PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Dwi Anjar Ruslina
NIM : 102214022
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Dwi Anjar Ruslina
NIM : 102214022
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv MOTTO
Sesuatu yang belum dikerjakan seringkali tampak mustahil, kita baru yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan
baik
(Evelyn Underhill)
“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan ia memberi kekekalan di dalam hat mereka”
(Pengkhotbah 3 : 11)
“Berhenti bertanya bagaimana cara mendapatkan apa yang kamu inginkan, karena jawaban dari semua itu hanyalah
berusaha”
“Always be youself and never be anyone else even they if look better than you”
Skripsi ini dipersembahkan kepada : Tuhan Yesus Kristus Pelindung dan Pembimbingku
Kedua Orang Tuaku
Sahabat-Sahabatku
v
UNIVERSITAS SANTA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYTAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHDAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 25 Agustus 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau menru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam refrensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyta melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 29 Agustus 2014
Yang membuat pernyataan
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Dwi Anjar Ruslina
Nomor Mahasiswa : 102214022
Demi pengembangan lmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH PERSESPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi kasus pada PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari
Dengan demikian saya memberikan kepada perpusatakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dam mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal, 29 Agustus 2014
Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat
Kerja Karyawan”. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat
untuk memperleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2. Dr. Herry Maridjo, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
3. Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Universitas Sanata Dharma.
4. A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dosen Pembimbing I, yang telah
berkenan mengarahkan, membimbing, mencurahkan perhatian, waktu, pikiran,
dan semangat kepada penulis dalam penulisan skripsi.
5. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah
viii
mencurahkan perhatian, waktu, pikiran, dan semangat kepada penulis dalam
penulisan skripsi sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
6. Drs. P. Rubiyatno, M. M selaku dosen tamu dalam ujian pendadaran.
7. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmu yang sangat
berguna bagi penulis selama proses perkuliahan.
8. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari yang telah
memberikan izin penelitian serta berkenan membatu dalam pengisian kuesioner.
9. Kedua orang tuaku tersayang, Bapak Ruslan dan Ibu Theresia Purwani, yang
tidak pernah lelah memberikan perhatian, kasih sayang, doa dan dukungan moril
maupun material.
10.Kakakku Yuliani Ika Susanti dan adikku Mahisa Surya Marta Putra terima kasih
atas dukungan, perhatian, semangat dan doanya.
11.Keluarga besarku yang tidak bisa saya sebuttkan penulis persatu terimakasih atas
dukungan, semangat, nasehat dan doanya.
12.Semua sahabat dan teman-temanku yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu
terimakasih buat kebersamaan, doa, cerita, canda tawa selama ini. You are the
best!!!
13.Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas segala dukungan
ix
Penulis berharap semoga segala kebaikan, dan dukngan semua pihak tersebut
diatas mendapatkan berkat yang melimpah dari Tuhan Yesus Kristus. Penulis
menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun guna menyempurnakan skripsi ini.
Akhir kata semoga skripsi ini bisa bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan
bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 29 Agustus 2014
Penulis
x DAFTAR ISI
JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
xi
C. Persepsi Karyawan ... 12
D. Kepemimpinan ... 14
1. Pengertian Kepemimpinan ... 14
2. Peranan Kepemimpinan ... 15
3. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan ... 16
E. Semangat Kerja ... 21
1. Definisi Semangat Kerja ... 21
2. Tanda-tanda Menurunya Semangat Kerja ... 22
3. Indikator Semangat Kerja ... 23
4. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 24
F. Review Penelitian Terdahulu ... 25
G. Kerangka Konseptual ... 27
F. Definisi Operasional... 31
G. Populasi dan Sampel ... 32
H. Metode Pengumpulan Data ... 33
I. Teknik Pengujian Kuesioner ... 35
J. Teknik Analisis Data ... 37
1. Analisis Deskriptif ... 37
2. Teknik Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis ... 40
BAB IV GAMBARAN UMUM PERSEMBAHAN ... 44
A. Sejarah Perusahaan... 44
xii
C. Lokasi Perusahaan ... 46
D. Struktur Organisasi ... 46
E. Tugas dan Wewenang ... 47
F. Personalia ... 55
G. Produk ... 59
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 66
A. Gambaran Ringkas Pelaksanaan Penelitian ... 66
B. Deskripsi Responden ... 69
C. Deskripsi Variabel ... 72
D. Analisis Regresi ... 74
E. Pembahasan ... 77
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERLAMBATAN ... 80
A. Kesimpulan ... 80
B. Saran ... 80
C. Keterbatasan ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 82
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Daftar Pernyataan Bersifat Positif... 34
Tabel III.2 Daftar Pernyataan Bersifat Negatif ... 35
Tabel V.1 Hasil Uji Validitas ... 67
Tabel V.2 Hasil Pengulangan Uji Validitas ... 68
Tabel V.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 69
Tabel V.4 Tabel Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70
Tabel V.5 Tabel Distribusi Data Berdasarkan Umur ... 71
Tabel V.6 Tabel Distribusi Data Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 71
Tabel V.7 Deskripsi Variabel Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan 73 Tabel V.8 Deskripsi Semangat Kerja Karyawan ... 74
Tabel V.9 Hasil Uji Normalitas ... 75
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul
Gambar II.1 Kerangka Konseptual ... 27
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I Surat Keterangan Penelitian ... 84
Lampiran II Struktur Organisasi ... 85
Lampiran III Rekap Data Kuesioner Penelitian ... 86
Lampiran IV Print Out Hasil Olah Data Kuesioner Penelitian ... 88
xvi ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari
Dwi Anjar Ruslina Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari yang berjumlah 30 orang, dengan sampel sebanyak 25 responden. Data dalam penelitian ini diproleh dari hasil kuesioner. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah regresi liner sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persespsi karyawan pada gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
xvii ABSTRACT
THE EFFECT Of THE EMPLOYE PERCEPTION ON LEADERSHIP STYLE TO THE EMPLOYE MORALE
Case Study On PT. Pos Indonesia branch Wonosari
Dwi Anjar Ruslina Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
This study aims to determine the effect of employe perception on leadership style to the employe morale at PT. Pos Indonesia branch Wonosari. The population in this study were all employees of PT. Pos Indonesia branch Wonosari totaling 30 people, with a sample of 25 respondents. The data in this study was obtained by questionnaire. While the data analysis technique used is simple linear regression. The results of research indicated that the perception of the employees on leadership style have effect to employees morale.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di dalam perusahaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu
peranan yang sangat penting. Manusia sebagai alat yang digunakan untuk
produksi dan juga teknologi. Oleh karena itu, tanpa adanya manusia, produksi dan
teknologi tidak akan ada dan tidak akan berjalan sebagai mana mestinya. Dilihat
dari ketenagarakerjaan, dalam pencapaian kualitas sumber daya manusia maka
program-program di dalamnya mengacu pada perkembangan SDM yang
berkualitas, sehingga hasil kerjanyapun mempunyai kualitas yang baik pula. Maju
mundurnya kualitas SDM dalam perusahaan juga tidak lepas dari pengaruh gaya
kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin perusahaan dalam memimpin
karyawannya.
