PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI PADA KOMITMEN KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh
PRINSTVANINTA JA
061301056
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi
Pada Komitmen Karyawan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi sebagai prediktor positif bagi komitmen organisasi. Globalisasi menciptakan ancaman semakin banyaknya persaingan bisnis yang menuntut perusahaan untuk memiliki sumberdaya manusia yang berkomitmen tinggi. Variabel persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi diyakini dapat memberikan sumbangan efektif dalam meningkatkan komitmen organisasi tersebut.
Penelitian ini melibatkan 90 orang karyawan tetap Hotel Mikie Holiday. Metode pengambilan data yang digunakan adalah teknik purposive sampling. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa regresi linear sederhana. Alat ukur yang digunakan adalah skala komitmen organisasi dengan realibilitas 0.938 dan skala gaya kepemimpinan transformasional dengan realibilitas 0.965. Dari hasil penelitian ini diperoleh rxy = 0.469, R square 0.220 (p<0.05) yang berarti gaya kepemimpinan transformasional terbukt i menjadi prediktor positif bagi komitmen organisasi dengan sumbangan efektif sebesar 22% dan garis regresi yang diperoleh Y= 88.852 + 0.322X. Hasil penelitian juga menunjukkan mayoritas subjek penelitian memiliki komitmen organisasi tergolong sedang dan mempersepsikan dukungan organisasi tergolong positif.
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT
WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT
ABSTRACT
This study aims to determine the role of employee perceptions of organizational support as a positive predictor of organizational commitment. Globalisation creates threats better business and more competitive which requires companies to have committed human resources. The variable employee perception of organizational support is believed to contribute effectively to improve organizational commitment. The study involved 90 permanent employees Mikie Holiday Hotel. Data collection method used was purposive sampling technique. The data obtained were processed using simple linear regression analysis. Measurement scale used is the organization's commitment to reliability and the 0938 scale with the reliability of transformational leadership style 0965. From the results of this study rxy = 0469, 0220 R square (p <0.05) that means of transformational leadership style proved to be a positive predictor of organizational commitment to effective contribution amounting to 22% and obtained by the regression line Y = 88 852 + 0.322X. Results also showed a majority of subjects were classified as organizational commitment and perceived organizational support is considered positive.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa peneliti berhasil menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi Pada Komitmen Karyawan Hotel Mikie Holiday ”.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Ferry Novliady, M.Si., Psikolog selaku dosen pembimbing skripsi yang telah sabar membimbing saya selalu mendukung dan memotivasi saya mengerjakan skripsi ini hingga terselesaikan.
3. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku dosen Pembimbing Akademik sejak awal peneliti berada di Fakultas Psikologi selalu mendukung dan membimbing sehingga peneliti memiliki motivasi yang kuat untuk menyelesaikan studi dengan baik.
4. Bapak Ferry Novliadi, M.Si., psikolog dan dan Ibu Lili Garliah, M.Si., psikolog yang telah berkenan menjadi penguji ahli pada skripsi saya. Ditengah kesibukan Bapak dan Ibu, saya beruntung karena telah diberi kesempatan untuk diuji dan kemudian diberi masukan yang membangun.
6. Orangtua peneliti, Ayahanda Ir. H. Yunan Syahrin Harahap dan Ibunda Hj. Syahrumiati Siregar yang telah bersusah payah membesarkan, mengasuh, mendidik dan memberikan dorongan semangat bagi peneliti dengan penuh kesabaran dan kasih sayang. Atas semua yang telah diberikan orang tua kepada peneliti patut mendapatkan apresiasi yang setinggi-tingginya. Neni janji akan menjadi kebanggaan buat mama dan papa. Kepada Adinda tercinta Aswin Pratama Harahap yang telah banyak memberikan dukungan, ”jangan malas-malas belajar ya dek”. 7. Uda Prof. H. Yundi Fitrah, M. Hum., PhD., dan Nanguda Dra. Hj.
Aprillitzavivayarti., MM., yang telah memberikan semangat, nasihat dan banyak memberikan masukan dalam menyelesaikan penelitian ini.
8. Bapak Senior Manager PTP N IV Kebun Adolina yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian dan semua Karyawan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi skala penulis.
9. Kak Pohan dan Bapak Dedi Barus yang telah membantu penulis dalam menyebarkan skala dan menyediakan data yang diperlukan penulis dalam penyusunan skripsi ini.
10.Ratna Soneta, Wahyu Pramana Jati, dan Alfian Harapan yang telah menjadi inspirasiku, memberikan banyak dukungan, semangat dan motivasi, dan mau mendengarkan keluh kesah peneliti terima kasih ya atas semuanya.
12.Bang Mirza, saudara sepupuku yang telah bersedia meminjamkan buku SPSS nya selama pengerjaan skripsi ini.
13.Bang Yudhi Saputra Siregar yang telah memberikan semangat penulis, udah begitu baik, dan selalu mengingatkan kepada penulis agar skripsi ini dapat diselesaikan dengan cepat.
14.Sahabat-sahabat ku tercinta Ayu, Dinda, Tia, Fani, Yuli, Bayu, Ade, yang selalu ada bersama peneliti disaat suka maupun duka semoga persahabatan kita tetap abadi selamanya.
15.Kak Erna di psycho-lib, yang sudah banyak memberikan bantuan dan semangat bagi penulis, makasih banyak ya kak.
16.Semua pihak yang telah membantu penulisan skripsi ini, yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu persatu, terima kasih.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan untuk perbaikan di masa mendatang.
Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi banyak pihak terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan.
