ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA
Studi Kasus pada “SP Aluminium Yogyakarta”
Angela Eka Rizki Wulandari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2015
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja di SP Aluminium Yogyakarta.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di SP Aluminium Yogyakarta, dengan sampel 100 responden. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui teknik kuesioner, sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda.
ABSTRACT
EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTION ON THE PHYSICAL AND NON PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO THE WORKING SPIRIT
Case Study at "SP Aluminium Yogyakarta" Angela Eka Rizki Wulandari
Sanata Dharma University Yogyakarta
2015
The purpose of this study was to determine the effect of the employees’ perception on the physical and non-physical environment to the working spirit in SP Aluminium Yogyakarta.
The population in this study was all employees who work in the SP Aluminium Yogyakarta, with sample of 100 respondents. The data were obtained through the questionnaire technique, while multiple linear regressions were used for data analysis technique.
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP
SEMANGAT KERJA
Studi Kasus pada Karyawan “SP Aluminium Yogyakarta”
SKRIPSI
Diajukan dalam Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Angela Eka Rizki Wulandari NIM: 092214070
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
MOTTO
“Setiap orang punya jatah gagal habiskanlah jatah gagalmu ketika kamu masih
muda”
(Dahlan Iskan)
“Orang hebat tidak dihasilkan melalui kemudahan, kesenangan, dan
kenyamanan. Mereka dibentuk melalui kesukaran, tantangan, dan air mata”
(Dahlan Iskan)
”Lebih baik membangun sebuah gubuk dalam kenyataan daripada membangun
sebuah istana megah tetapi hanya dalam mimpi”
Pada cinta yang tak pernah meminta, kupersembahan skripsi ini untuk;
Dua manusia terhebat dalam kehidupan penulis, Bapak Antonius Sudjadi
dan Ibu Theresia Ani Suprihatin
Pendukung kecil dan adikku tersayang Veronica Chyntia Agustin
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul:
“PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA
FISIK DAN NON FISIK TERHADAP
SEMANGAT KERJA ”
Studi Kasus pada “SP Aluminium Yogyakarta”
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pikiran penulisan lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang diambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Yogyakarta, 30 April 2015 Penulis,
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang berkepentingan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Angela Eka Rizki Wulandari
Nomor Mahasiswa : 092214070
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA
Studi Kasus pada Karyawan SP Aluminium Yogyakarta beserta perangkat (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun member royalti kepada saya selama mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 30 April 2015 Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat, rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Semangat Kerja ”. Studi kasus pada SP Aluminium Yogyakarta.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak A.Yudi Yuniarto S.E.,M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang dengan bijaksana memberikan bimbingan, koreksi dan saran selama penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Bapak Beni Hendra Prasetya, SE selaku pemilik perusahaan SP Aluminium Yogyakarta yang telah memberi kesempatan pada penulis untuk melakukan penelitian.
6. Teman-teman dan sahabatku Caecilia Rinda, Gregrorius Yossa, Antonius Wahyu, Stevanus Jurid dan Rima yang selalu memberikan dukungan dan semangat sehingga aku dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan bersedia berbagi keluh kesah.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan semangat, dukungan doa serta terimakasih atas bantuannya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk menyempurnakan tulisan ini.
Yogyakarta, 30 April 2015
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL……… i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.………... ii
HALAMAN PENGESAHAN……….. iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN……….……... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ..………. v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA TULIS………... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR………. vii
HALAMAN DAFTAR ISI ...…………...………... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ...………... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ………... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………..………... xiv
HALAMAN ABSTRAK………...………... xv
HALAMAN ABSTRACT ………... xvi
BAB I PENDAHULUAN……….. 1
A. Latar Belakang Masalah………... 1
B. Rumusan Masalah……….. 3
C. Tujuan Penelitian……….... 3
D. Manfaat Penelitian……….. 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA .……….. 5
B. Penelitian Sebelumnya ……….. 26
C. Kerangka Pemikiran ...…….……….. 27
D. Rumusan Hipotesis……… 28
BAB III METODE PENELITIAN ………. 30
A. Jenis Penelitian………... 30
B. Subjek dan Objek Penelitian………. 30
C. Waktu dan Lokasi Penelitian………. 30
D. Variabel Penelitian……….……. 31
E. Definisi Operasional………... 32
F. Populasi dan Sampel……….……... 34
G. Sumber Data……… 34
H. Teknik Pengumpulan Data……….……… 34
I. Teknik Pengujian Instrumen……….. 34
J. Alat Analisis ………..………. 37
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………...……... 46
A. Sejarah Singkat SP Aluminium Yogyakarta………..………... 46
B. Tujuan Pendirian SP Aluminium Yogyakarta………..……….. 47
C. Visi dan Misi Perusahaan SP Aluminium Yogyakarta……..………... 48
D. Struktur Organisasi………..……….... 48
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………. 52
A. Pengujian Instrumen………... 52
C. Pembahasan………. 69
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN……….….... 72
A. Kesimpulan………. 72 B. Saran………... 72
C. Keterbatasan Penelitian……….….……….... 73
DAFTAR PUSTAKA………...………. 75
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Rangkuman Tes Validitas……… 53
V.2 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas………... 54
V.3 Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin………….. 54
V.4 Karakterristik Responden Berdasarkan Usia Pegawai…….... 55
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan… 56
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja……... 56
V.7 Kategorisasi……….. 57
V.8 Rangkuman Hasil Penelitian………... 58
V.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test……… 60
V.10 Uji Multikolinearitas……….... 62
V.11 Uji Autokorelasi………... 63
V.12 Rangkuman Hasil Regresi Linear Berganda………... 63
V.13 Uji F ………. 65
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Pikir ………... 27
III.1 Kurva Uji Durbin –Watson ……….. 41 IV.1 Struktur Organisasi SP Aluminium Yogyakarta …………... 49
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Lampiran Judul ` Halaman
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA
Studi Kasus pada “SP Aluminium Yogyakarta”
Angela Eka Rizki Wulandari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2015
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja di SP Aluminium Yogyakarta.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di SP Aluminium Yogyakarta, dengan sampel 100 responden. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui teknik kuesioner, sedangkan teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda.
