabel 6.21 di halaman 97, menunjukkan secara parsial lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini berarti, dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak yang nyata pada peningkatan kinerja dosen. Adanya lingkungan kerja fisik dan non fisik yang memadai akan meningkatkan suasana kondusif dan semangat dosen dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai dosen terutama dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, sehingga meningkatkan kinerja dosen universitas sumatera utara.
Faktor lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik atau non fisik yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti, 2011). dalam penelitiannya Tien (2007) menyatakan, Bahkan karyawan yang termotivasi belum tentu berhasil dalam pekerjaan mereka, terutama jika mereka tidak memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan atau mereka bekerja dibawah kondisi kerja (lingkungan kerja) yang tidak menyenangkan.
Hasil penelitian untuk variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju dengan persentase diantara 34%-68%.
Hasil tersebut dapat menggambarkan bahwa, Lingkungan fisik, yakni fasilitas dosen untuk melaksanakan kegiatan penelitian, seperti literatur dan jurnal dapat meningkatkan kinerja dosen, terutama dalam bidang penelitian. Sedangkan
lingkungan non fisik seperti, uraian jabatan yang jelas, pekerjaan yang menantang, pola komunikasi, dan iklim kerja yang sehat, dapat mempengaruhi peningkatan kinerja dosen.
6.3.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Dosen pada Universitas Sumatera Utara
Hasil yang tersaji pada Tabel 6.21 di halaman 97, menunjukkan secara parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya kompetensi berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja dosen.
Kompetensi, sebagai modal dosen dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai seorang dosen dapat mempengaruhi kinerja dosen.
Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru dan Dosen, adapun macam-macam kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga guru dan Dosen antara lain: kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru dan Dosen. Jika kemampuan mengajar (kompetensi) tidak sesuai dengan standar tugas yang telah ditentukan maka akan berpengaruh buruk terhadap hasil akademik dan juga kinerja dosen (Rachmawati & daryanto, 2013).
Hasil penelitian untuk variabel kompetensi menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju dengan persentase diantara 36%-54%. Hasil tersebut dapat menggambarkan bahwa, kompetensi pedagogik, yakni kemampuan dalam memahami peserta didik serta pelaksanaan pembelajaran dari perencanaan, sampai kepada evaluasi dapat meningkatkan kinerja dosen. Kompetensi
kepribadian, diantaranya berakhlak mulia, kompetensi sosial, yakni kemampuan dalam berkomunikasi, serta kompetensi profesional yang berhubungan dengan penguasaan keilmuan yang dimiliki dapat meningkatkan kinerja dosen.
6.3.4 Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja Dosen pada Universitas Sumatera Utara
Hasil yang tersaji pada Tabel 6.21 di halaman 97, menunjukkan secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen, artinya kompensasi berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja dosen.
Kompensasi diperlukan untuk memenuhi kebutuhan fisiologis agar mendapatkan standar hidup yang layak. Akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu bagi organisasi. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategis sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi fungsi sumber daya manusia lainnya, sebagai individu besarnya kompensasi mencerminkan ukuran yang dimiliki karyawan dalam meningkatkan kinerja.
Menurut Handoko (2003) faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan) yang sesuai dengan apa yang ia berikan kepada perusahaan atau organisasi. Deeprose (2006) Menemukan bahwa kompensasi (reward system) yang efektif dapat memberikan kontribusi untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut Rachmawati & Daryanto (2013) Faktor kesejahteraan menjadi salah satu
yang berpengaruh pada kinerja dosen di dalam meningkatkan kualitasnya, hal ini akan meningkatkan motivasi dosen.
Hasil penelitian untuk variabel kompensasi menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju dengan persentase diantara 40%-52%. Hasil tersebut dapat menggambarkan bahwa, kompensasi yang diberikan berdasarkan prestasi akan meningkatkan kinerja dosen.
Bab ini menjadi penutup dari geladikarya ini, dimana terdapat kesimpulan dari hasil yang telah dibahas pada bab pembahasan, dan saran kepada universitas dari penulis, untuk menyelesaikan masalah yang terjadi sesuai dengan tujuan penelitian.
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Sumatera Utara, hal ini ditunjukan dengan koefisien regresi untuk variabel motivasi bernilai positif yakni, 0,227 dengan nilai signifikansi 0,013 < 0,05
2. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Sumatera Utara, hal ini ditunjukan dengan koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja bernilai positif yakni, 0,377 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05
3. Variabel kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Sumatera Utara, hal ini ditunjukan dengan koefisien regresi untuk variabel kompetensi bernilai positif yakni, 0,207 dengan nilai signifikansi 0,040 < 0,05
4. Variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Sumatera Utara, hal ini ditunjukan dengan koefisien
regresi untuk variabel kompensasi bernilai positif yakni, 0,337 dengan nilai signifikansi 0,037 < 0,05
5. Motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Universitas Sumatera Utara, hal ini ditunjukan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan kemampuan koefisien determinasi motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi dapat menjelaskan variasi dari kinerja dosen sebesar 83,3%
artinya cukup kuat karena diatas 50% sedangkan sisanya sebesar 16,3%
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar dari variabel yang diteliti seperti, kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, komitmen profesi, dan lain sebagainya.