Medan, Juni 2010
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... .i
DAFTAR ISI ... .v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... .xi
BAB I PENDAHULUAN ... .1
A. Latar Belakang ... .1
B. Tujuan Penelitian.. ... ... 9
C. Manfaat Penelitian ... ... 9
D. Sistematika Penulisan ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 12
A. Komitmen Organisasi ... 12
1. Definisi Komitmen Organisasi ... 12
2. Aspek-aspek Motivasi Kerja ... 16
3. Ciri-ciri Individu Berkomitmen ... 18
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ... 18
B. Persepi karyawan terhadap dukungan organisasi ... 20
1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi ... 20
2.Aspek-Aspek Persepsi dukungan Organisasi ……….. 24
3. Dampak Persepsi Dukungan Organisasi ……… 25
C. Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen .... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 32
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 32
1. Komitmen Organisasi... 32
2.Persepsi Dukungan Organisasi ... 33
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ... 34
1. Karakteristik Subjek Penelitian ... 34
2. Teknik Pengambilan Sampel ... 34
3. Jumlah Sampel Penelitian ... 35
D. Metode Pengumpulan Data ... 36
1. Skala Komitmen Organisasi ... 36
2. Skala Persepsi dukungan Organisasi... 37
E. Uji Validitas, dan Reliabilitas Alat Ukur... 39
1. Uji Validitas ... 39
2. Uji Reliabilitas ... 39
3. Uji Daya Beda Aitem ... 40
F. Metode Analisa Data ... 41
1. Uji Normalitas ... 42
2. Uji Linieritas ... 42
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 43
H. Pelaksanaan Penelitian ... 45
BAB IV ANALISA DATA ... 48
1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 49
3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 49
4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
B. Hasil Penelitian ... 50
1. Hasil Uji Asumsi ... 50
a. Uji normalitas ... 51
b. Uji Linearitas ... 52
2. Hasil Utama Penelitian ... 52
3. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetetik ... 54
4. Kategorisasi data Penelitian... 56
C. Pembahasan ... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 67
A. Kesimpulan ... 67
B. Saran ... 68
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi aitem skala komitmen organisasi sebelum uji coba ... … 37
Tabel 2 Distribusi aitem skala persepsi dukungan organisasi sebelum uji coba….. 38
Tabel 3 Distribusi aitem skala komitmen organisasi setelah uji coba…………... 43
Tabel 4 Distribusi aitem skala komitmen organisasi penelitian ... … 44
Tabel 5 Distribusi aitem skala persepsi dukungan organisasi……… 44
Tabel 6 Distribusi aitem-aitem skala persepsi dukungan organisasi... … 45
Tabel 7 Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin ... … 48
Tabel 8 Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia ... .... 49
Tabel 9 Gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja ... .... 49
Table 10 Gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan ... .... 50
Tabel 11 Hasil uji normalitas ... .... 51
Tabel 12 Hasil uji linieritas ... ... 52
Tabel 13 Hasil analisis korelasi ... ... 53
Tabel 14 Hasil analisis varians ... … 53
Tabel 15 Koefisien b0 dan b1 ... … 54
Tabel 16 Nilai empirik dan nilai hipotetik komitmen organisasi... … 55
Tabel 17 Nilai empirik dan nilai hipotetik Persepsi dukungan organisasi ... … 56
Tabel 19 Kategorisasi Komitmen Organisasi ... … 57
Tabel 20 Norma kategorisasi persepsi dukungan organisasi ... … 59
Tabel 21 Kategorisasi persepsi dukungan organisasi ... … 58
Pengaruh Persepsi Karyawan Terhadap Dukungan Organisasi
Pada Komitmen Karyawan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi sebagai prediktor positif bagi komitmen organisasi. Globalisasi menciptakan ancaman semakin banyaknya persaingan bisnis yang menuntut perusahaan untuk memiliki sumberdaya manusia yang berkomitmen tinggi. Variabel persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi diyakini dapat memberikan sumbangan efektif dalam meningkatkan komitmen organisasi tersebut.
Penelitian ini melibatkan 90 orang karyawan tetap Hotel Mikie Holiday. Metode pengambilan data yang digunakan adalah teknik purposive sampling. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa regresi linear sederhana. Alat ukur yang digunakan adalah skala komitmen organisasi dengan realibilitas 0.938 dan skala gaya kepemimpinan transformasional dengan realibilitas 0.965. Dari hasil penelitian ini diperoleh rxy = 0.469, R square 0.220 (p<0.05) yang berarti gaya kepemimpinan transformasional terbukt i menjadi prediktor positif bagi komitmen organisasi dengan sumbangan efektif sebesar 22% dan garis regresi yang diperoleh Y= 88.852 + 0.322X. Hasil penelitian juga menunjukkan mayoritas subjek penelitian memiliki komitmen organisasi tergolong sedang dan mempersepsikan dukungan organisasi tergolong positif.
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT
WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT
ABSTRACT
This study aims to determine the role of employee perceptions of organizational support as a positive predictor of organizational commitment. Globalisation creates threats better business and more competitive which requires companies to have committed human resources. The variable employee perception of organizational support is believed to contribute effectively to improve organizational commitment. The study involved 90 permanent employees Mikie Holiday Hotel. Data collection method used was purposive sampling technique. The data obtained were processed using simple linear regression analysis. Measurement scale used is the organization's commitment to reliability and the 0938 scale with the reliability of transformational leadership style 0965. From the results of this study rxy = 0469, 0220 R square (p <0.05) that means of transformational leadership style proved to be a positive predictor of organizational commitment to effective contribution amounting to 22% and obtained by the regression line Y = 88 852 + 0.322X. Results also showed a majority of subjects were classified as organizational commitment and perceived organizational support is considered positive.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta perkembangan dunia teknologi yang sangat cepat.
Kondisi yang diwarnai pesatnya perubahan tersebut menyebabkan tingkat persaingan meningkat, baik dalam bidang penjulan produk maupun jasa. Dan organisasi pun dituntut untuk lebih memperlihatkan sikap fleksibel, memperlihatkan efisiensi, serta mampu beradaptasi terhadap kondisi yang senantiasa berubah, agar dapat mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis.