ABSTRACT
EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTION ON THE PHYSICAL AND NON PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO THE WORKING SPIRIT
Case Study at "SP Aluminium Yogyakarta" Angela Eka Rizki Wulandari
Sanata Dharma University Yogyakarta
2015
The purpose of this study was to determine the effect of the employees’ perception on the physical and non-physical environment to the working spirit in SP Aluminium Yogyakarta.
The population in this study was all employees who work in the SP Aluminium Yogyakarta, with sample of 100 respondents. The data were obtained through the questionnaire technique, while multiple linear regressions were used for data analysis technique.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Karyawan merupakan elemen vital dalam keberlangsungan suatu perusahaan. Produktivitas kerja karyawan tidak saja akan memberikan kontribusi langsung bagi operasional usaha, namun lebih jauh produktivitas kerja karyawan juga akan berdampak pada kemampuan perusahaan bersaing dengan perusahaan lain. Oleh sebab itu, upaya menjaga produktivitas kerja karyawan menjadi agenda yang penting bagi manajemen perusahaan.
Dalam konteks upaya menjaga produktivitas kerja karyawan, ada banyak faktor yang perlu diperhatikan oleh manajemen. Diantaranya adalah masalah semangat kerja, kesesuaian beban kerja, masalah kompensasi, stres kerja dan faktor-faktor lain yang diangap berkontribusi bagi terciptanya kenyamanan dalam bekerja.
berkonsentrasi pada pekerjaan. Newman (1977) memberikan perspektif tentang lingkungan kerja sebagai faktor penentu kinerja. Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik.
Lingkungan pekerjaan yang kurang nyaman dari berbagai sisi, baik sisi fisik maupun non fisik tersebut mempunyai akibat yang berantai antara lain semangat berkerja karyawan semakin menurun, gairah kerja karyawan menurun dan tingkat produktifitas karyawan juga semakin menurun. Penurunan produktivitas karyawan jelas merupakan sinyal yang sangat buruk bagi keberlangsungan operasional perusahaan. Sebab penurunan produktivitas karyawan akan memiliki konsekuensi permasalahan yang tidak kondusif bagi perusahaan, seperti kegagalan pemenuhan order sesuai dengan spesifikasi dan deadline waktu yang telah ditetapkan. Selanjutnya komplain pelanggan
menjadi masalah yang dipastikan akan muncul sejalan dengan adanya hal tersebut. Produktivitas yang menurun juga berpotensi berimbas pada penurunan kualitas produk yang dihasilkan sehingga akan menurunkan nilai kompetitif produk perusahaan di pasaran.
lingkungannya keras berpengaruh kuat terhadap kesehatan fisik dan mental individu.
Berdasarkan deskripsi latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul tentang “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Semangat Kerja (Studi Kasus pada SP Aluminium Yogyakarta).”
B. Rumusan Masalah
Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap semangat kerja di SP Aluminium Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat, sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
2. Bagi akademisi
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Persepsi
Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka. Persepsi itu penting dalam studi Perilaku Organisasi karena perilaku orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa itu realitas dan bukan mengenai realitas itu sendiri.
Individu mempersepsikan suatu benda yang sama secara berbeda-beda, hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama, faktor yang ada pada pelaku persepsi (perceiver). Yang termasuk faktor pertama adalah sikap, keutuhan atau motif, kepentingan atau minat, pengalaman dan pengharapan individu. Kedua, faktor yang ada pada objek atau target yang dipersepsikan yang meliputi hal-hal baru, gerakan, bunyi, ukuran, latar belakang, dan kedekatan. Ketiga, faktor konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan yang meliputi waktu, keadaan/tempat kerja dan keadaan sosial.
seseorang akan cukup banyak dipengaruhi oleh pengandaian-pengandaian yang kita ambil mengenai keadaan internal orang itu.
Berdasarkan Teori Atribusi bila individu-individu mengamati perilaku maka mereka mencoba menemukan apakah itu disebabkan faktor internal atau eksternal. Penentuan tersebut sebagian besar bergantung pada tiga faktor yaitu kekhususan, konsensus, dan konsistensi.
Teori atribusi memberi pengertian ke dalam proses sehingga kita mengetahui sebab dan motif perilaku seseorang. Dengan mengetahui bagaimana orang mengambil keputusan di antara bermacam-macam penjelasan perilaku, maka diperoleh gambaran sebab perilaku dinilai. Mengamati perilaku dan menggambarkan kesimpulan dinamakan membuat atribusi.
tindakan seseorang, apakah orang itu memberi reaksi dengan cara yang sama dari waktu ke waktu (Rivai & Mulyadi, 2011: 237).
Mempersepsikan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain merupakan suatu beban, akibatnya individu sering menggunakan jalan pintas dalam menilai orang lain. Persepsi selektif yaitu individu melakukan persepsi secara selektif terhadap apa yang disaksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman dan sikap. Hal ini terjadi karena individu tidak dapat mengasimilasikan semua yang diamati, hal ini karena:
a. Efek Halo yaitu individu menarik suatu kesan umum mengenai seorang individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal seperti kecerdasan, dapatnya bergaul atau penampilannya.
b. Efek Kontras individu melakukan evaluasi atas karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh pembanding dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
c. Proyeksi yaitu individu menghubungkan karakteristiknya sendiri dengan orang lain.
d. Berstereotipe yaitu individu menilai seseorang atas dasar persepsinya terhadap kelompok orang tersebut (Rivai & Mulyadi, 2011: 237).
jalan pintas sering terjadi pada wawancara karyawan, pengharapan (expectation) kinerja, evaluasi kinerja, upaya karyawan, dan kesetiaan karyawan (Rivai & Mulyadi, 2011: 238).
2. Lingkungan Kerja
2.1. Batasan Lingkungan Kerja
Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja dapat memberikan
dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat memberikan dampak terhadap tingkah laku seseorang”. Menurut Nitisemito (2001) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan” Menurut Sihombing (2004) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep, 2003).
