PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA
NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA
Studi Kasus pada Karyawan Restoran Washoku Sato, Cabang M.O.I. Jakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Letda Karo Karo
NIM: 122214001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA
NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA
Studi Kasus pada Karyawan Restoran Washoku Sato, Cabang M.O.I. Jakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Letda Karo Karo
NIM: 122214001
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
MOTTO
“Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya yang boleh
direbut oleh manusia ialah menundukkan diri sendiri”.
(Ibu Kartini)
“Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah
dilaksanakan/diperbuatnya”.
(Ali Bin Abi Thalib)
“Orang-orang hebat di bidang apapun bukan baru bekerja karena
mereka terinspirasi, namun mereka menjadi terinspirasi karena mereka
lebih suka bekerja. Mereka tidak menyia-nyiakan waktu untuk menunggu inspirasi”.
(Ernest Newman)
Kupersembahkan Skripsi ini pada CINTA yang tak pernah meminta
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL……….… i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………. ii
HALAMAN PENGESAHAN……….…. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN.……….… iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS…..…...………... v
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA TULIS.….…....….….. vi
HALAMAN KATA PENGANTAR……….…..… vii
HALAMAN DAFTAR ISI………...…..……… viii
HALAMAN DAFTAR TABEL………. xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xii
ABSTRAK……….…..……… xiii
2. Lingkungan Kerja ... 10
a. Pengertian Lingkungan Kerja………. 10
b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja………. 11
c. Lingkungan Kerja Non Fisik……….. 12
3. Semangat Kerja……….. 18
a. Definisi Semangat Kerja………. 18
b. Aspek-aspek Semangat Kerja………. 19
c. Indikasi Turunnya Semangat Kerja……… 20
ix
B. Penelitian Terdahulu ... 28
C. Kerangka Pemikiran ... 29
D. Hipotesis Penelitian... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 31
A. Jenis Penelitian ... 31
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 31
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 32
D. Variabel Penelitian ... 32
E. Populasi dan Sampel ... 35
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 36
G. Data ... 36
H. Instrumen Pengumpulan Data ... 37
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 38
1. Uji Validitas……….. 38
2. Uji Reliabilitas……….. 39
J. Teknik Analisis Data………. 40
1. Statistik Deskriptif……….…… 40
a. Mendeskripsikan Responden………. 40
b. Mendeskripsikan Variabel……….… 40
2. Uji Asumsi Klasik……….… 43
a. Menguji Normalitas……….…….. 43
b. Menguji Heteroskedastisitas……….…. 43
3. Analisis Regresi Linear Sederhana……….……... 44
4. Uji Hipotesis……….…. 44
5. Uji T……….….. 45
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 46
A. Sejarah Singkat Restoran Washoku Sato ... 46
B. Visi dan Misi Restoran Washoku Sato ... 47
C. Jenis Usaha ... 48
D. Struktur Organisasi ... 48
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 51
A.Data ... 51
1. Pengujian Validitas ... 51
2. Pengujian Reliabilitas ... 52
x
4) Tingkat Pendidikan……… 56
5) Lama Bekerja……… 57
b. Deskripsi Variabel………. 58
1) Persepsi Karyawan……… 59
2) Semangat Kerja Karyawan……… 61
2. Analisis Regresi………....……. 62
a. Uji Asumsi………. 62
1) Normalitas……….………. 62
2) Heteroskedasitas……….……… 63
b. Uji Regresi……….………. 63
1) Koefisien Korelasi dan Determinasi...…. 64
2) Persamaan Regresi………. 64
c. Pengujian Hipotesis………... 65
C. Pembahasan………..………..…66
BAB VI PENUTUP ... 68
A. Kesimpulan ... 68
B. Saran... 68
C. Keterbatasan Penelitian ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 70
LAMPIRAN I Surat Ijin Penelitian ... 74
LAMPIRAN II Kuesioner Penelitian ... 76
LAMPIRAN III Hasil Olahan Data ... 81
xi
DAFTAR TABEL
Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Persepsi Karyawan ... 52
Tabel V.2 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja………….……….. 52
Tabel V.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 53
Tabel V.4 Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel V.5 Data Karyawan Berdasarkan Usia ... 54
Tabel V.6 Data Karyawan Berdasarkan Status ... 55
Tabel V.7 Data Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 56
Tabel V.8 Lama Bekerja ... 57
Tabel V.9 Kategori Skor Jawaban ... 59
Tabel V.10 Deskripsi Persepsi Karyawan ... 60
Tabel V.11 Sebaran Persepsi Karyawan………....……… 60 Tabel V.12 Deskripsi Semangat Kerja Karyawan ... 61
Tabel V.13 Sebaran Semangat Kerja………. 61
Tabel V.14 Hasil Uji Normalitas ... 63
Tabel V.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 63
Tabel V.16 Hasil Regresi ... 64
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Gambar Kerangka Konseptual……….………….… 29
Gambar 2. Gambar Struktur Organisasi…………..…….……….….. 49
Gambar 3. Histogram Jenis Kelamin………...…….……….…. 54
Gambar 4. Histogram Kelompok Usia……….…...…………..…..………. 55
Gambar 5. Histogram Jenis Kelamin………....……….…. 56
Gambar 6. Histogram Tingkat Pendidikan………….….………...……… 57
Gambar 7. Histogram Lama Bekerja………...……….... 58
Gambar 8. Sebaran Persepsi Karyawan………..……....…. 60
xiii
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA
NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA
Studi Kasus pada Karyawan Restoran Washoku Sato, Cabang M.O.I. Jakarta
Letda Karo Karo
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada
lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja karyawan di Restoran
Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl. Raya Boulevard, Kelapa
Gading, Jakarta Pusat. Dilaksanakan dengan pendekatan kuantitatif menggunakan
data primer. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan restoran tersebut
berjumlah 36 orang, semuanya terlibat dalam penelitian (sampel jenuh). Teknik
pengumpulan data primer variabel persepsi karyawan pada lingkungan kerja non
fisik dan semangat kerja karyawan dengan angket. Angket yang digunakan telah
dievaluasi validitasnya dengan analisis product moment dan reliabilitas dengan
teknik Cronbach Alpha, semua pertanyaan valid ( r > 0.3) dengan tingkat
reliabilitas yang dapat diterima (alpha cronbach > 0.6).
