xvi
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung
Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2013
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja yang dimaksud oleh penulis dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Setelah diketahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis, maka data ini akan secara simultan dibandingkan dengan semangat kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh perawat dan bidan yang sudah bekerja di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung minimal 1 tahun pada saat penelitian ini dilakukan yang berjumlah 60 orang, dengan sampel sebanyak 52 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Accidental Sampling. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode pengumpulan data yaitu kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis terhadap semangat kerja karyawan.
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF THE WORK-SITE ENVIRONMENT ON THE MORALE OF THE EMPLOYEES
Case Study In Panti Secanti Hospital of Gisting, Lampung
Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) Sanata Dharma University
Yogyakarta 2013
This study aims to determine how the employee’s perceptions on the work-site environment may influence employee’s morale. In this study, the work-work-site environment is defined into two categories, namely: the physical work environment and psychological work environment. After distinguishing the influence of employee’s perceptions on physical and psychological work-site environment, the data then would simultaneously be compared to the morale of the employees.
The population in the research include all nurses and midwives who have worked at the Hospital Panti Secanti Gisting, Lampung at least for 1 year at the time of this research, which was 60 in terms of numbers, with a sample of 52 respondents. This research used the Accidental Sampling-method. The data in this study were obtained through multiple methods of data collection, i.e. questionnaires and documentation-method. Meanwhile, the data analysis technique used is multiple linear regression.
The results indicated that there is a positive and significant effect in the perception of employees on the physical and psychological working-site environment to the employee’s morale.
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung
SKRIPSI
Diajukan dalam Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) NIM: 092214002
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung
SKRIPSI
Diajukan dalam Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) NIM: 092214002
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
MOTTO
“ Akulah pokok anggur dan kamulah ranting-rantingnya. Barangsiapa tinggal di dalam Aku dan Aku di dalam dia, ia berbuah banyak, sebab di luar Aku kamu
tidak dapat berbuat apa-apa.” ( Yohanes 15:5)
Cinta akan kemiskinan,
Gembira dalam karya,
Setia dalam doa.
( Muder M. Anselma, pendiri Tarekat FSGM)
“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya”
(Pengkhotbah 3:11)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Sr.M.Julia Juliarti FSGM, Pemimpin Provinsi Indonesia beserta staf Dewan Penasehat Provinsi.
Para suster FSGM Provinsi St.Yusuf Indonesia.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi
Karyawan pada Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan: Studi
Kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung”. Skripsi ini ditulis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Prawoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen Pembimbing I, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesabaran dan
kesungguhan hati
4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dosen Pembimbing II, yang
juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
menjadi lebih sempurna.
5. Ibu M.T Ernawati, S.E., M.A. selaku anggota tim penguji yang telah memberi
viii
6. Bapak dr.T.Welly Stefanus, selaku Direktur Rumah Sakit Panti Secanti
Gisting, Tanggamus Lampung yang telah memberi kesempatan kepada
penulis untuk melakukan penelitian
7. Sr.M.Julia Juliarti, FSGM beserta Dewan Provinsi St.Yusuf yang telah
memberikan doa, kepercayaan dan kesempatan kepada penulis untuk
mengembangkan diri dan menimba pengetahuan di Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
8. Suster-suster Provinsi St. Yusuf Indonesia yang telah mendoakan,
mendukung dan memberikan kasih selama penulis melaksanakan tugas studi.
9. Sr.M.Marcella dan Para Suster Komunitas St Maria Fatima Gisting yang telah
membantu penulis dalam menyediakan dan memberikan data-data yang
dibutuhkan selama penelitian.
10. Sr.M.Anita dan Para Suster Komunitas St.Maria Yogyakarta atas doa,
persaudaraan, dukungan, evaluasi dan penerimaan dalam segala situasi yang
penulis alami dalam hidup bersama di komunitas.
11. Teman-teman Program Studi Manajemen angkatan 2009 atas persahabatan,
kerjasama, dukungan, dan kebersamaan selama penulis melaksanakan tugas
studi.
12. Sahabat-sahabat dan semua yang telah mendukung penulis khususnya selama
tugas studi.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Pembatasan Masalah ... 3
xi
E. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
A. Landasan Teori ... 6
B. Penelitian Sebelumnya ... 25
C. Desain Penelitian ... 26
D. Rumusan Hipotesis ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 28
A. Jenis Penelitian ... 28
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 28
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 29
D. Variabel Penelitian ... 29
E. Definisi Operasional ... 31
F. Populasi dan Sampel ... 32
G. Teknik Pengambilan Sampel... 33
H. Sumber Data ... 34
I. Teknik Pengumpulan Data ... 34
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 35
K. Teknik Analisis Data ... 39
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 46
A. Sejarah Singkat Berdirnya Rumah Sakit Panti secanti ... 46
xii
C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Panti Secanti ... 50
D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Panti Secanti ... 56
E. Personalia Rumah Sakit Panti Secanti ... 58
F. Pemasaran Rumah Sakit Panti secanti ... 60
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 61
A. Deskripsi Subyek Penelitian ... 61
B. Pengujian Instrumen... 61
C. Analisis Data ... 68
D. Pembahasan ... 76
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 78
A. Kesimpulan ... 78
B. Saran ... 79
C. Keterbatasan Penelitian ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 81
xiii
DAFTAR TABEL
III.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 31
V.1 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik ... 62
V.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Psikis ... 62
V.3 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja ... 63
V.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 63
V.5 Hasil Uji Multikolinieritas ... 65
V.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 66
V.7 Hasil Uji Autokorelasi ... 67
V.8 Hasil Uji Normalitas ... 68
V.9 Hasil Uji Regresi koefisien ... 71
xiv
DAFTAR GAMBAR
II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 26
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ... 84
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 105
Lampiran 3 Surat izin penelitian Rumah Sakit Panti Secanti ... 108
Lampiran 4 Tabel R ... 109
Lampiran 5 Tabel F ... 110
Lampiran 6 Tabel Durbin Watson... 111
xvi
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung
Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2013
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja yang dimaksud oleh penulis dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Setelah diketahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis, maka data ini akan secara simultan dibandingkan dengan semangat kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh perawat dan bidan yang sudah bekerja di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung minimal 1 tahun pada saat penelitian ini dilakukan yang berjumlah 60 orang, dengan sampel sebanyak 52 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Accidental Sampling. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode pengumpulan data yaitu kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis terhadap semangat kerja karyawan.