7.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan sebelumnya, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Universitas Sumatera Utara mengevaluasi kinerja dosen secara berkala baik dalam proses belajar mengajar, penelitian dan pengabdian masyarakat, melalui angket-angket penilaian kinerja dosen yang disebar, kepada mahasiswa, karyawan, dan dosen. Dengan demikian universitas dapat mendapatkan gambaran penilaian kinerja dosen secara objektif.
2. Menambah motivasi untuk peningkatan kinerja dengan membangun dan melengkapi sarana dan prasarana yang dibutuhkan dosen dalam menjalani tugas dan tanggung jawabnya sebagai dosen, baik dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat, agar dapat meningkatkan kinerja dosen Universitas Sumatera Utara.
3. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dengan banyak membuat forum-forum diskusi, seminar, dan pelatihan, serta secara berkala mengeluarkan majalah jurnal pada tiap fakultas atau jurusan, dapat membangun budaya penelitian menjadi lebih baik dikalangan dosen sebagai usaha meningkatkan kinerja dosen Universitas Sumatera Utara.
4. Meningkatkan kompetensi dosen dengan memberi mereka lebih banyak kesempatan untuk berkomunikasi dengan akademisi lainnya, dan mendapatkan pelatihan, membentuk kelompok menulis di mana dosen-dosen fakultas mendiskusikan pekerjaan mereka dan mendiskusikan karya tulis yang telah dibuat dapat membantu meningkatkan jumlah penelitian dan keterampilan menulis serta kualitas karya tulis, sehingga meningkatkan kinerja dosen Universitas Sumatera Utara.
5. Meningkatkan kinerja dosen Universitas Sumatera Utara dengan sistem reward and punishment, yakni dengan pemberian dana untuk karya-karya ilmiah dan prestasi lainnya, serta hukuman untuk kelalaian peraturan, dan tindakan tidak professional.
6. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya, dapat menjadikan penelitian ini sebagai referensi dengan topik sejenis sehingga dapat menghasilkan rekomendasi yang lebih baik dalam hal peningkatan kinerja dosen.
Blazey, et al. (2001). Insight to Performance Exellence in Education 2001: An Inside Look at the 2001 Baldridge Award Criteria for Education.
Winconsin: ASQ Quality Press.
Deeprose, D. (2006). How to Recognize and Reward Employees: 150 Ways to Inspire Peak Performance (second Edition). New York: AMACOM.
Hermawan. (2008). Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Jakarta: PT Grasindo.
Gibson, James L, et al. (2006). Organizations: Behavior, Structure, Processes (12th edition). McGraw-Hill.
Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kopelman, R.E. (1986). Managing Productivity in Organizations: A Practical, People-Oriented Perspective. New York: McGraw Hill Book Company.
Hair, J.F. JR., Anderson, R.E, Tatham, R.L. & Black, W.C. (2006).
Multivariate Data Analysis. Six Edition. New Jersey : Pearson Educational, Inc
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen. Cetakan Kedelapanbelas. Yogyakarta: J iiiii BPFEYogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Toko Gunung Agung.
Hasibuan, Malayu SP. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Juliandi, Azuar & Irfan. (2013). Metodologi Penelitian Kuantitatif Untuk Ilmu- Ilmu Bisnis. Bandung: Citapustaka Media Perintis.
Mangkunegara. (2010). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.
McClelland, D.C. (1987). Human Motivation. New York: Cambridge University Press.
Naim, Ngainun. (2009). Menjadi Guru inspiratif. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Angka Kreditnya. Yogyakarta: Gava Media.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi, Edisi 8. Jakarta: Prentice Hall.
Sarwono, Sarlito Wirawan. (2005). Psikologi Lingkungan. Jakarta: PT Gramedia Grasindo
Satori, dkk. (2008). Profesi Keguruan. Jakarta: Universitas Terbuka.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung: PT.
Refika Aditama
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Sekaran, Uma. (2003). Research Methods For Business: A Skill Building Aproach, New York: John Wiley and Sons, Inc
Siagian, Sondang P. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Simanjuntak, J. (2011). Manajemen dan Evaluasi kinerja, Jakarta: Fakultas Ekonomi UI.
Sinulingga, Sukaria. (2013). Metodologi Penelitian. Edisi 3. Medan : USU Press.
Sondang P. Siagian. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sukardi. (2003). Metodologi penelitian pendidikan kompetensi dan praktiknya.
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Suryosubroto. (2009). Proses Belajar Mengajar di Sekolah. Jakarta : PT. Rineka.
Cipta.
Timpe, A. Dale. (1993). Kinerja Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Elex Media Komputindo, Gramedia.
Usman. (2009). Motivasi Dalam Bekerja Karyawan. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Akinyokun, O.C., & Uzoka, F.M.E. (2007). Factor analysis of the effects of academic staff profile on the investment portfolio of a university.
International Journal of the Computer, the Internet and Management, vol.
15.
Bonner, S.E. & Sprinkle, G. B. (2002). The effects of monetary incentives on effort and task performance: theories, evidence, and a framework for research. Accoutting, Organization and Society, vol. 27.
Cahyono, Ari. (2012). Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, vol. 1.
Cahyono, Ari. (2012). Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, vol. 1.