commit to user
SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH
PSYCHOLOGICAL
CLIMATE
PADA
TURNOVER INTENTION
(studi pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)
SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Oleh :
LISA SANDRIATI
F 1207565
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
commit to user
commit to user
iv
“Barang siapa yang memuliakan orang alim, maka seperti menghormati tujuh puluh Nabi,
dan barang siapa menghormati guru, maka dia telah menghormati tujuh puluh orang alim,
maka selama hidupnya tidak akan ditulis kesalahannya.”
(Abu Hurairah)
“Hai orang-orang yang beriman, meminta tolonglah kamu dengan sabar dan sembahyang,
sesungguhnya Allah SWT beserta orang-orang yang sabar.”
(QS. Al Baqarah : 153)
“Hidup untuk saat sekarang, bukan untuk masa lalu, bukan untuk masa datang. Karena
masa lalu sudah ebrlalu dan masa datang belum pasti, sebaiknya jalani saja hidup
sekarang dengan kebajikan.”
(Suhu Duta Wira)
“Aku hanya malaikat kecil yang mempunyai satu sayap, yang tidak akan bisa terbang jika
tidak berpegangan tangan.”
commit to user
v
Skripsi ini penulis persembahkan untuk :
1. Bapak dan Ibu tercinta
2. Kakak dan Adikku
3. Belahan Jiwaku
4. Keluarga besarku
commit to user
vi
Tiada pernah terputus untuk memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas
segala kesempatan dan kasihNya bagi kita semua, sehingga penulis dapat menyelesaikan
tugas skripsi dengan judul “KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA
SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH PSYCHOLOGICAL CLIMATE PADA
TURNOVER INTENTION ( STUDI PADA PEGAWAI BANK SWASTA DI
SUKOHARJO )”.
Penyusunan skripsi ini bukanlah karena penulis seorang. Begitu banyak doa
dipanjatkan, bantuan dalam berbagai bentuk dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak- pihak yang telah membantu hingga
terselesaikannya tugas skripsi ini, khususnya kepada:
1. Prof. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universias
Sebelas Maret Surakarta
2. Ketua jurusan Manajemen FE UNS, Ibu Dra. Endang Suhari, M.Si
3. Sekretaris jurusan Manajemen FE UNS, Bapak Wiyono, MM dan Bapak Reza
Rahardian, SE. M.Si.
4. Ibu Dra. Ignatia Sri Seventi P, MSi Selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih
atas segala dukungan, baik untuk jurnal, segala informasi, bimbingan, dan
motivasinya.
5. Bapak dan Ibu Dosen pengajar, khususnya Dosen Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta yang telah mendidik penulis selama menuntut ilmu di
commit to user
vii
6. Dan kepada seluruh pihak yang oleh penulis tidak dapat disebutkan satu per satu
dalam kata pengantar ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan,
oleh karena itu penulis mengaharapkan kritik yang membangun, sekaligus membangun
harapan semoga skripsi ini memberikan wacana baru dan referensi bagi penelitian berikutnya.
Surakarta, Oktober 2010
commit to user
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN...v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 6
1. Psychological Climate ... 6
2. Job Satisfaction ... 6
3. Job Involvement ... 8
4. Turnover Intention ... 12
commit to user
ix
D. Hipotesis ... 20
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 24
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 24
C. Teknik Pengumpulan Data... 27
D. Sumber Data ... 27
E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran ... 28
F. Pengujian Instrumen Penelitian ... 32
G. Metode Analisis Data... 34
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Dekripsi Objek Penelitian ... 39
B. Analisis Deskriptif Responden ... 39
C. Analisis Uji Validitas ... 48
D. Analisis Uji Reliabilitas ... 50
E. Uji Analisis Model ... 51
1. Asumsi Kecukupan sampel ... 51
2. Normalitas Data ... 51
3. Evaluasi Outliers ... 53
4. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) ... 54
5. Modifikasi Error ... 56
F. Analisis Uji Hipotesis Dan Pembahasan Hasil Penelitian ... 59
1. Uji Hipotesis ... 59
commit to user
x
A. Kesimpulan ... 66
B. Keterbatasan... 68
C. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA
commit to user
xi
III.1 Indikator Goodness-of-fit Model ... 37
IV.1 Distribusi Populasi Penelitian ... 39
IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 40
IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ... 41
IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 41
IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji ... 42
IV.6 Distribusi Responden BerdasarkanJabatan Atau Tugas ... 42
IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Psychological Climate ... 43
IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Job Satisfaction ... 45
IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Job Involvement ... 46
IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ... 47
IV.11 KMO and Barlett’s Test ... 48
IV.12 Uji Validitas ... 49
IV.13 Nilai Cronbach’s Alpha ... 50
IV.14 Hasil Uji Normalitas ... 52
IV.15 Jarak Mahalanobis Data Penelitian ... 54
IV.16 Hasil Goodness-of-Fit Model ... 55
IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model (hasil modifikasi model) ... 57
IV.18 Regression Weights ... 60
commit to user
xii
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 19
commit to user LISA SANDRIATI
F 1207565
KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DARI
HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CLIMATE
DAN INTENTION TURNOVER
(studi kasus pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)
Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu perusahaan maka diperlukan keterlibatan karyawannya atau job involvement dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Seberapa tinggi tingkat keterlibatan seorang individu yang dimiliki dengan pekerjaannya akan tergantung pada kekuatan afirmatif yang ia rasakan dari berbagai aspek psikologis dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Sehingga diperlukan lingkungan kerja yang kondusif. Studi ini dilakukan terhadap pegawai bank-bank swasta di Sukoharjo dengan desain descriptive dan metode survey untuk menguji 4 hipotesis, yaitu; pengaruh psychological climate pada kepuasan kerja, pengaruh psychological climate pada keterlibatan kerja, pengaruh kepuasan kerja pada turnover intention, dan pengaruh keterlibatan kerja pada turnover intention. Penelitian ini berhasil mengumpulkan 125 sampel responden dengan kuesioner yang terdiri dari 23 item indikator dengan 5 skala likert.
Hasil olah data dengan uji validitas (KMO sebesar 0,814; Chi-squares= 2867,658 dan loading factor > 0,50), serta uji reliabilitas (Cronbach’s Alpha ada diatara 0,80 sampai dengan 1,0), sehingga layak untuk analisis berikutnya. Pada analisis SEM didapatkan hasil bahwa chi-square bernilai 422,246 dengan degree of freedom 226 signifikan pada level 0,000. Probabilitas sebesar 0,000, nilai GFI 0,779, nilai RMSEA 0,084 dan nilai AGFI 0,730 merupakan indikasi yang buruk. Sedangkan nilai CMIN/df 1,868, nilai TLI 0,922, dan nilai CFI 0,931 merupakan indikasi yang baik. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan ini belum dapat diterima. Peneliti melakukan modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik. Didapatkan hasil nilai c2 sebesar 246,782 dengan probabilitas 0,081, nilai CMIN/DF 1,137; nilai GFI 0,864, nilai AGFI adalah 0,826, nilai TLI 0,988 nilai RMSEA sebesar 0,033 dan nilai CFI 0,989. Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat diterima.
Hasil analisis model yang menguji pengaruh psychological climate pada job satisfaction didapatkan H1 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; hasil nilai CR sebesar 2,802 dengan nilai SE sebesar 0.131 dengan nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan adanya pengaruh signifikan dan positif. H2 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; hasil nilai CR psychological climate pada job involvement adalah sebesar 3,072 dengan nilai SE 0,096 dan nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan signifikan dan positif. H3 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; nilai CR sebesar -2.631 dengan nilai SE sebesar 0.052, nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan dan H4 didukung,CR sebesar -2,151 dengan nilai SE 0,071, nilai CR > dari ± 1,96, dapat disimpulkan bahwa pengaruh tersebut bersifat signifikan dan negatif. Terdapat pula pengaruh tidak langsung iklim psikologi terhadap turnover intention secara signifikan dan negatif dengan kepuasan dan keterlibatan kerja sebagai variabel mediasi.
Studi ini mengindikasikan adanya pengaruh iklim psikologi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention baik secara positif maupun negatif sehingga diharapkan dapat menjadi bahan diskusi atau referensi untuk mengungkap adanya peristiwa
turnover intention dalam penanganan sumber daya manusia baik dalam konteks yang sama
maupun berbeda. Dan memberikan pemahaman pada praktisi terhadap upaya-upaya untuk memahami variabel yang bisa mempengaruhi turnover intention khususnya pada pegawai bank-bank swasta.
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu
perusahaan maka diperlukan keterlibatan karyawannya atau job involvement
dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Seberapa tinggi tingkat
keterlibatan seorang individu yang dimiliki dengan pekerjaannya akan
tergantung pada kekuatan afirmatif yang ia rasakan dari berbagai aspek
psikologis dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Sehingga diperlukan
lingkungan kerja yang kondusif.
Manajer atau para pengambil kebijakan harus menciptakan
lingkungan melalui desain pekerjaan seperti proses komunikasi dan kebijakan
sumber daya manusia dan praktik sehingga membuat karyawan mengakses
informasi dengan mudah, mengurangi stres, dan secara keseluruhan membuat
seluruh pengalaman kerja lebih menyenangkan dan bermanfaat (Biswas,
2000). Hal ini pada gilirannya, akan membatasi karyawan dari pilihan
mencari pekerjaan di tempat lain dan dengan demikian mengurangi-niat
mereka untuk keluar dari pekerjaan saat ini.
Pandangan positif dari seorang karyawan langsung di lingkungan
kerja akan membangun kesenjangan serta sebagai persepsi peran non
kebijakan, akan membuat pekerjaan lebih bermakna dan bermanfaat bagi
commit to user
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa
dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda
kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan
motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang
akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi
perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik,
kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki
semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang
rendah.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau
salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan.
Pada saat perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa
bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak
mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan,
kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan
kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan
faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, dapat dibandingkan tingkat
kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru
cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan
yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru
commit to user
langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak
manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga
terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka
merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit
karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang
tugasnya di awal masa kerja.
Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun
waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya
perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup
baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika
perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk
berkembang, hal ini akan membuat mereka malas bekerja dan
produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar
karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas
perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.
Tugas manajemen adalah agar karyawan memiliki semangat kerja
dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Karyawan yang puas dengan
apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang
diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya
karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan
sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, tercermin dari pekerjaan
yang terkesan dipaksakan dan tanpa motivasi yang bagus. Untuk itu
commit to user
saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan
tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil judul “JOB
SATISFACTION DAN JOB INVOLVEMENT SEBAGAI MEDIATOR
PENGARUH PSYCHOLOGICAL CLIMATE PADA TURNOVER
INTENTION (studi pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka berikut
adalah rumusan masalah :
1. Apakah psychologicalclimate berpengaruh pada turnover intention?
2. Apakah psychologicalclimate berpengaruh pada job satisfaction?
3. Apakah psychologicalclimate berpengaruh pada job involvement?
4. Apakah job satisfaction berpengaruh pada turnover intention?
5. Apakah job involvement berpengaruh pada turnover intention?
6. Apakah job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh
psychologicalclimate pada turnover intention?