Melihat situasi seperti ini, kebanyakan organisasi berusaha untuk melakukan sejumlah penyesuaian. Penyesuaian tersebut diantaranya adalah berubahnya defenisi kerja dari pekerjaan (uraian pekerjaan, dengan tugas yang harus dilakukan dan target yang harus dicapai) menjadi peran, penekanan akan pentingnya kerjasama dan pembentukan tim kerja pada karyawan, berorientasi pada kepuasan pelanggan serta meningkatnya penghargaan terhadap kreatifitas individu (Simonsen, 2000)
karena pencapaian tujuan dan sasaran organisasi akan mengalami hambatan dan mungkin sulit diwujudkan bila karyawan tidak memiliki komitmen terhadap organisasi (Suntari, 2004). Coetzee (2005) menyatakan bahwa tidak ada satupun organisa si yang dalam dunia kompetitif ini dapat berperforma maksimal kecuali jika karyawannya komitmen kepada tujuan organisasi dan bekerja sebagai anggota tim. Penelitian yang dilakukan oleh Kamdar dan Dyne (2007) juga menunjukkan bahwa performa kerja yang tinggi dapat dicapai jika seorang karyawan tersebut loyal, berkomitmen kepada organisasi dan mau untuk bekerja melebihi tugas yang dibebankan kepadanya. Dampak dari komitmen bukan hanya tampak dari performa kerja yang meningkat, namun juga dapat dilihat dari rendahnya tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan/organisasi dan tingkat absen yang rendah (Erenstein & McCaffrey, 2007).
Sayangnya upaya pengembangan usaha ini terhambat karena jumlah karyawan yang meninggalkan hotel ini juga besar. Jumlah karyawan yang keluar pada kurun tahun 2008 – 2009 adalah 54 orang yang berarti 16 persen per tahunnya (wawancara personal, 6 Februari 2010). Sebagian besar alasan karyawan tersebut meninggalkan pekerjaannya adalah mendapatkan tawaran kesempatan karir yang lebih baik, gaji yang lebih besar serta lingkungan kerja yang lebih nyaman.
George dan Jones (2003) menyebutkan bahwa perputaran karyawan akan berdampak pada biaya. Mencari karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang lama mengandung cost tertentu, diantaranya biaya untuk mencari karyawan pengganti, biaya pelatihan, kehilangan rahasia perusahaan lain, dan tentu saja kehilangan reputasi organisasi. Karyawan baru yang menggantikan juga tidak dapat langsung bekerja dengan produktivitas tinggi karena memerlukan waktu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungannya. Oleh sebab itu organisasi perlu untuk meningkatkan komitmen pada karyawannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
mereka berikan, gaji yang diberikan masih rendah serta kesempatan pengembangan karir yang dianggap tidak adil.
“Ya semua keputusan itu diambil oleh pihak manajerial, jadi apapun yang mereka putuskan harus kita patuhi walau memberatkan kita.” (wawancara personal, 11 Februari 2010).
“karir yang paling cepat naik ya hanya untuk orang Tionghoa saja. Kalau kita yang warga pribumi tetap di bawah saja walau pendidikannya sama. Fasilitas yang mereka dapatkan pun berbeda dengan kita.” (wawancara personal, 11 Februari 2010).
Puncak dari kekesalan pada karyawan ini tampak dari terjadinya demonstrasi dan mogok kerja yang dilakukan oleh para karyawan pada bulan Februari 2010 yang lalu. Para karyawan merasa bahwa General Manager yang baru, bertindak sewenang-wenang dan terlalu mengatur mereka. Mereka juga menentang tindakan General Manager yang dapat memberhentikan karyawan sewaktu-waktu. Hal ini menunjukkan bagaimana negatifnya persepsi karyawan terhadap komitmen pihak pengelola Hotel Mikie Holidays kepada mereka yang pada akhirnya mempengaruhi kepuasan dan komitmen karyawan terhadap hotel tersebut.
Muthuveloo dan Rose (2005) mendefenisikan komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai “an employee level of attachment to some aspect of work” Hal ini dapat diartikan sebagai suatu tingkat kelekatan emosional karyawan/pekerja pada beberapa aspek pekerjaan, sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan:
(c) mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Steers (1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai arti yang lebih dari sekedar keanggotaan formal pada suatu organisasi, namun juga meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengorbankan sesuatu demi kesuksesan dan kemakmuran organisasi. Komitmen organisasi juga berkembang kedalam bentuk hubungan timbal balik dimana karyawan melekatkan dirinya kepada organisasi karena reward atau outcome tertentu yang diberikan organisasi kepadanya.
Salah satu faktor yang diyakini sebagai penyebab timbulnya komitmen karyawan terhadap organisasi adalah persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi. Persepsi ini merefleksikan keyakinan bahwa organisasi akan memberikan penghargaan terhadap usaha yang dilakukan karyawan, menghargai kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Sehingga persepsi yang positif terehadap dukungan organisasi akan menyebabkan hasil yang diinginkan, misalnya meningkatnya komitmen terhadap organisasi (Eisenberger, 1986).
Persepsi terhadap dukungan organisasi didefenisikan sebagai “the degree to which the employees perceived the organization supportive and value their individual contributions” (Eisenberger, 1986). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan yang lebih positif dengan organisasi tersebut.
Inti dari teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah norma resiproksitas (norm of reciprocity). Teori norma resiproksitas menyatakan bahwa individu yang diperlakukan dengan adil oleh organisasi akan merasa bertanggung jawab untuk merespon secara positif dan membalas hal tersebut dengan sikap dan perilaku yang akan menguntungkan organisasi tersebut. Ketika karyawan mempunyai tingkat persepsi mengenai dukungan organisasi yang tinggi, maka norma resiproksitas mendorong karyawan untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya (Eisenberger, 1986). Pernyataan ini didukung pula lewat beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berhubungan secara positif dengan tingkat kehadiran dan performa kerja karyawan, kecenderungan membantu teman sekerja serta menawarkan ide/usulan bagi pengembangan organisasi (laMastro, 2002).
atau yang tidak baik yang dialaminya sebagai pandangan dan perilaku organisasi kepada mereka.