Menurut Siagian ((1988), bahwa yang di maksud suasana lingkungan kerja yang baik adalah yang menyangkut kondisi segi fisik dari lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh :
a. Bangunan tempat keija yang menarik untuk dipandang, juga dibangun dengan mempertimbangkan keselamatan kerja.
b. Ruang kerja yang luas dalam arti penempatan orang dalam satu ruangan yang tidak mengakibatkan timbulnyaperasaan sempit. c. Ventilasi untuk keluar masuknya udara yang cukup baik. d. Tersedianya peralatan yang memadai.
e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria dan kantin.
f. Tersedianya tempat ibadah. g. Tersedianya sarana angkutan.
Definisi lingkungan kerja menurut Komarudin (2001: 87) adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya.
keadaan ini mempunyai pengaruh bagi pekerja pada waktu melakukan pekerjaannya dalam rangka menjalankan operasi perusahaan. Lingkungan kerja mempunyai makna yang penting bagi pekerja dalam menyelesaikan tugasnya.
Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah secukupnya saja, jangan sampai tenaga kerja merasa terlalu dimanja dalam bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perencanaan dan pengaturan lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu saja, karena hal itu berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan.
2.2. Jenis Lingkungan Kerja
Siagian (2001: 57) berpendapat bahwa lingkungan kerja ada dua macam, yaitu
a. Lingkungan kerja fisik
Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu: 1) Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang
juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja
4) Ventilasi untuk keluar masuknya udara segar yang cukup
5) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan
6) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik dikelompokkan organisasi maupun disekitarnya 7) Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan
karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
Sementara itu Newman (1977) memberikan perspektif bahwa lingkungan fisik merupakan lingkungan kerja yang berhubungan dengan masalah fisik, seperti ruang kerja, fasilitas kerja dan sebagainya. Lingkungan fisik dapat diukur dari aspek:
1) Ruang kerja
2) Penataan peralatan kerja
Beberapa hal yang terkait dengan lingkungan kerja fisik diantaranya:
1) Penyusunan peralatan di pabrik (Plant Lay Out)
Plant lay out adalah fase yang termasuk dalam desain
kebutuhan kapasitas dan kualitas dengan rencana yang paling ekonomis (Assauri, 2008: 80).
Plant lay out merupakan “integrated system” harus
memberikan kepada mesin, tempat bekerja (work place) dan gudang (storage) dengan kapasitas yang dibutuhkan supaya schedule yang feasible dapat ditentukan untuk berbagai parts
dab produk, suatu transportation system yang memindahkan parts dan produk tersebut melalui sistem dan service yang ada
untuk produksi seperti tempat alat-alat (tools cribs) dan maintenance shop serta tempat untuk karyawan seperti fasilitas
pengobatan (medical facilities) dan kafetaria.
Lay out yang baik dapat diartikan sebagai penyusunan
yang teratur dan efisien semua fasilitas pabrik dan buruh (personnel) yang ada di dalam pabrik. Fasilitas pabrik (manufacturing) tidak saja mesin-mesin tetapi juga service area, termasuk tempat penerimaan dan pengiriman barang
tempat maintenance, gudang dan sebagainya. Di samping itu juga harus diperhatikan efisiensi dan segi keamanan para pekerja. Jadi plant lay out meliputi di dalam gedung dan di luar gedung, misalnya parkir mobil dan sebagainya.
Plant lay out yang baik dapat membantu kita dalam
sedikit mungkin sehingga menurunkan biaya yang berarti perusahaan lebih efisien. Oleh karena itu di dalam mengatur lay out ruangan baik ruangan kantor maupun ruangan pabrik,
faktor-faktor yang harus diperhatikan adalah ruangan gerak bagi material dan para pekerja ruangan untuk service dan repair equipment, maupun pabrik (plant)nya sendiri (Assauri,
2008: 81).
2) Penerangan di pabrik
produksi yang lambat atau dengan perkataan lain akan menjamin produksi yang lancar. Hal ini karena masih banyak faktor-faktor lain yang tercakup atau mempengaruhinya (Assauri, 2008: 91).
Tingkat penerangan yang tinggi/baik saja tidaklah cukup untuk memberikan keadaan/kondisi penglihatan yang cukup baik. Banyak ciri-ciri/ sifat-sifat lain yang mempengaruhi kemampuan kita untuk melihat. Beberapa diantaranya berhubungan dengan aspek-aspek fisik dari pekerjaan dan tempat kerja, disamping aspek lainnya seperti kecapekan/kelelahan, dan kecepatan memberi reaksi, merupakan hal-hal yang lebih langsung hubungannya dengan si pegawai itu sendiri. Dalam uraian ini kita akan mengutamakan ciri-ciri yang berhubungan dengan aspek-aspek fisik dari pekerjaan dan tempat kerja karena ciri-ciri inilah yang sangat sering mempengaruhi pembatasan seseorang pegawai/ karyawan untuk melihat dengan baik. Ciri-ciri penerangan yang baik tersebut adalah mempunyai (Assauri, 2008: 93):
a) Sinar/cahaya yang cukup,
e) Distribusi cahaya yang merata, f) Warna yang sesuai.
3) Bunyi ribut (noise) di pabrik
Bunyi ribut/ bising ini perlu dipertimbangkan, karena dapat mengganggu kesenangan kerja, merusak pendengaran dan menimbulkan komunikasi yang salah. Dalam hal ini bunyi ribut/bising ini sering diartikan sebagai suara yang tidak diinginkan. Suara-suara atau bunyi ini sering diakibatkan oleh suatu mesin. Suara-suara yang terus-menerus atau berulang-ulang dapat merusakkan pendengaran. Oleh karena itu maka perlu adanya sistem pengaturan atau pengurangan suara-suara tersebut. Tujuan pengaturan suara atau bunyi ribut ini adalah untuk menjaga kelancaran pekerjaan pegawai dan memelihara pendengaran pegawai tersebut serta adanya keadilan dalam suara ini (Assauri, 2008: 98).
Bagi pimpinan perusahaan/pabrik, tujuan dari pengendalian atau pengaturan suara atau bunyi, di samping untuk menghemat uang yang dikeluarkan untuk pengaturan ini adalah untuk menjaga agar pendengaran buruh/pegawai tetap baik. Tingkat keributan/kebisingan yang tinggi dapat menyebabkan komunikasi menjadi lambat, jelek dan tidak efektif.