xvii
ABSTRACT
THE EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF THE WORK-SITE ENVIRONMENT ON THE MORALE OF THE EMPLOYEES
Case Study In Panti Secanti Hospital of Gisting, Lampung
Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) Sanata Dharma University
Yogyakarta 2013
This study aims to determine how the employee’s perceptions on the work-site environment may influence employee’s morale. In this study, the work-work-site environment is defined into two categories, namely: the physical work environment and psychological work environment. After distinguishing the influence of employee’s perceptions on physical and psychological work-site environment, the data then would simultaneously be compared to the morale of the employees.
The population in the research include all nurses and midwives who have worked at the Hospital Panti Secanti Gisting, Lampung at least for 1 year at the time of this research, which was 60 in terms of numbers, with a sample of 52 respondents. This research used the Accidental Sampling-method. The data in this study were obtained through multiple methods of data collection, i.e. questionnaires and documentation-method. Meanwhile, the data analysis technique used is multiple linear regression.
The results indicated that there is a positive and significant effect in the perception of employees on the physical and psychological working-site environment to the employee’s morale.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu perusahaan baik perusahaan besar maupun
perusahaan kecil sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada
di dalam perusahaan tersebut. Perusahaan-perusahaan yang ingin
berkembang dalam usaha dan memperoleh laba yang optimal memerlukan
sumber daya-sumber daya yang dapat dikelola dengan sebaik-baiknya agar
dapat mencapai hasil dan tujuan dari perusahaan. Sumber daya-sumber
daya tersebut antara lain modal, tenaga kerja, keahlian, teknologi, tanah,
dan bahan baku lainnya. Salah satu sumber daya yang dapat
mempengaruhi kinerja perusahaan adalah tenaga kerja yang ada di dalam
perusahaan.
Unsur manusia dalam hal ini tenaga kerja memiliki peranan
penting dalam menjalankan roda kehidupan dari perusahaan. Oleh karena
itu, agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik dan lancar, maka
perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang dapat mendukung
pekerjaan dari para pekerja. Perusahaan harus mampu memotivasi para
pekerja dengan memperhatikan kebutuhan mereka agar semangat kerja
dari para karyawan dapat ditingkatkan. Di dalam perusahaan, lingkungan
kerja juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap keberhasilan usaha
Suatu lingkungan kerja yang nyaman, aman, tidak ada risiko,
melindungi para karyawan, serta adanya penghormatan terhadap hak asasi
manusia akan mendorong semangat para karyawan dalam bekerja. Yang
dimaksud dengan lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana
karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang
meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja
karyawan, dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang
bersangkutan (Agus Ahyari, 1994; 124-125). Lingkungan kerja erat
kaitannya dengan semangat kerja karyawan karena apabila perusahaan
tidak mampu menyediakan lingkungan kerja yang baik atau yang
mendukung situasi dan kondisi kerja, maka akan menyebabkan turunnya
semangat kerja karyawan. Hal ini akan menimbulkan berbagai dampak
negatif seperti stress kerja yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja
sehingga biaya pengobatan meningkat, absensi meningkat yang akan
mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja para karyawan dan
perusahaan akan mengalami kerugian dalam jumlah yang banyak.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui
adanya hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun
bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang
ada di tempat kerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan.
Lingkungan yang diciptakan oleh perusahaan akan sangat bermanfaat bagi
kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang terjadi suatu
kondusif. Lingkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan
dan perusahaan akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut di
dalam menjalankan roda organisasinya, serta akan menimbulkan semangat
dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang baik dan
menyenangkan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada
Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan”: Studi
kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah yang sudah dijelaskan maka
penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:
Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan
psikis terhadap semangat kerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada :
1. Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja fisik adalah persepsi
pada kebersihan, penerangan, keamanan, pertukaran udara
2. Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikis adalah
persepsi pada hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan
kerja
3. Semangat kerja karyawan adalah sikap kejiwaan dan perasaan
individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang
meliputi disiplin kerja, kegairahan kerja, ketelitian kerja, dan
kerajinan kerja.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian mengenai “Pengaruh
Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Karyawan”, adalah:
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada
lingkungan kerja fisik dan psikis terhadap semangat kerja karyawan.