Dalam penelitian Yoon dan Shane (2002) ditemukan bahwa komitmen organisasi dihasilkan dari adanya pertukaran hal yang nonmaterial seperti kepercayaan, persepsi, emosi dan kognisi karyawan. Berdasarkan penelitian ini, Yoon dan Shane menyimpulkan bahwa karyawan mengembangkan persepsi mereka tentang tempat kerja dan organisasi lewat aktivitas kerja mereka sehari–hari. Aktivitas ini diklasifikasikan Eisenberger (2004) sebagai persepsi mengenai dukungan organisasi, dimana karyawan tidak mencoba untuk mengatribusikan setiap aspek dari karyawanan dan fitur–fitur organisasi, melainkan mereka mengembangkan atribusi berdasarkan pada persepsi mereka tentang dukungan organisasi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang menjadi dasar utama dalam persepsi mengenai dukungan organisasi adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi (Eisenberger, 2004).
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan.
B. PERUMUSAN MASALAH
C. TUJUAN PENELITAN
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan Hotel Mikie Holidays.
D. MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat penelitian ini ada dua, yaitu: manfaat teoritis dan manfaat praktis.
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmiah serta memberikan data empiris mengenai pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi/perusahaan mengenai tingkat komitmen komitmen karyawan terhadap organisasi dan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi serta bagaimana pengaruh persepsi terhadap dukungan organisasi pada komitmen karyawan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Bab I : Pendahuluan
Bab II: Landasan Teori
Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori – teori yang dimuat adalah teori yang berhubungan dengan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komitmen karyawan pada organisasi. Bab ini menjelaskan dinamika hubungan antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi disertai hipot esis penelitian
Bab III: Metode Penelitian
Pada bab ini dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan komimten karyawan pada organisasi, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, metode analisa data, uji validitas, uji daya beda aitem, dan reliabilitas alat ukur.
Bab IV: Analisa Data dan Pembahasan
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai laporan hasil penelitian yang meliputi hasil uji asumsi yaitu uji normalitas dan linearitas, hasil utama penelitian, kategorisasi data penelitian dan deskripsi hasil penelitian.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI
A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI
1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.
Menurut Porter & Mowday (dalam Miner, 1992) komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal.
Sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan :
a. meyakini dan menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi b. kesediaan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh demi organisasi c. mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan dengan organisasi.
2. Aspek – Aspek Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Menurut Steers (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.
a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh Steers, Ongson & Mowday (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg & Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :
a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.
b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.
c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.
dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.
e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.
B. PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI
1. Defenisi Persepsi
Persepsi didefenisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indra mereka agar memberi makna kapada lingkungan mereka (Robbins, 2003).
menerjemahkan atau menafsirkan stimulus yang terorganisasi tersebut sedemikian rupa hingga ia dapat mempengaruhi perlaku dan membantuk sikap.
Cara karyawan memandang situasi yang berlaku sering kali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Jadi dengan demikian persepsi menckup penafsiran objek-objek, simbol-simbol dan orang-orang yang dipandang dari sudut pandang pengalaman yang penting.
2. Defenisi Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi dukungan organisasi didefenisikan sebagai perspsi karyawan mengenai sejauhmana organisasi memberi dukungan pada karyawan dan sejauhmana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan (Pack, 2005). Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002) persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi kedalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas diri karyawan, maka karyawan tersebut akan merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertangugng jawab untuk berkontribusi dan memberikan performansi terbaiknya pada organisasi/perusahaan.
prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagai kebutuhan sosioemosional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan akan approval (persetujuan), esteem (pengahrgaan) dan affiliation (keanggotaan). Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka. Penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka.
Walaupun organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawannya itu penting, namun penelitian menunjukkan bahwa para karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi/perusahaan deegan persepsi individual mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Para karyawan yakin bahwa organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan orientasi yang positif atau negatif terhadap mereka yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penghargaan terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan tersebut.
Justin, 2003) yang menyatakan bahwa tindakan-tindakan yang dilakukan oleh agen organisasi dipandang sebagai tindakan dari organisasai. Perilaku manajemen dan kebijakan-kebijakan organisasi merupakan dasar bagi karyawan untuk menginterpretasikan mengenai dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan meningkat jika organisasi terlihat menerapkan sistem reward yang baik, peluang peningkatan karir dan kebijakan-kebijakan positif di tempat kerja.
Teori dukungan organisasi juga menganggap persepsi dukungan organisasi menghasilkan suatu perasaan wajib bagi karyawan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, terus bertahan pada organisasi menjaga kesejahteraan organisasi. Oleh karena itu persepsi dukungan organisasi memberikan hasil yang positif untuk karyawan dan organisasi. Persepsi dukungan organisasi mengasumsikan bahwa karyawan membentuk keyakinan umum bahwa organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan menghargai kontribusi karyawan pada organisasi. Dengan demikian karyawan merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan menguntungkan bagi organisasi.
3. Aspek – Aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
a. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan
Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide yang disampaikan oleh karyawan. Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.
b. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah
Persepsi dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut.
c. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan
4. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Bagi organisasi, bagaimana persepsi karyawan terhadap dukungan yang mereka terima merupakan hal yang penting. Ketika karyawan merasa bahwa organisasi peduli pada kontribusi dan kesejahteraan karyawannya, maka karyawan tersebut akan membalas hal tersebut. Rhoades dan Eisenberger (2002) mengidentifikasi beberapa konsekuensi dari dukungan organisasi yaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja dan intensi turnover.
a. Komitmen organisasi
Teori dukungan organisasi digunakan untuk menjelaskan kelekatan emosional karyawan dengan organisasi. ketika karyawan merasa bahwa mereka mendapatkan dukungan dari organisasi yang baik maka karyawan akan merasa bertanggung jawab untuk membalas kepedulian yang telah diberikan organisasi kepada mereka. Perasaan bertanggung jawab / berkewajiban ini akan meningkatkan tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi (Eisenberger, 2001).
b. Kepuasan kerja
Shore, dalam Rhoades (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja secara langsung dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang positif akan merasa pekerjaannya lebih memuaskan dan kecenderungan untuk pindahnya juga lebih rendah. Sedangkan Eisenberger (1997) menyatakan bahwa dukungan organisasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat namun dalam kontruk yang berbeda. Jika sebuah organisasi tidak mempunyai sumber keuangan yang cukup untuk memberikan reward kepada karyawannya, hal ini tidak akan mengurangi persepsi karyawan terhdap dukungan organisasi, namun akan menurunkan kepuasan kerja. Di lain pihak, tindakan organisasi yang memberikan reward bagi karyawan dengan performa kerja yang baik mungkin akan meningkatkan kepuasan kerja, namun tidak diikuti dengan peningkatan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi.
c. Intensi turnover
C. HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN
KARYAWAN
Sumber daya utama perusahaan adalah manusia, sehingga kemampuan dan kompetensi karyawan harus menjadi prioritas utama untuk ditingkatkan dan dikembangan semaksimal mungkin (Wingnyowiyoto, 2002). Oleh karena itu, perusahaan perlu meningkatkan sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya agar mampu menghadapi persaingan di era globalisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan memenuhi kebutuhan karyawan. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya akan memberikan kontribusi secara maksimal dalam bentuk waktu, tenaga dan usaha kepada perusahaan (Randall, 1999).