Banyak orang yang berpendapat bahwa dalam keadaan yang kurang ribut, hal ini akan dapat menyebabkan meningkatnya produktivitas dari para pekerja, walaupun sebenarnya perlu peninjauan lebih lanjut adri segi ilmiahnya. Untuk memperbaiki hubungan dengan masyarakat sekitarnya, juga pernana pengaturan suara ribut dari pabrik ini adalah penting.
a) mengurangi intensitas dari suara/bunyi itu pada sumbernya dengan mengadakan perubahan atau modifikasi mesin-mesin secara mekanis
b) mencegah penyebaran/terpencar atau meluasnya suara ribut tersebut dengan mengisolasikan/mengurungnya atau menutup rapat keributan-keributan itu
c) menghindari adanya alunan suara yang memantul dengan jalan menyerap (absorb) suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara seperti rock-wool atau fiber-glass.
4) Keadaan udara (climate) di pabrik
a) Air Conditioning (AC)
AC tidak hanya mendinginkan udara tetapi dengan suatu sistem juga digunakan untuk mengontrol temperatur, kelembaban udara dan kebersihannya. AC digunakan bila produk memerlukannya, dan pada masa sekarang ini AC yang dipasang di dalam banyak pabrik untuk kesenangan kerja bagi para pekerja (Assauri, 2008: 100).
b) Pemanasan (Heating)
Untuk pemanasan udara dalam pabrik, banyak pabrik telah menggunakan unit pemanasan dari langit-langit (celling) pabrik yang terdiri atas sirkulasi (lingkaran pemanas) dengan gas, elektrik, air atau uap dengan suatu blower untuk mempengaruhi sirkulasi udara. Pemanasan dibutuhkan untuk menjaga supaya udara tetap panas, terutama untuk bahan-bahan atau proses serta produk yang perlu dilindungi dari perubahan-perubahan udara, atau udara dingin (Assauri, 2008: 101).
b. Lingkungan kerja non fisik
merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
Newman (1977) memberikan perspektif bahwa lingkungan non fisik merupakan lingkungan kerja yang berhubungan dengan masalah non fisik, seperti hubungan dengan sesama karyawan, hubungan atasan dengan bawahan, masalah komunikasi dan sebagainya. Lingkungan non fisik dapat diukur dari aspek:
1) Gaya supervisor
2) Karakteristik tugas/ job
3) Hubungan kinerja dengan reward system 4) Hubungan dengan rekan kerja
5) Motivasi kerja karyawan 6) Kompetensi karyawan
7) Kebijakan pengambilan keputusan 8) Tekanan kerja
9) Tanggung jawab kerja.
3. Semangat Kerja
3.1. Batasan Semangat Kerja
seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Davis dalam Djalil (2005:64) menyatakan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerjasama dengan orang lain yang secara maksimal sesuai dengan kepentingan yang paling baik bagi perusahaan.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif (Nitisemito, 1996). Variabel semangat kerja dapat diukur dari aspek:
a. Tingkat absensi
b. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain
c. Kepuasan kerja d. Kedisiplinan kerja
a. Disiplin yang tinggi
Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b. Kualitas untuk bertahan
Hal ini berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan dating dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
c. Kekuatan untuk melawan frustasi
Seseorang yang mempunyai semangat kerja tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
d. Semangat berkelompok
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “kami” daripada sebagai “saya”. Mereka akan saling tolong
menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan. Semangat kerja karyawan sangat penting bagi suatu organisasi karena sebagai berikut (Tohardi (2002: 425):
b. Dengan semangat kerja yang tinggi karyawan, maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat.
c. Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena seperti diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja maka semakin besar angka kerusakan.
d. Dengan semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan senang (betah) bekerja, dengan demikian semakin kecil kemungkinan karyawan pindah bekerja ke tempat lain, dengan demikian berarti semangat kerja yang tinggi akan dapat menekan angka perpindahan tenaga kerja atau labour turn over.
e. Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi angka kecelakaan, karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti, sehingga selalu sesuai dengan prosedur kerja yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, untuk itu pula kondisi tenaga kerja yang mempunyai semangat kerja yang tinggi tersebut dapat menghindar dari kemungkinan terjadinya kecelakaan.
3.2. Semangat Kerja dan Kinerja
ini dilatarbelakangi oleh pemahaman bahwa pada esensinya semangat kerja adalah sikap individu maupun sikap kelompok yang dimiliki oleh para karyawan terhadap lingkungan kerjanya dalam suatu organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja sama, ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuan bersama (Tohardi, 2002: 427).
Menurut Mahsun (2006), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapain pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.
Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu kinerja = f (Ability; Motivation), Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif (Robbins, 2005). Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kemampuan (kecerdasan dan ketrampilan) untuk menjelaskan dan menilai kinerja karyawan.
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu (Bernandin & Russell, 1993: 135).
Rummler dan Brache (1995) dalam Sudarmanto (2009) mengemukakan ada tiga level kinerja yaitu:
a. Kinerja Organisasi merupakan pencapaian hasil (outcome) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi dan manajemen organisasi.
b. Kinerja proses merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses dan manajemen proses.
c. Kinerja individu/ pekerjaan merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu.
Beach (1990) menyebutkan bahwa penilaian kinerja seseorang dapat didasarkan pada beberapa indikator seperti kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja dalam menyelesaikan pekerjaan, kesungguhan dalam menyelesaikan pekerjaan, kemampuan memberikan layanan pada masyarakat, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, kejujuran dalam bekerja, kemampuan bekerjasama, pengetahuan dan keterampilan kerja dan kemampuan mengambil keputusan.
Sistem penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job-related berarti bahwa sistem menilai perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Suatu sistem disebut praktis bila dimengerti oleh para penilai keadaan karyawan. Sedangkan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standar) adalah bagaimana prestasi kerja seharusnya diukur (Handoko, 1998).
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2004).
