LANDASAN TEORI
B. PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI 1. Defenisi Persepsi
Persepsi didefenisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indra mereka agar memberi makna kapada lingkungan mereka (Robbins, 2003).
Winardi (2004) mendefenisikan sebagai suatu proses kognitif dimana seorang individu memberikan arti kepada lingkungan. Mengingat bahwa masing-masing orang memberi artinya sendiri terhadap stimulus maka dapat dikatakan bahwa individu yang berbeda akan melihat hal yang sama denagn cara yang berbeda. Denagn perkataan lain, persepsi meliputi aktivitas menerima stimulus, mengorganisasikan stimulus tersebut dan
menerjemahkan atau menafsirkan stimulus yang terorganisasi tersebut sedemikian rupa hingga ia dapat mempengaruhi perlaku dan membantuk sikap.
Cara karyawan memandang situasi yang berlaku sering kali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Jadi dengan demikian persepsi menckup penafsiran objek-objek, simbol-simbol dan orang-orang yang dipandang dari sudut pandang pengalaman yang penting.
2. Defenisi Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi didefenisikan sebagai perspsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauhmana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan (Pack, 2005). Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas diri karyawan, maka karyawan tersebut akan merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertangugng jawab untuk berkontribusi dan memberikan performansi terbaiknya pada organisasi/perusahaan.
Dilain pihak, persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap organisasi yang dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan
prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagai kebutuhan sosioemosional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan akan approval (persetujuan), esteem (pengahrgaan) dan affiliation (keanggotaan). Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka. Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka.
Walaupun organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya itu penting, namun penelitian menunjukkan bahwa para karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi/perusahaan deegan persepsi individual mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Para karyawan yakin bahwa organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan orientasi yang positif atau negatif terhadap mereka yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penghargaan terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan tersebut.
Teori dukungan organsasi (eisenberger, 1988) menyatakan bahwa pembentukan persepsi dukungan organisasi didukung oleh kecenderungan karyawan yang menganggap organisasi memiliki karakteristik seperti manusia. Hal ini didukung oleh Levinson (dalam
Justin, 2003) yang menyatakan bahwa tindakan-tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi dipandang sebagai tindakan dari organisasai. Perilaku manajemen dan kebijakan-kebijakan organisasi merupakan dasar bagi karyawan untuk menginterpretasikan mengenai dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan meningkat jika organisasi terlihat menerapkan sistem reward yang baik, peluang peningkatan karir dan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja.
Teori dukungan organisasi juga menganggap persepsi dukungan organisasi menghasilkan suatu perasaan wajib bagi karyawan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, terus bertahan pada organisasi menjaga kesejahteraan organisasi. Oleh karena itu persepsi dukungan organisasi memberikan hasil yang positif untuk karyawan dan organisasi. Persepsi dukungan organisasi mengasumsikan bahwa karyawan membentuk keyakinan umum bahwa organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan menghargai kontribusi karyawan pada organisasi. Dengan demikian karyawan merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan menguntungkan bagi organisasi.
3. Aspek – Aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh individu serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam memperlakukan seseorang. Dalam hal ini sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah serta perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari karyawan (Eisenberger dalam Allen dan Brady, 1997).
a. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan
Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide yang disampaikan oleh karyawan. Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.
b. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah
Persepsi dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut.
c. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan
Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan juga mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi karyawan. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukugan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.
4. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Bagi organisasi, bagaimana persepsi karyawan terhadap dukungan yang mereka terima merupakan hal yang penting. Ketika karyawan merasa bahwa organisasi peduli pada kontribusi dan kesejahteraan karyawannya, maka karyawan tersebut akan membalas hal tersebut. Rhoades dan Eisenberger (2002) mengidentifikasi beberapa konsekuensi dari dukungan organisasi yaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja dan intensi turnover.
a. Komitmen organisasi
Teori dukungan organisasi digunakan untuk menjelaskan kelekatan emosional karyawan dengan organisasi. ketika karyawan merasa bahwa mereka mendapatkan dukungan dari organisasi yang baik maka karyawan akan merasa bertanggung jawab untuk membalas kepedulian yang telah diberikan organisasi kepada mereka. Perasaan bertanggung jawab / berkewajiban ini akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi (Eisenberger, 2001).
Sejalan dengan teori dukungan organisasi, komitmen diidentifikasikan sebagai dampak dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Rhoades, 2001). Hubungan ini dibuktikan dari penelitian yang dilakukan Rhoades (2001) yang menggunakan sampel karyawan dari berbagai organisasi. Dari penelitian ini ditemukan bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi.
b. Kepuasan kerja
Shore, dalam Rhoades (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara langsung dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang positif akan merasa pekerjaannya lebih memuaskan dan kecenderungan untuk pindahnya juga lebih rendah. Sedangkan Eisenberger (1997) menyatakan bahwa dukungan organisasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat namun dalam kontruk yang berbeda. Jika sebuah organisasi tidak mempunyai sumber keuangan yang cukup untuk memberikan reward kepada karyawannya, hal ini tidak akan mengurangi persepsi karyawan terhdap dukungan organisasi, namun akan menurunkan kepuasan kerja. Di lain pihak, tindakan organisasi yang memberikan reward bagi karyawan dengan performa kerja yang baik mungkin akan meningkatkan kepuasan kerja, namun tidak diikuti dengan peningkatan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi.
c. Intensi turnover
Eisenberger (1990) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai tingkat persepsi dukungan organisasi yang rendah, mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencari dan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi lain. Hal ini disebabkan karena persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan penanaman rasa keanggotaan dalam organisasi sebagai identitas diri karyawan. Ketika karyawan telah merasa menjadi bagian dari organisasi, maka kecenderungan untuk mencari dan pindah ke organisasi lain akan berkurang.
C. HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN