(Studi Kasus Stikom Dinamika Bangsa)
Benni Purnama
1, Ibnu Sani Wijaya
21. Prodi Sistem Informasi, STIKOM Dinamika Bangsa, Jl. Jend. Sudirman No.1, Jambi, 36138, Indonesia E-mail: [email protected]1,[email protected]2
Abstrak
Dalam pemberian tunjangan kinerja karyawan STIKOM Dinamika Bangsa yang dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan terdapat beberapa kelemahan diantaranya adalah dalam proses pengisian kuisioner yang disebarkan ke setiap karyawan tidak merata antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, bahkan ada karyawan yang tidak mendapatkan kuisioner untuk diisi. Ketidak merataan pengisian kuisioner ini akan mempengaruhi hasil tabulasi dari penilaian kinerja karyawan yang akan dilaporkan. Untuk menjamin bahwa proses pelaksanaan kuisioner dapat berjalan dengan baik, maka penulis mengusulkan suatu aplikasi yang dapat membantu pihak manajemen dalam proses pelaksanaan pengisian kuisioner dimaksud melalui web dimana penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan AHP dalam penilaian prosesnya. Dari hasil implementasi diketahui bahwa aplikasi yang dijalankan mampu mengatasi permasalahan tentang pengisian data penilaian kinerja karyawan dan menentukan penilaian kinerja karyawan dengan baik dan akurat. Aplikasi penilaian kinerja ini juga dapat memuat peringkat hasil dari penilaian kinerja karyawan.
Kata Kunci : Penilaian kinerja, Karyawan, AHP, Kriteria, Web.
I. Pendahuluan
AHP adalah salah satu metode dari Multi Criteria Decision Making (MCDM) yang dikembangkan oleh Prof. Thomas Lorie Saaty dari Wharton Business School diawaltahun 1970[1]. AHP merupakan suatu metode analisis yang digunakan untuk membuat suatu model permasalahan yang tidak mempunyai struktur, serta dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang bersifat kuantitatif dan masalah yang memerlukan pendapat (judgement)[2]. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi[3]. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. STIKOM Dinamika Bangsa telah memuat tunjangan kinerja dalam komponen penggajian pada setiap karyawannya. Namun dalam pemberian tunjangan kinerja karyawan STIKOM Dinamika Bangsa yang dikaitkan dalam penilaian kinerja karyawan terdapat beberapa kelemahan diantaranya adalah dalam proses pengisian kuisioner yang disebarkan ke setiap
karyawan tidak merata antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, bahkan ada karyawan yang tidak mendapatkan kuisioner untuk diisi. Ketidak merataan pengisian kuisioner ini akan mempengaruhi hasil tabulasi dari penilaian kinerja karyawan yang akan dilaporkan.Selanjutnya untuk mengisi data hasil kuisioner juga memerlukan waktu yang lama. Hasil dari kuisioner sendiri juga tidak transparan karena karyawan yang dinilai tidak mendapatkan laporan hasil penilaianya. Sedangkan dalam prinsip penilaian kinerja karyawan haruslah obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Untuk itulah dalam hal ini penulis mengusulkan suatu aplikasiyang dapat membantu pihak manajemen dalam proses pelaksanaan pengisian kuisioner dimaksud.
Menurut Hadari Nawawi “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”[4]. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekalitidak terselesaikan. Di sisi lain menyatakan “Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”[5]. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono, kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indicator yaitu: Efektifitas, tanggung jawab,disiplin dan inisiatif[6].
Prosiding Seminar Nasional Teknik Elektro Volume 2 tahun 2017:55-60 56
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.
2. Metode Penelitian
Dalam metode AHP dilakukan langkah-langkah sebagai berikut[7] :
1. Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan.
2. Membuat struktur hierarki yang diawali dengan tujuan utama.
3. Membuat matrik perbandingan berpasangan yang menggambarkan kontribusi relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap tujuan atau kriteria yang setingkat di atasnya.
4. Melakukan Mendefinisikan perbandingan berpasangan sehingga diperoleh jumlah penilaian seluruhnya sebanyak n x [(n-1)/2] buah, dengan n adalah banyaknya elemen yang dibandingkan. 5. Menghitung nilai eigen dan menguji konsistensinya. 6. Mengulangi langkah 3,4, dan 5 untuk seluruh tingkat
hirarki.