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang lingkungan fisik, non fisik dan semangat kerja pernah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Tri Susilo (2010) yang mengkaji tentang pengaruh lingkungan fisik dan non fisik secara simultan dan parsial terhadap stres kerja karyawan serta mengetahui di antara kedua variabel tersebut yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang memiliki pengaruh dominan terhadap stress kerja karyawan non produksi pada PT. Indo Bali di Bali. Hasil penelitian berhasil mengidentifikasi bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap stres kerja karyawan. Besarnya kontribusi atau pengaruh lingkungan fisik dan lingkungan non fisik secara simultan terhadap stress kerja karyawan non produksi PT. Indo Bali di Bali termasuk dalam kategori tinggi yaitu sebesar 65,7%, sedangkan sisanya sebesar 34,3% dipengaruh faktor-faktor lain.
dengan variabel bebas lainnya, yang menunjukkan bahwa kompensasi memberikan kontribusi yang paling besar. Secara parsial variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, kompensasi mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kinerja karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPms III Terminal Transit Utama Balongan, Indramayu.
C. Kerangka Pemikiran
Keterangan:
: Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan
Gambar II.1
Kerangka Pikir Penelitian
Karyawan merupakan elemen fundamental dalam kinerja suatu organisasi bisnis. Keberadaan karyawan tidak saja menentukan berkembang/ tidaknya suatu bisnis, namun lebih jauh dari itu keberlangsungan operasional harian dari suatu bisnis juga sangat tergantung ketersediaan karyawan. Oleh
Persepsi karyawan terhadap lingkungan
kerja fisik (X1)
Persepsi karyawan terhadap lingkungan
kerja non fisik (X2)
karyawan dapat memiliki peran tepat dan berkinerja secara optimal. Salah satu aspek yang menjadi prasyarat bagi terwujudnya hal tersebut adalah adanya semangat kerja dari para karyawan tersebut.
Semangat kerja menjadi faktor yang memegang peran vital dalam pencapaian target-target kerja. Sebab organisasi bisnis tidak saja berharap mendapatkan dukungan dari karyawan yang cakap dan terampil. Lebih jauh dari itu, karyawan diharapkan bersedia bekerja dengan giat dan penuh semangat demi merealisasikan hasil kerja yang optimal sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola semangat kerja karyawan dan mempertahankannya. Hal ini dapat dilakukan diantaranya dengan memperhatikan masalah lingkungan kerja yang kondusif agar karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan dan produktif. Semangat kerja karyawan tidak jarang banyak dipengaruhi oleh lingkungan kerja di tempatnya bekerja. Lingkungan kerja tersebut dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan lingkungan non fisik.
D. Hipotesis
Hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini dapat diformulasikan, sebagai berikut:
Ha1 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja.
H02 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja.
Ha2 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja.
H03 = persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini adalah survai. Penelitian survai merupakan penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi dan hubungan-hubungan antar variabel, sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2007:7).
B. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek penelitian
Dalam penelitian ini, subyek penelitiannya adalah segenap karyawan di SP Aluminium Yogyakarta yang diketahui berjumlah 100 orang.
2. Obyek penelitian
Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah tanggapan karyawan terhadap lingkungan fisik dan non fisik serta semangat kerja.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini, variabel penelitian dibagi menjadi dua, yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).
a. Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan terdiri dari persepsi karyawan pada lingkungan fisik (X1) dan persepsi karyawan pada lingkungan non fisik (X2).
b. Variabel terikat (dependent variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan adalah semangat kerja (Y).
2. Pengukuran Variabel
variabel dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur (Riduwan dan Akdon, 2009: 16).
E. Definisi Operasional
Variabel yang digunakan terdiri dari lingkungan fisik, lingkungan non fisik dan semangat kerja. Dalam penelitian ini, variabel penelitian tentang lingkungan kerja dikembangkan dengan mengacu pada jurnal Newman (1977), sedangkan variabel tentang semangat kerja dibuat dengan mengacu pada Nitisemito (1996).
1. Variabel Independen
Dalam penelitian ini, variabel independen (bebas) terdiri dari 2 variabel, meliputi:
a. Persepsi Karyawan padaLingkungan Fisik
Persepsi karyawan pada lingkungan fisik merupakan penilaian karyawan pada lingkungan kerja yang berhubungan dengan masalah fisik, seperti ruang kerja, fasilitas kerja dan sebagainya. Dalam penelitian ini, variabel lingkungan fisik diukur dari aspek:
1) Ruang kerja
2) Penataan peralatan kerja
b. Persepsi Karyawan pada Lingkungan Non Fisik
sebagainya. Dalam penelitian ini, variabel lingkungan non fisik diukur dari aspek:
1) Gaya supervisor
2) Karakteristik tugas/ job
3) Hubungan kinerja dengan reward system 4) Hubungan dengan rekan kerja
5) Motivasi kerja karyawan 6) Kompetensi karyawan
7) Kebijakan pengambilan keputusan 8) Tekanan kerja
9) Tanggung jawab kerja 2. Variabel Dependen
Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel dependen (terikat) adalah semangat kerja. Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif (Nitisemito, 1996). Dalam penelitian ini, variabel semangat kerja diukur dari aspek:
a. Tingkat absensi
b. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain
F. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah segenap karyawan di SP Aluminium Yogyakarta yang diketahui berjumlah 100 orang. Penelitian ini menggunakan sampel populasi yang berarti keseluruhan anggota populasi tersebut dipilih sebagai sampel penelitian.
G. Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden, yaitu karyawan di SP Aluminium Yogyakarta tentang lingkungan kerja fisik dan non fisik serta semangat kerja.
H. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dengan penyebaran instrumen penelitian berupa kuesioner. Instrumen kuesioner tentang lingkungan kerja dibuat dengan mengacu pada jurnal Newman (1977), sedangkan instrumen kuesioner tentang semangat kerja dibuat dengan mengacu pada Nitisemito (1996).
I. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar, 2004: 6). Rumus korelasi yang dapat digunakan adalah yang dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product moment sebagai berikut:
rxy =
rxy = Korelasi product moment
X = Nilai masing-masing butir per item Y = Nilai seluruh butir per item
N = Jumlah responden Kriteria yang digunakan adalah:
Jika rxy > rtabel , maka butir instrumen tersebut adalah valid
Jika rxy < ttabel , maka butir instrumen tersebut adalah tidak valid
uji validitas yang menunjukkan bahwa pada kolom corrected item – total correlation terdapat nilai korelasi masing-masing butir pertanyaan yang
diuji yang disebut sebagai rxy. Jika nilai korelasi suatu butir (rxy) tersebut > rtabel, maka dapat disimpulkan bahwa butir tersebut adalah valid.
