BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
B. Analisis Data
1) Persepsi Karyawan
Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi itu penting dalam studi Perilaku Organisasi karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri.
Individu mempresepsikan sesuatu benda yang sama secara berbeda-beda, hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama, faktor yang ada pada pelaku persepsi (perceiver). Yang termasuk faktor pertama adalah sikap, keutuhan atau motif, kepentingan atau minat, pengalaman dan pengharapan individu. Kedua, faktor yang ada pada objek atau target yang dipresepsikan meliputi hal-hal baru, gerakan, bunyi, ukuran, latar belakang, dan kedekatan. Ketiga, faktor konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan yang meliputi waktu, keadaan/tempat kerja dan keadaan sosial.
Persepsi kita terhadap orang berbeda dari persepsi kita terhadap objek mati karena menarik kesimpulan mengenai tindakan tersebut. Objek
8
manusia memiliki keyakinan, motif atau maksud (Rivai dan Mulyadi, 2011: 236). Persepsi dan penilaian kita terhadap tindakan seseorang akan cukup banyak dipengaruhi oleh pengandaian-pengandaian yang kita ambil mengenai internal orang itu.
Berdasarkan Teori Atribusi bila individu-individu mengamati perilaku maka mereka mencoba menemukan apakah itu disebabkan oleh faktor internal atau eksternal. Penentuan tersebut sebagian besar bergantung pada tiga faktor yaitu kekhususan, konsensus, dan konsisten.
Teori atribusi memberi pengertian ke dalam sehingga kita sebab dan motif perilaku seseorang. Dengan mengetahui orang mengambil keputusan di antara bermacam-macam perilaku, maka diperoleh gambaran kesimpulan dinamakan membuat atribusi.
Perilaku yang disebabkan faktor internal adalah perilaku yang diyakini ada di bawah kendali pribadi individu itu. Sedangkan perilaku yang disebabkan faktor eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab luar dan orang tersebut terpaksa berperilaku karena situasinya. Kekhususan merujuk pada apakah seorang individu memperlihatkan perilaku-perilaku yang berlainan dalam situasi yang berlainan. Jika semua orang menghadapi situasi yang serupa beraksi dengan cara yang sama dapat dikatakan bahwa perilaku tersebut menunjukan konsensus. Seorang pengamat mencari konsistensi dalam tindakan seorang, apakah orang itu memberi reaksi dengan cara yang sama dari waktu ke waktu (Rivai dan Mulyadi, 2011: 237).
9
Mempersiapkan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain merupakan suatu beban, akibat individu sering menggunakan jalan pintas dalam menilai orang lain. Persepsi selektif terhadap apa yang disaksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman dan sikap. Hal ini terjadi karena individu tidak dapat mengasimilasikan semua yang diamati, hal ini karena :
a. Efek Halo yaitu individu menarik suatu kesan umum mengenai seorang individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal seperti kecerdasan, dapatnya bergaul atau penampilan.
b. Efek Kontras individu melakukan evaluasi atas karakteristik seorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
c. Proyeksi individu menghubungkan karakteristiknya sendri dengan orang lain.
d. Berstereotipe yaitu individu menilai seorang berdasarkan kelompok orang tersebut (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 237).
Persepsi jalan pintas tersebut seringkali terjadi kesalahan (ketidaktepatan) dalam menilai orang-orang lain. Penerapan penilaian jalan pintas sering terjadi pada wawancara karyawan, pengharapan (expectation)
kinerja, evaluasi kinerja, upaya karyawan, dan kesetiaan karyawan (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 238).
10
2. Lingkungan Kerja
2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut beberapa ahli, agar dapat menjadi perbandingan dan acuan bagi penulis, yaitu :
1) Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97), Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya, dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
2) Menurut (Isyandi, 2004:134), Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
3) Menurut (Simanjuntak, 2003:39), Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai kelompok.
4) Menurut (Mardiana, 2005:78), Lingkungan kerja adalah dimana pegawai melakukan pekerjaanya sehari-hari.
Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:21), secara umum lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik/psikis.
11
a. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri.
b. Lingkungan kerja non fisik/psikis adalah hal – hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian.
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu, (Siagian, 2006:63):
a. Bangunan tempat kerja.
b. Ruang kerja yang lega.
c. Ventilasi pertukaran udara.
d. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan.
e. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman dan mudah.
Dari faktor-faktor lingkungan kerja di atas memiliki hubungan terhadap peningkatan semangat kerja karyawan.