7. Menghitung vektor eigen dari setiap matriks perbandingan berpasangan.
8. Memeriksa konsistensi hirarki.
Dalam menyelesaikan permasalahan dengan metode AHP ada beberapa prinsip dasar yang harus dipahami,yaitu [8]:
a. Decomposition
Decomposition merupakan prinsip utama dalam metode AHP yang menggunakan konsep yakni menguraikan atau memecahkan persoalan yang utuh menjadi unsur-unsurnya yang diwujudkan ke dalam bentuk hirarki setelah mendefinisikan permasalahn atau persoalan. Untuk mendapatkan hasil yang akurat, pemecahan dilakukan terhadap unsur-unsurnya sampai tidak mungkin dilakukan pemecahan lebih lanjut, sehingga didapatkan beberapa tingkatan dari persoalan yang hendak dipecahkan. Bentuk struktur decomposition yakni : Tingkat pertama berupa tujuan keputusan, tingkat kedua berupa Kriteria-kriteria dan Tingkat ketiga berupa Alternatif Pilihan.
Gambar 1. Struktur hierarki decomposition
b. ComparativeJudgement
Bertujuan untuk membuat penilain tentang kepentingan relatif antara dua elemen pada suatu tingkat tertentu dalam kaitannya dengan tingkatan diatasnya. Penilain ini merupakan inti dari AHP karena akan berpengaruh terhadap prioritas elemen-elemen. Hasil dari penilaian ini lebih mudah disajikan dalam bentuk matrik spairwise comparison yang memuat tingkat preferensi beberapa alternatif untuk tiap kriteria dan skala preferensi tersebut bernilai 1-9. Dalam melakukan penilaian kepentingan relatif terhadap dua elemen berlaku aksioma recripocal. Skala yang digunakan untuk menilai tingkat kepentingan suatu elemen terhadap elemen lainnya adalah skala Saaty, seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 1. Skala Saaty
c. Synthesis ofPriority
Synthesis of Priority dilakukan dengan menggunakan eigen vector method untuk mendapatkan bobot relatif bagi unsur-unsur pengambilan keputusan.
d. Logical Consistency
Konsistensi memiliki dua makna. Pertama adalah bahwa obyek-obyek yang serupa dapat dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansinya. Kedua adalah tingkat hubungan antara obyek-obyek yang didasarkan pada criteria tertentu.
3. Hasil dan Pembahasan
Saat ini STIKOM Dinamika Bangsa Jambi telah memiliki 98 pegawai yang bertugas di berbagai bagian diantaranya sebagai dosen, staff hingga petugas keamanan dan kebersihan. Hingga penelitian ini dilakukan, proses penilaian kinerja yang dilakukan oleh wakil ketua II bidang kepegawaian masih dilakukan secara manual, dimana wakil ketua II dibantu oleh kepala BAU menyebarkan lembar penilaian kepada karyawan yang ada di lingkungan STIKOM Dinamika Bangsa. Lembar penilaian tersebut diisi secara manual oleh karyawan yang menilai. Setelah karyawan yang menilai telah mengisi lembar penilaian, selanjutnya diserahkan kepada kepala BAU atau Wakil Ketua II untuk dikumpulkan. Setelah lembar penilaian terkumpul, maka selanjutnya wakil ketua II dibantu oleh Kepala BAU melakukan proses tabulasi terhadap lembar penilaian yang diinputkan kedalam Microsoft Excel. Selanjutnya dari hasil pengolahan Microsoft Excel hasil penilaian baru dapat dilaporkan ke ketua.
Dalam penelitian ini pemodelan yang digunakan adalah usecase yang digunakan untuk melakukan pemodelan sistem informasi yang akan di buat. Usecase mendeskripsikan sebuah interaksi antara satu atau lebih actor dengan sistem informasi yang akan di buat, usecase di gunakan untuk mengetahui fungsi apa saja yang ada di dalam sebuah sistem pendukung keputusan ini dan siapa saja yang menggunakan fungsi – fungsi itu
[9].
Use case diagram digunakan untuk menspesifikasikan perilaku sistem (atau bagian dari sistem secara keseluruhan) yang harus dipenuhi oleh sistem yang akan dikembangkan [10,11,12]. Berdasarkan analisa kebutuhan sistem, maka dapat diasumsikan usecase diagram sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja karyawan pada STIKOM Dinamika Bangsa Jambi dengan menggunakan metode AHP melalui diagram use case berikut ini.
Gambar 2. Use Case diagram Penilaian kinerja Karyawan pada STIKOM Dinamika Bangsa
Di dalam use case diagram terdapat beberapa use case sebagai berikut: Use Case login yang dilakukan oleh admin, pejabat struktural dan karyawan, Use Case mengelola data karyawan, dimana use case ini menjabarkan bagaimana proses dari mengelola data karyawan. Use Case mengelola data user menjelaskan bagaimana proses dari mengelola data user. Use Case mengelola data kriteria bagaimana proses dari mengelola data kriteria. Use Case mengelola data sub kriteria menjelaskan bagaimana proses dari mengelola data sub kriteria. Use Case mengelola data penilaian karyawana menjelaskan bagaimana proses dari mengelola data penilaian karyawan. Use Case proses perhitungan menjelaskan bagaimana proses perhitungan dilakukan. Use Case melihat cetak hasil menampilkan informasi hasil dari proses perhitungan yang dilakukan oleh admin.