Namun sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan tidak akan memiliki rasa keterikatan terhadap tempatnya bekerja yang pada akhirnya akan menyebabkan karyawan tersebut tidak memiliki keterlibatan terhadap pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang seperti ini dapat dikatakan memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang rendah akan memiliki semangat yang rendah dalam bekerja dan berkarya, cepat lelah, bosan, emosi tidak stabil serta memiliki tingkat absensi yang tinggi (Yudhawati, 2002).
komitmen karyawan pada organisasi adalah persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Eisenberger, 2002).
Dari penelitian sebelumnya ditemukan bahwa ada hubungan yang kuat antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Salah satu penelitian itu adalah yang dilakukan oleh Rhoades, Eisenberger dan Armeli (2001). Dalam penelitian ini ditemukan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi menjadi mediator yang menghubungkan reward organisasi, keadilan prosedural, dan dukungan atasan dengan komitmen karyawan.
Penelitian mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dimulai dengan mengamati apakah pimpinan (manager dan supervisor) peduli dengan komitmen karyawan pada organisasi, serta bagaimana karyawan mengevaluasi komitmen organisasi kepada mereka. Bagi para karyawan, organisasi merupakan suatu hal yang penting karena organisasi merupakan sumber sosio-emosional seperti rasa hormat, kepedulian, serta keuntungan ekonomi. Penghargaan dan kepedulian yang diberikan oleh organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan akan penerimaan, penghargaan dan hubungan afiliasi yang baik. Penilaian yang positif oleh organisasi juga menunjukkan bahwa segala usaha dan jerih payah yang dilakukan oleh karyawannya itu diperhatikan dan dihargai.
organisasi yang pada akhirnya nanti akan mendorong karyawan untuk berugaha agar dapat mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Menurut teori dukungan organisasi, persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi dengan menciptakan rasa beranggung jawab untuk peduli pada kesejahteraan dan keberlangsungan organisasi (Eisenberger, 2001). Karyawan yang merasa dihargai dan didukung oleh organisasi, secara emosional akan lebih terikat kepada organisasi tempatnya bekerja. Individu tersebut juga akan merasa memiliki kewajiban moral untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut serta memberikan usahanya yang terbaik demi tercapainya visi dan misi organisasi tersebut.
D. HIPOTESA PENELITIAN
BAB III
METODE PENELITIAN
A. IDENTIFIKASI VARIABEL
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian, terlebih dahulu dilakukan identifikasi variabel-variabel yang ada dalam penelitian. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Variabel Bebas : persepsi terhadap dukungan organisasi 2. Variabel Tergantung : komitmen karyawan terhadap organisasi
B. DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional dari kedua variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah derajat seberapa besar karyawan mempersepsikan dukungan yang diperoleh dari perusahaan/organisasi dan apakah perusahaan/organisasi menghargai kontribusi mereka. Hal ini dapat dilihat dari sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah, serta respon organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawannya.
Persepsi dukungan organisasi diukur dengan menggunakan skala persepsi dukungan organisasi berdasarkan aspek-aspek persepwsi dukungan organisasi Eisenberger yaitu :
Persepsi dukungan organisasi dipengaruhi oleh sikap organisasi terhadap ide dan kontribusi yang diberikan oleh karyawan. Bila organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sumbangan yang konstruktif yang mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan yang matang, maka individu yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka. Sebaliknya, persepsi akan menjadi negatif bila organisasi selalu menolak ide dari karyawan dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.
b. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah
Persepsi dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh respon organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah. Bila organisasi cenderung untuk berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk membantu individu yang terlibat masalah maka karyawan akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan tersebut.
c. Respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan
Perhatian organisasi akan kesejahteraan karyawan juga mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi karyawan. Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukugan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan bersama.
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu kondisi dimana karyawan menunjukkan identifikasi terhadap nilai dan tujuan perusahaan, adanya kesediaan dan kesiapan untuk mencurahkan usaha demi kepentingan perusahaan, serta adanya afeksi, kehangatan serta keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam perusahaan.
Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala yang dibentuk berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi Mowday, Porter, dan Steers (Prabowo, 2001) yaitu :
a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisasi. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi yang dapat ditimbulkan melalui tindakan organisasi yang memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan ke dalam tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerrima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi.
tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan dirinya bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Loyalitas tercermin dari kehangatan afeksi yang positif serta adanya rasa memiliki terhadap organisasi.
Tingkat komitmen organisasi dapat dilihat dari hasil yang diperoleh individu melalui skala likert. Jika semakin tinggi skor yang dihasilkan dari skala komitmen organisasi maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh seseorang pegawai. Demikian sebaliknya. Jika semakin rendah skor yang dihasilkan dari skala komitmen organisasi maka semakin rendah tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh seseorang pegawai.
C. POPULASI PENELITIAN
Populasi adalah keseluruhan penduduk atau individu yang dimaksudkan untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai jumlah penduduk atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di Hotel Mikie Holiday.