Berdasarkan hasil ini disimpulkan bahwa, Persepsi karyawan pada
lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
karyawan pada Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl.
xiv
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLYEES’ PERCEPTIONS IN THE
NON-PHYSICAL WORK TOWARD THE ENTHUSIAM OF WORK
The Problem Research Toward The Washoku Soto Restaurant’s Employee at Mall of Indonesia, Jakarta
Letda Karo Karo
University of Sanata Dharma
Yogyakarta
2017
This research aims to know the influence of employees’ perceptions on the
non-physical work environment on the employees’ enthusiam of work at
Washoku Sato Restaurant at Indonesia Mall on 7th GF Lobby floor, at Boulevard, Kelapa Gading street, Central Jakarta. This research was a quantitative study to collect primary data. The population of this research was the entire restaurant’s employees of 36 people. Data were collected using questionnaires. Scales were
assessed their validity is scores using productmoment analysis and their reliability
using Cronbach Alpha.
Results show that employees’ perception on the non-physical work
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Suatu bentuk usaha tanpa manusia tidak mungkin ada dan tidak
dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhana ataupun kompleksnya suatu
bentuk usaha, manusialah yang menjadi intinya. Manusia merupakan sumber daya
yang paling penting dalam menjalankan roda perusahaan baik yang bersekala kecil, sedang
maupun besar dan merupakan aset yang mempunyai fisik dan daya faktor dalam
menggerakkan, mengatur dan memutuskan. Dengan demikian manusia adalah
satu-satunya yang mampu melaksanakan fungsi manajemen berupa perencanaan,
pengorganisasian, menggerakkan dan mengontrol agar perusahaan berjalan
baik. Manusia sebagai penggerak utama perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan merupakan sumber daya yang tidak dapat diganti fungsinya dengan peralatan
lain, betapapun pesatnya perkembangan teknologi namun bila tidak ditunjang
oleh sumber daya manusia yang berkualitas maka hasilnya tidak akan mungkin
menjadi seperti yang diharapkan.
Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang
erat kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam
perusahaan. Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga
2
dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2011). Manusia merupakan salah
satu faktor produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari
perusahaan, karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka
manajemen sumber daya manusia memfokuskan perhatiannya kepada
masalah-masalah kepegawaian.
Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan
maka diperlukan adanya penanganan sendiri terhadap sumber daya ini agar
mereka dapat bekerja sesuai dengan apa yang di inginkan oleh pimpinan perusahaan.
Dengan demikian pemeliharaan tenaga kerja mutlak diperlukan baik moral
maupun fisik, dengan adanya lingkungan kerja yang baik, yang dapat
memenuhi kebutuhan karyawan dengan sendirinya karyawan akan menyadari
tanggung jawabnya terhadap perusahaan. Hal ini dapat digunakan sebagai
faktor untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja yang
baik dapat berguna untuk mencegah kejenuhan kerja dan kerugian pada
perusahaan, sehingga dengan lingkungan kerja yang mendukung dan memenuhi
kebutuhan karyawan dapat meningkat kegairahan kerja karyawan. Maka dari itu
ada baiknya diketahui pengertian lingkungan kerja, antara lain:
Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) Lingkungan kerja
3
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya, dengan
adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti
temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat
kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. (Isyandi, 2004:134)
Menurut (Simanjuntak, 2003:39) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai kelompok. Sedangkan
menurut (Mardiana, 2005:78) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
pegawai melakukan pekerjaanya sehari-hari.
Faktor-faktor yang membentuk lingkungan kerja ada 5 (Siagian,
2006:63) adalah: Bangunan tempat kerja, ruang kerja yang lega, ventilasi
pertukaran udara, tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan, tersedianya
sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman dan mudah.
Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011:21) Menyatakan
bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor
yaitu faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan bentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua
4
dengan atasan maupun sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan
(Sedarmayati, 2001 : 21-31). Lingkungan pekerjaan sangat penting dan
berpengaruh dalam peningkatan semangat kerja karyawan, dan akan
memberikan keberhasilan dalam usaha di perusahaan, maka perusahaan perlu
mempertimbangkan lingkungan pekerjaan dari karyawan agar dapat mencapai
tujuan perusahaan itu sendiri. Karena dengan meningkatkan semangat kerja
karyawan, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat
dikurangi, absensi akan dapat diperkecil (Nitisemito, 1982 : 160).
Berdasarkan deskripsi latar belakang di atas, maka dalam
penelitian ini penulis mengambil judul tentang “Pengaruh Persepsi
Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja
(Studi Kasus pada Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF
lobby 7, Jakarta Pusat).”
B. Rumusan Masalah
Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini
adalah apakah persepsi karyawan di Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia
5
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
terdapat pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik terhadap
semangat kerja di Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jakarta Pusat.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat, sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Bagi pihak manajemen perusahaan, hasil penelitian ini dapat
digunakan sebagai dasar untuk melakukan evaluasi atas kondisi lingkungan
kerja non fisik serta kontribusi pengaruhnya terhadap semangat kerja
6
2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah
referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu referensi kajian
tentang pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Persepsi
Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar
memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi itu penting dalam studi
Perilaku Organisasi karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka
mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri.
Individu mempresepsikan sesuatu benda yang sama secara
berbeda-beda, hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama, faktor yang
ada pada pelaku persepsi (perceiver). Yang termasuk faktor pertama adalah
sikap, keutuhan atau motif, kepentingan atau minat, pengalaman dan
pengharapan individu. Kedua, faktor yang ada pada objek atau target yang
dipresepsikan meliputi hal-hal baru, gerakan, bunyi, ukuran, latar belakang,
dan kedekatan. Ketiga, faktor konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan
yang meliputi waktu, keadaan/tempat kerja dan keadaan sosial.
Persepsi kita terhadap orang berbeda dari persepsi kita terhadap
8
manusia memiliki keyakinan, motif atau maksud (Rivai dan Mulyadi, 2011:
236). Persepsi dan penilaian kita terhadap tindakan seseorang akan cukup
banyak dipengaruhi oleh pengandaian-pengandaian yang kita ambil mengenai
internal orang itu.
Berdasarkan Teori Atribusi bila individu-individu mengamati
perilaku maka mereka mencoba menemukan apakah itu disebabkan oleh faktor
internal atau eksternal. Penentuan tersebut sebagian besar bergantung pada tiga
faktor yaitu kekhususan, konsensus, dan konsisten.
Teori atribusi memberi pengertian ke dalam sehingga kita sebab
dan motif perilaku seseorang. Dengan mengetahui orang mengambil keputusan
di antara bermacam-macam perilaku, maka diperoleh gambaran kesimpulan
dinamakan membuat atribusi.
Perilaku yang disebabkan faktor internal adalah perilaku yang
diyakini ada di bawah kendali pribadi individu itu. Sedangkan perilaku yang
disebabkan faktor eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab luar dan
orang tersebut terpaksa berperilaku karena situasinya. Kekhususan merujuk
pada apakah seorang individu memperlihatkan perilaku-perilaku yang
berlainan dalam situasi yang berlainan. Jika semua orang menghadapi situasi
yang serupa beraksi dengan cara yang sama dapat dikatakan bahwa perilaku
tersebut menunjukan konsensus. Seorang pengamat mencari konsistensi dalam
tindakan seorang, apakah orang itu memberi reaksi dengan cara yang sama dari
9
Mempersiapkan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain
merupakan suatu beban, akibat individu sering menggunakan jalan pintas
dalam menilai orang lain. Persepsi selektif terhadap apa yang disaksikan
berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman dan sikap. Hal ini terjadi
karena individu tidak dapat mengasimilasikan semua yang diamati, hal ini
karena :
a. Efek Halo yaitu individu menarik suatu kesan umum mengenai seorang
individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal seperti kecerdasan,
dapatnya bergaul atau penampilan.
b. Efek Kontras individu melakukan evaluasi atas karakteristik seorang yang
dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru saja dijumpai
yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang
sama.
c. Proyeksi individu menghubungkan karakteristiknya sendri dengan orang
lain.
d. Berstereotipe yaitu individu menilai seorang berdasarkan kelompok orang
tersebut (Rivai dan Mulyadi, 2011 : 237).
Persepsi jalan pintas tersebut seringkali terjadi kesalahan
(ketidaktepatan) dalam menilai orang-orang lain. Penerapan penilaian jalan
pintas sering terjadi pada wawancara karyawan, pengharapan (expectation)
kinerja, evaluasi kinerja, upaya karyawan, dan kesetiaan karyawan (Rivai dan
10
2. Lingkungan Kerja
2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut beberapa ahli, agar dapat
menjadi perbandingan dan acuan bagi penulis, yaitu :
1) Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97), Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya, dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
2) Menurut (Isyandi, 2004:134), Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
3) Menurut (Simanjuntak, 2003:39), Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai kelompok.
4) Menurut (Mardiana, 2005:78), Lingkungan kerja adalah dimana pegawai melakukan pekerjaanya sehari-hari.
Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:21), secara umum
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
11
a. Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
sendiri.
b. Lingkungan kerja non fisik/psikis adalah hal – hal yang menyangkut
dengan hubungan sosial dan keorganisasian.
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal
yang harus diperhatikan yaitu, (Siagian, 2006:63):
a. Bangunan tempat kerja.
b. Ruang kerja yang lega.
c. Ventilasi pertukaran udara.
d. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan.
e. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan
nyaman dan mudah.
Dari faktor-faktor lingkungan kerja di atas memiliki hubungan
terhadap peningkatan semangat kerja karyawan.
2.3. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
12
dengan bawahan (Sedarmayanti, 2011). Lingkungan kerja non fisik ini
tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja
karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik,
misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya.
Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan
pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat
karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan
begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga
akan ikut meningkat.
Menurut Sedarmayanti (2011) terdapat 5 aspek lingkungan kerja
non fisik yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1. Struktur Kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. Di dalam
struktur organisasi yang baik harus dapat menjelaskan hubungan antara
wewenang siapa melapor atau bertanggung jawab kepada siapa, jadi
terdapat suatu pertanggungjawaban apa yang akan di kerjakan. Adapun
fungsi struktur kerja adalah sebagai berikut;
a). Tanggung Jawab.
Setiap anggota dari organisasi harus dapat bertanggung jawab dan
juga apa saja yang harus dipertanggungjawabkan. Setiap anggota suatu
organisasi tentunya harus dapat bertanggung jawab kepada pimpinannya
13
pelaksanaan atau implementasi kewenangan tersebut yang perlu
dipertanggungjawabkan. Itulah fungsi struktur organisasi tentang kejelasan
tanggung jawab.
b). Kedudukan.
Yang selanjutnya yaitu kejelasan mengenai kedudukan,disini
artinya anggota atau seseorang yang ada didalam struktur organisasi
sebenarnya dapat mempermudah dalam melakukan koordinasi dan
hubungan, sebab adanya keterkaitan penyelesaian mengenai suatu fungsi
yang telah di percayakan kepada seseorang atau anggota.
c). Mengenai Jalur Hubungan.
Fungsi selanjutnya yaitu sebagai kejelasan jalur hubungan
maksudnya dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab setiap
pegawai didalam sebuah organisasi maka akan dibutuhkan kejelasan
hubungan yang tergambar dalam struktur sehingga dalam jalur
penyelesaian suatu pekerjaan akan semakin lebih efektif dan dapat saling
memberikan keuntungan.
d). Uraian Tugas.
Dan Fungsi lainnya yaitu kejelasan mengenai uraian tugas didalam
struktur organisasi akan sangat membantu pihak atasan atau pimpinan
14
bawahan akan dapat lebih berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu tugas
atau pekerjaan karena uraian yang jelas. Itulah salah satu fungsi sebagai
kejelasan uraian tugas.
2. Tanggung Jawab Kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas
tindakan mereka. Kewajiban karyawan terhadap perusahaan adalah
sebagai berikut;
a). Kewajiban Ketaatan
Bagi orang yang memiliki ikatan kerja dengan perusahaan, salah
satu implikasi dari statusnya sebagai karyawan adalah bahwa ia harus
mematuhi perintah dan petunjuk dari atasannya. Tetapi, karyawan tidak
perlu dan malah tidak boleh mematuhi perintah yang menyuruh dia
melakukan sesuatu yang tidak bermoral. Selain itu karyawan tidak wajib
juga mematuhi perintah atasannya yang tidak wajar, walaupun dari segi
etika tidak ada keberatan. Kemudian, karyawan juga tidak perlu mematuhi
perintah yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai
dengan penugasan yang disepakati, ketika ia menjadi karyawan di
perusahaan itu.
b). Kewajiban Konfidensitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan
informasi yang bersifat konfidensial dan kareana itu rahasia yang telah
15
kata latin confidere yang berarti mempercayai. Dalam konteks perusahaan
konfidensialitas memegang peranan penting. Karena seseorang bekerja
pada suatu perusahaan, bisa saja ia mempunyai akses kepada informasi
rahasia. Sehingga tidak perlu dipertanyakan lagi mengapa karyawan harus
menyimpan rahasia perusahaan karena alasan etika mendasari kewajiban
ini yaitu bahwa perusahaan menjadi pemilik informasi rahasia itu.