Peran dan pengaruh para pemimpin perlu disadari seberapa besar, maka
pemilik perusahaan perlu berpikir secara serius mengenai siapa orang yang tepat
untuk ditempatkan menjadi manajer yang mempunyai nilai-nilai serta gaya
kepemimpinan yang mampu memajukan SDM yang dimiliki perusahaan guna
penentuan keputusan-keputusan yang akan dibuatnya. Apabila gaya
kepemimpinan yang digunakan manajer tidak sesuai dengan situasi yang ada,
maka dapat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, sehingga semangat
kerja karyawan akan berkurang dan akan berakibat pada produktifitas yang akan
Karyawan akan bekerja secara optimal apabila ada semangat kerja yang kuat,
baik dari dalam diri maupun dari luar dirinya. Kepemimpinan yang tepat untuk
karyawan di perusahaan tertentu dan dalam situasi yang berbeda tidak muncul
begitu saja, namun ada faktor yang harus dipenuhi yaitu harus ada pemimpin,
orang yang dipimpin dan situasi (T.H.Handono 1999: 303). Ketiga faktor tersebut
jika saling berinteraksi akan mewujudkan sesuatu yang sangat berguna bagi
perusahaan.
Kegagalan seorang karyawan belum tentu disebabkan oleh ketidakmampuan
seorang karyawan, mungkin juga karena ketidaksesuaian dengan gaya
kepemimpinan yang diterapkan seorang manajer dimana karyawan bekerja. Hal
semacam inilah yang sering menimbulkan persepsi karyawan yang positif maupun
negatif yang berakibat pada tinggi atau rendahnya semangat kerja karyawan di
suatu perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat menurun diakibatkan karena
ketidaksesuaian gaya kepemimpinan sehingga kerja mereka menjadi
bermalas-malasan. Bahkan banyak karyawan yang melalukan demonstrasi jika
keinginannya tidak dipenuhi. Tetapi, apabila keinginan karyawan dipenuhi dan
gaya kepemimpinan yang diterapkan manajer sesuai dengan karyawan maka
semangat kerja karyawan tentu akan sangat optimal. Dalam hal ini persepsi
karyawan dapat membantu manajer dalam memutuskan gaya kepemimpinan yang
sesuai dengan kondisi perusahaan, sehingga manajer mampu membangkitkan
semangat kerja karyawan.
Penulis sangat tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. Pos Indonesia
terhadap gaya kepemimpinan sehingga dapat mempengaruhi semangat kerja
karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari. Selain itu, penulis ingin melihat
secara langsung peran aktif seorang pemimpin PT. Pos Indonesia Cabang
Wonosari dalam memimpin karyawannya, sehingga dapat membangkitkan
semangat kerja karyawan.
Oleh karena pentingnya seorang manajer dalam menentukan gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi karyawan yang dapat mempengaruhi
semangat kerja karyawan dan hasil yang diharapkan perusahaan, serta pentingnya
peranan persepsi karyawan dalam pengambilan keputusan terhadap gaya
kepemimpinan yang sesuai kondisi perusahaan maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian mengenai “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Gaya
Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari”.
B. Rumusan Masalah
1. Gaya kepemimpinan apakah yang diterapkan oleh pemimpin PT. Pos
Indonesia Cabang Wonosari menurut persepsi karyawan?
2. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
terhadap semangat kerja karyawan di PT. Pos Indonesia Cabang
C. Pembatasan Masalah
Mengingat luasnya ruang lingkup penelitian mengenai bidang manajemen
kepemimpinan dan semangat kerja, maka penulis membatasi peneliatian hanya
pada hal-hal berikut :
1. Persepsi pada Gaya Kepemimpinan dibedakan menjadi 3 jenis mengacu
pada pembagian gaya kepemimpinan menurut studi kepemimpinan
Universitas Loka Ronald Lippit dan K. White (Siagan, 1988) :
a. Karyawan mempersepsikan atasannya bergaya Kepemimpinan
Otokratis
b. Karyawan mempersepsikan atasannya bergaya Kepemimpinan
Demokratis
c. Karyawan mempersepsikan atasannya bergaya Kepemimpinan
Laissez Faire
2. Semangat kerja dibedakan menjadi 4 jenis, menurut Moh As’ad (1982 :
27) :
a. Kedisiplinan Kerja c. Kegairahan Kerja
b. Ketelitian Kerja d. Kerajinan Kerja
D. Tujuan Penelitian
Tujuan diadakannya penelitian penulis ingin mengetahui :
1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan PT. Pos Indonesia
2. Apakah gaya kepemimpinan menurut persepsi karyawan berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Cabang
Wonosari.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Bagi Perusahaan
Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan saran positif yang
dapat membantu perusahaan dalam mengambil keputusan dan menentukan
kebijakan-kebijakan yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan melalui pengelolaan persepsi pada gaya kepemimpinan.
2. Manfaat Bagi Universitas
Diharapkan dengan penelitian ini dapat menambah referensi bagi
universitas dan bahan studi untuk mahasiswa yang sedang melakukan
penelitian yang sama.