3.1. Analisis Penilaian Kinerja dengan AHP
Suatu kriteria seleksi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kriteria penilaian yang digunakan oleh organisasi dalam menentukan penilaian kinerja karyawan. Misalnya dalam proses penilaian kinerja karyawan ada beberapa kriteria penilaian dalam menentukanpenilaianseperti Kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, penyesuaian pekerjaan, kehadiran, tanggung jawab dan kerjasama. Masing– masing kriteria ini memiliki standar nilai berupa jangkauan nilai yang dipakai. Dalam kasus ini dapat diperlihatkan tahap penilaian kinerja karyawan kedalam bentuk hierarki seperti tampak pada gambar dibawah ini.
Gambar 3. Hierarki Proses Penilaian kinerja karyawan
Langkah-langkah yang harus dilakukan untuk menentukan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
Langkah pertama menentukan skala perbandingan berpasangan yang mengacu pada bobot kriteria penilaian kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini:
Prosiding Seminar Nasional Teknik Elektro Volume 2 tahun 2017:55-60 58
Tabel 2. Skala Perbandingan Berpasangan Kriteria Kinerja Karyawan
Langkah kedua yaitu menghitung tiap jumlah kolom pada matriks perbandingan kriteria yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3 ∑Kolom Kriteria Kinerja Karyawan
Langkah ketiga yaitu melakuakn pembagian penilaian perbandingan dengan jumlah kolom dapat dilihat pada tabe 4 berikut ini.
Tabel 4. Tiap kolom kriteria / ∑Kolom Kriteriakinerja karyawan
Langkah keempat adalah hasil pembagian pada setiap kolom, maka kriteria pembagian pada setiap kolom ditambahkan untuk mendapatkan hasil TVP. Dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5 ∑ Baris /n Kriteria Kinerja Karyawan
Untuk hasil perhitungan kolom kriteria kinerja karyawan pada tabel 3 dengan tabel 5 dapat dilihat pada tabel 6 berikut ini.
Tabel 6. Hasil perhitungan kolom kriteria dengan baris kriteria
Langkah kelima TVP ( total Prioritas Value ) / bobot prioritas pada table 6 digunakan sebagai bobot kriteria seperti terlihat pada table 7 berikut.
Tabel 7. Bobot Kriteria Kinerja Karyawan
Langkah keenam selanjutnya nilai masing-masing sel pada vector hasil perkalian tersebut dibagi dengan nilai masing-masing sel pada vector prioritas sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:
Gambar 4. Perhitungan menentukan nilai vektor
Langkah ketujuh mencari nilai rata-rata dari keseluruhan kriteria ( λmaks ), dengan cara sebagai berikut:
Maka :
(1)
7,836 + 7,838 + 7,463 + 7,615 + 7,139 + 7,183 + 7,449
λmaks = --- 7
Λmaks = 7,489
Langkah kedelapan mencari nilai Consistency Index (CI), yaitu dengan persamaan :
7,489 - 7
Maka : CI = --- = 0,08153 7 – 1
Langkah kesembilan kemudian mencari Consistency Ratio (CR) yaitu table nilai index random, dengan persamaan: CR = CI/RI Ket : CR : Consistency Ratio CI : consistency Index RI : Random Index
Untuk menentukan RI (Random Index) sudah mengacu pada tabel yang ditentukan seperti di bawah ini.
Tabel 8. Daftar index random konsistensi (IR) (Menurut
Thomas L Saaty )
Maka : CR = 0,08153 / 1,32 CR = 0,06176
Rasio konsistensi matriks kriteria bernilai 0,06176 (≤0,1) yang menunjukkan konsistensi baik atau diterima. Dan hal ini dapat dilakukan juga pada kriteria yang lainnya dengan menggunakan cara yang sama.
3.2. Implementasi Penilaian Kinerja Karyawan Untuk dapat melakukan implementasi ini penulis telah memuat aplikasi ini melalui web Stikom dengan alamat www.kinerja.stikom-db.ac.id. Untuk masuk ke menu utama terlebih dahulu melakukan login. Login diberikan kepada tiga level berupa Admin, Pejabat Struktural dan Karyawan. Tampilan utama aplikasi dapat dilihat pada gambar 5 berikut ini.
Gambar 5. Tampilan login Aplikasi kinerja karyawan
Setelah melakukan login maka akan tampil halaman utama aplikasi ini yang dapat dilihat pada gambar 6 di bawah ini.
