Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
b. Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin
tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
commit to user
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi,
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
B. PENELITIAN TERDAHULU
Pada penelitian Biswas (2006) terdapat indikasi bahwa psychological
climate memiliki pengaruh (predictor) signifikan terhadap turnover
intention. Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja penting sebagai mediator
dalam mempengaruhi variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (tergantung).
Responden yang terlibat dalam penelitian ini merupakan eksekutif atau karyawan dari organisasi atau perusahaan sektor pelayanan di seluruh India. Pengumpulan data dari total 357 responden melalui survei kuesioner.
commit to user
Dari 357 peserta, 180 (yaitu, 50,42%) milik sektor manufaktur, sementara 177 (yaitu, 49,58%) milik organisasi sektor jasa. Selain itu, 83,9% dari peserta survei pria, sedangkan 16,1% adalah perempuan. Rata-rata umur peserta adalah 36,9 tahun. Mingguan rata-rata jam yang dihabiskan oleh para peserta di tempat kerja adalah 52,4, dan rata-rata tahun pengalaman kerja adalah 10.7. Terakhir, 7,3% dari mereka yang disurvei milik manajemen senior, 35,6% berasal dari manajemen menengah, dan 57,1% bekerja di tingkat manajemen junior.
Korelasi antara iklim psikologis dan kepuasan kerja menempatkan keduanya sebagai konsep yang berbeda yang menghasilkan adanya hipotesis dan hasil penelitian bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Iklim psikologis yang semakin baik juga mempengaruhi keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya. Implikasi dari hasil ini adalah bahwa kompleksitas dari lingkungan kerja, jika dipandang secara baik akan meningkatkan kepuasan kerja individu. Dengan demikian, kepuasan kerja membentuk faktor utama dalam mengidentifikasi apakah seorang individu puas dengan pekerjaannya dan dengan organisasinya. Jadi, semakin besar kepuasan seorang individu secara ekstrinsik, intrinsik, dan puas secara sosial / pekerjaannya, akan semakin besar pula organisasi dengan tingkat identifikasi dan komitmen.
Secara teoritis, ini berarti bahwa ketika para karyawan berkenalan dengan tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka mulai menghubungkan diri untuk itu. Dalam keadaan, terlibat dengan mereka dalam peran-peran dan
commit to user
ekstra-persyaratan dalam ukuran yang sama. Dalam situasi seperti ini, maka sulit bagi seorang individu untuk istirahat dari rutinitas dan melibatkan diri dalam pengaturan di tempat kerja lain. Karena karyawan ini menganggap diri mereka berada dalam posisi yang menguntungkan, mereka ingin mempertahankan status quo. Dengan demikian, maksud pergantian karyawan tersebut menjadi rendah atau diabaikan. Implikasi dari menerima hipotesis keempat terletak dalam kenyataan bahwa dari segi isi pekerjaan individu kehidupan kerja bentuk-bentuk karakteristik yang lebih penting daripada kelompok lain atau tingkat organisasi faktor kontekstual. Pendapat sebelumnya direkomendasikan untuk diselidiki lebih lanjut oleh Campbell dan Campbell (2003). Niat perpindahan mencerminkan tingkat ketidakpuasan dan kekecewaan di pihak individu. Kontemporer Civen turbulensi dalam lingkungan ekonomi global, kurangnya informasi yang tepat, rumor, dan antisipasi negatif mungkin benar-benar mengurangi kepuasan kerja dan keterlibatan kerja karyawan.
commit to user H1 (-) Job Satisfaction C. KERANGKA PENELITIAN Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Keterangan :
Variabel independen : psychological climate
Variabel mediasi : job satisfaction dan job involvement
Variabel dependen : turnover intention
Gambar II.1 menjelaskan bahwa H1 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada turnover intention, H2 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada job satisfaction, H3 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada job involvement, H4 menunjukkan pengaruh job
satisfaction pada turnover intention, H5 menunjukkan pengaruh job
involvement pada turnover intention, dan H6 menunjukkan pengaruh tidak
langsung psychological climate pada turnover intention dengan dimediasi oleh
job satisfaction dan job involvement.
H4 (-) H2 (+) H5 (-) Psychological Climate Turnover Intention H3 (+) Job Involvement H6(-)
commit to user D. HIPOTESIS
Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah dalam penelitian atau pernyataan sementara tentang pengaruh hubungan dua variabel atau lebih. Bagian ini bertujuan untuk memberikan premis dasar terhadap konsep-konsep tentang hubungan kausalitas antar-variabel yang digunakan untuk mengkontruksikan model yang diikuti dengan perumusan hipotesis.