E. Manfaat penelitian
1. Bagi perusahaan.
Hasil penelitian ini menjadi bahan pertimbangan atau masukan
bagi perusahaan, khususnya dalam menciptakan lingkungan kerja
2. Bagi Universitas.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan
kepustakaan Universitas Sanata Dharma
3. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dan
pengetahuan serta penerapan dari ilmu pengetahuan yang telah
diperoleh selama kuliah ke dalam pratek nyata dalam perusahaan
6 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
1) Menurut A. James Stoner :
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi
serta penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko,
1995:8)
2) Menurut Henry Simamora :
Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang
lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi
dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam
lingkungan yang berubah (Simamora, 1995:6)
3) Menurut M. Manullang:
Manajemen adalah proses dengan mana pelaksanaan dari suatu
tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi (Manullang,
1981:10)
Dari definisi-definisi tersebut penulis dapat mengambil
kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses perencanaan,
anggota organisasi secara efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
a) Menurut Wendel French:
Manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya
manusia oleh organisasi (Handoko, 1985:3)
b) Menurut T. Hani Handoko:
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat (Handoko, 1992:3)
c) Menurut Gary Dessler:
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,
melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada
karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,
keamanan dan masalah keadilan (Dessler, 2006:5)
Dari beberapa pendapat ahli-ahli tersebut dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan, pemberian balas jasa, dan penilaian untuk
meningkatkan, mengembangkan dan menjaga efektivitas
tenaga kerja dan perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi, individu dan masyarakat.
2) Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan definisi manajemen sumber daya manusia yang telah
dikemukakan, dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya
manusia memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut (Suad Husnan,
1990:6-7):
a) Fungsi-fungsi Manajerial
(1)Perencanaan (Planning)
Para manajer menyadari arti pentingnya perencanaan.
Perencanaan berarti menentukan lebih dahulu program
personalia yang akan membantu mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Penetapan tujuan ini
memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia,
sesuai dengan kemampuannya dalam bidang sumber daya
manusia.
(2) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Jika
telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi personalia tertentu
maka manajer personalia harus menyusun suatu organisasi
dengan merancang stuktur hubungan antara jabatan,
personalia dan faktor-faktor fisik.
(3) Pengarahan (Directing)
Perencanaan dan pengorganisasian sudah dapat
dilaksanakan maka fungsi selanjutnya adalah
melaksanakan pekerjaan tersebut, fungsi ini berarti
mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara
efektif.
(4) Pengawasan (Controlling)
Pengawasan adalah suatu proses mengamati dan
membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan
mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau
perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
b) Fungsi-fungsi Operasional
(1) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi operasional
pertama dari manajemen personalia yaitu berupa usaha
untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari
personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran
organisasi. Hal-hal yang dilakukan adalah penentuan
sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutan,
(2) Pengembangan (Development)
Pengembangan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan ketrampilan lewat latihan, yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.
Kegiatan ini menjadi amat penting karena
berkembangnya teknologi, dan tugas manajer semakin
kompleks.
(3) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil
dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan
sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
(4) Integrasi (Integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menyesuaikan
keinginan dari para individu dengan keinginan
organisasi dan masyarakat. Dengan demikian organisasi
perlu memahami perasaan dan sikap dari para
karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan
berbagai kebijaksanaan organisasi.
(5) Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan merupakan suatu cara untuk menjaga
angkatan kerja yang telah dimiliki oleh perusahaan
2. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan
Kerja Psikis
a. Pengertian Persepsi karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik
dan Lingkungan Kerja Psikis.
Persepsi mempunyai suatu dampak yang kuat atas
pemaparan-pemaparan, diagnosis-diagnosis mengenai peristiwa-peristiwa, dan
tingkahlaku. Apa yang menjadi persepsi seseorang terhadap sesuatu
dapat berbeda dengan kenyataan yang objektif.
1) Pengertian persepsi menurut Boston College:
Persepsi adalah pemahanan atau pandangan orang tentang hal-hal
di dunia sekitarnya
2) Pengertian persepsi menurut Robbinson & Judge:
Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan
menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna
memberikan arti bagi lingkungan mereka.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi
adalah tanggapan dari suatu proses terhadap rangsangan yang
disadari dan dimengerti memberikan arti bagi lingkungan mereka
dimana masing-masing individu mengatur dan menginterpretasikan
kesan-kesan sensoris mereka.
Persepsi dalam hal ini terkait dengan lingkungan kerja. Dalam
meningkatkan semangat kerja karyawan, lingkungan kerja turut
dengan ketentuan yang berlaku, maka diharapkan dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan.
Setiap individu memiliki perasaan, kemampuan berpikir, dan
pengalaman yang tidak sama antara individu satu dengan individu
lainnya. Oleh sebab itu, dalam mempersepsi suatu stimulus, hasil
persepsi mungkin akan berbeda antara individu satu dengan
individu lainnya. Hal inilah yang menyebabkan persepsi bersifat
individual (Davidoff, 1981; Rogers, 1965 dalam walgito, 2010:100)
Proses perpsepsi berlangsung melalui dua tahap:
a) Pemilihan (Selection)
Proses pemilihan berguna untuk menhindari penangganan
informasi yang tampak relevan bagi individu serta untuk
menghindari overload informasi dengan memusatkan informasi
yang paling relevan dalam situasi-situasi tertentu.
b) Organisasi (Organization)
Individu mengatur stimuli dengan dua cara yaitu dengan
menangkap stimuli sebagai bentuk-bentuk yang berada di depan
suatu latar belakang dan mengelompokkan stimuli yang diskret ke
dalam suatu pola. Pengelompokkan stimuli terjadi ketika stimuli
serupa, dekat dengan stimuli yang lain membentuk suatu pola
yang kontiyus dan lengkap. Pengelompokkan stimuli melandasi
penafsiran stimuli dan memberi sumbangan terhadap terjadinya
Adapun pengertian lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan
tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang
meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja
karyawan, dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan
yang bersangkutan (Agus ahyari, 1994:124-125)
2) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan
tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183)
3) Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial,
dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan
berpengaruh terhadap karyawan (Kamus Besar Bahasa
Indonesia, 1994:103)
Dari definisi-definisi tersebut penulis dapat menarik kesimpulan
bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor fisik maupun psikologis,
sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi yang
dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari
di dalam perusahaan yang bersangkutan.