Membuka rahasia itu berarti sama saja dengan mencuri. Milik tidak
terbatas pada barang fisik saja, tetapi meliputi juga ide, pikiran, atau
temuan seseorang. Dengan kata lain, disamping milik fisik terdapat juga
milik intelektual. Jadi, dasar untuk kewajiban konfidensialitas dari
karyawan adalah intellectual property rights dari perusahaan. Alasan
kedua adalah bahwa membuka rahasia perusahaan bertentangan dengan
etika pasar bebas.
c). Kewajiban Loyalitas
Kewajiban loyalitas pun merupakan konsekuensi dari status
seseorang sebagai karyawan perusahaan. Dengan mulai bekerja di suatu
perusahaan, karyawan harus mendukung tujuan-tujuan perusahaan, karena
sebagai karyawan ia melibatkan diri untuk turut merealisasikan
tujuan-tujuan tersebut, dan karena itu pula ia harus menghindari segala sesuatu
yang bertentangan dengannya. Dengan kata lain, ia harus menghindari apa
16
3. Perhatian dan Dukungan Pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,
perhatian serta menghargai mereka. Kewajiban perusahaan terhadap
karyawan adalah sebagai berikut;
a). Perusahaan tidak boleh mempraktekan diskriminasi
b). Perusahaan harus menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
c). Kewajiban memberi gaji yang adil
4. Kerjasama Antar Kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. Kerjasama (Team
Work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara
kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Bukan bekerja secara
terpisah atau saling berkompetisi. Kompetensi kerjasama menekankan
peran sebagai anggota kelompok, bukan sebagai pemimpin. Kelompok
disini dalam arti yang luas, yaitu sekelompok individu yang
menyelesaikan suatu tugas atau proses.
Kerjasama dan manfaatnya adalah kerjasama dapat menambah
produktivitas dan meningkatkan moral pengurus. Kerjasama dalam
kelompok ini akan membuahkan hasil yang lebih baik.
5. Kelancaran Komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja
17
Komunikasi adalah proses dimana orang yang bekerja dalam
organisasi saling mentransmisikan informasi dan menginterpretasikan
artinya. Yang penting komunikasi dalam organisasi diperolehnya
komunikasi yang efisien dan efektif. Komunikasi yang efektif terjadi bila
artian yang dimaksudkan oleh pengirim berita dan artian yang ditangkap
oleh penerima berita itu sama dan satu. Sedangkan komunikasi yang
efisien terjadi bila biayanya minimum berdasar sumber daya yang
dimanfaatkan.
Komunikasi yang efektif sangat penting bagi manajer, karena
sebagai proses dimana fungsi manajemen seperti fungsi perencanaan,
fungsi pengorganisasian, fungsi kepemimpinan, fungsi pengendalian dapat
dicapai. Komunikasi biasanya sering terganggu hal ini dikarenakan
masalah sematik/arti kata, tak adanya umpan balik, saluran komunikasi,
gangguan fisik, perbedaan budaya dan status.
Ada pedoman untuk mendapatkan komunikasi secara efektif antara
lain yaitu bahwa seseorang harus mendengarkan secara aktif, usahakan
memberikan umpan balik, lansung pada masalah, mengambarkan
situasi,dan meringkas. Proses komunikasi memungkinkan para manajer
menjalankan tanggung jawabnya dan informasi harus dikomunikasikan
kepada para manajer sebagai dasar pembuatan keputusan dalam
pembuatan fungsi manajer baik secara lisan maupun tulisan.
Komunikasi dapat diartikan sebagai proses pemindahan dalam
18
proses pemindahan gagasan seseorang dari orang lain dalam bentuk
kata-kata tetapi juga dalam bentuk ekspresi wajah intonasi dan sebagainya.
Komunikasi dapat menghubungkan antara bagian yang berbeda atau
disebut rantai pertukaran informasi.
3. Semangat Kerja
3.1. Definisi Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja
karyawan dapat ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan
solusi guna menimbulkan semangat kerja karyawan. Hal itu penting, sebab
semangat kerja mencerminkan kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat dapat
diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.
Menurut Denyer (dalam Moekijat, 2003:136), kata semangat itu
mula-mula dipergunakan dalam kalangan militer untuk menunjukkan
keadaan moral pasukan, akan tetapi sekarang mempunyai arti yang lebih
luas dan dapat dirumuskan sebagai sikap bersama para pekerja terhadap
satu sama lain, terhadap atasan, terhadap manajemen, atau pekerjaan.
Menurut Nitisemito (2001:160) semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih
cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005:94) mengatakan
19
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Sementara Sastrohadiwiryo (2003:282)
mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental,
atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang
menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk
bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Dalam pendapat lain Siagian (2003:57) mengartikan bahwa
semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah
dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan.
Menurut beliau, semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan,
ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah
diberikan kepada karyawan tersebut.
3.2. Aspek-aspek Semangat Kerja
Berikut aspek-aspek semangat kerja menurut Sugiyono dalam
Utomo (2002), untuk menjadi acuan pertimbangan bagi peneliti, yaitu:
1. Disiplin Yang Tinggi
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja
20
2. Kualitas Untuk Bertahan
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak akan mudah
putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam
pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai
energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan
baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
3. Kekuatan untuk Melawan Frustasi
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki
sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
4. Semangat Berkelompok
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai
“kami” daripada sebagai “saya”. Mereka akan saling tolong menolong dan
tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.
