• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus pada Rumah Sakit Secanti Gisting, Lampung.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus pada Rumah Sakit Secanti Gisting, Lampung."

Copied!
132
0
0

Teks penuh

(1)

xvi

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung

Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja yang dimaksud oleh penulis dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Setelah diketahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis, maka data ini akan secara simultan dibandingkan dengan semangat kerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh perawat dan bidan yang sudah bekerja di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung minimal 1 tahun pada saat penelitian ini dilakukan yang berjumlah 60 orang, dengan sampel sebanyak 52 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Accidental Sampling. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode pengumpulan data yaitu kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis terhadap semangat kerja karyawan.

(2)

xvii

ABSTRACT

THE EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF THE WORK-SITE ENVIRONMENT ON THE MORALE OF THE EMPLOYEES

Case Study In Panti Secanti Hospital of Gisting, Lampung

Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

This study aims to determine how the employee’s perceptions on the work-site environment may influence employee’s morale. In this study, the work-work-site environment is defined into two categories, namely: the physical work environment and psychological work environment. After distinguishing the influence of employee’s perceptions on physical and psychological work-site environment, the data then would simultaneously be compared to the morale of the employees.

The population in the research include all nurses and midwives who have worked at the Hospital Panti Secanti Gisting, Lampung at least for 1 year at the time of this research, which was 60 in terms of numbers, with a sample of 52 respondents. This research used the Accidental Sampling-method. The data in this study were obtained through multiple methods of data collection, i.e. questionnaires and documentation-method. Meanwhile, the data analysis technique used is multiple linear regression.

The results indicated that there is a positive and significant effect in the perception of employees on the physical and psychological working-site environment to the employee’s morale.

(3)

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung

SKRIPSI

Diajukan dalam Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) NIM: 092214002

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(4)

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung

SKRIPSI

Diajukan dalam Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) NIM: 092214002

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(5)
(6)
(7)

iv

MOTTO

“ Akulah pokok anggur dan kamulah ranting-rantingnya. Barangsiapa tinggal di dalam Aku dan Aku di dalam dia, ia berbuah banyak, sebab di luar Aku kamu

tidak dapat berbuat apa-apa.” ( Yohanes 15:5)

Cinta akan kemiskinan,

Gembira dalam karya,

Setia dalam doa.

( Muder M. Anselma, pendiri Tarekat FSGM)

“Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya”

(Pengkhotbah 3:11)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

 Sr.M.Julia Juliarti FSGM, Pemimpin Provinsi Indonesia beserta staf Dewan Penasehat Provinsi.

 Para suster FSGM Provinsi St.Yusuf Indonesia.

(8)
(9)
(10)

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi

Karyawan pada Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan: Studi

Kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung”. Skripsi ini ditulis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Prawoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen Pembimbing I, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesabaran dan

kesungguhan hati

4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dosen Pembimbing II, yang

juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

menjadi lebih sempurna.

5. Ibu M.T Ernawati, S.E., M.A. selaku anggota tim penguji yang telah memberi

(11)

viii

6. Bapak dr.T.Welly Stefanus, selaku Direktur Rumah Sakit Panti Secanti

Gisting, Tanggamus Lampung yang telah memberi kesempatan kepada

penulis untuk melakukan penelitian

7. Sr.M.Julia Juliarti, FSGM beserta Dewan Provinsi St.Yusuf yang telah

memberikan doa, kepercayaan dan kesempatan kepada penulis untuk

mengembangkan diri dan menimba pengetahuan di Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

8. Suster-suster Provinsi St. Yusuf Indonesia yang telah mendoakan,

mendukung dan memberikan kasih selama penulis melaksanakan tugas studi.

9. Sr.M.Marcella dan Para Suster Komunitas St Maria Fatima Gisting yang telah

membantu penulis dalam menyediakan dan memberikan data-data yang

dibutuhkan selama penelitian.

10. Sr.M.Anita dan Para Suster Komunitas St.Maria Yogyakarta atas doa,

persaudaraan, dukungan, evaluasi dan penerimaan dalam segala situasi yang

penulis alami dalam hidup bersama di komunitas.

11. Teman-teman Program Studi Manajemen angkatan 2009 atas persahabatan,

kerjasama, dukungan, dan kebersamaan selama penulis melaksanakan tugas

studi.

12. Sahabat-sahabat dan semua yang telah mendukung penulis khususnya selama

tugas studi.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

(12)
(13)

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv

HALAMAN LAMPIRAN ... xv

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Pembatasan Masalah ... 3

(14)

xi

E. Manfaat Penelitian ... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6

A. Landasan Teori ... 6

B. Penelitian Sebelumnya ... 25

C. Desain Penelitian ... 26

D. Rumusan Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN ... 28

A. Jenis Penelitian ... 28

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 28

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 29

D. Variabel Penelitian ... 29

E. Definisi Operasional ... 31

F. Populasi dan Sampel ... 32

G. Teknik Pengambilan Sampel... 33

H. Sumber Data ... 34

I. Teknik Pengumpulan Data ... 34

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 35

K. Teknik Analisis Data ... 39

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ... 46

A. Sejarah Singkat Berdirnya Rumah Sakit Panti secanti ... 46

(15)