C. TUJUAN PENELITIAN
Mengacu pada perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian
yang ingin dicapai, yaitu untuk menganalisis dan mengetahui :
1. Pengaruh psychologicalclimate pada turnover intention.
2. Pengaruh psychologicalclimate pada job satisfaction.
commit to user
4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention.
5. Pengaruh job involvement pada turnover intention.
6. Pengaruh job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh
psychologicalclimate pada turnover intention.
D. MANFAAT PENELITIAN
Hasil dari peneltian ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain:
1. Manfaat Bagi Akademisi
Penelitian ini berusaha memberikan fakta penelitian kepada
akademisi. Peneliti berupaya menganalisis mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi turnover intention yaitu psychological climate, kepuasan
kerja (job satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement).
2. Manfaat Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan kepada
pihak pengelola perusahaan perbankan sebagai pedoman dalam mengelola
iklim psikologi, beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja,
upaya-upaya yang mampu melibatkan karyawan dalam batas tertentu dan upaya-upaya
commit to user
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. PSYCHOLOGICAL CLIMATE
Iklim psikologis (psychological climate) menurut Jones dan James
(dalam Seniati, 2006) merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap
pengalaman mereka dalam organisasi. Sama hal nya dengan kepuasan
kerja, iklim psikologis terbentuk sebagai bentuk pengalaman seseorang
atas lingkungan kerjanya.
Iklim psikologis pernah dipandang sebagai sinonim dengan
konstruksi kepuasan kerja (Johannesonn, dalam Biswas, 2006). Namun,
korelasi antara mereka telah menempatkan iklim psikologis dan kepuasan
kerja sebagai konsep yang berbeda. Iklim psikologis meliputi adanya
kejelasan pekerjaan, tugas kontrol, kontrol manajemen, dan tugas
penghargaan dan pengakuan yang memainkan peran penting dalam
menentukan kepuasan kerja seorang karyawan. Sudut pandang ini
diperkuat oleh penelitian sebelumnya juga (Futrell et al., dalam Biswas,
2006).
2. JOB SATISFACTION
Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai
suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini
commit to user
merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang
terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discretejobelements).
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam
pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu
penting (Parwanto dan Wahyudin, 2006).
Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau
perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:
1. Kepuasan kerja (jobsatisfaction), Merujuk pada sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya.
2. Keterlibatan kerja (jobinvolvement), merupakan ukuran derajat sejauh
mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya
dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri.
3. Komitmen organisasional (organizationalcommitment), adalah derajat
sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan
commit to user
Dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap
pegawai seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional, maka terbentuklah suatu sikap puas atau tidaknya
seseorang terhadap pekerjaannya.
3. JOB INVOLVEMENT
Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang
dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan
menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003).
Pada perspektif organisasional, job involvement
mempertimbangkan kunci untuk memotivasi karyawan serta merupakan
dasar fundamental untuk membangun keuntungan kompetitif di dalam
pasar bisnis (Westhuizen, dalam Biswas, 2009). Sedangkan untuk
perspektif individual, job involvement mempertimbangkan pentingnya
pertumbuhan personal dan kepuasan di tempat kerja layaknya memotivasi
agar perilaku mengarah pada tujuan. Dengan meningkatnya job
involvement, menurut Brown (dalam Biswas, 2009) maka dapat pula
meningkatkan keefektifan organisasi dan produktifitas dengan cara
mengikat karyawan secara keseluruhan pada kerja mereka serta membuat
pekerjaan mereka menjadi pengalaman yang sangat berarti.
Lodahl dan Kejner (2000) menguraikan definisi Job involvement
commit to user
a. Job involvement merupakan tingkatan yang menunjukkan sejauh mana
seseorang mampu mengidentifikasikan diri secara psikologik dengan
pekerjaannya, taraf pentingnya kerja bagi gambaran dirinya, dan
b. Seberapa jauh hasil kerjanya (performance) dapat mempengaruhi harga
dirinya (self-esteem), atau dengan kata lain bagi individu, pekerjaan
merupakan tempat mengekspresikan selfimage-nya.
Keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai
terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat banyak
memikirkan pekerjaannya. Pekerjaan memiliki arti yang besar baginya
dipandang dari segi kepuasan hidup dan pekerjaannya memberikan suatu
petunjuk tentang status individu.
Dalam suatu perusahaan ataupun suatu organisasi keterlibatan
kerja karyawan sangat berperan besar. Ada beberapa teori dari berbagai
sumber yang dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan keterlibatan
kerja salah satunya dari Brown (1996) :
“ The degree to which a person a identifies psychologically with his or here work and the importance of work to one’s self image”
Yaitu dimana seorang karyawan dikatakan terlibat dalam
pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri
secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya
penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Beberapa studi yang
dilakukan untuk mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul
pada para pekerja, yang akhirnya menghasilkan dua sudut pandang yang
commit to user
keterlibatan kerja akan terbentuk karena keinginan dari pekerja akan
kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik tertentu yang diperoleh dari
pekerjaannya sehingga akan membuat pekerja tersebut lebih terlibat atau
malah tidak terlibat pada pekerjaannya.
Sedangkan yang kedua adalah keterlibatan kerja itu timbul
sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam
lingkungan kerja. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan menyumbangkan ide
untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan -
peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain -
lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan
pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan
dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.
Dengan lain kata suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam
lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau
tidak dalam pekerjaannya. Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi
dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003). Teori yang mendasari
adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan
demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih
berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan
commit to user
Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana seorang
karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dalam
membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Ada
beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan kerja
seorang karyawan, dimana faktor - faktor ini telah banyak digunakan para
ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja yaitu :
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya.
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang
pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif partisipasi adalah perhatian
seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat
diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai
bidang yang menjadi bagiannya.
2. Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama.