3.3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Indikasi turunnya semangat kerja sangat penting untuk diketahui
suatu perusahaan karena dengan pengetahuan tersebut akan dapat
diketahui sebab-sebabnya. Dengan demikian perusahaan dapat mengambil
21
Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa
terdapat beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai
indikasi penurunan semangat kerja, yaitu:
1. Turun atau Rendahnya Produktivitas Kerja
Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditunjukkan
dari turunnya produktivitas kerja. Penurunan produktivitas kerja ini dapat
diukur atau diperbandingkan dari waktu ke waktu sebelum di mana
penurunan produktivitas dapat terjadi kemalasan, penundaan pekerjaan dan
sebagainya. Apabila hal ini terjadi maka perusahaan mengalami penurunan
di dalam semangat kerja karyawan.
2. Tingkat Absensi Tinggi
Tingkat absensi tinggi sebenarnya juga merupakan salah satu
indikasi turunnya semangat kerja. Pada umumnya bila semangat kerja
mengalami penurunan dapat dilihat dari kemalasan untuk datang bekerja,
apalagi kompensasi atau upah tidak dipotong ketika mereka tidak masuk
kerja. Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan
indikasi turunnya semangat kerja maka harus dilihat tingkat absensi secara
rata-rata.
3. Labour Turnover yang Tinggi
Labour Turnover yang tinggi dalam arti banyaknya karyawan yang
22
indikasi penurunan tenaga kerja karyawan. Biasanya hal ini terjadi karena
ketidaksenangan mereka terhadap pekerjaan mereka sehingga mereka
berusaha untuk mencari pekerjaan lain yang sesuai.
4. Tingkat Kerusakan yang Tinggi
Indikasi lainnya yang menunjukan turunnya semangat kerja adalah
bilamana tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun
peralatan yang digunakan meningkat. Hal ini disebabkan karena kurangnya
perhatian dalam pekerjaan, sehingga terjadi kecerobohan dalam bekerja dan
sebagainya yang dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian.
5. Kegelisahan di mana-mana
Kegelisahan di mana-mana akan terjadi bila semangat kerja
mengalami penurunan dan kegelisahan-kegelisahan yang timbul itu
terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal
yang lain.
6. Tuntutan yang Sering Terjadi
Sering terjadi tuntutan juga merupakan salah satu indikasi turunnya
semangat kerja. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari kepuasan
di mana pada tahap rencana tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
23
7. Pemogokan
Tingkat indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja
adalah terjadinya pemogokan. Pemogokan yang terjadi di dalam suatu
perusahaan akan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan
segala akibat yang merugikan perusahaan tersebut.
Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti menggunakan teori
semangat kerja menurut Sugiyono (2002) yang menyebutkan aspek-aspek
semangat kerja karyawan yang dapat dilihat dari beberapa segi.
3.4. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja
Berikut faktor-faktor pendorong semangat kerja menurut
Nitisemito dalam Tohardi (2002), untuk menjadi acuan, pertimbangan bagi
peneliti yaitu:
1. Gaji yang Cukup
Setiap perusahaan hendaknya memberikan gaji yang cukup kepada
para karyawan. Pengertian “cukup” ini sangat relatif sifatnya, cukup di sini
adalah jumlah yang mampu dibayar oleh perusahaan tanpa menimbulkan
kerugian perusahaan. Masalah besarnya gaji benar-benar diperhatikan
terutama bagi karyawan yang mempunyai tanggung jawab besar. Yang
dimaksud di sini bukan hanya imbalan yang diberikan perusahaan dalam
bentuk uang saja tetapi dalam bentuk lain, seperti fasilitas perumahan,
24
2. Memberikan Kebutuhan Rohani
Selain kebutuhan materi dalam hal gaji yang cukup, para karyawan
juga mempunyai kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain, tempat
ibadah, tempat ziarah, dan sebagainya. Perusahaan perlu memperhatikan
kebutuhan rohani para karyawan.
3. Sesekali Perlu Menciptakan Suasana Santai
Suasana kerja yang rutin dapat menimbulkan kejenuhan bagi
karyawan maka untuk menghindari rasa jenuh, perusahaan perlu
menciptakan suasana santai pada waktu tertentu. Misalnya, sesekali
perusahaan mengadakan rekreasi bersama. Dengan demikian mereka akan
semakin akrab dan rasa jenuh akan semakin hilang.
4. Harga Diri Perlu Mendapat Perhatian
Masalah harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus
dari perusahaan. Pihak perusahaan bukan hanya memperhatikan harga diri
saja tetapi juga membangkitkan harga diri karyawan. Seorang pemimpin
hendaknya tidak memarahi karyawan di depan umum, karena akan
menimbulkan perasaan malu, marah dari karyawan tersebut. Tindakan
tersebut dapat menurunkan semangat kerja karyawannya. Seorang karyawan
akan merasa harga dirinya diperhatikan bila pemimpin sesekali mengajak
berunding tentang permasalahan yang muncul dalam perusahan tersebut.
25
5. Tempatkan Karyawan pada Posisi yang Tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada
posisi yang tepat. Artinya karyawan karyawan ditempatkan pada posisi yang
tepat dan sesuai dengan bidangnya dan keterampilan masing-masing. Jika
perusahaan salah dalam menempatkan karyawannya maka pekerjaan yang
dilakukan menjadi kurang lancar dan hasilnya tidak maksimal. Tentunya hal
ini sangat merugikan karena pekerjaan akan menjadi terhambat, semangat
kerja menjadi menurun. Jadi masalah penempatan posisi yang tepat
merupakan faktor penting dalam meningkatkan semangat kerja karyawan.
6. Beri Kesempatan untuk Maju
Setiap perusahaan hendaknya memberi kesempatan pada
karyawannya untuk maju. Semangat kerja karyawannya akan timbul jika
mereka mempunyai harapan untuk maju, semangat kerja mereka lama-lama
akan menurun jika sebaliknya. Cara yang bisa digunakan yaitu dengan
memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, dan
sebagainya. Dengan demikian karyawan akan semakin terpacu untuk
meningkatkan semangat dalam bekerja.
7. Perasaan aman Menghadapi Masa Depan Perlu Diperhatikan
Semangat kerja karyawan dapat dipupuk bila mereka mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, untuk menciptakan
26
melaksanakan program dana pensiun karyawannya. Dengan demikian
semangat kerja yang ada dalam diri dapat diangkat.
8. Usahakan Para Karyawan mempunyai Loyalitas
Loyalitas karyawan pada perusahaan menimbulkan tanggung
jawab dan semangat kerja yang tinggi. Salah satu cara yang bisa digunakan
untuk menimbulkan perasaan layak karyawan terhadap perusahaan yaitu,
dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki sebagian
saham perusahaan. Dengan demikian, karyawan tidak akan bersikap acuh
tak acuh terhadap kemajuan perusahaan.