3. Manfaat Bagi Penulis
Diharapkan dengan penelitian ini secara langsung penulis mendapatkan
informasi dan dapat menerapkan langsung teori-teori yang telah diperoleh
pada saat kuliah khususnya mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam sebuah kasus nyata khususnya mengenai gaya
6 BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Manajemen dibutuhkan untuk mengelola sumber daya-sumber
daya yang ada dalam organisasi agar dapat memberikan hasil sesuai
dengan tujuan yang telah ditentukan. Adapun pengertian manajemen
menurut pendapat beberapa ahli adalah sebagai berikut :
a. Menurut James A.F. Stoner (T.H. Handoko, 2003: 8), manajemen
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya- sumber daya organisasi lainnya agar dapat mencapai
tujuan organisasi yang telah diterapkan.
b. Menurut Luther Gulick (T.H.Handoko, 2003 : 11), manajemen sebagai
suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara
sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja
bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini
2. Fungsi-fungsi Manajemen
Menurut Henry Fayol fungsi manajemen meliputi :
a. Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan
organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program,
prosedur, metoda, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan.
b. Pengorganisasian (organizing) adalah penentuan sumber daya-sumber
daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau
kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut kearah tujuan,
penugasan tanggungjawab tertentu dan kemudian, pendelegasian
wewewang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan
tugasnya.
c. Penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan (recruitment), latihan
dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para
karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.
d. Pengarahan merupakan suatu proses yang berhubungan dengan usaha
memberi arahan atau bimbingan, perintah-perintah, saran, atau instruksi
dari atasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing,
agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar fokus pada
e. Pengawasan (controlling) adalah penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Pengawasan dapat positif dan negatif. Pengawasan positif
mencoba untuk mengetahui apakah tujuan organisasi dicapai dengan
efisien dan efektif. Sedangkan pengawasan negatif mencoba untuk
menjamin bahwa kegiatan yang tidak diinginkan atau dibutuhkan tidak
terjadi ataupun terjadi kembali.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan
dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya dengan orang-orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan
agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap
kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan
dampak negatif tuntunan itu terhadap organisasi. Implikasi dari
tujuan ini, beberapa organisasi khususnya perusahaan-perusahaan
besar telah menambahkan tanggungjawab sosial ke dalam tujuan
perusahaan mereka dan menghubungkan sumber daya mereka
kepada hal-hal seperti program kesehatan lingkungan, proyek
perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan
golongan minoritas, serta menyelenggarakan dan mensponsori
berbagai acara seni.
b. Tujuan Organisasional adalah sasaran (target) formal organisasi
yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para
manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen sumber daya
manusia meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara :
1.meningkatkan produktifitas perusahaan dengan
menyediakan tenaga yang terlatih dan termotivasi dengan
baik.
2.Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif
3.Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan
kerja dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja
dan aktualisasi diri karyawan.
4.Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan
undang-undang ketenagakerjaan dengan menyediakan
kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman,
dan perlindungan terhadap hak kerja.
5.Membantu organisasi mencapai tujuannya.
6.Menyediakan bagi organisasi karyawan-karyawan yang
termotivasi dan terlatih dengan baik
7.Mengkomunikasikan kebijakan sumber daya manusia
kepada semua karyawan.
8.Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku
yang bertanggungjawab secara sosial.
9.Menglola perusahaan sehingga saling menguntungkan bagi
individu, kelompok, perusahaan, dan masyarakat.
c. Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan individu adalah tujuan pribadi dari setiap anggota
organisasi yang hendak dicapai melalaui aktivitasnya di dalam
organisasi. Jika tujuan pribadi dan organisasi tidak cocok dan
dari perusahaan. Konflik dari tujuan karyawan dan tujuan
organisasi dapat menyebabkan keinginan kerja yang lemah,
ketidakhadiran, dan bahkan sabotase. Tujuan dari manajemen
sumber daya manusia adalah membantu para karyawan mencapai
tujuan pribadi mereka, paling tidak sejauh tujuan pribadi tersebut
meningkatkan kontribusi para karyawan terhadap organisasi.
3. Aspek-Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia
Tiga aspek utama manajemen sumber daya manusia menurut
Manullang (1996 : 146), adalah :
a. Pengadaan sumber daya manusia
Pengadaan sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja
yang di butuhkan secara kualitatif dan kuantitatif.
b. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusa adalah program khusus
dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan
dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki
sikapnya melalui berbagai macam aktivitas.
c. Pemanfaatan sumber daya manusia
Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan
pimpinan yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi
prestasi cukup dan tidak mempekerjakan pegawai yang tidak
C. Persepsi Karyawan
Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu
organisasi perusahaan. Siagan Sondang menyatakan bahwa sebagai sumber daya
yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia harus
selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, serta dikembangkan oleh organisasi.
Sementara ditinjau dari sudut karyawan sebagai sumber daya manusia itu sendiri.
Menurut David Krech dan Richard Crutcfield membagi faktor-faktor yang
menentukan persepsi dibagi menjadi dua yaitu :
a. Faktor fungsional
Faktor fungsional adalah faktor yang berasal dari kebutuhan,
pengalaman masa lalu dan hal-hal lain yang termasuk apa yang
disebutkan sebagai faktor personal. Faktor fungsional yang
menentukan persepsi objek-objek yang memenuhi tujuan iindividu
yang melakukan persepsi.
b. Faktor Struktural
Faktor struktural adalah faktor-faktor yang berasal semata-mata dari
sifat stimulus fisik terhadap efek-efek syarat yang ditimbulkan pada
sistem saraf individu.
Santamaria (Simamora, 2004 : 224) menyatakan bahwa saat ini karyawan
tidak hanya mengharapkan imbalan jasa yang diberikannya kepada organisasi,
tetapi juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan dalam bekerja.
dan karir mereka, rekan kerja yang kooperatif, serta kompensasi yang adil.
Tuntuan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta yang dilakukan
oleh organisasi akan menentukan komitmen dan keterikatan karyawan terhadap
organisasi, yang dapat mempengaruhi keputusannya untuk tetap bekerjasama dan
memajukan organisasinta atau tempat kerja yang lebih baik.
Menurut Peter Drucker (Handoko, 2003) antara lain memiliki keyakinan
yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi,
memiliki keinginan untuk bekerja, serta memiliki keinginan yang kuat untuk
bertahan dalam organisasi. Pendekatan Peter Drucker ini merupakan pendekatan
efektif yang menekankan pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pribadi
karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi.
Beberapa karakteristik dari organisasi yang memiliki keterlibatan kerja yang
tinggi adalah :
a. Calon karyawan yang masih berada pada tahap seleksi diperkenalkan
dengan tugas yang akan dikerjakan agar calon karyawan mengetahui
dengan yang harus dikerjakannya dan yang dituntut dari dirinya sehingga
dapat memutuskan benar-benar berminat terhadap pekerjanya.
b. Penggajian karyawan tidak didasarkan pada sekor jabatan tetapi
berdasarkan ketrampilan dari setiap karyawan.
c. Organisasi merencanakan dan melakukan pelatihan, perencanaan, karir
d. Organisasi menerapkan gaya manajemen partisipasif dimana setiap
karyawan memiliki keterlibatan yang tinggi dalam pengambilan
keputusan.
e. Organisasi mengatur ruang kerja sedemikian rupa sehingga setiap
karyawan merasa nyaman dalam lingkungan kerjanya.