Faktor “view it as a central life interest” pada karyawan dapat
mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan tersebut
merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama. Seorang karyawan
yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik
untuk pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat
yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.
3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga
diri.
Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan
commit to user
cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai
kompetensi dan sanggup mengatasi masalah - masalah kehidupan
Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka akan dirinya (Robins,
2003). Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga
baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja
tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik
mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan
tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.
4. TURNOVER INTENTION
Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan
berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya
(Harninda, 1999:27). Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover
intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap
realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat
kerja lainnya.
Turnover intentions merupakan kadar atau intensitas dari keinginan
untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya
turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif
sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa
turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir
bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak
commit to user
merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih
baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian
tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan
yang dibutuhkan oleh perusahaan (Rokhmah dan Riani, 2005).
Handoko (2001) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan
tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena
kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan
pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang
keluar”. Di sisi lain, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan
perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnoverintentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari
organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi.
Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun
sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik
terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya
waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.
Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para karyawan
yang masuk dan keluar perusahaan, sedangkan batasan umum tentang
pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu
organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi
commit to user a. Indikasi Terjadinya TurnoverIntentions
Menurut Handoko (2001:2): “Turnover intentions ditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi
yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk
melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes
kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua
tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.”
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya
ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung
jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan
lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di
tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan
commit to user
lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja
berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan
kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan
dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan
keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas
yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat
jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan
melakukan turnover.
b. Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin
tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu
hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan
meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan
commit to user
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia
dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami
penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi,
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi
kerjanya atau cara pembinaannya.
B. PENELITIAN TERDAHULU
Pada penelitian Biswas (2006) terdapat indikasi bahwa psychological
climate memiliki pengaruh (predictor) signifikan terhadap turnover
intention. Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja penting sebagai mediator
dalam mempengaruhi variabel independen (bebas) terhadap variabel
dependen (tergantung).
Responden yang terlibat dalam penelitian ini merupakan eksekutif
atau karyawan dari organisasi atau perusahaan sektor pelayanan di seluruh
commit to user
Dari 357 peserta, 180 (yaitu, 50,42%) milik sektor manufaktur, sementara
177 (yaitu, 49,58%) milik organisasi sektor jasa. Selain itu, 83,9% dari
peserta survei pria, sedangkan 16,1% adalah perempuan. Rata-rata umur
peserta adalah 36,9 tahun. Mingguan rata-rata jam yang dihabiskan oleh para
peserta di tempat kerja adalah 52,4, dan rata-rata tahun pengalaman kerja
adalah 10.7. Terakhir, 7,3% dari mereka yang disurvei milik manajemen
senior, 35,6% berasal dari manajemen menengah, dan 57,1% bekerja di
tingkat manajemen junior.
Korelasi antara iklim psikologis dan kepuasan kerja menempatkan
keduanya sebagai konsep yang berbeda yang menghasilkan adanya hipotesis
dan hasil penelitian bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Iklim psikologis yang semakin baik juga
mempengaruhi keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya. Implikasi dari
hasil ini adalah bahwa kompleksitas dari lingkungan kerja, jika dipandang
secara baik akan meningkatkan kepuasan kerja individu. Dengan demikian,
kepuasan kerja membentuk faktor utama dalam mengidentifikasi apakah
seorang individu puas dengan pekerjaannya dan dengan organisasinya. Jadi,
semakin besar kepuasan seorang individu secara ekstrinsik, intrinsik, dan
puas secara sosial / pekerjaannya, akan semakin besar pula organisasi dengan
tingkat identifikasi dan komitmen.
Secara teoritis, ini berarti bahwa ketika para karyawan berkenalan
dengan tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka mulai menghubungkan
commit to user
ekstra-persyaratan dalam ukuran yang sama. Dalam situasi seperti ini, maka
sulit bagi seorang individu untuk istirahat dari rutinitas dan melibatkan diri
dalam pengaturan di tempat kerja lain. Karena karyawan ini menganggap diri
mereka berada dalam posisi yang menguntungkan, mereka ingin
mempertahankan status quo. Dengan demikian, maksud pergantian karyawan
tersebut menjadi rendah atau diabaikan. Implikasi dari menerima hipotesis
keempat terletak dalam kenyataan bahwa dari segi isi pekerjaan individu
kehidupan kerja bentuk-bentuk karakteristik yang lebih penting daripada
kelompok lain atau tingkat organisasi faktor kontekstual. Pendapat
sebelumnya direkomendasikan untuk diselidiki lebih lanjut oleh Campbell
dan Campbell (2003). Niat perpindahan mencerminkan tingkat ketidakpuasan
dan kekecewaan di pihak individu. Kontemporer Civen turbulensi dalam
lingkungan ekonomi global, kurangnya informasi yang tepat, rumor, dan
antisipasi negatif mungkin benar-benar mengurangi kepuasan kerja dan
commit to user
Variabel independen : psychological climate
Variabel mediasi : job satisfaction dan job involvement
Variabel dependen : turnover intention
Gambar II.1 menjelaskan bahwa H1 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada turnover intention, H2 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada job satisfaction, H3 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada job involvement, H4 menunjukkan pengaruh job
satisfaction pada turnover intention, H5 menunjukkan pengaruh job
involvement pada turnover intention, dan H6 menunjukkan pengaruh tidak
langsung psychological climate pada turnover intention dengan dimediasi oleh
job satisfaction dan job involvement.
commit to user D. HIPOTESIS
Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah dalam penelitian
atau pernyataan sementara tentang pengaruh hubungan dua variabel atau lebih.