Lingkungan kerja akan digolongkan menjadi lingkungan kerja fisik
Menurut Sedarmayanti, lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu :
a) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung
b) Lingkungan kerja psikis adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
(Sedarmayanti, 2001:21-31)
Dari beberapa pengertian diatas mengenai persepsi karyawan dan
lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan pada
lingkungan kerja fisik adalah pemahaman/penilaian karyawan
terhadap kondisi tempat kerja melalui penginterprestasian terhadap
penangkapan stimulus yang berupa keadaan atau kondisi fisik tempat
kerja dan akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dalam bekerja.
Sedangkan persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis adalah
pemahaman/penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui
penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama
rekan kerja.
b. Faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja
Faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja psikis, antara lain
1) Hubungan dengan atasan.
Dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi diperlukan
adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan,
dengan demikian berarti sebuah organisasi atau perusahaan harus
mampu menciptakan suasana sinkron dan kondusif, dimana
pimpinan organisasi mampu bekerjasama dengan karyawan serta
mengarahkan tujuan organisasi secara efektif sehingga para
karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut adalah tujuan mereka
atau tujuan bersama serta memiliki semangat kerja yang tinggi.
2) Hubungan dengan rekan sekerja.
Kerjasama dengan rekan sekerja merupakan interaksi antara
seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja atau dalam
organisasi. Kerjasama dalam organisasi terbina dengan baik
membantu kelancaran dalam melaksanakan tugas dan
menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
Faktor yang tercakup dalam lingkungan fisik, antara lain terdiri dari
(Nitisemito, 1982:184-197):
1) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang.
Dan dengan demikian mempengaruhi seseorang untuk lebih
2) Penerangan
Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan
listrik, tetapi termasuk juga disini penerangan matahari. Dalam
melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan
penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan
tersebut menuntut ketelitian.
3) Keamanan Fisik
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan mendorong
karyawan untuk semangat dalam bekerja. Keamanan dalam hal ini
meliputi rasa aman akan masa depan, rasa aman akan lingkungan
kerja khususnya ruangan kerja yang akan menjadikan karyawan
konsentrasi, semangat dan juga produktif dalam bekerja
4) Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh karyawan.
Pertukaran udara ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para
karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat
menimbulkan kelelahan dari para karyawan, untuk menimbulkan
pertukaran udara diperlukan ventilasi.
5) Kebisingan
Kebisingan akan mengganggu konsentrasi, dengan terganggunya
konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul
menerus harus dapat disikapi oleh perusahaan agar suasana kerja
menjadi kondusif.
6) Sarana dan prasarana
Manfaat dari sarana dan prasarana sangat berguna untuk menambah
kinerja yang optimal bagi pekerja. Sarana dan prasarana dapat juga
mendukung peningkatan produktivitas, serta diutamakan dapat
memberikan nilai tambah pemanfaatan produk, khususnya dalam
hal pelaksanaan proses produksi bagi perusahaan.
3. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja.
Keberhasilan dalam proses kerja untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara
orang-orang yang melakukan pekerjaan itu.
Apabila terdapat semangat kerja di antara karyawan, dapat
diharapkan tugas pekerjaan yang diberikan pada mereka akan
dilakukan lebih cepat dan baik. Dalam kaitan dengan hal diatas,
maka pengertian semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito
adalah: melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan
demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik.
(Nitisemito, 1982:160).
Dari pendapat yang dikemukakan di atas, pengertian
semangat kerja lebih ditekankan sebagai sesuatu yang positif, suatu
pekerjaan dalam arti lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan
pengertian semangat kerja menurut buku Municipal personal
Administration yang dikutip oleh Mukijat, yaitu bahwa: “
Semangat kerja adalah sikap perorangan atau sikap kelompok
orang-orang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan”.
(Anoraga, 1995:73)
Sedangkan para dosen BPA-UGM memberikan pengertian
semangat kerja sebagai berikut: Semangat kerja adalah sikap
kejiwaan dan peranan yang menimbulkan kesediaan pada
kelompok orang untuk bersatu padu secara giat dalam usahanya
mencapai tujuan bersama. (Anoraga, 1995:73)
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan
perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan
kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin
dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan sikap kelompok dicerminkan
dengan adanya hubungan-hubungan kerja diantara mereka dalam
setiap kerjasama.
b. Faktor-faktor Semangat Kerja
1) Kedisiplinan kerja
Kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan di perusahaan baik secara tertulis
maupun tidak tertulis (Nitisemito, 1982:199)
2) Kegairahan kerja
Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Kegairahan kerja mempunyai
pengaruh yang kuat terhadap semangat kerja (Nitisemito,
1982:160)
3) Ketelitian kerja
Ketelitian kerja adalah keseksamaam atau kecermatan.
Ketelitian kerja merupakan sikap dan tindakan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan (Anoraga, 1990:920).
4) Kerajinan kerja
Kerajinan kerja adalah suka atau giat atau sungguh-sungguh
atau selalu berusaha bekerja (Kamus besar Bahasa Indonesia,
1989 :721)
b. Indikasi Turunnya/Rendahnya Semangat Kerja
Ada 4 (empat) indikasi turunnya/rendahnya semangat kerja para
karyawan yaitu (Nitisemito, 1982:160-165)
1) Turun/Rendahnya Produktivitas Kerja
Turunnya semangat kerja dapat dilihat dari turunnya
karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.
