BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
3. Semangat Kerja
3.1. Definisi Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna menimbulkan semangat kerja karyawan. Hal itu penting, sebab semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.
Menurut Denyer (dalam Moekijat, 2003:136), kata semangat itu mula-mula dipergunakan dalam kalangan militer untuk menunjukkan keadaan moral pasukan, akan tetapi sekarang mempunyai arti yang lebih luas dan dapat dirumuskan sebagai sikap bersama para pekerja terhadap satu sama lain, terhadap atasan, terhadap manajemen, atau pekerjaan.
Menurut Nitisemito (2001:160) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005:94) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang
19
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sementara Sastrohadiwiryo (2003:282) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Dalam pendapat lain Siagian (2003:57) mengartikan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Menurut beliau, semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan tersebut.
3.2. Aspek-aspek Semangat Kerja
Berikut aspek-aspek semangat kerja menurut Sugiyono dalam Utomo (2002), untuk menjadi acuan pertimbangan bagi peneliti, yaitu:
1. Disiplin Yang Tinggi
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
20
2. Kualitas Untuk Bertahan
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
3. Kekuatan untuk Melawan Frustasi
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
4. Semangat Berkelompok
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “kami” daripada sebagai “saya”. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.
3.3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat diketahui sebab-sebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah sedini mungkin.
21
Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat kerja, yaitu:
1. Turun atau Rendahnya Produktivitas Kerja
Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Penurunan produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dari waktu ke waktu sebelum di mana penurunan produktivitas dapat terjadi kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Apabila hal ini terjadi maka perusahaan mengalami penurunan di dalam semangat kerja karyawan.
2. Tingkat Absensi Tinggi
Tingkat absensi tinggi sebenarnya juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Pada umumnya bila semangat kerja mengalami penurunan dapat dilihat dari kemalasan untuk datang bekerja, apalagi kompensasi atau upah tidak dipotong ketika mereka tidak masuk kerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi turunnya semangat kerja maka harus dilihat tingkat absensi secara rata-rata.
3. Labour Turnover yang Tinggi
Labour Turnover yang tinggi dalam arti banyaknya karyawan yang berhenti dari tempat kerja mereka. Labour Turnover yang tinggi merupakan
22
indikasi penurunan tenaga kerja karyawan. Biasanya hal ini terjadi karena ketidaksenangan mereka terhadap pekerjaan mereka sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang sesuai.
4. Tingkat Kerusakan yang Tinggi
Indikasi lainnya yang menunjukan turunnya semangat kerja adalah bilamana tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang digunakan meningkat. Hal ini disebabkan karena kurangnya perhatian dalam pekerjaan, sehingga terjadi kecerobohan dalam bekerja dan sebagainya yang dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian.
5. Kegelisahan di mana-mana
Kegelisahan di mana-mana akan terjadi bila semangat kerja mengalami penurunan dan kegelisahan-kegelisahan yang timbul itu terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
6. Tuntutan yang Sering Terjadi
Sering terjadi tuntutan juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari kepuasan di mana pada tahap rencana tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan tertentu.
23
7. Pemogokan
Tingkat indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan yang terjadi di dalam suatu perusahaan akan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibat yang merugikan perusahaan tersebut.
Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti menggunakan teori semangat kerja menurut Sugiyono (2002) yang menyebutkan aspek-aspek semangat kerja karyawan yang dapat dilihat dari beberapa segi.
3.4. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja
Berikut faktor-faktor pendorong semangat kerja menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002), untuk menjadi acuan, pertimbangan bagi peneliti yaitu:
1. Gaji yang Cukup
Setiap perusahaan hendaknya memberikan gaji yang cukup kepada para karyawan. Pengertian “cukup” ini sangat relatif sifatnya, cukup di sini adalah jumlah yang mampu dibayar oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian perusahaan. Masalah besarnya gaji benar-benar diperhatikan terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab besar. Yang dimaksud di sini bukan hanya imbalan yang diberikan perusahaan dalam bentuk uang saja tetapi dalam bentuk lain, seperti fasilitas perumahan, perawatan kesehatan dan lainnya.
24
2. Memberikan Kebutuhan Rohani
Selain kebutuhan materi dalam hal gaji yang cukup, para karyawan juga mempunyai kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain, tempat ibadah, tempat ziarah, dan sebagainya. Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan rohani para karyawan.