Sebaliknya jika nilai korelasi suatu butir (rxy) tersebut < rtabel, maka
disimpulkan bahwa butir tersebut tidak valid (dinyatakan gugur).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (reliable). Walaupun reliabilitas mempunyai berbagai nama lain seperti keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, konsistensi, dan sebagainya, namun ide pokok yang terkandung dalam konsep reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2004: 4). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alpha cronbach sebagai cara untuk menghitung reliabilitas alat ukur dengan formula, sebagai berikut:
α = koefisien reliabilitas alpha k = jumlah item
Sx = jumlah varians skor total Kriteria yang digunakan adalah:
Jika α > 0,6, maka butir instrumen tersebut adalah reliabel Jika α < 0,6, maka butir instrumen tersebut adalah tidak reliabel
Pengolahan uji reliabilitas dilakukan dengan bantuan software SPSS for windows. Dalam melakukan uji reliabilitas akan diperoleh
output hasil uji reliabilitas yang menunjukkan bahwa pada kolom alpha,
terdapat nilai alpha untuk masing-masing butir pertanyaan. Jika nilai alpha suatu butir > 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa butir tersebut
adalah reliable. Sebaliknya jika nilai alpha suatu butir < 0,6, maka disimpulkan bahwa butir tersebut tidak reliable.
J. Alat Analisis
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis yang didasarkan pada data yang diperoleh dari para responden dan dinyatakan dalam bentuk tabulasi data. Dalam hal ini penulis mendeskripsikan tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan tabel frekuensi. Analisis ini di bagi 2 yaitu:
2. Analisis Regresi Berganda a. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, multikolinearitas, autokorelasi dan heterokedastisitas. Beberapa uji asumsi klasik dilakukan dapat dijelaskan di bawah ini (Ghazali, 2001: 91):
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika variabel residual memiliki distribusi tidak normal, maka hasil uji akan bias. Uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorof Smirnov.
Adapun prosedur pengujiannya dapat dijelaskan, sebagai berikut:
a) data masing-masing variabel diuji dengan uji Kolmogorof Smirnov.
b) nilai signifikansi korelasi yang dihasilkan dibandingkan dengan standar 0,05.
2) Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, jika berbeda disebut heterokedastisitas. Yang baik adalah jika yang terjadi homokedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antar prediksi variabel dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residualnya (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distandardisasi, analisisnya adalah:
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka terjadi heterokedastisitas.
3) Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi dapat dikatakan baik jika variabel-variabel independenya tidak saling berkorelasi. Pengujian multikolinearitas terhadap data yang akan diuji dilakukan dengan menggunakan alat analisa korelasi.
Cara mendeteksi keberadaan gejala multikolinearitas dengan cara ini dilakukan dengan melihat hasil uji korelasi yang dilakukan terhadap masing-masing data variabel independen. Adapun prosedur pengujiannya dapat dijelaskan, sebagai berikut:
a) data masing-masing variabel independen diuji korelasi.
b) nilai korelasi yang dihasilkan dibandingkan dengan standar 0,9. c) diambil kesimpulan dengan kriteria jika nilai korelasi antar variabel independen < 0,9, maka data pada variabel tersebut dapat bebas dari gejala multikolinearitas. Sedangkan jika nilai korelasinya > 0,9, maka data pada variabel tersebut dapat dikatakan mengandung gejala multikolinearitas.
4) Uji Autokorelasi
kesimpulan penelitian menjadi bias. Uji autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Analisis deteksi adanya autokorelasi dapat dilihat melalui nilai D-W (Durbin-Watson), dengan pedoman, sebagai berikut :
0 dl du 2 4 – du 4 – dl 4 Gambar III.1.
Kurva Uji Durbin – Watson
(a) Bila nilai DW terletak antara batas atas atau upper bound (du) dan (4–du), maka koefisien autokorelasi = 0, berarti tidak ada autokorelasi.
(b) Bila nilai DW < batas bawah atau lower bound (dl), maka koefisien autokorelasi > 0, berarti ada autokorelasi positif. (c) Bila nilai DW > 4-dl, maka koefisien autokorelasi < 0, berarti
ada autokorelasi negatif.
(d) Bila nilai DW terletak di antara batas atas (du) dan batas bawah (dl) atau DW terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka hasilnya tidak dapat disimpulkan.
tidak ada autokorelasi
autokorelasi negatif ragu-ragu
ragu-ragu autokorelasi
b. Menentukan persamaan regresi linear berganda
Model regresi yang diuji dalam penelitian ini dapat diformulasikan, sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan :
Y = Semangat kerja
X1 = Persepsi Karyawan pada Lingkungan fisik (X1) X2 = Persepsi Karyawan pada Lingkungan non fisik (X2) a = Konstanta
b = Koefisien regresi variabel bebas e = error
c. Uji F (secara simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama (simultan) terhadap semangat kerja karyawan di perusahaan SP Aluminium Yogyakarta. Pengujian secara simultan menggunakan distribusi F, yaitu membandingkan antara F hitung dengan F tabel.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji F yaitu (Sunyoto, 2009:155) :
1) Menentukan Ho dan Ha:
Ha: b1, b2≠ 0 artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja.
2) Menentukan level of significance(α)
Level of significance (α) dalam penelitian ini adalah sebesar 5%
atau 0,05. F tabel dicari dengan menentukan besar degree of freedom (df) pembilang (numerator) dan df penyebut (denominator). Untuk df pembilang menggunakan k, dan untuk df penyebut menggunakan n-k-1.
3) Menentukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155):
F = dimana:
F = Harga F garis regresi yang dicari K = banyaknya variabel bebas
n = jumlah sampel R2 = koefisien determinasi
4) Kriteria penerimaan dan penolakan Hipotesis
b) Jika F hitung F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang artinya variabel independen (persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik) secara bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (semangat kerja).
d. Koefisien determinasi
Koefisien ini menjelaskan seberapa besar variasi dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel independen. R2 yang digunakan adalah R2 yang telah memperhitungkan jumlah variabel bebas dalam suatu model regresi atau disebut adjusted R2 yang diperoleh dengan rumus (Gujarati dan Zein, 1995: 102):
adjusted R2 =
k N
1 N R 1
1 2
Keterangan :
N = Jumlah sampel.
k = Banyaknya parameter/ koefisien plus konstanta.
Batas nilai adjusted R2 adalah antara 0 sampai dengan 1, semakin tinggi nilai adjusted R2 maka akan semakin baik hasil regresi. Sebagai ukuran ketepatan suatu garis regresi yang diterapkan terhadap suatu kelompok data hasil observasi. Semakin besar adjusted R2, semakin baik atau semakin cocok pula suatu garis regresi.
e. Uji t (Secara parsial)
Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji t yaitu (Sunyoto, 2009:152) :
1) Menentukan Ho dan Ha
Ho : b1, b2 = 0, artinya variabel b1 dan b2 secara parsial tidak berpengaruh terhadap Y
Ha : b1, b2≠ 0, artinya variabel b1 dan b2 secara parsial berpengaruh terhadap Y
2) Menentukan level of significance (α):
Dalam penelititan ini level of significance atau tingkat signifikannya sebesar 0,05 (5%) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel penelitian.
3) Menentukan nilai t hitung
4) Kriteria Penerimaan dan Penolakan Hipotesis t hitung t tabel atau – t hitung -t tabel jadi diterima. t hitung > t tabel atau – t hitung < -t tabel jadi ditolak.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat SP Aluminium Yogyakarta
SP Aluminium merupakan perusahaan perseorangan. SP Alumunium merupakan perusahaan pengecoran, peleburan aluminium dan pembuatan peralatan rumah tangga dan kerajinan. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Endro Suharto pada tahun 1963 dengan modal awal sebesar Rp. 50.000,00. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Tanjung UH VI no.84 Desa Sorogenen, Kelurahan Sorosutan, Kecamatan Umbulharjo Daerah Istimewa Yogyakarta. Pada awal berdirinya, perusahaan SP Alumunium hanya memproduksi sendok, irus, dan entong dengan kapasitas produksi 50kg sampai 100kg/hari dan dikerjakan oleh 2 sampai 3 orang karyawan. Bahan baku yang digunakan adalah serap alumunium rongsokan hasil proses daur ulang dan wilayah pemasarannya masih terbatas pada pasar lokal.
Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin maju dan kompleks, perkembangan perusahaan SP Alumunium dari tahun ke tahun mengalami peningkatan dan produk-produknya juga mulai bervariasi, mulai dari alat rumah tangga sampai dengan aksesoris, baik interior maupun eksterior. Perkembangan ini ditunjukkan dengan bertambahnya kapasitas produksi minimal 4000kg/hari dan didukung oleh 120 karyawan tetap.
Perusahaan SP Aluminium juga sudah diakui oleh pemerintah dengan adanya izin dan memiliki Tanda Daftar Perusahaan (TDP) No. 12055302753 dengan izin usaha No. 503-T 529/75 I/1993 dan Surat Tanda Pendaftaran Industri Kecil (STPIK) dengan No. 009/IZ/A/12/VII/1990 tanggal 31 Desember 1990.
B. Tujuan Pendirian SP Aluminium
SP Aluminium mempunyai beberapa tujuan sehubungan dengan keberadaannya dalam masyarakat, antara lain:
1. Melayani kebutuhan masyarakat khususnya alat-alat dan kebutuhan rumah tangga di kota Yogyakarta bahkan seluruh Indonesia.
2. Ikut berpartisipasi mengurangi pengangguran dengan jalan merekrut tenaga kerja dalam kegiatannya.
3. Memberikan kepuasan kepada konsumen melalui penyediaan barang-barang yang dijual.
barang-diharapkan para konsumen dapat memenuhi akan kebutuhan barang-barang alat rumah tangga dan aksesoris dalam berbelanja di SP Aluminium, toko kelontong ataupun distributor alat rumah tangga.
C. Visi dan Misi Perusahaan
Visi SP Aluminium setiap kemajuan yang didapat dari hasil usaha harus mempunyai manfaat bagi lingkungan usaha itu berada.
Misi SP Aluminium memajukan ekonomi dengan inovasi yang positif sehingga menjadi usaha yang sehat dalam kondisi apapun juga.
D. Struktur Organisasi
Gambar IV.1
Struktur Organisasi Perusahaan SP Aluminium Yogyakarta
1. Tugas dan Fungsi Masing-masing Bagian a. Direktur
Pemilik SP Aluminium merangkap menjadi DIREKTUR dan MANAJER yang bertugas mengawasi semua proses jalannya SP Aluminium.
b. Manajer
Bertugas membuat keputusan, mengatur setiap proses kerja yang ada di SP Aluminium, manajer membawahi empat bagian yaitu
Direktur / Manajer
Marketing
Kepala Bagian
Produksi Keuangan
Karyawan
1) Bagian Marketing
Bagian marketing bertugas mempromosikan dan memasarkan produk-produk yang dihasilkan oleh SP aluminium, agar penjualan meningkat dan memperluas area pemasaran.
2) Bagian Produksi
Bagian Produksi memiliki beberapa tugas yang dibagi menjadi beberapa unit:
a) Unit bahan baku, bertugas menyediakan bahan baku untuk kebutuhan produksi seperti menyiapkan bahan aluminium yang akan diolah dan melebur bahan baku.
b) Unit Cetak, bertugas mencetak produk menjadi alat rumah tangga seperti wajan, panic, dll.
c) Unit Finishing 1, bertugas mengikir dan menggerindra produk yang telah selesai dicetak. Selain itu unit finishing 1 juga bertugas mengontrol dan menyeleksi produk yang telah dicetak.
d) Unit Bubut, bertugas menghaluskan hasil cetak yang telah diseleksi sebelumnya.