Produktifitas kerja yang menurun menjadi indikasi bahwa
dalam perusahaan tersebut terjadi penurunan semangat kerja.
2) Tingkat Absensi yang Naik/Tinggi
Pada umumnya bila semangat kerja turun, maka mereka akan
malas untuk setiap hari datang bekerja. Untuk melihat
naiknya absensi sebagai indikasi turunnya semangat kerja
kita harus melihat absensi karyawan secara rata-rata bukan
secara perorangan.
3) Labour Turnover (Tingkat perpindahan karyawan) yang
Tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
karena ketidaksenangan karyawan bekerja dalam perusahaan
tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari
pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai.
4) Tingkat Kerusakan yang Naik/Tinggi
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan
bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi
kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Meskipun
naiknya tingkat kerusakan belum tentu karena turunnya
semangat kerja tapi naiknya tingkat kerusakan merupakan
indikasi yang cukup kuat yang menunjukkan turunnya
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Nawawi (2003:97) faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja adalah :
1) Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan
Karyawan yang memiliki perhatian atau berminat terhadap
pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan memiliki moral
dan semangat kerja yang positifatau tinggi.
2) Faktor upah atau gaji
Upah atau gaji yang diperoleh sangat besar pengaruhnya
terhadap semangat kerja, upah yang cukup besar dengan
pekerjaan yang sesuai, dipandang sebagai salah satu
penyebab meningkatnya semangat kerja karyawan.
3) Faktor status sosial berdasarkan jabatan.
Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan
pada umumnya mempengaruhi status sosial, baik di
lingkungan kerjanya maupun di lingkungan masyarakat.
Pekerjaan atau jabatan yang diemban memberikan posisi
yang tinggi dan terhormat, maka cenderung mempertinggi
semangat kerja karyawan.
4) Faktor tujuan yang mulia dan pengabdian
Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan
yang mulia menunjukkan sikap bersedia dalam pekerjaan
5) Faktor suasana lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur,
rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak
menghambat gerakan dalam bekerja dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.
6) Hubungan manusiawi yang dikembangkan.
Kondisi hubungan sosial yang bersumber dari hubungan
manusiawi, yang dikembangkan antara pekerja dalam suatu
organisasi merupakan faktor yang mempunyai pengaruh
terhadap semangat kerja.
d. Beberapa cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1982:168-177) ada beberapa cara untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu :
1) Gaji yang Cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang
cukup kepada karyawan/pegawainya. Cukup disini
sebenarnya sangat relatif sifatnya. Oleh karena itu cukup
disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa
menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Semakin besar gaji
yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka
dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya serta semangat dalam
2) Harga Diri Perlu Mendapat Perhatian
Perusahaan yang baik biasanya mempunyai karyawan ahli
yang hasil kerjanya dapat diandalkan. Dengan keadaan
seperti itu perusahaan akan cepat maju karena cara kerja para
karyawan cukup baik. Menjaga harga diri karyawan
bertujuan untuk membuat mereka menyenangi lapangan
pekerjaannya, jangan sampai dengan jabatan yang
dipangkunya mereka enggan bekerja.
3) Tempatkan Para Karyawan/Pegawai Pada Posisi Yang Tepat.
Perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada
posisi yang tepat artinya menempatkan mereka pada posisi
yang sesuai dengan ketrampilan masing-masing.
Ketidaktepatan menempatkan posisi para karyawan akan
menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan
tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal serta semangat
kerja menurun.
4) Berikan Kesempatan Untuk Maju
Semangat kerja karyawan akan timbul jika mereka
mempunyai harapan untuk dapat maju. Sebaliknya jika
mereka tak dapat mempunyai harapan untuk maju dalam
perusahaan, maka semangat kerja akan menurun. Jadi
hendaknya setiap perusahaan memberikan kesempatan
penghargaan kepada para karyawan yang berprestasi.
Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian
disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan
ke posisi yang lebih sesuai dan sebagainya.
e. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja Karyawan
Perusahaan yang menemukan adanya indikasi dari turunnya
semangat kerja karyawan hendaknya segera mencari dan
mengambil tindakan yang sesuai untuk meneliti apa yang
menjadi penyebabnya. (Nitisemito, 1982:167-168)
1) Upah yang Terlalu Rendah
Pemberian upah yang kurang layak akan mengakibatkan
turunnya semangat kerja karyawan yang menyebabkan
karyawan malas bekerja atau karyawan akan mencari
pekerjaan yang dianggap layak untuk memenuhi kebutuhan
kehidupan mereka.
2) Lingkungan kerja yang buruk.
Lingkungan kerja yang dimaksud disini bukan hanya
lingkungan kerja dalam arti fisik tapi juga lingkungan kerja
dalam arti psikis yang kadang kurang dipertimbangkan oleh
perusahaan sehingga merugikan karyawan dan
B. Penelitian Terdahulu
Erminioldo Bernadetha DN.Djuang, 2005. Analisis Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Studi kasus pada
PT Telkom-Distrik Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
faktor-faktor lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang
bermakna terhadap semangat kerja karyawan pada PT.Telkom.
Kesamaan penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah salah
satu variabel yang digunakan yaitu semangat kerja dan teknik analisisnya
sedangkan perbedaannya adalah dari segi batasan masalah. Peneliti
menambahkan batasan masalah dari segi lingkungan fisik yaitu keamanan
fisik, kebisingan, dan sarana dan prasarana, sedangkan faktor pewarnaan
dihilangkan. Selain itu tempat penelitian, dimensi waktu dan jumlah
C. Desain Penelitian
Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian ini penulis
mengemukakan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:
Gambar II.1. Kerangka Konseptual
Persepsi karyawan pada
Lingkungan kerja fisik
Kebersihan
Penerangan
Keamanan fisik
Pertukaran udara
Kebisingan
Sarana dan Prasarana
Persepsi Karyawan pada
Lingkungan kerja Psikis
Hubungan dengan
atasan.