Pada penelitian pengelolaan sumber daya manusia akan ditinjau dari
pandangan karyawan sebagai sumber daya manusia itu sendiri berdasarkan
persepsi dan harapan karyawan terhadap penerapan pengelolaan sumber daya
manusia dalam organisasi. Persepsi karyawan berkaitan dengan bagaimana
karyawan menginterprestasikan realitas dalam organisasi yang merupakan faktor
penting yang mempengaruhi tingkah laku karyawan.
D. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan
pemberdayaan sumber daya manusia. Terkait dengan hal tersebut setiap
pemimpin perlu memperhatikan pentingnya teknik memimpin yang tepat
untuk dapat memilihara prestasi dan kepuasan kerja serta memberikan
dorongan (semangat kerja) kepada karyawan agar dapat menjalankan
Dibawah ini definisi kepemimpinan menurut beberapa tokoh :
a. Menurut George R Terry (Miftah Thoha, 1988 : 5)
Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang
supaya diarahkan mencapai tujuan.
b. Menurut Joseph L. Massie (Agus Dharma, 1984 : 24)
Kepemimpinan merupakan suatu proses atau praktik mempengaruhi
dengan mana penampilan orang lain dipengaruhi oleh seseorang yang
berfungsi sebagai pemimpin.
c. Menurut Paul Hersey dan Key Blanchard (Agus Dharma, 1984 : 24)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi tertentu.
2. Peranan kepemimpinan
Peranan kepemimpinan ditekankan pada dereta tugas-tugas yang perlu
dilakukan oleh setiap pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan
atau dengan kata lain Functions Leadership. Dengan demikian
penampilan dan peranan seorang pemimpin akan lebih khusus (more
specialized) daripada peranan seorang manajer.
Peranan tersebut sebagai berikut :
a. Bersikap adil (arbitrating)
b. Memberikan sugesti (suggesting)
c. Mendukung tercapainya tujuan (supplying objective)
e. Menciptakan rasa aman (providingsecurity)
f. Sebagai wakil organisasi (respresenting)
g. Sumber inspirasi (inspiring)
h. Bersikap menghargai (praising)
3. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Edwin B. Flippo gaya kepemimpinan adalah pola tingkah
laku yang dirancang untuk mengintreprestasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku seseoarang pada saat orang tersebut
mempengaruhi perilaku orang lain (Siagian, 1988).
Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk
menintegasikan tujuan organiasi dengan tujuan individu untuk mencapai
tujuan. Menurut studi kepemimpinan Universitas Loka Ronald Lippit dan
K. White (Sutarto, 1988 : 73-79) berpendapat ada 3 macam gaya
kepemimpinan, yaitu :
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Kepemimpinan Otoriter adalah gaya pemimpin yang
memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya
sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggungjawab di
pegang oleh si pemimpin otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya
melaksanakan tugas yang telah diberikan. Ciri-ciri Gaya kepemimpinan
1. Wewenang mutlak terpusat pada manajer.
2. Keputusan dibuat oleh manajer.
3. Kebijaksanaan dibuat oleh manajer.
4. Tanggungjawab keberhasilan perusahaan dipikul oleh manajer.
5. Tidak ada kesempatan bawahan untuk memberikan saran,
pertimbangan, atau pendapat.
6. Kasar dalam bertindak dan kaku dalam bersikap.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang
memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada
permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim
yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin
memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para
bawahannya.
Ciri-ciri Gaya Kepimimpinan Demokratis, yaitu :
1. Wewenang manajer tidak mutlak.
2. Manager bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada
karyawan.
3. Manajer mendorong prestasi sempurna dari karyawan.
4. Terdapat rasa saling percaya, saling menghormati, saling
menghargai.
6. Pimpinan mendorong prestasi sempurna dari bawahan dalam
kemampuan masing-masing.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire adalah pemimpin jenis ini
hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang
secara aktif menentukan tujuan dan penyelesain masalah yang dihadapi.
Ciri-ciri Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire, yaitu :
1. Manajer melakukan perannya secara pasif.
2. Manajer memberikan kebebasan penuh kepada karyawan.
3. Karyawan dituntut memiliki keahlian tinggi.
4. Kontrak antara manajer daya karyawan sedikit sekali.
5. Prakara selalu datang dari bawahan.
6. Pimpinan hanya berkomunkasi antara bawahan jika perlu.
Paul Hersey dan Kenneth H Blancard membedakan gaya kepemimpinan
ke dalam empat macam gaya (Sutarto. 1986 : 122), yaitu :
1. Telling
Merupakan gaya kepemimpinan yang mempunyai karakteristik
sebagai berikut :
a. Tinggi tugas dan rendah hubungan.
b. Pemimpin memberikan perintah khusus.
d. Pemimpin menerangkan kepada bawahan apa yang harus
dikerjakan, bagaiman cara mengerjakan, kapan harus
dilakukan.
2. Selling
Merupakan gaya kepemimpinan yang mempunyai karakteristik
sebagai berikut :
a. Tinggi tugas dan tinggi hubungan.
b. Pemimpin menerangkan keputusan.
c. Pemimpin menerangkan keputusan.
d. Pemimpin memberi kesempatan untuk penjelasan.
e. Pemimpin masih banyak melakukan pengarahan.
f. Pemimpin mulai melakukan komunikasi dua arah.
3. Partisipating
Merupakan gaya kepemimpinan yang mempunyai karakteristik
sebagai berikut :
a. Tinggu hubungan dan rendah tugas.
b. Pemimpin dan bawahan bersama-sama membuat keputusan.
c. Pemimpin dan bawahan saling memberi gagasan.
4. Delegating
Merupakan gaya kepemimpinan yang mempunyai karakteristik
sebagai berikut :
b. Pemimpin melimpahkan pembuatan keputusan dan
pelaksanaan kepada bawahan.
Pada dasarnya studi kepemimpinan yang dilakukan oleh Universitas Ohio
dibagi menjadi dua (Handoko, 2003 : 304), yaitu :
1. Kepemimpinan Gaya Initiating Structure adalah pemimpin bersikap
mengutamakan orientasi pada hasil.
2. Kepemimpinan Gaya Consideration adalah pemimpin lebih bersikap
mengutamakan orientasi pada bawahan.
Macam-macam gaya kepemimpinan, menurut sistem manajemen Rensis
Likert ada empat macam gaya kepemimpinan, yaitu :
1. Pemimpin bergaya “Exploitive Authoritative”
Pemimpin bergaya otokratis dan ia juga membuat keputusan yang
harus dilakukan bawahannya. Gaya kepemimpinan ini kaku dan dalam
memotivasi bawahannya dengan adanya sanksi-sanksi tapi juga ada
penghargaan.