3) Bagian Keuangan
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Uji instrumen
Dalam penelitian ini digunakan program perhitungan komputer untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas data yang diperoleh selama penelitian. Program yang digunakan yaitu SPSS 19.00. Diperlukan data sebanyak 100 responden yang layak untuk diukur kevalidan datanya dan berikutnya dapat dianalisis lebih lanjut.
1.Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson. Dikatakan valid apabila rhitung > rtabel.
Tabel V.1
Rangkuman tes validitas Persepsi Karyawan pada Lingkungan kerja fisik, Persepsi Karyawan pada Lingkungan kerja non fisik dan semangat kerja
Variabel Indikator Butir r r tabel Status terhadap orang lain
2 0.900** 0.1965 Valid
Kepuasan kerja 3 0.685** 0.1965 Valid Kedisiplinan kerja 4 0.233* 0.1965 Valid Sumber :Data Primer 2014
2. Reliabilitas
apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel V.2
TABEL V.2
Rangkuman hasil uji reliabilitas
Variabel Alpha Status
Lingkungan kerja fisik (X1) 0.615 Reliabel Lingkungan kerja non fisik (X2) 0.731 Reliabel
Semangat kerja (Y) 0.678 Reliabel
Sumber Data Primer 2014
Dari Tabel V.2 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan mempunyai
nilai alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut
dinyatakan reliabel. B. Analisis
1. Analisis Deskriptif
a. Analisis Deskriptif Karakteristik responden
Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan lama bekerja. 1) Jenis kelamin
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin disajikan pada tabel V.3
TABEL V.3
Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Responden
Dalam Angka
Jumlah Responden Persentase
1 Laki-laki 93 93.0
Berdasar Tabel V.3 diatas dapat diketahui bahwa dari 100 responden yang dijadikan sampel terdapat 93 orang atau 93% responden laki-laki dan 7 orang atau 7% responden perempuan dari total responden.
2) Usia Pegawai.
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Usia Pegawai disajikan pada tabel V.4
TABEL V.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Pegawai
No Usia Jumlah
Responden Dalam Angka
Jumlah Responden Persentase
1 > 25 tahun 60 60.0
2 17 tahun sd 19 tahun 16 16.0
3 19 tahun sd 25 tahun 24 24.0
Jumlah 100 100%
Sumber : Data Primer 2014
Berdasarkan Tabel V.4 di atas dapat diketahui bahwa dari jumlah responden berdasarkan usia antara > 25 tahun sebanyak 60 orang atau 60% ,usia antara 17 tahun sd 19 tahun sebanyak 16 orang atau 16% dan usia antara 19 tahun sd 25 tahun sebanyak 24 orang atau 24% dari total responden.
3) Tingkat Pendidikan
TABEL V.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat pendidikan Jumlah
Responden terdapat kelompok responden yang berpendidikan Sekolah Dasar, sebanyak 13 orang atau 13% dari jumlah sampel berpendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP), sebanyak 84 orang atau 84% dari jumlah sampel berpendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) dan 3 orang atau 3%, responden dari keseluruhan jumlah sampel berpendidikan Perguruan Tinggi (PT).
4) Lama Bekerja
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan lama bekerja disajikan pada tabel V.6
TABEL V.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan Tabel V.6 di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 16 orang atau 16% dari jumlah sampel telah bekerja selama < 1 tahun, sebanyak 23 orang atau 23% dari jumlah sampel telah bekerja selama 1 tahun sd 3 tahun dan 61 orang atau 61%, responden dari keseluruhan jumlah sampel telah bekerja selama > 3 tahun.
b. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian
Dalam mendeskripsikan variabel penelitian, nilai rata-rata masing-masing responden pada masing-masing-masing-masing variabel dikelompokkan (kategorisasi) dalam 5 kelas kategori sebagaimana dalam tabel V.7.
Berikut pada tabel V.7 disajikan dalam skor nilai rata-rata dari persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik.
Tabel V.7 Kategorisasi
Interval Kategori
1,00 – 1,79 Sangat negatif / tidak baik 1,80 – 2,59 Negatif / tidak baik
2,60 – 3,39 Netral 3,40 – 4,19 Positif / baik
Tabel V.8
Rangkuman Hasil Penelitian Variabel Nilai Rata
– rata Sumber : Data Primer 2014
1) Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja fisik
pada item ke 2 (Peralatan kerja ditata dengan rapi sehingga memudahkan operasional kerja saya) dengan nilai sebesar 3.5400. 2) Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja non fisik
Berdasarkan Tabel V.8 di atas dapat diketahui bahwa nilai rata-rata variabel persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja non fisik sebesar 4.0139. Bila dilihat dari tiap aspek dari variable tersebut rata-rata terendah ada pada aspek tekanan kerja dengan nilai rata-rata 3.9150. Dilihat dari tiap itemnya, nilai terendah ada pada item ke 2 (saya tidak melihat ada rekan kerja yang mendapatkan tekanan kerja yang berarti) dengan nilai sebesar 3.8500.
2. Analisis Regresi Berganda. a. Uji Asumsi Klasik
Untuk menentukan analisis statistic yang akan digunakan dalam penelitian ini, maka dilakukan pengujian untuk membuktikan independensi masing-masing variabel bebas yang diteliti. Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 19.0 For windows, dapat dilakukan pengujian sebagai berikut.
1) Uji Normalitas
Tabel V.9
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 100
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .18530082
Most Extreme Differences Absolute .080
Positive .080
Negative -.062
Kolmogorov-Smirnov Z .797
Asymp. Sig. (2-tailed) .549
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel V.9, hasil pengujian One Sample Kolmogorov- Smirnov Test menghasilkan asymptotic
significance ≥ 0.05 (0.549 ≥ 0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidak samaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah non heteroskedatis. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu antara Y yang di prediksi dengan residual.
b) Jika ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0, maka tidak terjadi heteroskedatis.
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows didapatkan kurva pengujian heteroskedasitas
Gambar V. 1 Uji Heteroskedastisitas
Dari hasil gambar grafik antara nilai sumbu Y (Nilai Y yang di prediksi) dan sumbu X (Nilai residual) menunjukan pola yang tidak jelas, serta titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y secara tidak teratur sehingga menunjukan tidak terjadinya heteroskedastisitas
3) Uji Multikolinearitas