9. Sesekali Karyawan Perlu diajak Berunding
Jika karyawan ikut diajak berunding mereka akan merasa
bertanggung jawab. Dengan perasaan tanggung jawab, semangat kerja
mereka akan semakin tinggi dan mereka akan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan lebih baik. Tetapi jika karyawan tidak diikutsertakan
dalam perundingan maka karyawan tersebut tidak memiliki tanggung jawab
penuh. Hal ini yang mungkin akan dilakukan perusahaan menjadi sulit
untuk dilaksanakan.
10. Pemberian Insentif Searah
Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai
pendorong semangat kerja karyawan. Tetapi perusahaan perlu hati-hati agar
27
Misalnya, perusahaan memberikan insentif kepada karyawan yang mampu
menyelesaikan produk melebihi jatah. Tetapi dengan kebijaksanaan ini
ternyata karyawan menjadi kurang hati-hati, mereka hanya mengejar target
sehingga barang yang dihasilkan kurang bermutu, hal ini tentu saja akan
merugikan perusahaan.
11. Fasilitas yang Menyenangkan
Setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang
menyenangkan bagi karyawannya. Apabila fasilitas tersebut mampu
menambah kesenangan karyawan, semangat kerja juga dapat ditingkatkan.
Fasilitas yang menyenangkan sangat luas, termasuk balai pengobatan,
pendidikan untk anak, kamar mandi yang bersih, dan sebagainya.
Selain itu, Bukhari Zainudin (2001) mengemukakan bahwa
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut:
1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama
antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan
berhadapan dengan para karyawan.
2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang
28
3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang
merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan
bersama-sama.
4. Adanya tingkat kepuasaan ekonomi dan kepuasaan-kepuasaan
materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan
akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap
organisasi.
5. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan
terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir
pekerjaan dalam perusahaan atau organisasi.
Dalam rangka membangun semangat kerja McGregor dan Maslow
(Luthans, 2006) mengatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak
faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasaan, tetapi
juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti
bagi mereka.
Pemimpin atau manajer perlu mengenal cara-cara tersebut di atas
agar mendapat tanggapan yang positif dari karyawan. Tanggapan positif ini
menunjukan bahwa bawahan-bawahan bekerja demi kemajuan organisasi
29
B. Penelitian Terdahulu
Kristo Pandapotan Sitanggang (2015), Pengaruh Lingkungan Kerja
Psikis Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Siemens Indonesia divisi EM
MS (Energy Management of Medium Voltage & System), Jakarta. Dari hasil
penelitian Kristo menujukkan bahwa persepsi karyawan pada lingkungan kerja
non fisik masuk kategori tinggi dalam mempengaruhi semangat kerja
karyawan.
Persamaan penelitian Kristo dengan penelitian sekarang adalah
penggunaan jumlah variabel yaitu, pengaruh lingkungan kerja non fisik dan
semangat kerja. Dan perbedaan nya adalah penulis menambahkan kata persepsi
pada judul, selain itu tempat penelitian, jenis usaha dan waktu serta jumlah
responden yang digunakan juga berbeda dengan penelitian sebelumnya.
C. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Semangat Kerja karyawan, yang dipersepsikan :
√ Disiplin yang tinggi √ Kualitas untuk bertahan √ Kekuatan melawan frustasi √ Semangat berkelompok
Persepsi karyawan pada, Lingkungan Non Fisik ;
● Struktur kerja
●Tanggung jawab kerja
● Perhatian & dukungan pemimpin
● Kerjasama antar kelompok
30
Dari Kerangka konseptual diatas variabel persepsi karyawan pada
lingkungan non fisik merupakan variabel independen (X) dimana indikator
yang akan dinilai struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian serta
dukungan pemimpin, kerjasama antar kelompok, dan kelancaran
komunikasi. Sedangkan variabel dependen (Y) semangat kerja karyawan
dimana indikator yang dipersepsikan adalah disiplin yang tinggi, kualitas
untuk bertahan, kekuatan melawan frustasi, dan semangat berkelompok.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat
sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data
yang terkumpul (Arikunto, 1998 : 67).
Berdasarkan kerangka pemikiran dan landasan teori yang ada
penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Persepsi karyawan pada
lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh terhadap semangat kerja
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah berupa studi
kasus, yaitu merupakan penelitian dimana peneliti menggali suatu fenomena
tertentu (Kasus) dalam suatu waktu dan kegiatan (Program, even, proses,
instuisi, atau kelompok sosial), serta mengumpulkan informasi yang rinci
dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data pada periode
tertentu (Asep Hermawan 2009 : 21). Dengan demikian dapat menggambarkan
permasalahan yang akan diangkat. Dalam study kasus ini hasil penelitian dan
kesimpulan hanya berlaku bagi perusahaan yang akan diteliti.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah karyawan pada Restoran Washoku Sato,
32
2. Obyek
Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah tanggapan karyawan terhadap lingkungan kerja non fisik serta semangat kerja.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada karyawan Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl. Raya Boulevard, Kelapa Gading, Jakarta Pusat.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Maret-April 2017.
D. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan dua macam variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat agar dapat mengukur kekuatan hubungannya.
1. Variabel Bebas
33
penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) adalah Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Non Fisik.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan bawahan sesama kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan (Sedarmayanti, 2011).
Lingkungan Kerja Non Fisik yang dipersepsikan, meliputi:
a. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas
tindakan mereka.
c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan,
perhatian serta menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja
34
2. Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas. Dalam hal penelitian ini yang menjadi variabel terikat (Y) adalah Semangat Kerja Karyawan.
Semangat kerja menurut Siagian (2003:57) mengartikan bahwa
semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah
dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan.
Menurut beliau, semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan,
ketepatan waktu, target kerja, gairah kerja serta tanggung jawab yang telah
diberikan kepada karyawan tersebut.
Semangat Kerja yang dipersepsikan, meliputi:
a. Disiplin yang tinggi
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja
giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Kualitas untuk bertahan
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak akan mudah
putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam
pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai
energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan
35
c. Kekuatan untuk melawan frustasi
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki
sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
d. Semangat berkelompok
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai
“kami” daripada sebagai “saya”. Mereka akan saling tolong menolong dan
tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya
berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001 : Bab 3).