1. Pengaruh psychological climate pada turnover intention
Dalam penelitian Biswas (2009) bahwa dari psychological climate
yang memiliki pengaruh pada kepuasan dan keterlibatan kerja, kemudian dari kepuasan dan keterlibatan kerja berpengaruh secara negatif terhadap
turnover intention maka dimungkinkan bahwa psychological climate
secara langsung juga memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover
intention. Semakin tinggi atau baik psychological climate yang tercipta
dalam lingkungan kerja maka akan menimbulkan kecenderungan pegawai untuk keluar dari pekerjaannya yang sekarang. Begitu pula sebaliknya, bahwa semakin buruk psychological climate yang tercipta di lingkungan kerja maka akan menciptakan kecenderungan pegawai untuk hengkang dari tempat kerjanya yang sekarang.
H1 : Psychological Climate berpengaruh negatif pada turnover
Intention
2. Pengaruh psychological climate pada job satisfaction
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik psychological climate yang tercipta dalam lingkungan
commit to user
kerja maka akan menghasilkan kepuasan kerja yang semakin meningkat pula. Iklim kerja yang baik dan sudah terkondisikan dan pegawai dapat menerimanya maka akan dengan mudah menyesuaikan diri dengan kondisi yang telah jelas baik dari segi manajemen, peraturan maupun dengan rekan kerjanya. Kondisi kerja yang baik akan mendukung pegawai untuk mendapatkan kepuasan kerja karena ada kepastian dari internal manajemen.
H2 : Psychological Climate berpengaruh positif pada job
satisfaction
3. Pengaruh psychological climate pada job involvement
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik iklim psikologi yang tersedia, maka akan menghasilkan keterlibatan kerja dari semua individu yang terlibat di dalamnya dengan semakin meningkatkan partisipasinya ke dalam lingkungan kerja yang semakin tinggi.
H3 : Psychological climate berpengaruh positif pada job involvement
4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention
Job satisfaction (kepuasan kerja) mempunyai hubungan negatif
terhadap perilaku karyawan yang menggambarkan tindakan withdrawal
atau penarikan diri dari tempat kerja yang tidak dapat dihindari dari kondisi kerja yang kurang baik. Hubungan antara job satisfaction dan keinginan untuk berhenti (turnover intent) maupun keinginan untuk
commit to user
mangkir serta terhadap perilaku untuk datang terlambat maupun tidak hadir di tempat kerja memiliki hubungan yang negatif. Dari penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa terdapat hubungan negatif kepuasan kerja pada niat untuk pindah atau pergi dari tempat kerja yang sekarang.
Hasil juga membuktikan hipotesis ketiga (H3) bahwa kepuasan kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover
terbukti benar. Hasil ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya (Freeman, Shields dan Price, dalam Biswas, 2009).
H4 : Job satisfaction berpengaruh negatif pada turnover intention
5. Pengaruh job involvement pada turnover intention
Job involvement (keterlibatan kerja) mempunyai hubungan negatif
terhadap perilaku karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (turnover
intention). Semakin tinggi frekuensi karyawan yang turut disertakan dalam
pelaksanaan pekerjaannya maka memiliki kecenderungan bahwa karyawan merasa dibutuhkan di lingkungan kerjanya.
Dari persepsi merasa dibutuhkan ini maka akan semakin mengecilkan kecenderungan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya sekarang. Dari penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa terdapat hasil negatif dari hubungan keterlibatan kerja pada niat untuk pindah atau pergi dari tempat kerja yang sekarang. Hasil membuktikan bahwa pada hipotesis keempat pada penelitiannya (H4) bahwa keterlibatan
commit to user
kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover terbukti benar.
H5 : Job involvement berpengaruh negatif pada turnover intention
6. Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological
climate pada turnover intention
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik iklim psikologi yang tercipta dalam lingkungan kerja maka akan menghasilkan kepuasan dan keterlibatan kerja yang semakin meningkat pula. Sedangkan kepuasan dan keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Dari hasil yang didapat menunjukkan adanya kecenderungan bahwa iklim psikologi memiliki pengaruh yang tidak langsung secara negatif terhadap turnover intention
dengan dimediasi oleh kepuasan dan keterlibatan kerja.
H6 : Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh
commit to user