Hubungan dengan
rekan kerja.
Semangat kerja
karyawan
Disiplin kerja
Kegairahan kerja
Ketelitian kerja
D. Rumusan Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Arikunto, 1991:62)
Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan, sebagai berikut:
Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis berpengaruh
28
BAB III
METODE PENELITIAN
Pada bab ketiga ini penulis akan menjelaskan mengenai metode yang
dipakai penulis dalam melakukan penelitian. Oleh karena itu, dalam bab ini akan
dijelaskan mengenai jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, waktu dan
lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel,
teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik
pengujian instrumen dan teknik analisis data.
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan berupa studi kasus yaitu penelitian yang
memusatkan pada suatu obyek tertentu, selama kurun waktu tertentu,
termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup mendalam dan
menyeluruh, secara langsung pada perusahaan sehingga kesimpulan yang
diperoleh hanya untuk perusahaan tersebut.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden yang akan
ditanyai untuk memperoleh informasi bagi penulis. Dalam penelitian ini
yang menjadi subyek penelitian adalah perawat dan bidan yang sudah
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam
penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah persepsi karyawan
pada lingkungan kerja dan semangat kerja perawat dan bidan yang bekerja
di rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2012 sampai Januari 2013
2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya terbagi menjadi dua yaitu
variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent
variable).
a. Variabel bebas (independent variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab adanya perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel
bebas dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan pada lingkungan
b. Variabel terikat (dependent variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini
adalah semangat kerja karyawan
2. Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini pengukuran variabelnya menggunakan skala
rating, yaitu skala Likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86).
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai
titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupa pernyataan
atau pertanyaan. Jawaban setiap pernyataan atau pertanyaan mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dengan diberikan skor,
yaitu :
Sangat Setuju 4
Setuju 3
Tidak Setuju 2
E. Definisi Operasional
1. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik
Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah
pemahaman/penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui
penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berupa keadaan
atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi tingkah laku
karyawan dalam bekerja.
2. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Psikis
Persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis adalah
pemahaman/penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui
penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja.
3. Semangat Kerja
Semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu
maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya
dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja
secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan
Tabel III.1.
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Persepsi
Kebersihan - Kebersihan dan kesehatan
Penerangan - Penerangan Listrik
- Rasa aman dan ketenangan
dalam bekerja
Kebisingan - Pengaturan tata letak
ruangan
- Likert
Sarana dan Prasarana
- Sarana dan prasarana yang
cukup mendukung
interaksi dengan rekan
sekerja
perbuatan sesuai dengan peraturan perusahaan
F. Populasi dan Sampel
Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan elemen dimana kita akan menarik
beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah
Gisting, Lampung minimal 1 tahun pada saat penelitian ini dilakukan, yang
berjumlah 60 orang.
Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi sumber data
sebenarnya dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan sebagian perawat dan bidan yang sudah bekerja di Rumah
Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung minimal 1 tahun pada saat penelitian
ini dilakukan sebagai sampel, sebanyak 52 orang dengan menggunakan
rumus slovin (Umar, 1998:78):
N
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir
60
n = 1 + 60 (0,05)²
= 52
G. Teknik Pengambilan Sampel.
Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Sampling
nonprobabilitas yaitu cara pengambilan sampel yang tidak berdasarkan
peluang artinya kemungkinan setiap anggota populasi untuk menjadi anggota
adalah Accidental sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan
kebetulan yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti
dapat digunakan sebagai sampel bila dipandang bahwa orang yang kebetulan
ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiono, 2009:77)
H. Sumber Data
1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumentasi untuk
memperoleh data yang mendukung dalam penelitian
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan informasi atau data dengan cara
memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada responden mengenai suatu
hal tertentu untuk dijawab secara tertulis pula.
2. Meneliti dokumen
Meneliti dokumen adalah metode pengumpulan informasi atau data
dengan cara mencatat, membaca dan mempelajari hal-hal yang
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat ketepatan
antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data
yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2009:455). Dapat diukur
dengan menggunakan rumus Product Moment dari Pearson (Arikunto,
1989:138) sebagai berikut:
rxy = koefisien korelasi product moment
N = Jumlah Sampel
x = nilai dari variabel
y = nilai dari total variabel
Koefisiean korelasi antara variabel X dengan nilai total semua variabel
yang diuji (Y) disebut sebagai r hitung. Adapun kriteria valid atau tidaknya
suatu variabel, adalah sebagi berikut ( Nugroho, 2011:24) :
a. r hitung≥ rtabel, maka pertanyaan tersebut valid.
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan pada satu pengertian
bahwa sesuatu instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto,
1989:142). Rumus yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas
suatu instrumen adalah rumus Spearman Brown sebagai berikut :
Keterangan:
R11 adalah nilai reliabilitas.
rb adalah nilai koefisien korelasi antara skor-skor belahan tes
Kriteria:
Instrument dikatakan reliabel:
Jika r 11 > r tabel (df: α, n-2)
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel
independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang
sempurna atau mendekati sempurna(Priyatno,2010:62). Uji asumsi
klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri
X4,...Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan
atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien
korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas, jika koefisien korelasi
antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya)
lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika
koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan
0,60 (r ≤ 0,60).