Populasi dalam penelitian ini yaitu, segenap karyawan Restoran Washoku
Sato, Mall of Indonesia lantai GF lobby 7, Jl. Raya Boulevard, Kelapa
Gading Jakarta Pusat, sebanyak 38 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi (Sugiyono, 2008:62). Dalam penelitian ini saya (peneliti)
36
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel
(Sugiyono, 2000:78). Jadi, sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah keseluruhan populasi yaitu segenap karyawan pada Restoran
Washoku Sato, Mall of Indonesia Jakarta Pusat yang berjumlah 38 orang.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini penulis memilih teknik pengambilan sampel yaitu teknik sampling jenuh. Di mana semua anggota populasi (dalam hal ini segenap karyawan pada Restoran Washoku Sato) digunakan sebagai sampel.
G. Data
1. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, jenis data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari obyek yang diteliti, dalam hal ini segenap karyawan di Restoran Washoku Sato.
2. Sumber Data
Sumber Data dalam penelitian ini yaitu, segenap karyawan pada Restoran Washoku Sato, Mall of Indonesia Jakarta Pusat yang diketahui
37 H. Instrumen Pengumpulan Data
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang diukur dan tahu apa yang
bisa diharapkan dari responden. (Sugiyono, 2009)
Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner pada responden
yang dibagi menjadi tiga kelompok kuesioner. Kuesioner pertama berisi data
diri karyawan dari 1-5 pertanyaan, kuesioner kedua berisi tentang persepsi
karyawan pada kerja non fisik yang berisi 1-10 pertanyaan. Kemudian
kuesioner ketiga berisi tentang semangat kerja karyawan yang berisi 1-10
pertanyaan.
Jawaban yang diperoleh kemudian, diberi skor untuk menguji validitas
dan realibilitas angket dengan memakai skala likert sebagai berikut:
a. Sangat Setuju (SS) : 4
b. Setuju (S) : 3
c. Tidak Setuju (TS) : 2
38
I. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir
dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji
validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012 : 177) :
� = N (∑ − ∑ ∑
√{�∑ – ∑ �∑ − ∑ }
-keterangan :
rXY : koefisien korelasi r hitung
X : nilai dari tiap butir
Y : nilai total tiap butir
N : jumlah sampel
39
a) Jika � ℎ� �� ≥ � � dengan taraf signifikan 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan valid.
b) Jika � ℎ� �� < � � dengan taraf signifikan 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006 : 41). Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus
Cronbach’s Alpha sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012 :
186):
� ={ − } { −∑ }
keterangan :
� : reliabilitas instrumen
k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ : jumlah varian butir
40
Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliable atau tidak digunakan ketentuan jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 dinyatakan tidak reliable.
J. Teknik Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Teknik analisis deskriptif
dibagi menjadi dua bagian yaitu:
a. Mendeskripsikan Responden
Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang
menjadi klasifikasi kuesioner secara umum. Seperti jenis kelamin,
usia, dan lamanya seorang karyawan bekerja. Deskripsi responden
dilakukan dengan pendekatan presentase.
b. Mendeskripsikan Variabel
Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan sangat baik
atau sangat buruk pada lingkungan kerja non fisik, maka penulis
akan menggunakan kuesioner kedua tentang persepsi karyawan pada
41
kerja karyawan apakah sangat tinggi atau sangat rendah, penulis
menggunakan kuesioner ketiga dengan batasan semangat kerja.
Dalam mengkategorikan persepsi karyawan pada
lingkungan kerja non fisik, langkah yang digunakan adalah dengan
menggunakan interval kelas dengan rumus Sturges.
=������
Keterangan:
� = interval
range = selisih antara batas atas dengan batas
bawah
K = banyaknya kelas
Maka interval kelasnya:
= − = ,7
Dengan interval sebesar 0,75 maka garis skala
persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik
dapat digambarkan sebagai berikut:
a) Apabila skor variabel 1,00 s/d 1,75 menunjukkan
persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik
42
b) Apabila skor variabel 1,76 s/d 2,50 menunjukkan
persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik
tidak langsung buruk.
c) Apabila skor variabel 2,51 s/d 3,25 menunjukkan
persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik
tidak langsung baik.
d) Apabila skor variabel 3,26 s/d 4,00 menunjukkan
persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik
sangat baik.
Sementara itu dengan rentang skala yang sama
sebesar 0,75 maka skor semangat karyawan
dikelompokkan sebagai berikut:
a) Apabila skor variabel 1,00 s/d 1,75 menunjukkan
semangat kerja karyawan sangat rendah.
b) Apabila skor variabel 1,76 s/d 2,50 menunjukkan
semangat kerja karyawan rendah.
c) Apabila skor variabel 2,51 s/d 3,25 menunjukkan
semangat kerja karyawan tinggi
d) Apabila skor variabel 3,26 s/d 4,00 menunjukkan
43
2. Uji Asumsi Klasik
a. Menguji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar, maka
uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2011). Menguji normalitas
pada penelitian ini menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov (
K-S). Jika uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) menghasilkan nilai Asymptotic
Significance α> 0,05 maka dikatakan bahwa data residual berdistribusi
normal.
b. Menguji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah model yang Homoskedastisitas atau tidak
terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Heteroskedastisitas dapat
diketahui dengan melihat grafik scatterplot, jika tidak ada pola yang
jelas serta titik-titik menyebar di atas maka tidak terjadi
44
3. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara
satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini
untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai
dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami
kenaikan atau penurunan.
Rumus :
Y’ = a + bX
Keterangan :
Y’ = Variabel dependen (Semangat kerja)
X = Variabel independen (Lingkungan non fisik)
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)
b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun
penurunan)
4. Uji Hipotesis
Ho : t ≤ 0 artinya tidak ada pengaruh lingkungan kerja non fisik
terhadap semangat kerja.