Bagian ini bertujuan untuk memberikan premis dasar terhadap konsep-konsep
tentang hubungan kausalitas antar-variabel yang digunakan untuk
mengkontruksikan model yang diikuti dengan perumusan hipotesis.
1. Pengaruh psychological climate pada turnover intention
Dalam penelitian Biswas (2009) bahwa dari psychological climate
yang memiliki pengaruh pada kepuasan dan keterlibatan kerja, kemudian
dari kepuasan dan keterlibatan kerja berpengaruh secara negatif terhadap
turnover intention maka dimungkinkan bahwa psychological climate
secara langsung juga memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover
intention. Semakin tinggi atau baik psychological climate yang tercipta
dalam lingkungan kerja maka akan menimbulkan kecenderungan pegawai
untuk keluar dari pekerjaannya yang sekarang. Begitu pula sebaliknya,
bahwa semakin buruk psychological climate yang tercipta di lingkungan
kerja maka akan menciptakan kecenderungan pegawai untuk hengkang
dari tempat kerjanya yang sekarang.
H1 : Psychological Climate berpengaruh negatif pada turnover
Intention
2. Pengaruh psychological climate pada job satisfaction
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin
commit to user
kerja maka akan menghasilkan kepuasan kerja yang semakin meningkat
pula. Iklim kerja yang baik dan sudah terkondisikan dan pegawai dapat
menerimanya maka akan dengan mudah menyesuaikan diri dengan kondisi
yang telah jelas baik dari segi manajemen, peraturan maupun dengan
rekan kerjanya. Kondisi kerja yang baik akan mendukung pegawai untuk
mendapatkan kepuasan kerja karena ada kepastian dari internal
manajemen.
H2 : Psychological Climate berpengaruh positif pada job
satisfaction
3. Pengaruh psychological climate pada job involvement
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin
tinggi atau baik iklim psikologi yang tersedia, maka akan menghasilkan
keterlibatan kerja dari semua individu yang terlibat di dalamnya dengan
semakin meningkatkan partisipasinya ke dalam lingkungan kerja yang
semakin tinggi.
H3 : Psychological climate berpengaruh positif pada job involvement
4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention
Job satisfaction (kepuasan kerja) mempunyai hubungan negatif
terhadap perilaku karyawan yang menggambarkan tindakan withdrawal
atau penarikan diri dari tempat kerja yang tidak dapat dihindari dari
kondisi kerja yang kurang baik. Hubungan antara job satisfaction dan
commit to user
mangkir serta terhadap perilaku untuk datang terlambat maupun tidak
hadir di tempat kerja memiliki hubungan yang negatif. Dari penelitian
yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa terdapat hubungan negatif
kepuasan kerja pada niat untuk pindah atau pergi dari tempat kerja yang
sekarang.
Hasil juga membuktikan hipotesis ketiga (H3) bahwa kepuasan
kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover
terbukti benar. Hasil ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya
(Freeman, Shields dan Price, dalam Biswas, 2009).
H4 : Job satisfaction berpengaruh negatif pada turnover intention
5. Pengaruh job involvement pada turnover intention
Job involvement (keterlibatan kerja) mempunyai hubungan negatif
terhadap perilaku karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (turnover
intention). Semakin tinggi frekuensi karyawan yang turut disertakan dalam
pelaksanaan pekerjaannya maka memiliki kecenderungan bahwa karyawan
merasa dibutuhkan di lingkungan kerjanya.
Dari persepsi merasa dibutuhkan ini maka akan semakin
mengecilkan kecenderungan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya
sekarang. Dari penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa
terdapat hasil negatif dari hubungan keterlibatan kerja pada niat untuk
pindah atau pergi dari tempat kerja yang sekarang. Hasil membuktikan
commit to user
kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover
terbukti benar.
H5 : Job involvement berpengaruh negatif pada turnover intention
6. Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological
climate pada turnover intention
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin
tinggi atau baik iklim psikologi yang tercipta dalam lingkungan kerja
maka akan menghasilkan kepuasan dan keterlibatan kerja yang semakin
meningkat pula. Sedangkan kepuasan dan keterlibatan kerja memiliki
pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Dari hasil yang didapat
menunjukkan adanya kecenderungan bahwa iklim psikologi memiliki
pengaruh yang tidak langsung secara negatif terhadap turnover intention
dengan dimediasi oleh kepuasan dan keterlibatan kerja.
H6 : Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh
commit to user
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji beberapa hipotesis. Yaitu
dengan menguji pengaruh variabel kepuasan kerja (job satisfaction),
keterlibatan kerja (job involvement), psychological climate, dan intention
turnover. Desain Penelitian ini menggunakan desain explanatory dan metode
survey. Explanatory research merupakan riset yang bertujuan untuk
menjelaskan, menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang
dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya
(Jogiyanto, 2004). Sedangkan metode survey, yaitu suatu metode
pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada
responden. Metode survey ini dilakukan dengan mengumpulkan data dari
responden berbentuk kuesioner.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
a.Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang
menjadi pusat perhatian seorang peneliti, karena itu dipandang sebagai
sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Target populasi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan yang
commit to user
b. Sampel
Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota
populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin
meneliti seluruh anggota populasi. Karena itu dibentuk sebuah
perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006).
Pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu ;
a. Ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 sudah
memadai bagi kebanyakan penelitian.
b. Bila sampel dibagi dalm beberapa sampel kecil, maka minimum 30
untuk setiap kategori sampel kecil sudah memadai.
c. Dalam penelitian multivariate (termasuk yang menggunakan
analisis regresi multivariat) besarnya sampel ditentukan sebanyak
25 kali variabel independen membutuhkan kecukupan sampel
sebanyak 100 sampel responden.
d. Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak paling sedikit 5 kali
jumlah variabel indikator yang digunakan. Bila dalam pengujian
Chi-square model SEM yang sensitif terhadap jumlah sampel,
dibutuhkan sampel yang baik berkisar 100-200 sampel untuk
teknik maximum likelihood estimation
e. Sampel kurang dari 30 tidak dapat diterima untuk analisis yang
commit to user
f. Penelitian eksperimental dengan melakukan kontrol eksperimen
yang ketat dapat dilakukan dengan sampel yang kecil antara 10-20
sampel.
Jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini sebanyak
150 responden. Hal ini didasarkan pada jumlah indikator sebanyak 23
item dikalikan 5 yaitu sejumlah 115 kemudian dilebihkan sesuai
prinsip kehati-hatian dan berpedoman pada poin d (Structural
Equation Model-SEM) maka responden yang akan diberikan kuesioner
sebanyak 150 sampel. Dengan begitu pertimbangan pada aspek
kualitas responden yang lebih diutamakan dan aspek kriteria minimal
kelayakan dalam penganalisaan data sesuai metode statistik.
c. Teknik Sampling
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode non probability
sampling yaitu tidak semua elemen populasi mempunyai kesempatan
yang sama untuk dipilih menjadi sampel (Sekaran, 2000). Pengambilan
sampel menggunakan teknik purposive sampling, dalam hal ini
terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi
yang diinginkan entah karena mereka adalah satu-satunya yang
memilikinya, atau memenuhi beberapa kriteria yang ditentukan oleh
peneliti (Sekaran, 2003: 277), yaitu telah bekerja di bank-bank terkait
commit to user C. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Jogiyanto (2004), pengumpulan data dapat dilakukan
melalui berbagai cara :
a. Observasi (observation)
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian.
b. Teknik survey
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan dengan
teknik survey dengan cara penyebaran kuesioner kepada pegawai hotel
kelas melati di Surakarta.
c. Pendekatan Komunikasi (Communication approach)
Pendekatan yang berhubungan langsung dengan sumber data dan
terjadi proses komunikasi untuk mendapatkan datanya. Yang termasuk
dalam pendekatan komunikasi adalah teknik wawancara.
D. Sumber Data
1.Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik dari
individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian
kuesioner. Data primer didapatkan juga dari penyebaran kuesioner
kepada pegawai bank swasta di Sukoharjo. Untuk pendalaman dilakukan
wawancara dengan pimpinan maupun pegawai bank swasta terkait untuk
commit to user
Data primer yang berupa kuesioner berfungsi sebagai sumber data yang
kemudian diolah dan dianalisis pada penelitian ini. Sehingga akan
diketahui kecenderungan dan pengaruh beberapa variabel iklim
psikologi, job satisfaction, job involvement terhadap turnover intention.
2. Data Sekunder
Data diperoleh dari literatur, penelitian sebelumnya baik yang telah dan
tidak dipublikasikan maupun data lain yang mendukung data primer dan
berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Data sekunder dalam
penelitian ini berupa jurnal, informasi terkait bank, dan data jumlah
pegawainya.
E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran
a. Psychological climate
Skala ini terdiri dari 9 indikator yang telah digunakan dalam
penelitian Renn dan Hunning (2006) yaitu; 1) saya memiliki pengetahuan
dan keahlian yang dapat dipergunakan untuk mengatur diri saya sendiri,
2) Saya dapat melakukan upaya untuk mengukur kinerja atau aktivitas
diri saya pribadi, 3) Saya menerima pengakuan dan penghargaan atas
pekerjaan yang saya kelola, 4) Secara keseluruhan saya dapat mengelola
diri saya dalam organisasi, 5) Manajer memberikan bantuan kepada saya
dalam usaha untuk mengatur diri sendiri, 6) Saya menerima komunikasi
tentang manajemen diri, 7) Saya mendapatkan serangkaian alat bantu
untuk pengelolaan diri saya, 8) Saya menerima pelatihan manajemen diri
commit to user
manajemen untuk meningkatkan manajemen diri pegawai. Skala untuk
mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan
skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai berikut :
- Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju”
- Skala 4 untuk jawaban “Setuju”
- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju”
- Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”
- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”
b. Job Satisfaction
Job satisfaction diartikan sebagai suatu hal yang menyenangkan atau
keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan
atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja telah ditemukan sebagai
multidimensi untuk membangun evaluasi emosional individu mengenai
harapan dan harapan mereka yang telah terpenuhi. Penelitian ini
menggunakan indikator variabel yang sebelumnya telah digunakan dalam
penelitian Seniati (2006) yaitu: 1) Saya merasa puas dengan semua aspek
pekerjaan, 2) Saya merasa puas dengan rekan kerja saya, 3) Saya merasa
puas dengan sistem komunikasi di sini, 4) Saya merasa puas dengan
pimpinan saya, 5) Saya merasa puas dengan kondisi kerja di perusahaan
ini. Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup
menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai
berikut :
commit to user
- Skala 4 untuk jawaban “Setuju”
- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju”
- Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”
- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”
c. Job Involvement
Job involvement (keterlibatan kerja) merupakan konstruk atau hal
yang muncul dari interaksi antara kesenjangan individu akan sensitivitas
pengaturan kerja dan kepribadian. Keterlibatan kerja mempengaruhi
orang bahwa pekerjaan merupakan bagian paling penting kehidupan.
Maka, keterlibatan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai tingkat
seseorang mengidentifikasi secara psikologis tentang pekerjaannya atau
pentingnya bekerja pada total citra diri. Oleh karena itu, keterlibatan
pekerjaannya menjadi pembangun yang mengikuti langsung dari cara
individu dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.