3. Sesekali Perlu Menciptakan Suasana Santai
Suasana kerja yang rutin dapat menimbulkan kejenuhan bagi karyawan maka untuk menghindari rasa jenuh, perusahaan perlu menciptakan suasana santai pada waktu tertentu. Misalnya, sesekali perusahaan mengadakan rekreasi bersama. Dengan demikian mereka akan semakin akrab dan rasa jenuh akan semakin hilang.
4. Harga Diri Perlu Mendapat Perhatian
Masalah harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan. Pihak perusahaan bukan hanya memperhatikan harga diri saja tetapi juga membangkitkan harga diri karyawan. Seorang pemimpin hendaknya tidak memarahi karyawan di depan umum, karena akan menimbulkan perasaan malu, marah dari karyawan tersebut. Tindakan tersebut dapat menurunkan semangat kerja karyawannya. Seorang karyawan akan merasa harga dirinya diperhatikan bila pemimpin sesekali mengajak berunding tentang permasalahan yang muncul dalam perusahan tersebut. Hal ini dapat menambah perasahaan harga diri mereka.
25
5. Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat. Artinya karyawan karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat dan sesuai dengan bidangnya dan keterampilan masing-masing. Jika perusahaan salah dalam menempatkan karyawannya maka pekerjaan yang dilakukan menjadi kurang lancar dan hasilnya tidak maksimal. Tentunya hal ini sangat merugikan karena pekerjaan akan menjadi terhambat, semangat kerja menjadi menurun. Jadi masalah penempatan posisi yang tepat merupakan faktor penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.
6. Beri Kesempatan untuk Maju
Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan pada karyawannya untuk maju. Semangat kerja karyawannya akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju, semangat kerja mereka lama-lama akan menurun jika sebaliknya. Cara yang bisa digunakan yaitu dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, dan sebagainya. Dengan demikian karyawan akan semakin terpacu untuk meningkatkan semangat dalam bekerja.
7. Perasaan aman Menghadapi Masa Depan Perlu Diperhatikan
Semangat kerja karyawan dapat dipupuk bila mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, untuk menciptakan rasa aman dalam menghadapi masa depan, hendaknya perusahaan
26
melaksanakan program dana pensiun karyawannya. Dengan demikian semangat kerja yang ada dalam diri dapat diangkat.
8. Usahakan Para Karyawan mempunyai Loyalitas
Loyalitas karyawan pada perusahaan menimbulkan tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi. Salah satu cara yang bisa digunakan untuk menimbulkan perasaan layak karyawan terhadap perusahaan yaitu, dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki sebagian saham perusahaan. Dengan demikian, karyawan tidak akan bersikap acuh tak acuh terhadap kemajuan perusahaan.
9. Sesekali Karyawan Perlu diajak Berunding
Jika karyawan ikut diajak berunding mereka akan merasa bertanggung jawab. Dengan perasaan tanggung jawab, semangat kerja mereka akan semakin tinggi dan mereka akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Tetapi jika karyawan tidak diikutsertakan dalam perundingan maka karyawan tersebut tidak memiliki tanggung jawab penuh. Hal ini yang mungkin akan dilakukan perusahaan menjadi sulit untuk dilaksanakan.
10. Pemberian Insentif Searah
Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong semangat kerja karyawan. Tetapi perusahaan perlu hati-hati agar kebijaksanaan insentif yang diberikan tidak membuat perusahaan rugi.
27
Misalnya, perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu menyelesaikan produk melebihi jatah. Tetapi dengan kebijaksanaan ini ternyata karyawan menjadi kurang hati-hati, mereka hanya mengejar target sehingga barang yang dihasilkan kurang bermutu, hal ini tentu saja akan merugikan perusahaan.
11. Fasilitas yang Menyenangkan
Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi karyawannya. Apabila fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan karyawan, semangat kerja juga dapat ditingkatkan. Fasilitas yang menyenangkan sangat luas, termasuk balai pengobatan, pendidikan untk anak, kamar mandi yang bersih, dan sebagainya.
Selain itu, Bukhari Zainudin (2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut:
1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan.
2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
28
3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama.
4. Adanya tingkat kepuasaan ekonomi dan kepuasaan-kepuasaan materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi.
5. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.
Dalam rangka membangun semangat kerja McGregor dan Maslow (Luthans, 2006) mengatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasaan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti bagi mereka.
Pemimpin atau manajer perlu mengenal cara-cara tersebut di atas agar mendapat tanggapan yang positif dari karyawan. Tanggapan positif ini menunjukan bahwa bawahan-bawahan bekerja demi kemajuan organisasi atau perusahaan.
29