Ha : t > 0 artinya ada pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap
45
5. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel-variabel independen (X) mempengaruhi variabel-variabel dependennya (Y) yaitu,
seberapa besar lingkungan kerja non fisik mempengaruhi semangat
kerja. Uji t dilakukan dengan membandingkan signifikansi hitung
masing-masing variabel bebas terhadap variabel α = 5%. Apabila
signifikan t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula
sebaliknya jika signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak. Bila Ho
ditolak ini berarti ada hubungan yang signifikan antara variabel
46
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Restoran Washoku Sato
PT. Indosato Jaya Makmur “Washoku Sato” bergerak dalam
bidang Food & Baverage. Sato Restaurant Systems Co Ltd berdiri sejak tahun
1958 di Osaka dengan jaringan 210 restorannya, merupakan restoran ternama
di Jepang dengan konsep keluarga. Dan saat ini mengoperasikan empat brand
restoran, yakni Washoku-Sato, Sato Sushi Han, Sushi Han, dan Meoto Zenzai
dengan jumlah 208 gerai, yang mempekerjakan 579 pegawai tetap, serta 7,300
pekerja paruh waktu.
Washoku Sato adalah sebuah restoran 27 meter persegi terbuka. Di
Indonesia Washoku Sato mempunyai 2 gerai restaurant yaitu, gerai pertamanya
Washoku Sato yang berada di Central Park dan gerai keduanya berada di MOI
(Mall Of Indonesia). Sementara di luar Jepang, Sato Restaurant Systems telah
membuka gerai di Cina, India, Korea Selatan dan Taiwan. Sedangkan di
kawasan Asia Tenggara, yakni Singapura, Thailand, Vietnam, dan Malaysia.
Kepiawaiannya mengolah makanan sudah tidak diragukan lagi. Sato
mengutamakan kehigienisan produk dan menggunakan banyak mesin dan
sistem sistematisasi dalam proses mengolah makanan sehingga rasa tetap
47
Washoku Sato akan menyediakan sekitar 210 menu pilihan termasuk
Ebi Tempura, Tori Suki Nabe, dan Zenzai (sup kacang merah), Nabe Pot (hot
pot). Selain itu, ada juga Sushi Roll, menu khusus yang sengaja ditawarkan
hanya di gerai Indonesia dengan harga terjangkau.
Gerai Washoku Sato di juga menyediakan Drink Bar, yang
menyediakan minuman soda (soft drink) atau jus dan memungkinkan
pengunjung dapat memesan minuman sampai berkali-kali tanpa dikenakan
biaya tambahan.
Bahan dasar menu yang disajikan 98% adalah produk Indonesia. Sato
dilengkapi teras dibagian luar sehingga pelanggan bisa menyantap makanan
sambil menikmati pemandangan luar.Sekarang Washoku SATO terkenal dan
memiliki 197 cabang di Jepang, adalah rantai terbesar dari restoran keluarga
untuk makanan Jepang.
B. Visi dan Misi Restoran Washoku Sato
Visi dan Misi adalah suatu konsep perencanaan yang disertai dengan
tindakan dan disesuaikan dengan apa yang direncanakan untuk mencapai suatu
tujuan. Setiap perusahaan wajib untuk memiliki Visi dan Misi sebagai acuan
dalam menjalankan perusahaan tersebut. Adapun Visi dan Misi Restoran
48
1. Visi Restoran Washoku Sato
“No.1 Japanese Family Restaurant” Restoran no.1 dari jepang dengan konsep
keluarga.
2. Misi Restoran Washoku Sato
a. Kami mengincar predikat Restoran Jepang dengan jumlah gerai
terbanyak di Indonesia.
b. Mari membuat konsumen puas dan senang.
C. Jenis Usaha
Jenis dan cakupan yang dilakukan oleh perusahaan tempat penulis
melakukan penelitian merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
Food & Baverage.
Pengertian Food and Beverage Menurut Rachman Arief , Abd
(2005:113) menyebutkan bahwa food and beverage department yaitu bagian
yang bertugas mengolah, memproduksi dan menyajikan makanan dan
minuman untuk keperluan tamu hotel, baik dalam kamar, restoran/ coffee –
shop, banquet (resepsi pertemuan), makanan karyawan, dan sebagainya.
D. Struktur Organisasi
Struktur organisasi dalam suatu perusahaan merupakan suatu
49
menjelaskan aktivitas atau fungsinya masing–masing untuk tercapainya suatu
tujuan perusahaan.
Gambar 2. Struktur Organisasi pada Restoran Washoku Sato
Struktur Organisasi Restoran Washoku Sato dengan Jabatan sebagai berikut:
STEPHEN STEPHANUS Pria Floor/Kitchen Store Manajer
50
ANDIKA SETIAWAN Pria FLOOR Waiter
AZIZA SITI ROSIANAH Wanita FLOOR Kimono Girl
FEBY MUNDARI Wanita FLOOR Kasier / Floor leader FIRDA RAESITA Wanita FLOOR Waitress
KRISNA DARMAWAN Pria FLOOR Kasier LANA ADI SAPUTRA Pria FLOOR Waiter MUDRIKA SYIFA FAUZIAH Wanita FLOOR Waitress MUHAMAD RIYAD ARIWIBOWO Pria FLOOR Waiter
MUHAMAD WALID Pria FLOOR Waiter
MUHAMMAD IRZA YUSUF Pria FLOOR Waiter RACHMAD BAYDILLAH Pria OFFICE Admin
RANGGA ANDIKA Pria FLOOR Waiter
RATINI Wanita FLOOR Waitress
RINDI MUHROMAH Wanita FLOOR Kimono girl YULI SETIANI Wanita FLOOR Waitress
ABDUL MUIZ Pria KITCHEN Cook
AHMAD SYAEFUDIN ASKARI Pria KITCHEN Cook
ANDRI WIHARDI Pria KITCHEN Kitchen Leader
DANNI PRATAMA Pria KITCHEN Cook
DIKI DIAN PRAMONO Pria KITCHEN Cook
EDWIN YONATAN Pria KITCHEN Helper
FEBRIANA RAHMANINGRUM Wanita KITCHEN Cook Helper
MUHAMAD ADLY Pria KITCHEN Cook
HAFIZT FIRMANSAH Pria KITCHEN Cook
LUKMAN ADI GUNA Pria KITCHEN Kitchen Leader LUTFI RAMADHAN Pria KITCHEN Steward
MACHFUDL MUSTOFA Pria KITCHEN Cook
NUR FARID Pria KITCHEN Cook
SALAHUDDIN S Pria KITCHEN Cook
SONI SETIAWAN Pria KITCHEN Steward
SUPRIYONO Pria KITCHEN Helper
SUTRISNO Pria KITCHEN Steward