1. Karakteristik Subjek Penelitian
a. Karyawan yang bekerja di Hotel Mikie Holiday. Karakteristik ini dipilih karyawan pada hotel inilah yang hendak diketahui bagaimana hubungan antara persepsi karyawan terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi.
b. Karyawan tetap yang telah bekerja selama minimal 2 tahun
Alasan mengapa dipilih karyawan yang telah bekerja selama minimal 2 tahun karena dengan masa kerja 2 tahun sebagai karyawan tetap, maka dianggap komitmen karyawan itu telah terbentuk seperti yang diuraikan pada bab sebelumnya tentang tahap-tahap pembentukan komitmen (Steers, Porter dan Mowday dalam Miner, 1992). Selain itu, masa kerja 2 tahun diasusmsikan karyawan telah cukup memiliki pemahaman tentang nilai – nilai, tujuan, dan aturan di dalam perusahaannya.
c. Tingkat pendidikan yang dimiliki minimal SMA sederajat
Alasan dipilih karyawan dengan tingkat pendidikan minimal tingkat SMA atau sederajat karena adanya anggapan bahwa tingkat pendidikan formal akan mempengaruhi perkembangan kognitif yang lebih kompleks dan tinggi, sehingga hal ini memungkinkan individu memiliki keyakinan diri, pemikiran rasional, penyesuaian diri yang lebih efektif pada lingkungan yang selalu berubah (Billings dan Morss dalam Rahayu, 1997).
D. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala psikologi yang berbentuk skala likert dengan beberapa pilihan. Metode skala digunakan mengingat data yang ingin diukur berupa konstrak atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2002).
Prosedur penskalaan model Likert ini didasari oleh dua asumsi (Azwar, 2002).
1. Setiap pernyataan yang ditulis dapat disepakati sebagai pernyataan yang favorable
(positif) atau pernyataan yang unfavorable (negatif).
2. Jawaban yang diberikan oleh individu yang mempunyai sikap positif harus diberi bobot
atau nilai yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan oleh responden yang
mempunyai sikap negatif.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua skala yaitu skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan skala komitmen karyawan terhadap organisasi. Skala ini disusun dengan memberikan lima alternatif jawaban, yaitu: TS (Tidak Sesuai), KS (Kurang Sesuai), N (Netral), S (Sesuai), dan SS (Sangat Sesuai). Nilai pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot pernyataan favorable yaitu, SS = 5, S = 4, N = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan untuk bobot pernyataan unfavorable yaitu, SS = 1, S = 2, N = 3, TS = 4, STS = 5.
1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
menurut Eisenberger (2004). Skala ini mengukur keyakinan persepsi karyawan tentang kaitan antara besarnya organisasi menilai kontribusi dan perhatian tentang kesejahteraan mereka. Indikator yang digunakan meliputi sikap organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami masalah, serta respon organisasi terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawannya.
Blueprint skala persepsi terhadap dukungan organisasi akan disajikan dalam bentuk tabel yang memuat uraian komponen-komponen atribut yang diukur, proporsi item dalam masing-masing komponen, serta memuat indikator-indikator perilaku dalam setiap komponen.
Blueprint skala persepsi terhadap dukungan organisasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1
Distribusi Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
No Aspek Item Jumlah Bobot
Favourable Unfavourable
1 Sikap organisasi terhadap ide dan kontribusi
karyawan
- Organisasi memperhatikan dan menghargai ide dan kontribusi karyawan
- organisasi membantu karyawan yang terlibat masalah
45
3 Respon terhadap kesejahteraan dan
2. Skala Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi ini diukur dnegan menggunakan skala yang mengukur indikator – indikator meliputi (1) identifikasi, (2) keterlibatan kerja, dan (3) loyalitas. Aspek-aspek komitmen karyawan pada organsiasasi ini disusun berdasarkan pada teori dari Steers, Porter dan Mowday. Skor skala yang diperoleh menunjukkan tinggi rendahnya komitmen karyawan pada perusahaan. Semakin tinggi skor, maka semaikin tinggi komitmen karyawan pada perusahaannya.
skala dan menjadi acuan serta pedoman bagi penulis untuk tetap berada dalam lingkup ukur yang benar (Azwar, 2000).
Blueprint skala komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2
Distribusi Item Skala Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
No Aspek Item Jumlah Bobot
Favourable Unfavourable
1 Identifikasi
a. kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan organisasi
a. mengerjakan semua tugas yang telah dibebankan b. bersedia melakukan sesuatu diluar tugas bila diperlukan
c. ikut terlibat dalam setiap
kegiatan yang diadakan organisasi
Loyalitas
a. berkeinginan untuk tetap bekerja di organisasi b. kehangatan afeksi serta rasa memiliki terhadap
E. UJI VALIDITAS, UJI DAYA BEDA DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
1. Uji Validitas
Azwar (1999) mendefinisikan validitas tes atau validitas alat ukur adalah sejauh mana suatu tes mengukur apa yang dimaksudnya untuk diukur, artinya derajat fungsi mengukurnya suatu tes atau derajat kecermatan suatu tes. Untuk mengkaji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti melihat alat ukur dalam penelitian ini digunakan validitas isi. Untuk menegakkan validitas isi, peneliti berkonsultasi dengan pembimbing psikologi industri dan organisasi (professional judgement) dalam proses telaah aitem sehingga aitem – aitem yang telah dikembangkan memang mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur (Suryabrata, 2000).
Uji daya beda aitem digunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000).
Teknik statistika yang digunakan adalah koefisiensi Product Moment oleh Pearson. Formulasi koefisien korelasi Product Moment dari Pearson digunakan bagi tes-tes yang setiap aitemnya diberi skor kontinu. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi konsistensi antara aitem tersebut dengan skala secara keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya bedanya. Bila koefisien korelasi rendah mendekati angka nol berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala dan daya bedanya tidak baik (Azwar, 2000). Pengujian daya beda aitem pada skala stres ini dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Package For the Social Science) versi 17.0 for Windows.
3. Uji Reliabilitas
menggunakan pendekatan konsistensi internal, yaitu single trial administration yang artinya menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan sekali saja pada sekelompok subyek (Azwar, 1999). Teknik estimasi reliabilitas yang digunakan untuk skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan skala komitmen karyawan terhadap organisasi adalah koefisien alpha cronbach dengan bantuan SPSS versi 17.0 for windows.