2. Pemimpin bergaya “otokratis yang baik hati”
Pemimpin percaya kepada bawahan, menerima ide-ide dari
bawahan. Ada komunikasi timbale-balik tetapi tetap ada motivasi
dengan sanksi-sanksi dan penghargaan.
3. Gaya kepemimpinan konsultatif
Dalam memberikan perintah manager berkonsultasi dahulu dengan
bawahan, dan bawahan mengambil keputusan sendiri dalam
4. Gaya kepemimpinan partisipatif
Pemimpin membuat keputusan hanya secara formal setelah adanya
keputusan kerja yang dianut oleh kelompok (bawahan). Penghargaan
sangat diutamakan lebih dari itu membuat bawahan agar merasa
dibutuhkan.
E. Semangat Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar produktivitas karywan dapat
ditingkatkan. Salah satu hal yang mempengaruhi produktivitas itu adalah
semangat kerja karyawan. Semangat kerja antara laian dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan.
1. Definisi Semangat Kerja
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat sehingga dengan
demikian pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito, 1982 :
160). Definisi semangat kerja sebagai suasana yang ditimbulkan oleh sikap
para anggota organisasi (Kossen, 1983 : 22). Suasana yang dimaksud adalah
suasana dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut dan juga suasana di
dalam perusahaan. Sedangkan menurut Siswanto, semangat kerja merupakan
keadaan psikologi seseorang. Semangat kerja sianggap sebagai keadaan
psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan
yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam
Dari definisi diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa semangat kerja
adalah gambaran sikap individu maupun kelompok terhadap pekerjaan yang
dilakukan dalam meraih tujuan.
2. Tanda-tanda Menurunnya Semangat Kerja
Tanda-tanda turunnya semangat kerja karyawan sangat penting diketahui
perusahaan. Perusahaan dengan mengetahui secara pasti tanda-tanda tersebut,
maka dapat segera diketahui penyebabnya. Dengan demikian pihak
perusahaan dapat melakukan usaha-usaha atau kebijakan-kebijakan yang tepat
guna mencegah atau memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan.
Menurut Kossen (Kossen, 1983 : 230), tanda-tanda menurunnya semangat
kerja itu, antara lain :
a. Kemangkiran
b. Kelambatan
c. Pergantian karyawan yang tinggi
d. Mogok dan sabotase
e. Ketidakbanggan terhadap kerja
Sedangkan menurut Nitisemito (Nitisemito, 1983 :161), tanda-tanda
menurunya semangat kerja itu, antara lain :
a. Turunnya produktivitas
b. Tingkat absensi tinggi
c. Tingkat kerusakan yang tinggi
e. Tuntutan yang sering terjadi
f. Pemogokan
3. Indikator Semangat Kerja
Menurut Moh As’ad (1982 :27) adanya semangat kerja dapat dilihat dari
indicator-indikator sebagai berikut :
a. Kedisiplina kerja
Kedisiplinan kerja adalah sikap tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan perusahaan, baik tulisan maupun tidak tertulis.
Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan karena dengan
adanya disiplin, diharapkan pekerjaan akan dapat dilakukan seefektif
dan seefisien mungkin.
b. Ketelitian kerja
Ketelitian adalah keseksamaan atau kecermatan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena
dengan ketelitian kerja diharapkan kerusakan peralatan, bahan yang
diolah, serta barang yang dihasilkan akan dapat dikurangi. Bahkan
kerusakan dapat dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan
standar yang telah ditentukan.
c. Kerajinan kerja
Kerajinan adalah sikap yang selalu berusaha untuk giat belajar. Hal ini
penting bagi perusahaan karena diharapkan karywan dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, serta bekerja dengan
sungguh-sungguh.
d. Kegairahan kerja
Kegairahan adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerja yang
dilakukan. Dengan adanya kegairahan bekerja diharapkan karywan
dapat meningkatkan produktivitasnya baik dari segi kualitas maupun
kuantitas.
4. Cara Meningkatan Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1966 : 101-108, 1982 : 170) ada
usaha-usaha yang dapat dilakukan perusahaan agar semangat kerja dapat
selalu dijaga dan ditingkatkan. Usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan semangat kerja sebagai berikut :
a. Pemberian gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani karywawan
c. Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
e. Memberikan kesempatan karyawan untuk maju
f. Karyawan sesekali diajak berunding
g. Fasilitas yang menyenangkan
h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas
F. Review Penelitian Terdahulu
1. Yustinus Kris Diyanto (2003)
Penelitian yang dilakukan oleh Kris Diyanto dengan judul Hubungan
Persepsi Karyawan Tentang Gaya Kepemimpinan Dan Semangat Kerja,studi
kasus di Mondarian Jln.Manahan no 3/13, Junggrangan, Klaten. Penelitian ini
meneliti tentang gaya kepemimpinan apa yang diterapkan manajer menurut
persepsi karyawan dan bagaimana hubungan antara persepsi karyawan tentang
gaya kepemimpinan dengan semangat kerja pada PT. Mondrian. Untuk
mendapatkan data-data yang diperlukan, saudara Kris Diyanto menggunakan
teknik pengumpulan data kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Kuesioner
yang digunakan berupa angket tentang gaya kepemimpinan dan semangat
kerja yang diberikan yang diberikan kepada 60 orang sebagai sampel. Subjek
penelitiannya adalah karyawan, sedangkan teknik analisis data menggunakan
interval kelas dan korelasi Spearman.
Berdasarkan hasil analisis, Kris Diyanto menyimpulkan bahwa ada
2. Mariana (2003)
Penelitian yang dilakukan oleh Mariana dengan judul Analisis
Hubungan Gaya Kepemimpin Manajer Dengan Semangat, Motivasi, Dan
Prestasi Karyawan, studi kasus PT. Sun Putra Pratama Corporation,
Palembang. Penelitian ini meneliti tentang (1) adakah gaya kepemimpinan
yang berorientasi pada persepsi, gaya kepemimpinan adirektif, gaya
kepemimpinan pertisipatif, dan gaya kepemimpinan suportif yang digunakan
di PT. Sun Putra Pratama Corporation, (2)adakah hubungan gaya
kepemimpinan dengan semangat kerja PT. Sun Putra Pratama Corporation, (3)
adakah hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan di PT.
Sun Putra Pratama Corporation, (4) adakah hubungan gaya kepemimpinan
dengan pretasi kerja PT. Sun Putra Pratama Corporation. Untuk mendapatkan
data-data yang diperlukan, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Angket diberikan kepada 30 orang
sebagi sampel. Teknik analisis data dengan menggunakan analisis korelasi
Rang Spearman.