Berikut adalah indikator variabel yang digunakan dalam penelitian: 1)
Hal terpenting yang terjadi pada diri saya melibatkan pekerjaan saya saat
ini, 2) Sebagian besar perhatian saya tertuju pada pekerjaan saya, 3)
Pekerjaan saya merupakan bagian keseluruhan penting bagi diri saya, 4)
Saya secara pribadi sangat terlibat dengan pekerjaan saya, 5) Pekerjaan
saya merupakan bagian yang sangat penting dalam hidup saya.
Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup
menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai
commit to user
- Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju”
- Skala 4 untuk jawaban “Setuju”
- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju”
- Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”
- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”
d. Turnover intention
Turnover intention yaitu maksud untuk melanjutkan atau berhenti
dari sebuah organisasi bagi seorang karyawan terkait dengan perilaku
organisasi, terutama dalam kaitannya dengan komitmen organisasi,
kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan perilaku extrarole.
Turnover intent telah dioperasionalisasikan dengan jawaban yang
dikumpulkan mengenai pikiran untuk berhenti, keinginan untuk berhenti
dan kemungkinan berhenti dari pekerjaan yang dilakukan sekarang
Turnover intention dalam penelitian ini menggunakan (4) empat item
seperti yang digunakan oleh O’Reilly et al., (1991) dengan indikator
sebagai berikut : 1) Saya lebih suka pekerjaan lain yang lebih ideal
daripada yang sekarang Saya kerjakan, 2) Saya berpikir untuk berhenti
dari pekerjaan di sini, 3) Saya memiliki niat untuk berhenti dari tempat
saya sekarang bekerja, 4) Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan
lain dari tempat saya bekerja sekarang.
Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup
menggunakan skala 5 likert dengan format sebagai berikut :
commit to user
- Skala 4 untuk jawaban “Setuju”
- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju”
- Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”
- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”
F. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengertian valid atau
tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu atau tidaknya alat ukur
tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat.
Dikarenakan syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM,
indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang
signifikan terhadap konstruk yang diukur maka dalam penelitian ini
pengujian validitas instrument yang digunakan adalah Confirmatory
Factor Analisys (CFA) dengan bantuan SPSS 11.0, dimana setiap item
pertanyaan harus mempunyai factor loading yang lebih dari 0,50
(Ghozali, 2005: 49).
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen
penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan.
Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha dititikberatkan pada
pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana
commit to user
perbedaaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Untuk uji
validitas digunakan alat uji Factor Analysis dengan bantuan software
SPSS for windows versi 11.0, dimana setiap item pertanyaan harus
mempunyai factor loading > 0,40 (Lihat Hair et.al., 1998).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana
hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali
atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama
(Sekaran, 2000 ). Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur
dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik
yang digunakan adalah Alpha Cronbach.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang
membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut jika alpha
atau r hitung :
1. 0,8 – 1,0 = Realibilitas baik
2. 0,6 – 0,799 = Reliabilitas diterima
3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
Cronbach Alpha (α) > 0.60 (Lihat Ghozali, 2005). Hal serupa juga
dikemukakan oleh Hair et.al. (1998), bahwa data dikatakan reliabel jika
commit to user
Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu
kuesioner dengan tujuan tertentu. Reliabilitas adalah sebuah penerimaan
pada derajat yang konsisten antara pengukuran yang multiple pada
sebuah variabel (Lihat Hair et.al., 1998).
G. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Yaitu analisis yang digunakan untuk mengurai hasil penelitian yang
didukung teori, berdasarkan tanggapan responden. Dari tanggapan
responden, wawancara dan hasil pengamatan, dibuat kesimpulan dengan
memberikan gambaran apa saja yang diinginkan konsumen dari pelayanan
hotel dan usaha-usaha apa yang dilakukan manajemen hotel untuk
mencapai kepuasan pelanggan sehingga terciptalah loyalitas konsumen.
2. Analisis Structural Equation Model (SEM)
Analisis Stuctural Equation Model bertujuan untuk mengestimasi
beberapa persamaan regresi terpisah akan tetapi masing-masing
mempunyai hubungan simultan atau bersamaan. Dalam analisis ini
dimungkinkan terdapat beberapa variabel dependen, dan variabel ini
dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen yang
lainnya (Hair et.al., 1998).
Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji hubungan
commit to user
terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini, data diolah
dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau AMOS versi 4.0.
Analisis SEM memungkinkan perhitungan estimasi seperangkat
persamaan regresi yang simultan, berganda dan saling berhubungan.
Karakteristik penggunaan model ini yaitu (1) untuk mengestimasi
hubungan dependen ganda yang saling berkaitan, (2) kemampuannya
untuk memunculkan konsep yang tidak teramati dalam hubungan serta
dalam menentukan kesalahan pengukuran dalam proses estimasi, dan (3)
kemampuannya untuk mengakomodasi seperangkat hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen serta mengungkap variabel
laten (Lihat Hair et.al., 1998).
Evaluasi atas kriteria goodness-of-fit, sebagai berikut :
a. Chi Square.
Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model
yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X2 yang rendah dan
menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan
mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks
kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi. Chi square sangat
bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu
besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji
commit to user b. Normed Chi Square (CMIN/DF).
CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi square dibagi
dengan degree-of-freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian
parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dan
jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat
kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian
model adalah CMIN/DF < 2,0/3,0.
c. Goodness of fit index (GFI).
Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan
yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi
dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1
mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian dengan baik.
d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI).
Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI yang telah disesuaikan
dengan rasio dari degree-of-freedom model yang diajukan dengan
degree-of-freedom dari null model (model konstruk tunggal dengan semua
indikator pengukuran konstruk). Nilai yang direkomendasikan adalah
AGFI > 0,9. Semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian
yang dimiliki model.
e. Comparative Fit Index (CFI).
CFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks ini
adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1
commit to user
sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif
terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model.
Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI > 0,90.
f. Root Mean SquareError of Approximation (RMSEA).
RMSEA adalah indeks yang digunakan untuk mengukur fit model
menggantikan chi square statistik dalam jumlah sampel yang besar. Nilai
RMSEA < 0,08 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima
kesesuaian sebuah model. Sedangkan pada nilai RMR yang disyaratkan
adalah sebesar £ 0.03, nilai 0.061 menunjukkan nilai kesesuaian yang
marginal.
g. Tucker Lewis Index (TLI).
TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang membandingkan
model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang
direkomendasikan adalah nilai TLI > 0,95. TLI merupakan indeks
kesesuaian yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel.
Tabel 1 Indikator Goodness-of-fit Model
Kriteria Control off value
commit to user
Keterangan kriteria yang dikembangkan untuk mengidentifikasi model
persamaan struktural yang baik dengan menggunakan amos adalah
(Ferdinand, 2002):
a. Degree of Freedom (DF) harus positif.
b. Nilai probabilitas minimum adalah 0,1 atau 0,2.
c. Chi Square statistic diharapkan kecil, 1 sampai dengan 5.
d. Mengukur CMIN/DF yang dapat direkomendasikan adalah 1,0
hingga 5,0.
e. Incremental Fit di atas 0,9 untuk GFI dan AGFI.
f. TLI dan CFI dipersyaratkan ≥0,95
g. Nilai Root Mean Square Residual (RMR) dan RMSEA yang
rendah, atau mendekati 0. Nilai yang dapat diterima adalah rentang
commit to user
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan
bank-bank swasta Cabang Sukoharjo. Populasi dari responden penelitian ini
diketahui berjumlah 163 dengan rincian sebagai berikut :
Tabel IV.1
Distribusi Jumlah Pegawai Bank-Bank Wilayah/ Cabang Sukoharjo
No Nama Bank
(Cabang Sukoharjo) Jumlah
1. Mega 36
2. BTPN 10
3. Mandiri 22
4. BCA 25
5. Sinar Mas 32
6. CIMB Niaga 20
7. Syariah Mandiri 10
8. Danamon 18
Jumlah 163
Dari populasi yang diketahui berjumlah 163 pegawai bank, oleh
peneliti disebarkan sebanyak 150 kuesioner. Hal ini didasarkan pada
ketentuan minimal 5 kali indikator yaitu 5 x 23 indikator pada kuesioner yaitu
berjumlah 115, yang kemudian dilebihkan 35 kuesioner sebagai antisipasi
commit to user
atau tidak lengkap. Setelah 2 bulan kemudian didapatkan jumlah responden
yang kembali, lengkap jawabannya dan layak untuk diolah sebanyak 125
responden yang kemudian diuji dan dianalisis dalam penelitian ini.
B. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Berikut
adalah gambaran responden dalam penelitian ini.
Pada kuesioner yang disebarkan terdapat 23 item indikator untuk
mengetahui tanggapan responden terkait iklim psikologi, kepuasan kerja (job
satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement) dan turnover intention.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang
terdapat pada bagian data responden yang meliputi usia, jenis kelamin,
jabatan atau tugas, gaji dan lama bekerja yang disajikan pada Tabel IV.2,
IV.3, IV.4, IV.5 dan IV.6 berikut ini:
commit to user
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berusia 25 – 35 tahun yaitu sejumlah 85 orang (68%).
Tabel IV.3
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 70 orang (56%) berjenis kelamin laki-laki.
Tabel IV.4
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 65 orang (52%) telah bekerja selama kurun waktu 1 – 2
commit to user
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 42 orang (33,6%) mempunyai gaji sebesar Rp. 3.000.000,-
s/d Rp. 5.000.000,-.
Tabel IV.6
Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan atau Tugas
Jabatan/ Tugas Jumlah
Responden
Berdasarkan Tabel IV.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden yaitu 85 orang (68%) dengan jabatan atau tugas sebagai
relation officer.
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
commit to user
mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari pegawai di
bank-bank swasta Cabang Sukoharjo. Pernyataan-pernyataan responden
mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden
terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk
skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur
sikap.
a. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Psikologi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item
pernyataan iklim psikologi sebanyak 9 item. Dari data kuesioner yang
terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden
pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Iklim Psikologi
No Pernyataan Tanggapan Responden Jumlah
SS S KS TS STS
1
Saya memiliki pengetahuan dan keahlian yang dapat dipergunakan untuk mengatur diri saya sendiri
29 58 36 2 -
Secara keseluruhan saya dapat mengelola diri saya dalam organisasi
25 61 36 3 -
commit to user
Persentase (%) 20 48,8 28,8 2,4 - 100
5
Manajer memberikan bantuan kepada saya dalam usaha untuk
Saya mendapatkan serangkaian alat bantu untuk pengelolaan diri
Saya menerima pelatihan manajemen diri yang diberikan oleh organisasi
28 54 38 5 -
125
Persentase (%) 22,4 43,2 30,4 4 - 100
9
Saya menerima komitmen manajemen untuk meningkatkan manajemen diri pegawai
26 61 36 2 -
125
Persentase (%) 20,8 48,8 28,8 1,6 - 100
Sumber : data primer yang diolah, 2010
Tabel IV.7 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap
item-item iklim psikologi mayoritas menyatakan tinggi (skala likert 4).
Dari keseluruhan jawaban ”tinggi” tersebut yang bernilai paling tinggi
yaitu pada item ke 4 dan 9 sebesar 48,8%. Hal ini menunjukkan bahwa
responden menilai adanya tingkat keseluruhan pengelolaan diri dalam
organisasi dan komitmen manajemen yang tinggi untuk meningkatkan