2.3. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama kerja, ataupun hubungan
12
dengan bawahan (Sedarmayanti, 2011). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Menurut Sedarmayanti (2011) terdapat 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1. Struktur Kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. Di dalam struktur organisasi yang baik harus dapat menjelaskan hubungan antara wewenang siapa melapor atau bertanggung jawab kepada siapa, jadi terdapat suatu pertanggungjawaban apa yang akan di kerjakan. Adapun fungsi struktur kerja adalah sebagai berikut;
a). Tanggung Jawab.
Setiap anggota dari organisasi harus dapat bertanggung jawab dan juga apa saja yang harus dipertanggungjawabkan. Setiap anggota suatu organisasi tentunya harus dapat bertanggung jawab kepada pimpinannya atau kepada atasannya yang telah memberikan kewenangan, karena
13
pelaksanaan atau implementasi kewenangan tersebut yang perlu dipertanggungjawabkan. Itulah fungsi struktur organisasi tentang kejelasan tanggung jawab.
b). Kedudukan.
Yang selanjutnya yaitu kejelasan mengenai kedudukan,disini artinya anggota atau seseorang yang ada didalam struktur organisasi sebenarnya dapat mempermudah dalam melakukan koordinasi dan hubungan, sebab adanya keterkaitan penyelesaian mengenai suatu fungsi yang telah di percayakan kepada seseorang atau anggota.
c). Mengenai Jalur Hubungan.
Fungsi selanjutnya yaitu sebagai kejelasan jalur hubungan maksudnya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab setiap pegawai didalam sebuah organisasi maka akan dibutuhkan kejelasan hubungan yang tergambar dalam struktur sehingga dalam jalur penyelesaian suatu pekerjaan akan semakin lebih efektif dan dapat saling memberikan keuntungan.
d). Uraian Tugas.
Dan Fungsi lainnya yaitu kejelasan mengenai uraian tugas didalam struktur organisasi akan sangat membantu pihak atasan atau pimpinan untuk dapat melakukan pengawasan maupun pengendalian, dan juga bagi
14
bawahan akan dapat lebih berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan karena uraian yang jelas. Itulah salah satu fungsi sebagai kejelasan uraian tugas.
2. Tanggung Jawab Kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. Kewajiban karyawan terhadap perusahaan adalah sebagai berikut;
a). Kewajiban Ketaatan
Bagi orang yang memiliki ikatan kerja dengan perusahaan, salah satu implikasi dari statusnya sebagai karyawan adalah bahwa ia harus mematuhi perintah dan petunjuk dari atasannya. Tetapi, karyawan tidak perlu dan malah tidak boleh mematuhi perintah yang menyuruh dia melakukan sesuatu yang tidak bermoral. Selain itu karyawan tidak wajib juga mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar, walaupun dari segi etika tidak ada keberatan. Kemudian, karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, ketika ia menjadi karyawan di perusahaan itu.
b). Kewajiban Konfidensitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat konfidensial dan kareana itu rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu profesi. Konfidensialitas berasal dari
15
kata latin confidere yang berarti mempercayai. Dalam konteks perusahaan konfidensialitas memegang peranan penting. Karena seseorang bekerja pada suatu perusahaan, bisa saja ia mempunyai akses kepada informasi rahasia. Sehingga tidak perlu dipertanyakan lagi mengapa karyawan harus menyimpan rahasia perusahaan karena alasan etika mendasari kewajiban ini yaitu bahwa perusahaan menjadi pemilik informasi rahasia itu. Membuka rahasia itu berarti sama saja dengan mencuri. Milik tidak terbatas pada barang fisik saja, tetapi meliputi juga ide, pikiran, atau temuan seseorang. Dengan kata lain, disamping milik fisik terdapat juga milik intelektual. Jadi, dasar untuk kewajiban konfidensialitas dari karyawan adalah intellectual property rights dari perusahaan. Alasan kedua adalah bahwa membuka rahasia perusahaan bertentangan dengan etika pasar bebas.
c). Kewajiban Loyalitas
Kewajiban loyalitas pun merupakan konsekuensi dari status seseorang sebagai karyawan perusahaan. Dengan mulai bekerja di suatu perusahaan, karyawan harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan, karena sebagai karyawan ia melibatkan diri untuk turut merealisasikan tujuan-tujuan tersebut, dan karena itu pula ia harus menghindari segala sesuatu yang bertentangan dengannya. Dengan kata lain, ia harus menghindari apa yang bisa merugikan kepentingan perusahaan.
16
3. Perhatian dan Dukungan Pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. Kewajiban perusahaan terhadap karyawan adalah sebagai berikut;
a). Perusahaan tidak boleh mempraktekan diskriminasi
b). Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja c). Kewajiban memberi gaji yang adil
4. Kerjasama Antar Kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. Kerjasama (Team Work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Bukan bekerja secara terpisah atau saling berkompetisi. Kompetensi kerjasama menekankan peran sebagai anggota kelompok, bukan sebagai pemimpin. Kelompok disini dalam arti yang luas, yaitu sekelompok individu yang menyelesaikan suatu tugas atau proses.