Berdasarkan hasil analisis, Mariana menyimpulkan bahwa ada
hubungan antara gaya kepemimpinan dengan semangat, motivasi, prestasi
G. Kerangka Konseptual
Berdasarkan pada teori Moh As’ad maka penulis membuat
kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II. 1
Pada gambar ini menjelaskan pengaruh antara variabel indipenden dan
variabel dependen, dimana persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
sebagai X terhadap semangat kerja sebagai Y.
H. Rumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka penulis merumuskan hipotesis
berdasarkan masalah kedua sebagai berikut : Ada pengaruh Persepsi karyawan
pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan.
Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan :
1. Cara manajer dalam pengambilan keputusan 2. Cara manajer memperlakukan
karyawan
3. Cara manajer menghadapi masalah dalam perusahan. 4. Hubungan manajer dengan
28 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah studi kasus yaitu
penelitian yang terperinci mengenai suatu objek tertentu dan kesimpulan yang ditarik
dari hasil penelitian yang berlaku bagi obyek yang diteliti dalam kurun waktu
tertentu.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat : PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari
Jln. Brigjen Katamso No.12 Wonosari 55813
Waktu : Bulan Februari-Maret 2014
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian merupakan sumber tempat kita memperoleh keterangan
penelitian (Amirin 1983 : 92). Dalam penelitian yang menjadi subjek penelitian
adalah karyawan PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah gaya kepemimpinan dan semangat kerja menurut
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi
variabel lain. Dalam penelitian, persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
merupakan sebagai variabel bebas. Aspek-aspek gaya kepemimpinan yang
dipersepsikan karyawan meliputi :
1. Aspek pengambilan keputusan
2. Aspek perlakuan manajer terhaap karyawan
3. Cara pemimpin menghadapi masalah dalam perusahaan
4. Hubungan manajer dan karyawan
b. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh
variabel lain. Dalam penelitian ini semangat kerja sebagai variabel dependen.
Aspek-aspek semangat kerja :
1. Kegairahan kerja dengan indikator serius dalam bekerja,
mengerjakan pekerjaan secara maksimal supaya lebih baik dari
yang laian, memperhatikan kebersihan tempat bekerja.
2. Kedisplinan kerja dengan indikator manaati tata tertib
fasilitas sesuai dengan fungsi, menyelesaikan pekerjaan sesuai
batas waktu yang ditentukan.
3. Ketelitian kerja dengan indikator karyawan berusaha untuk
memperbaiki dan melaporkan kepada atasan apabila ada
kerusakaan pada peralatan kerja.
4. Kerajinan kerja dengan indikator tetap menyelesaikan pekerjaan
walaupun waktu bekerja sudah habis, melakukan pekerjaan
dengan sunguh-sunguh dan tekun.
2. Pengukuran Variabel
Variabel gaya kepemimpinan dan semangat kerja diukur dengan
menggunakan skala likert. Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial.
Setiap variabel yang akan diukur dijabarkan sesuai dengan indicator
masing-masing variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolok ukur
untuk menyusun item-item instrument yang berupa pernyataan yang nantinya
E. Data dan Sumber Data
Data yang akan dikumpulkan oleh penulis adalah sebagai berikut :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari subjek yang diteliti.
Penulis mendapatkan data primer dengan melakukan wawancara,
kuesioner, dan observasi pada saat melakukan penelitian pada PT. Pos
Indonesia Cabang Wonosari. Sehingga dapat membantu penulis untuk
memperoleh data yang akurat.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak yang lebih baik berupa
dokumentasi, data yang telah diolah, maupun informasi, mengenali sesuatu
hal. Penulis juga akan menggunkan data sekunder apabila memungkinkan
organisasi tersebut memiliki data sekunder.
F. Definisi Operasional
1. Persepsi Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan
Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan adalah pemahaman/penilaian
karyawan terhadap gaya kepemimpinan seorang manajer melalui
penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berkaitan dengan
karyawan, cara manajer mengahadapi masalah dalam perusahaan serta
hubungan manajer dengan karyawan.
2. Semangat Kerja
Semangat kerja adalah gambaran sikap pribadi individu maupun kelompok
terhadap pekerjaan yang dilakukan dalam meraih tujuan. Hal ini dapat
dilihat dari kedisiplinan, ketelitian kerja, kerajinan kerja, serta kegairahan
kerja.
G. Populasi dan Sampel
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Pos
Indonesia Cabang Wonosari. Yang berjumlah orang yang sekaligus juga
sebagai responden.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang masih menjadi sumber data
sebenarnya dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan sebagian karywan PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari.
Dimana :
n = ukuran sampel ; N = ukuran populasi ; e = persen kelonggaran
ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat
ditelerir.
Maka jumlah sempelnya :
H. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah ;
1. Metode Kuesioner
Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan
atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan
memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner khusus bagi
karyawan bagian produksi.
Dalam penelitian ini digunakan dua macam kuesioner, yaitu kuesioner
kelompok pertama tentang persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan dan
kuesioner yang kedua tentang semangat kerja karyawan. Untuk kuesioner
yang pertama terdiri dari 12 item yang mewakili pernyataan-pernyataan gaya
kepemimpinan mengenai : (1) cara pemimpin mengambil keputusan, (2) cara
dalam perusahaan, (4) hubungan pemimpin dengan karyawan. Sedangkan
untuk kuesioner yang kedua terdiri dari 10 item yang meliputi
indicator-indikator dari semangat kerja, diantaranya : kedisiplinan kerja, kerajinan
kerja, ketelitian kerja, dan kegairahan kerja. Selanjutnya responden
dipersilahkan untuk memilih alternative jawaban yang disediakan. Untuk
setiap pernyataan diberi alternative jawaban kategori yang disesuaikan
dengan skala likert. Bila pernyataan bersifat positif maka pemberian skor
untuk sangat setuju (ss) : 5, setuju (s) : 4, netral (n) : 3, tidak setuju (ts) : 2,
sangat tidak setuju (sts) : 1. Namun bila pernyataan bersifat negative maka
pemberian skor untuk sangat setuju (ss) : 1, setuju (s) : 2, netral (n) : 3, tidak
setuju (ts) : 4, sangat tidak setuju (sts) : 5.
Cara manajer dalam pengambilan keputusan. 1,3
Cara manajer memperlakukan karyawan 4,5,6
cara manajer menghadapi masalah dalam
perusahaan
7,8
hubungan manajer dengan karyawan 10,11,12
Semangat
Kerja
Kedisiplinan kerja, kerajinan kerja, ketelitian
kerja, kegairahan kerja.