F. METODE ANALISA DATA
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisa dengan analisa statistik. Pertimbangan penggunaan statistika dalam penelitian ini adalah (Hadi, 2000);
1. Statistika bekerja dengan angka 2. Statistika bersifat objektif
3. Statistika bersifat universal, artinya dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian
Azwar (2000) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca (readable) dan dapat ditafsirkan (interpretabel).
Selanjutnya metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisa regresi linier sederhana dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS version 17.0 For Windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa menggunakan teknik analisa regresi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji linearitas (Hadi, 2000)
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dangan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Uji normalitas sebaran pada penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor-skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dengan bantuan SPSS version 17.0 For Windows. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05 (Hadi, 2000).
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel. Asumsi ini menyatakan bahwa hubungan antara variabel yang hendak dianalisis itu mengikuti garis lurus. Jadi peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti secara linier oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan uji F test for linearity dengan nilai p< 0.05 (Hadi, 2000)
G. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Tujuan dilakukannya uji coba alat ukur adalah untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengungkap dengan tepat apa yang diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan keadaan sebenarnya (Azwar, 2002). Setelah alat ukur disusun, maka tahap selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan uji coba alat ukur. Uji coba alat ukur penelitian dilakukan terhadap 60 orang subjek penelitian yang dianggap memiliki kesamaan karakteristik dengan subjek yang diinginkan.
Hasil uji coba skala persepsi dukungan organisasi menghasilkan 34 aitem yang diterima dari 50 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,30 dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,94. Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari rix = 0,323 sampai dengan rix = 0,782.
Tabel 3. Distribusi aitem skala persepsi dukungan organisasi setelah uji coba
No Aspek Item Jumlah Bobot
Favourable Unfavourable
1 Sikap organisasi terhadap ide dan kontribusi
karyawan
- Organisasi memperhatikan dan menghargai ide dan kontribusi karyawan
1, 13, 19, 22, 31, 34, 43, 49
4, 7, 16, 40 12 35,2
2. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah
3 Respon terhadap kesejahteraan dan
8, 14, 17, 26, 41, 50
kesehatan karyawan
- organisasi memperhatikan kesejahteraan karyawan
Total 34 100%
Tabel 4. Distribusi Aitem skala persepsi dukungan organisasi untuk penelitian
No Aspek Item Jumlah Bobot
Favourable Unfavourable
1 Sikap organisasi terhadap ide dan kontribusi karyawan
- Organisasi memperhatikan dan menghargai ide dan kontribusi karyawan
1, 10,16, 19, 22, 25, 31, 33
4, 7, 13, 28 12 34,3
2. Respon terhadap karyawan yang mengalami masalah
- organisasi membantu karyawan yang terlibat masalah
6, 5, 14, 17, 20, 21, 29, 34
8, 11, 23, 33 12 34,2
3 Respon terhadap
Total 34 100%
2. Hasil Uji Coba Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi
Hasil uji coba skala komitmen karyawan pada organisasi menghasilkan 35 aitem yang diterima dari 54 aitem yang diujicobakan. Indeks aitem yang memiliki daya tinggi bergerak dari rix ≥ 0,30 dengan koefisien reliabilitas rxx = 0,923. Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari 0,30 sampai dengan rix = 0,643.
Tabel 5. Distribusi aitem skala komitmen karyawan pada organisasi setelah uji coba
No Aspek Item Jumlah Bobot
Favourable Unfavourable
1 Identifikasi
a. kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan organisasi
sesuatu diluar tugas bila diperlukan
c. ikut terlibat dalam setiap kegiatan yang diadakan organisasi
Loyalitas
a. berkeinginan untuk tetap bekerja di organisasi b. kehangatan afeksi serta rasa memiliki terhadap
Tabel 6. Distribusi aitem skala komitmen karyawan pada organisasi untuk penelitian
No Aspek Item Jumlah Bobot
Favourable Unfavourable
1 Identifikasi
a. kesamaan nilai dan tujuan
4, 7, 13, 16, 25, 28
1, 10, 11, 22, 31
pribadi dengan organisasi
a. mengerjakan semua tugas yang telah dibebankan b. bersedia melakukan sesuatu diluar tugas bila diperlukan
c. ikut terlibat dalam setiap kegiatan yang diadakan
H. PROSEDUR PENELITIAN
Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh penelitian, antara lain :
a. Pembuatan alat ukur penelitian
Peneliti menyiapkan alat ukur yang akan digunakan untuk uji coba alat ukur. Alat ukur penelitian terdiri dari dua buah skala yaitu skala komitmen organisasi dan skala gaya kepemimpinan transformasional. Skala komitmen organisasi dan skala gaya kepemimpinan transformasional dibuat dalam bentuk lembaran menggunakan kertas HVS ukuran f4. skala ini terdiri dari lima alternatif jawaban sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
b. Permohonan izin
Pada tahap ini, peneliti mengurus beberapa persyaratan administrasi berupa surat izin penelitian yang diberikan kepada pihak hotel yaitu bagian Publik Relation Hotel Sibayak sebagai tempat melakukan uji coba skala dan menyiapkan skala yang akan digunakan untuk mendapatkan data penelitian, pada tahap awal peneliti menggunakan Sinabung Resort Hotel sebagai tempat untuk melakukan uji coba skala. Uji coba ini dilakukan untuk melihat apakah aitem-aitem yang peneliti buat telah mengukur apa yang ingin peneliti ukur.
c. Uji coba alat ukur
Uji coba dilaksanakan pada tanggal 4 Maret 2010 hingga 19 Maret 2010 kepada karyawan Hotel Sinabung Berastagi. Total skala yang disebar berjumlah 75 eksemplar dan yang kembali dan terisi dengan lengkap berjumlah 60 eksemplar.
setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 60 subjek, peneliti menguji reliabilitas skala persepsi dukungan organisasi dan skala komitmen karyawan pada organisasi dengan menggunakan koefisien reliabilitas Alpha dari Cronbach dengan bantuan aplikasi program SPSS 17.0 for windows. Setelah diketahui aitem – aitem yang reliable, peneliti kemudian menjadikan aitem-aitem tersebut sebagai skala yang akan digunakan untuk mengambil data penelitian.
e. Pelaksanaan penelitian
Pengambilan data penelitian dilakukan di Mikie Holiday Hotel, yang dilaksanakan pada tanggal 10 Mei 2010 sampai dengan 22 Mei 2010. Total skala yang disebar berjumlah 93 orang sesuai dengan jumlah total seluruh karyawan tetap dan yang kembali dan terisi dengan lengkap berjumlah 82 eksemplar.
f. Tahap pengolahan data
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan pembahasan data penelitian serta hasil tambahan penelitian.