Kerjasama dan manfaatnya adalah kerjasama dapat menambah produktivitas dan meningkatkan moral pengurus. Kerjasama dalam kelompok ini akan membuahkan hasil yang lebih baik.
5. Kelancaran Komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
17
Komunikasi adalah proses dimana orang yang bekerja dalam organisasi saling mentransmisikan informasi dan menginterpretasikan artinya. Yang penting komunikasi dalam organisasi diperolehnya komunikasi yang efisien dan efektif. Komunikasi yang efektif terjadi bila artian yang dimaksudkan oleh pengirim berita dan artian yang ditangkap oleh penerima berita itu sama dan satu. Sedangkan komunikasi yang efisien terjadi bila biayanya minimum berdasar sumber daya yang dimanfaatkan.
Komunikasi yang efektif sangat penting bagi manajer, karena sebagai proses dimana fungsi manajemen seperti fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi kepemimpinan, fungsi pengendalian dapat dicapai. Komunikasi biasanya sering terganggu hal ini dikarenakan masalah sematik/arti kata, tak adanya umpan balik, saluran komunikasi, gangguan fisik, perbedaan budaya dan status.
Ada pedoman untuk mendapatkan komunikasi secara efektif antara lain yaitu bahwa seseorang harus mendengarkan secara aktif, usahakan memberikan umpan balik, lansung pada masalah, mengambarkan situasi,dan meringkas. Proses komunikasi memungkinkan para manajer menjalankan tanggung jawabnya dan informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer sebagai dasar pembuatan keputusan dalam pembuatan fungsi manajer baik secara lisan maupun tulisan.
Komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan dalam gagasan atau informasi seseorang ke orang lain. Selain dikatakan sebagai
18
proses pemindahan gagasan seseorang dari orang lain dalam bentuk kata-kata tetapi juga dalam bentuk ekspresi wajah intonasi dan sebagainya. Komunikasi dapat menghubungkan antara bagian yang berbeda atau disebut rantai pertukaran informasi.
3. Semangat Kerja
3.1. Definisi Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna menimbulkan semangat kerja karyawan. Hal itu penting, sebab semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.
Menurut Denyer (dalam Moekijat, 2003:136), kata semangat itu mula-mula dipergunakan dalam kalangan militer untuk menunjukkan keadaan moral pasukan, akan tetapi sekarang mempunyai arti yang lebih luas dan dapat dirumuskan sebagai sikap bersama para pekerja terhadap satu sama lain, terhadap atasan, terhadap manajemen, atau pekerjaan.
Menurut Nitisemito (2001:160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005:94) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang
19
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sementara Sastrohadiwiryo (2003:282) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Dalam pendapat lain Siagian (2003:57) mengartikan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Menurut beliau, semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan tersebut.
3.2. Aspek-aspek Semangat Kerja
Berikut aspek-aspek semangat kerja menurut Sugiyono dalam Utomo (2002), untuk menjadi acuan pertimbangan bagi peneliti, yaitu:
1. Disiplin Yang Tinggi
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
20
2. Kualitas Untuk Bertahan
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
3. Kekuatan untuk Melawan Frustasi
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
4. Semangat Berkelompok
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “kami” daripada sebagai “saya”. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.
3.3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin.
21
Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu:
1. Turun atau Rendahnya Produktivitas Kerja
Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Penurunan produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dari waktu ke waktu sebelum di mana penurunan produktivitas dapat terjadi kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Apabila hal ini terjadi maka perusahaan mengalami penurunan di dalam semangat kerja karyawan.
2. Tingkat Absensi Tinggi
Tingkat absensi tinggi sebenarnya juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Pada umumnya bila semangat kerja mengalami penurunan dapat dilihat dari kemalasan untuk datang bekerja, apalagi kompensasi atau upah tidak dipotong ketika mereka tidak masuk kerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja maka harus dilihat tingkat absensi secara rata-rata.
3. Labour Turnover yang Tinggi
Labour Turnover yang tinggi dalam arti banyaknya karyawan yang berhenti dari tempat kerja mereka. Labour Turnover yang tinggi merupakan
22
indikasi penurunan tenaga kerja karyawan. Biasanya hal ini terjadi karena ketidaksenangan mereka terhadap pekerjaan mereka sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang sesuai.
4. Tingkat Kerusakan yang Tinggi
Indikasi lainnya yang menunjukan turunnya semangat kerja adalah bilamana tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang digunakan meningkat. Hal ini disebabkan karena kurangnya perhatian dalam pekerjaan, sehingga terjadi kecerobohan dalam bekerja dan sebagainya yang dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian.