Gambar 6. Tampilan Menu Utama Aplikasi kinerja Karyawan
Untuk dapat menginput penilaian karyawan dapat dilakukan pada menu penilaian yang ditunjukkan pada gambar 7 di bawah ini.
Gambar 7. Tampilan Menu pengisian penilaian kinerja
Dari penginputan pada menu penilaian kinerja seperti yang ditunjukkan pada gambar 7, maka diperoleh hasil penilaian yang ditunjukkan pada gambar 8. Sedangkan untuk peringkat hasil penilaian terdiri dari Sangat baik dengan skor >0,830, Baik dengan skor 0,64-0,83, selanjutnya Cukup Baik dengan skor 0,40-0,63. Sedangkan Kurang Baik dengan skor 0,22-0,39 dan untuk sangat kurang dengan skor dibawah 0,22.
(3)
Prosiding Seminar Nasional Teknik Elektro Volume 2 tahun 2017:55-60 60
Dari hasil implementasi yang dilakukan oleh karyawan dan dosen di lingkungan STIKOM Dinamika Bangsa Jambi sebanyak 20 orang, maka diperoleh hasil kinerja karyawan berdasarkan kriteria sebagai berikut : Sangat baik sebanyak 8 orang, Baik sebanyak 2 orang, cukup baik sebanyak 5 orang. Selanjutnya untuk kriteria kurang baik sebanyak 5 orang.
Gambar 7. Hasil Proses Penilaian Kinerja Karyawan
4. Kesimpulan
Berdasarkan uraian yang disampaikan pada bagian sebelumnya, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penilaian kinerja karyawan adalah hal yang sangat penting dilakukan di dalam suatu organisasi karena didalamnya memuat tentang seberapa besar peranan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dan dari hasil penilaian tersebut pihak manajemen dapat mengambil keputusan yang akan dibuat untuk menentukan rewards and punishment.
2. Dari hasil penelitian ini didapat bahwa aplikasi yang telah dibuat mampu untuk menentukan penilaian kinerja karyawan dengan baik dan akurat.
3. Hasil dari penelitian ini berupa peringkat penilaian kinerja yang dibuat berdasarkan urutan melalui batasan warna. Dengan demikian dapat diketahui secara langsung peringkat penilaian karyawan tersebut.
Berdasarkan kesimpulan dan penjelasan pada bagian sebelumnya, saran yang dapat penulis sampaikan dalam kesempatan ini adalah sebagai berikut.
1. Meskipun hasil penelitian ini dapat menghasilkan peringkat penilaian kinerja karyawan, namun ini tidak dijadikan acuan untuk pengambilan keputusan. Karena aplikasi ini hanyalah sebagai alat bantu untuk pengambilan keputusan manajemen. Hal ini dapat dilihat pada bobot kritera yang bisa diatur tergantung dari kebijakan manajemen.
2. Karena hasil penelitian ini masih bersifat mendasar dan sederhana, maka hasil penelitian ini dapat dikembangkan lebih lanjut sehingga dalam penilaian kinerja karyawan STIKOM Dinamika Bangsa Jambi dapat mewujudkan hasil penilaian kinerja dengan baik, terukur, transaparansi dan profesional.
Daftar Acuan
[1] Kusrini, 2007, ”Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan”, Penerbit Andi, Yogyakarta
[2] Suryadi dan Ramdhani, 1998, ”Sistem Pendukung Keputusan”, Penerbit PT Remaja Rosdakarya Bandung, Bandung
[3] Malayu S.P. Hasibuan. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara [4] Hadari Nawawi. (2006). Evaluasi dan Manajemen
Kinerja di Lingkungan Perusahaan danIndustri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
[5] Dina Nurhayati. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim KerjaTerhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Kerajinan AKP CRAFT Bantul. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta. [6] Suyadi Prawirosentono. (2008). Manajemen
Sumber Daya Manusia “Kebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE
[7] Kadarsah, Suryadidan M Ali Ramdani.(1998). Sistem Pendukung Keputusan. PT Remaja
[8] Saaty, T.L., The Analytic Hierarchy Process, McGraw-Hill, New York. 1980.
[9] Laudon, Kenneth C., Laudon, Jane P. (2003). Management Information System, 7 th. Edition. Prentice Hall, Inc, New Jersey.
[10] Eko Nugroho. , 2008, Sistem Informasi Manajemen Konsep, Aplikasi, dan Perkembangan. Yogyakarta : Andi.
[11] Sholiq., Imam Robandi. , 2010, Analisis dan Perancangan Berorientasi Objek. Bandung : CV. Muara Indah.
[12] Adi Nugroho. , 2005, Analisis dan Perancangan Sistem Informasi dengan Metodologi Berorientasi Objek. Bandung : Informatika Bandung.
61