A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Hotel Mikie Holidays berastagi yang berjumlah 93 orang. Sebelum dilakukan analisa data, terlebih dahulu dijelaskan gambaran subjek penelitian berdasarkan usia, Jenis kelamin, lama bekerja, kategori persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi serta kategori komitmen organisasi.
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan usia, dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini :
Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
20 – 29 tahun 37 41,1%
30 – 39 tahun 35 38,9%
> 40 tahun 18 20%
Tabel 8 menunjukkan bahwa ternyata subjek terbanyak pada usia 20-29 tahun sebanyak 37 orang (41,1%), sedangkan subjek dengan rentang usia 30-39 sebanyak 35 orang (38,9%), serta 18 orang (20%) berusia diatas 40 tahun.
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 8 berikut ini :
Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase
Laki-laki 51 56,7%
Perempuan 39 43,3%
TOTAL 90 100 %
Berdasarkan data pada tabel 8, jumlah subjek terbanyak adalah pada jenis kelamin laki-laki yang berjumlah 51 orang (56,7%), sedangkan yang paling sedikit adalah subjek berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 39 orang(43,3%).
3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini :
Tabel 9. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah (N) Persentase
5 – 7 39 43,4%
8 – 10 22 24,4%
TOTAL 90 100%
Berdasarkan data pada tabel 9 jumlah subjek terbanyak memiliki masa kerja 5-7 tahun sebanyak 39 orang (43,4%), 29 orang (32,2%) subjek penelitian memiliki masa kerja 2-4 tahun, serta sebanyak 22 orang (24,4%) memiliki masa kerja 8-10 tahun.
4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 10 berikut ini :
Tabel 10. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Usia Jumlah (N) Persentase
SMA(Sekolah Menengah Atas)/sederajat 40 44,4%
Diploma (I,II,III) 21 23,3%
Strata I 26 28,9%
Strata II 3 3,4%
TOTAL 90 100%
B. HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Asumsi
Sebelum analisa data dilakukan, ada beberapa syarat yang harus dilakukan terlebih
dahulu, yaitu uji asumsi normalitas sebaran pada kedua variabel penelitian, baik pada
variabel Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi maupun pada komitmen
organisasi. Selain itu juga dilakukan uji linieritas pada variabel-variabel penelitian tersebut
untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel persepsi karyawan
terhadap dukungan organisasi dengan komitmen organisasi. Uji asumsi tersebut dilakukan
dengan bantuan SPSS version 17.0 for Windows.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian terdistribusi secara normal. Uji normalitas sebaran menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov satu sampel. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > 0,05 maka sebaran data normal, sedangkan jika p < 0,05 maka sebaran data tidak normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel 11 berikut ini :
Tabel 11 . Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KO POS
N 90 90
Std. Deviation 13,268 9,884 Most Extreme
Differences
Absolute ,079 ,113
Positive ,079 ,083
Negative -,061 -,113
Kolmogorov-Smirnov Z ,753 1,070
Asymp. Sig. (2-tailed) ,622 ,202
a Test distribution is Normal. b Calculated from data.
Dari hasil uji normalitas diperoleh nilai Z persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi =1,070 dengan nilai p=0,202 sehingga dapat dikatakan penelitian pada variabel persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi terdistribusi normal. Pada variabel komitmen organisasi nilai Z komitmen organisasi =0,753 dengan nilai p=0,622 karena itu data penelitian variabel komitmen organisasi dapat dikatakan terdistribusi normal. Variabel-variabel pada tabel di atas memiliki nilai probabilitas (p)>0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa bahwa persyaratan normalitas sudah terpenuhi.
b. Uji Linieritas Hubungan
Tabel 12. Hasil Pengujian Linieritas
Variabel F P Keterangan
KO*POS 22,091 ,000 Linier
Dari hasil uji linieritas antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dengan komitmen organisasi diperoleh nilai F=22,091 dan p=0,000, maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan linier.
2. Hasil Utama Penelitian
Berikut ini akan dijelaskan pengolahan data mengenai pengaruh persepsi dukungan organisasi dengan komitmen organisasi yang diperoleh dengan teknik analisa regresi linear sederhana dengan bantuan program komputer SPSS version 17.0 for Windows. Berdasarkan hasil perhitungan, didapat nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0.465 dengan p(0,000). Hipotesis nol dalam penelitian ini yaitu persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi bukan merupakan prediktor positif bagi komitmen organisasi. Kriteria penolakan Ho adalah
jika p<α(0,05). Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai p(0,000), karena p(0,000) <
α(0,05) maka Ho ditolak. Dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan
organisasi merupakan prediktor positif bagi komitmen organisasi.
Artinya persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 21,6% dalam meningkatkan komitmen organisasi sedangkan sisaanya sebesar 78,4% dipengaruhi oleh banyak faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Hasil analisa regresi dapat dilihat pada tabel 13. Didapat nilai koefisien determinan R square sebesar 24,9 %. bahwa peranan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 24,9 %. Artinya variabel persepsi dukungan organisasi memberikan sumbangan efektif sebesar 24,9% dalam meningkatkan komitmen organisasi.
Tabel 13. Hasil Analisis korelasi
Model R R Square
a Predictors: (Constant), POS
Tabel 14. Hasil Analisis Varians
Total 15666,40 0
89
a Predictors: (Constant), POS b Dependent Variable: KO
Tabel 15. Koefisien b0 dan b1
Mode
a Dependent Variable: KO