5. Kegelisahan di mana-mana
Kegelisahan di mana-mana akan terjadi bila semangat kerja mengalami penurunan dan kegelisahan-kegelisahan yang timbul itu terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
6. Tuntutan yang Sering Terjadi
Sering terjadi tuntutan juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari kepuasan di mana pada tahap rencana tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan tertentu.
23
7. Pemogokan
Tingkat indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan yang terjadi di dalam suatu perusahaan akan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibat yang merugikan perusahaan tersebut.
Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti menggunakan teori semangat kerja menurut Sugiyono (2002) yang menyebutkan aspek-aspek semangat kerja karyawan yang dapat dilihat dari beberapa segi.
3.4. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja
Berikut faktor-faktor pendorong semangat kerja menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002), untuk menjadi acuan, pertimbangan bagi peneliti yaitu:
1. Gaji yang Cukup
Setiap perusahaan hendaknya memberikan gaji yang cukup kepada para karyawan. Pengertian “cukup” ini sangat relatif sifatnya, cukup di sini adalah jumlah yang mampu dibayar oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian perusahaan. Masalah besarnya gaji benar-benar diperhatikan terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab besar. Yang dimaksud di sini bukan hanya imbalan yang diberikan perusahaan dalam bentuk uang saja tetapi dalam bentuk lain, seperti fasilitas perumahan, perawatan kesehatan dan lainnya.
24
2. Memberikan Kebutuhan Rohani
Selain kebutuhan materi dalam hal gaji yang cukup, para karyawan juga mempunyai kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain, tempat ibadah, tempat ziarah, dan sebagainya. Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan rohani para karyawan.
3. Sesekali Perlu Menciptakan Suasana Santai
Suasana kerja yang rutin dapat menimbulkan kejenuhan bagi karyawan maka untuk menghindari rasa jenuh, perusahaan perlu menciptakan suasana santai pada waktu tertentu. Misalnya, sesekali perusahaan mengadakan rekreasi bersama. Dengan demikian mereka akan semakin akrab dan rasa jenuh akan semakin hilang.
4. Harga Diri Perlu Mendapat Perhatian
Masalah harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan. Pihak perusahaan bukan hanya memperhatikan harga diri saja tetapi juga membangkitkan harga diri karyawan. Seorang pemimpin hendaknya tidak memarahi karyawan di depan umum, karena akan menimbulkan perasaan malu, marah dari karyawan tersebut. Tindakan tersebut dapat menurunkan semangat kerja karyawannya. Seorang karyawan akan merasa harga dirinya diperhatikan bila pemimpin sesekali mengajak berunding tentang permasalahan yang muncul dalam perusahan tersebut. Hal ini dapat menambah perasahaan harga diri mereka.
25
5. Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat. Artinya karyawan karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat dan sesuai dengan bidangnya dan keterampilan masing-masing. Jika perusahaan salah dalam menempatkan karyawannya maka pekerjaan yang dilakukan menjadi kurang lancar dan hasilnya tidak maksimal. Tentunya hal ini sangat merugikan karena pekerjaan akan menjadi terhambat, semangat kerja menjadi menurun. Jadi masalah penempatan posisi yang tepat merupakan faktor penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.
6. Beri Kesempatan untuk Maju
Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan pada karyawannya untuk maju. Semangat kerja karyawannya akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju, semangat kerja mereka lama-lama akan menurun jika sebaliknya. Cara yang bisa digunakan yaitu dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, dan sebagainya. Dengan demikian karyawan akan semakin terpacu untuk meningkatkan semangat dalam bekerja.
7. Perasaan aman Menghadapi Masa Depan Perlu Diperhatikan
Semangat kerja karyawan dapat dipupuk bila mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, untuk menciptakan rasa aman dalam menghadapi masa depan, hendaknya perusahaan
26
melaksanakan program dana pensiun karyawannya. Dengan demikian semangat kerja yang ada dalam diri dapat diangkat.
8. Usahakan Para Karyawan mempunyai Loyalitas
Loyalitas karyawan pada perusahaan menimbulkan tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi. Salah satu cara yang bisa digunakan untuk menimbulkan perasaan layak karyawan terhadap perusahaan yaitu, dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki sebagian saham perusahaan. Dengan demikian, karyawan tidak akan bersikap acuh tak acuh terhadap kemajuan perusahaan.
9. Sesekali Karyawan Perlu diajak Berunding
Jika karyawan ikut diajak berunding mereka akan merasa bertanggung jawab. Dengan perasaan tanggung jawab, semangat kerja mereka akan semakin tinggi dan mereka akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Tetapi jika karyawan tidak diikutsertakan