Table III. 2
Daftar Pernyataan Bersifat Negatif
Variabel Aspek Item
Gaya
kepemimpinan
Cara manajer dalam pengambilan keputusan. 2
cara manajer menghadapi masalah dalam
perusahaan
9
2. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara mencacat data-data yang berasal dari
dokumen perusahaan, misalnya sejarah berdirinya perusahaan, struktur
organisasi dan lain-lain.
I. Teknik Pengujian Kuesioner
Metode yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, jika
masing-masing item menunjukkan hasil valid maka penyebaran kuesioner dinyatakan
layak.
1. Pengujian Validitas / Valid tidaknya penelitian
Suatu alat ukur yang menunjukkan sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya
(Sugiono, 1994 :148). Dengan menggunakan teknik korelasi Product
Keterangan :
rxy : koefisien relative tiap item
x : nilai tetap item
y : nilai setiap item
N : Banyaknya sampel
Dengan tariff signifikan = 5% apabila r hitung lebih besar daripada r
table maka kuesioner sebagai alat pengukur dianggap valid.
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat diperacaya
dan diandalkan. Untuk memperoleh koefisien reliabilitas digunakan
rumus Spearman Brown sebagi berikut (Saifuddin Anzwar, 1997 : 69) :
Keterangan :
= Koefisisen reliabilitas
=Koefisien Korelasi Product moment
J. Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Teknik Analisis Deskriptif
a. Deskripsi Responden
Dalam penelitian mengenai pengaruh persepsi karyawan pada gaya
kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan, data diperoleh dengan
membagikan kuesioner kepada 25 karyawan PT. Pos Indonesia Cabang
Wonosari dengan karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin,
umur dan pendidikan terakhir.
b. Deskripsi Variabel
Dalam penelitian mengenai pengaruh persepsi karyawan pada gaya
kepemimpinan terhadap semangat kerja deskriptif variabel digunakan untuk
menjawab masalah pertama yaitu Gaya Kepemimpinan yang diterapkan
manajer menurut persepsi karyawan. Kategori gaya kepemimpinan
didasarkan pada hasil studi University Lowa yaitu gaya kepmimpinan
autocratic, democratic, dan laissez faire. Untuk mengetahui gaya
kepemimpinan apa yang diterapkan oleh manajer PT. Pos Indonesia Cabang
Wonosari menurut persepsi karyawan, maka penulis akan memanfaatkan
hasil dari kuesioner pertama. Sedangkan untuk mengetahui semangat kerja
PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari, penulis akan memanfaatkan hasil dari
kerja sangat tinggi, semangat kerja tinggi, semangat kerja sedang, semangat
kerja rendah, dan semangat kerja sangat rendah.
Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam teknik analisi derktiptif variabel :
a. Menghitung skor rata-rata
Penghitungan skor rata-rata dapat dilakukan dengan membagi
jumlah skor dengan jumlah item. Dengan demikian skor rata-rata akan
didapat.
b. Membuat kategori
Untuk membuat kategori dalam masing-masing variabel yang
perlu dilakukan ialah mencari interval dengan rumus Struges sebagi
berikut :
Keterangan :
= interval
Range = selisih antara batas atas dengan batas bawah
1) Dalam pembuatan kategori tentang gaya kepemimpinan
menurut persepsi karyawan, dapat dilakukan dengan mencari
interval sebagai berikut :
Berdasarkan interval sebesar 1,33 maka garis skala persepsi
karyawan pada gaya kepemimpinan adalah :
1,00 - 2,33 : karyawan mempersepsikan atasannya bergaya
kepemimpinan autocrtaic.
2,34 – 3,67 : karyawan mempersepsikan atasannya bergaya
kepemimpinan democratic.
3,68 - 5,00 : karyawan mempersepsikan atasannya bergaya
kepemimpinan laissez fair.
2) Dalam pembuatan kategori tentang semangat kerja karyawan,
dapat dilakukan dengan mencari interval sebagai berikut :
Dengan interval sebesar 0,8 maka garis skala Semangat kerja
karyawan sebagai berikut :
1,0-1,8 : semangat kerja karyawan sangat rendah
2,8-3,6 : semangat kerja karyawan sedang
3,7-4,5 : semangat kerja karyawan tinggi
4,6-5,0 : semangat kerja karyawan sangat tinggi
2. Teknik Analisis Regrsi dan Pengujian Hipotesis
Untuk menjawab rumusan masalah yang kedua, yaitu apakah ada pengaruh
persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan.
Gaya kepemimpinan merupakan variabel X dan semangat kerja merupakan variabel
Y. Supaya dapat mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
terhadap semangat kerja karyawan, maka teknik analisis yang digunakan adalah
Pendugaan dan pengujian Parameter B. Langkah atau prosedur pengujiannya sebagai
berikut :
a. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai
residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah memiliki niali residual yang berdistribusi
secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk penelitian ini adalah uji
one sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk mengetahui apakah
residual terdistribusi normal, jika nilai signifikan lebih dari 0.05. (Priyatno,
b. Analisis Regresi Sederhana
Teknik analisis regresi untuk mengetahui pengaruh variabel
independen (gaya kepemimpinan manajer) terhadap variabel dependen
(semangat kerja karyawan). Kemudian dibuat persamaanya sebagai
berikut (Haryono Subiyakto, 1995 : 188) :
dimana :
Y = semangat kerja karyawan (variabel dependen)
= bilangan konstanta sebagai titik potong
b = koefisien regresi
x = gaya kepemimpinan manajer
Konstanta ( dan koefisien regresi dapat dicari :
Keterangan :
y = Semangat kerja karyawan
= nilai konstanta
b = koefisien korelasi
c. Rumusan Hipotesis (Uji t)
Untuk melakukan pengujian hipotesis apakah persepsi
karyawan pada gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan, maka diperlukan uji-t, yaitu :
Rumus Sb :
Tahap-tahap pengujian sebagai berikut :
a. Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif :
persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
b. Menentukan taraf signifikan. Tarif signifikan menggunakan 0,05.
c. Menentukan nilai kritis t ( ) dengan tingkat signifikansi
( dan derajat kebebasan (db) : 25-2
d. Ketentuan kriteria pengujian yang digunakan dalam pengujian
adalah sebagai berikut :
1) Ho ditolak, Ha diterima jika , yang artinya
variabel persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
2) Ho diterima, Ha ditolak jika yang artinya
variabel persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan.