Untuk menguji ada tidaknya multikolinieritas dalam model regresi
dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu dengan melihat
varian inflation factor. Dimana tolerance mengukur variabel-variabel
bebas yang terpilih tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi
(karena VIF = I/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang
tinggi. Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menjelaskan adanya
multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF > 10 (Ghozali dalam Nugroho, 2011:102).
Secara manual nilai VIF bisa dihitung dengan persamaan :
VIF=
Tolerance = I – R2
Dimana : R2 = koefisien determinasi
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui mengenai
observasi yang satu dengan observasi yang lain. Uji Heteroskedastisitas
akan diuji dengan menggunakan uji koefisien korelasi Spearman’s rho
(Priyatno, 2012:158).
Metode uji heteroskedastisitas dengan korelasi Spearman’s rho yaitu
mengorelasikan variabel independen denagan nilai unstandardized
residual. Penggujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan uji
2 sisi. Jika korelasi antara variabel independen dengan residual di dapat
signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi
masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
c. Uji Autokorelasi
Autokorelasi adalah keadaan dimana pada model regresi ada korelasi
antara residual pada periode t dengan residual pada periode sebelumnya
(t-1). Model regresi yang baik adalah yang tidak terdapat masalah
autokorelasi. Metode pengujian yang dilakukan uji Durbin-Watson
(DW test). (Priyatno, 2012:172).
Cara untuk menguji adanya Autokorelasi adalah dengan mengunakan
uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan pada uji Durbin Watson
adalah sebagai berikut :
DU < DW< 4-DU maka H0 diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi.
DW<DL atau DW>4-DL maka H0 ditolak, artinya terjadi autokorelasi.
DL<DW<DU atau 4-DU<DW<4-DL, artinya tidak ada kepastian atau
d. Uji Normalitas
Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah
nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual
yang berdistribusi secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk
penelitian ini adalah uji one sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal
ini untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai
signifikansi lebih dari 0.05. (Priyatno, 2012:144).
K. Teknik Analisis Data.
Untuk menguji hipotesis yaitu apakah persepsi karyawan pada lingkungan
kerja fisik dan psikis berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan,
maka diperlukan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mencari persamaan regresi linier berganda dengan menggunakan
rumus :
Y = a + b1 X1 + b2 X2
Keterangan:
Y : variabel terikat (semangat kerja)
X1 : variabel bebas (persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja
Fisik)
X2 : variabel bebas (Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja
a : Konstanta
b1 : Koefisien regresi X1
b2 : Koefisien regresi X2
b. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa
besar prosentase sumbangan pengaruh variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen. (Priyatno, 2010:83)
c. Uji F
Menurut Kuncoro dan Ridwan (2007:82-83), uji statistik F pada
dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada
lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh pada
semangat kerja karyawan secara signifikan maka digunakan uji F,
dengan rumus sebagai berikut.
Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi
k = jumlah variabel independent
Langkah-langkah Uji F adalah sebagai berikut:
1) Rumusan hipotesis
H0 : b1 =b2 = 0, persepsi karyawan mengenai lingkungan kerja fisik
dan psikis secara simultan tidak berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan.
Ha : Paling sedikit satu nilai b tidak sama dengan 0, persepsi
karyawan mengenai ligkungan kerja fisik dan pskis secara simultan
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
2) Level of significance
Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar α =5%
3) Menghitung nilai Fhitung dengan menggunakan rumus:
Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi
k = jumlah variabel independent
n = banyaknya sampel
4) Menentukan kriteria pengujian
H0 diterima apabila F hitung ≤ F tabel, sedangkan Ha diterima apabila
5) Kesimpulan
Jika H0 diterima berarti persepsi karyawan mengenai
lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan tidak berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan.
Jika Ha diterima berarti persepsi karyawan mengenai
ligkungan kerja fisik dan pskis secara simultan berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan.
d. Uji t
Uji t untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen
berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen.
Dalam hal ini untuk mengetahui apakah secara parsial variabel
persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis berpengaruh
secara signifikan atau tidak terhadap semangat kerja karyawan, maka
perlu dilakukan uji t pada masing-masing variabel dengan rumus
sebagai berikut.
t =
keterangan:
b : Koefisien regresi
seb : Standar eror
dimana:
Dalam penelitian ini akan diuji dua variabel independen yang akan
diketahui pengaruh dari masing-masing variabel terhadap variabel
dependen yaitu :
1) Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik
a) Rumusan hipotesis:
H0 : b1 = 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik tidak
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Ha : b2 ≠ 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
b) Level of significance
Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar α =5%
c) Menghitung Nilai thitung dengan mengunakan rumus:
keterangan:
b1 = koefisien regresi
Sb1 = Standard deviation
n = jumlah sampel
d) Menentukan kriteria pengujian
H0 diterima apabila (-) ttabel ≤ thitung ≤ (+) ttabel
e) Kesimpulan
Jika H0 diterima berarti Persepsi karyawan pada lingkungan
kerja fisik tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Jika H0 ditolak berarti Persepsi karyawan pada lingkungan kerja
fisik berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
2) Persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis
a) Rumusan hipotesis:
H0 : b1 = 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis
tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Ha : b2 ≠ 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
b) Level of significance
Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar α =5%
c) Menghitung Nilai thitung dengan mengunakan rumus:
keterangan:
b1 = koefisien regresi
Sb1 = Standard deviation
n = jumlah sampel
d) Menentukan kriteria pengujian
H0 diterima apabila (-) ttabel ≤ thitung ≤ (+) ttabel
e) Kesimpulan
Jika H0 diterima berarti Persepsi karyawan pada lingkungan
kerja psikis tidak berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan.
Jika H0 ditolak berarti Persepsi karyawan pada lingkungan kerja
46
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Panti Secanti
Pada tahun 1955-1956 Suster-suster Fransiskanes dari Pringsewu sering
berkunjung ke Gisting. Mulanya tujuan mereka hanyalah untuk beristirahat
karena Gisting merupakan daerah di kaki Gunung Tanggamus yang berhawa
sejuk, namun kemudian para suster melihat bahwa masyarakat sekitar
membutuhkan pelayanan terutama dalam bidang kesehatan. Pada tanggal 2
Januari 1956 para suster membeli sebidang tanah dari salah seorang
penduduk, yaitu Tuan K. Kloer. Di sana didirikan sebuah klinik yang sangat
sederhana, serta sebuah biara untuk tempat tinggal para suster.
Tanggal 26 November 1956 Klinik Bersalin Panti Secanti diresmikan
oleh dr. Darwis Kepala Dinas Kesehatan Rakyat Daerah Kabupaten Lampung
Selatan. Sebagai supervisor ditunjuk dr. E. Eibl, seorang dokter
berkebangsaan Jerman yang bertempat tinggal di Kota Agung. Sewaktu
diresmikan klinik Bersalin Panti Secanti hanya memiliki enam buah tempat
tidur, dengan sarana dan prasarana yang sangat sederhana. Tahun 1961 Klinik
dikembangkan menjadi delapan belas tempat tidur, dilengkapi dengan sebuah
ruang persalinan serta penunjang yang lebih memadai.
Pada tahun 1982, dr. Anisah, Kepala Puskesmas Gisting, menyarankan
sebuah poli klinik (Balai Pengobatan), memperhatikan banyaknya kasus yang
dilayani selain ibu hamil dan bayi-bayi/anak-anak. Bulan Juli 1982 balai
pengobatan Panti Secanti diresmikan oleh dr. Christian MPH, Kepala Kantor
Wilayah Departemen Kesehatan RI di Lampung waktu itu. Saat itu jumlah
tempat tidur 32 buah dan rumah sakit mulai banyak diminati para pasien.
Pelayanan untuk melayani masyarakat, rumah sakit ibu dan anak Panti
Secanti sangat mengutamakan KASIH UNIVERSAL; tanpa membedakan
suku, ras, agama serta tidak mencari keuntungan (non profit). Ini tercermin
dalam spiritual yang dihidupi oleh para suster FSGM yang mengutamakan
pelayanan bagi penderita sakit yang kurang mampu. Perkembangan
selanjutnya, atas dukungan masyarakat/pasien, RB-BKIA-BP Panti Secanti
mempertimbangkan untuk mengadakan rawat inap bagi semua penderita
sakit. Hal tersebut dibicarakan dengan Pimpinan Kongregasi Suster-suster
Fransiskanes dan pihak Yayasan Dwi Bakti, sebagai pemilik dan
penyelenggara.
Mengingat Sumber Daya Manusia yang belum memungkinkan, Panti
Secanti bersama Kepala Puskesmas Gisting mengkonsultasikannya dengan
Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung Selatan. Dalam konsultasi
bulan Agustus 1996, disetujuilah peningkatan pelayanan Panti Secanti
menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak. Hal ini direalisir dengan rekomendasi
dari dr. Yudi Prayuda MPH, Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung
Gerak dan gejolak masyarakat yang berawal pada tanggal 27 Juli 1997
ternyata membawa dampak luas. Masyarakat secara menyeluruh sering
mempercayakan keselamatan mereka ke RSIA Panti Secanti. Gejala
kebutuhan yang mendesak ini menggugah hati pengelola dan pemilik Panti
Secanti untuk segera memperluas jangkauan dan pembenahan dilaksanakan
agar dapat menstandarkan dan memaksimalkan pelayanan bagi semua pasien.
Pada Tahun 2002 tepatnya pada bulan Oktober RSIA Panti Secanti
meningkatkan pelayanan menjadi Rumah Sakit Umum dengan direktur dr. T.
Welly Stefanus. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung Selatan
menyetujui dan menandatangani semua hal yang berkaitan dengan mulainya
rumah sakit Panti Secanti, yang menerima semua penderita sakit. Pada
tanggal 28 Februari 2005 Departemen Kesehatan memberikan izin
operasional tetap. Perkembangan rumah sakit hingga saat ini semakin baik
dan terakreditasi sehingga pihak pemerintah setempat memberikan izin
penyelenggaraan Rumah Sakit Panti Secanti perpanjangan II menurut
Kepmenkes No. B. 195/33/12/2010, Dengan masa berlaku dari tahun
B. Visi, Misi, Motto, Nilai Dasar, Tujuan dan Filosofi Rumah Sakit Panti
Secanti.
1. Visi
Rumah Sakit yang peduli, profesional, dan menyelamatkan sebagai tanda
kasih Allah yang penuh kerahiman melalui pelayanan yang holistik.
2. Misi
a. Memberikan pelayanan kesehatan dengan ramah, bermutu, dan
penuh kasih yang menjangkau seluruh lapisan masyarakat bersama
mitra kerja demi meningkatkan derajat kesehatan.
b. Melayani penuh tanggung jawab dengan meningkatkan kualitas dan
kuantitas sumber daya manusia serta sarana prasarana secara terus
menerus.
c. Menjaga dan memelihara lingkungan yang sehat dan harmonis.
3. Motto
Melayani dengan ramah dan kasih.
4. Nilai Dasar Rumah Sakit Panti Secanti
a. Bekerja dengan ikhlas
b. Keterbukaan dan ramah tamah
c. Saling menghargai dan kasih sayang