Gambar III.1 Kurva Hasil Pengujian
Daerah penerimaan Ho
-2,069 2,069
Daerah
penolakan Ho
Daerah
44 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Sejarah mencatat keberadaan Pos Indonesia begitu panjang, Kantorpos
pertama didirikan di Batavia (sekarang Jakarta) oleh Gubernur Jendral G.W Baron
van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan untuk lebih menjamin
keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang dari
kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Negeri
Belanda. Sejak itulah pelayanan pos telah lahir mengemban peran dan fungsi
pelayanan kepada publik. Setelah Kantorpos Batavia didirikan, maka empat tahun
kemudian didirikan Kantorpos Semarang untuk mengadakan perhubungan pos
yang teratur antara kedua tempat itu dan untuk mempercepat pengirimannya. Rute
perjalanan pos kala itu ialah melalui Karawang, Cirebon dan Pekalongan.
Perubahan Status Pos Indonesia
Pos Indonesia telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari
Jawatan PTT (Post, Telegraph dan Telephone). Badan usaha yang dipimpin oleh
seorang Kepala Jawatan ini operasinya tidak bersifat komersial dan fungsinya
lebih diarahkan untuk mengadakan pelayanan publik. Perkembangan terus terjadi
hingga statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN
Postel).
Mengamati perkembangan zaman dimana sektor pos dan telekomunikasi
Negara Pos dan Giro (PN Pos dan Giro), dan pada tahun 1978 berubah menjadi
Perum Pos dan Giro yang sejak ini ditegaskan sebagai badan usaha tunggal dalam
menyelenggarakan dinas pos dan giropos baik untuk hubungan dalam maupun
luar negeri. Selama 17 tahun berstatus Perum, maka pada Juni 1995 berubah
menjadi Perseroan Terbatas dengan nama PT Pos Indonesia (Persero).
Dengan berjalannya waktu, Pos Indonesia kini telah mampu menunjukkan
kreatifitasnya dalam pengembangan bidang perposan Indonesia dengan
memanfaatkan insfrastruktur jejaring yang dimilikinya yang mencapai sekitar 24
ribu titik layanan yang menjangkau 100 persen kota/kabupaten, hampir 100
persen kecamatan dan 42 persen kelurahan/desa, dan 940 lokasi transmigrasi
terpencil di Indonesia. Seiring dengan perkembangan informasi, komunikasi dan
teknologi, jejaring Pos Indonesia sudah memiliki 3.700 Kantorpos online, serta
dilengkapi elektronic mobile pos di beberapa kota besar. Semua titik merupakan
rantai yang terhubung satu sama lain secara solid & terintegrasi. Sistem Kode Pos
diciptakan untuk mempermudah processing kiriman pos dimana tiap jengkal
daerah di Indonesia mampu diidentifikasi dengan akurat.
B. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi Perusahaan
Menjadi Perusahaan pos terpercaya
b. Misi Perusahaan
1) Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang
2) Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang
aman, nyaman dan menghargai kontribusi
3) Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil usaha
yang menguntungkan dan terus bertumbuh
4) Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada masyarakat
5) Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada
seluruh pemangku kepentingan.
C. Lokasi Perusahaan
Letak yang stretegis sangat menguntungkan bagi PT. Pos Indonesia,
dimana letak kantor PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari berada di
tengah-tengah pusat kota sehingga PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari mudah untuk
dicapai oleh kalangan masyarakat. Pos Indonesia merupakan sebuah badan
usaha milik negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di biadang layanan pos.
Pemilihan letak perusahaan yang berlokasi di Jln. Brigjen Katamso No.12
Wonosari, dengan mempertimbangankan banyak aspek.
D. Struktur Organisasi
PT. Pos Indonesia Cabang Wonosari mempunyai struktur organisasi
yang memiliki fungsi agar mempermudah pimpinan dalam tugas, wewenang
dan tanggungjawab yang akan menunjang aktivitas-aktivitas karyawan
sehari-hari (gambar struktur organisasi lihat di lampiran) . Dengan adanya sruktur
dapat mengelola perusahaan dengan baik dan bekerja sama dengan karyawan.
Karena karyawan memberi kontribusi sesuai kapasitas masing-masing.
E. Tugas dan Wewenang dari setiap bagian Struktur Organisasi : 1) Kepala Kantor
Dalam menjalankan aktivitas atau kegiatan perusahaan serta
menyangkut perkembangan Kinerja Wilayah, Kepala Wilayah mendapat
tugas, wewenang dan tanggung jawab dari Direksi PT. Pos dengan tugas
pokok mengelola sumber daya perusahaan yang ada di wilayah untuk
mengembangkan dan menjalankan bisnis perusahaan. Membawahi
Acounting Representatif, IT Suport, Manajer Cabang Operasi, Manager
SDM, Manajer Pelayanan Loket, Manajer PPL dan Agenpos, Manager
Keuangan, Manager Properti dan Sarana. Dengan uraian jabatan sebagai
berikut :
a. Menetapkan strategi dan kebijakan pengembangan bisnis di
wilayah
b. Menetapkan strategi dan kebijakan sumber daya manusia di
wilayah
c. Menetapkan strategi dan kebijakan keuangan
d. Menetapkan strategi dan kebijakan properti dan sarana di wilayah
e. Menetapkan target dan kinerja wilayah
f. Menetapkan tarif atau pedoman pentarifan untuk produk lokal
wilayah
h. Mengangkat dan memberhentikan pegawai wilayah sesuai
ketentuan yang ditetapkan
i. Menetapkan patokan harga sendiri wilayah
j. Memilih dan menetapkan mitra usaha/kerja wilayah
k. Menjabarkan kebijakan perusahaan-perusahaan dalam bentuk
operasional sesuai dengan kondisi wilayah
l. Mengoptimalkan penggunaan sumber daya di wilayah
m. Mengendalikan rencana kerja dan anggaran wilayah
n. Melakukan koordinasi antar wilayah
2) Acounting Representif
Tugas pokok Akuntansi Representif adalah melaksanakan,
mengorganisasikan, mengendalikan pengelolaan akuntansi di unit kerja dalam
lingkup tanggungjawabnya agar tercapai laporan akuntansi yang tertib dan
benar sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Acounting Representif
melakukan aktivitas utama :
a. Mengelola pelaksanaan pekerjaan akuntansi sesuai dengan
ketentuan yang berlaku
b. Melakukan proses pencatatan penerimaan dan pengeluaran pada
Buku Kas Harian sesuai dokumen sumber
c. Menyusun laporan akntansi (buku besar kantor pos) dan dokumen