xii

C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Panti Secanti ... 50

D. Fasilitas Pelayanan Rumah Sakit Panti Secanti ... 56

E. Personalia Rumah Sakit Panti Secanti ... 58

F. Pemasaran Rumah Sakit Panti secanti ... 60

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 61

A. Deskripsi Subyek Penelitian ... 61

B. Pengujian Instrumen... 61

C. Analisis Data ... 68

D. Pembahasan ... 76

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 78

A. Kesimpulan ... 78

B. Saran ... 79

C. Keterbatasan Penelitian ... 80

DAFTAR PUSTAKA ... 81

(16)

xiii

DAFTAR TABEL

III.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian... 31

V.1 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik ... 62

V.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Psikis ... 62

V.3 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja ... 63

V.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 63

V.5 Hasil Uji Multikolinieritas ... 65

V.6 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 66

V.7 Hasil Uji Autokorelasi ... 67

V.8 Hasil Uji Normalitas ... 68

V.9 Hasil Uji Regresi koefisien ... 71

(17)

xiv

DAFTAR GAMBAR

II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 26

(18)

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian ... 84

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ... 105

Lampiran 3 Surat izin penelitian Rumah Sakit Panti Secanti ... 108

Lampiran 4 Tabel R ... 109

Lampiran 5 Tabel F ... 110

Lampiran 6 Tabel Durbin Watson... 111

(19)

xvi

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung

Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja yang dimaksud oleh penulis dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Setelah diketahui pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis, maka data ini akan secara simultan dibandingkan dengan semangat kerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh perawat dan bidan yang sudah bekerja di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung minimal 1 tahun pada saat penelitian ini dilakukan yang berjumlah 60 orang, dengan sampel sebanyak 52 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Accidental Sampling. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode pengumpulan data yaitu kuesioner dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis terhadap semangat kerja karyawan.

(20)

xvii

ABSTRACT

THE EFFECT OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF THE WORK-SITE ENVIRONMENT ON THE MORALE OF THE EMPLOYEES

Case Study In Panti Secanti Hospital of Gisting, Lampung

Tri Utami Marginingsih (Sr.M.Klarensia FSGM) Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

This study aims to determine how the employee’s perceptions on the work-site environment may influence employee’s morale. In this study, the work-work-site environment is defined into two categories, namely: the physical work environment and psychological work environment. After distinguishing the influence of employee’s perceptions on physical and psychological work-site environment, the data then would simultaneously be compared to the morale of the employees.

The population in the research include all nurses and midwives who have worked at the Hospital Panti Secanti Gisting, Lampung at least for 1 year at the time of this research, which was 60 in terms of numbers, with a sample of 52 respondents. This research used the Accidental Sampling-method. The data in this study were obtained through multiple methods of data collection, i.e. questionnaires and documentation-method. Meanwhile, the data analysis technique used is multiple linear regression.

The results indicated that there is a positive and significant effect in the perception of employees on the physical and psychological working-site environment to the employee’s morale.

(21)

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu perusahaan baik perusahaan besar maupun

perusahaan kecil sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada

di dalam perusahaan tersebut. Perusahaan-perusahaan yang ingin

berkembang dalam usaha dan memperoleh laba yang optimal memerlukan

sumber daya-sumber daya yang dapat dikelola dengan sebaik-baiknya agar

dapat mencapai hasil dan tujuan dari perusahaan. Sumber daya-sumber

daya tersebut antara lain modal, tenaga kerja, keahlian, teknologi, tanah,

dan bahan baku lainnya. Salah satu sumber daya yang dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan adalah tenaga kerja yang ada di dalam

perusahaan.

Unsur manusia dalam hal ini tenaga kerja memiliki peranan

penting dalam menjalankan roda kehidupan dari perusahaan. Oleh karena

itu, agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik dan lancar, maka

perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang dapat mendukung

pekerjaan dari para pekerja. Perusahaan harus mampu memotivasi para

pekerja dengan memperhatikan kebutuhan mereka agar semangat kerja

dari para karyawan dapat ditingkatkan. Di dalam perusahaan, lingkungan

kerja juga mempunyai pengaruh yang besar terhadap keberhasilan usaha

(22)

Suatu lingkungan kerja yang nyaman, aman, tidak ada risiko,

melindungi para karyawan, serta adanya penghormatan terhadap hak asasi

manusia akan mendorong semangat para karyawan dalam bekerja. Yang

dimaksud dengan lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana

karyawan tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang

meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja

karyawan, dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan yang

bersangkutan (Agus Ahyari, 1994; 124-125). Lingkungan kerja erat

kaitannya dengan semangat kerja karyawan karena apabila perusahaan

tidak mampu menyediakan lingkungan kerja yang baik atau yang

mendukung situasi dan kondisi kerja, maka akan menyebabkan turunnya

semangat kerja karyawan. Hal ini akan menimbulkan berbagai dampak

negatif seperti stress kerja yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja

sehingga biaya pengobatan meningkat, absensi meningkat yang akan

mengakibatkan menurunnya produktivitas kerja para karyawan dan

perusahaan akan mengalami kerugian dalam jumlah yang banyak.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui

adanya hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun

bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang

ada di tempat kerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan.

Lingkungan yang diciptakan oleh perusahaan akan sangat bermanfaat bagi

kelangsungan hidup dari perusahaan karena tidak jarang terjadi suatu

(23)

kondusif. Lingkungan kerja yang kondusif yang diciptakan oleh karyawan

dan perusahaan akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut di

dalam menjalankan roda organisasinya, serta akan menimbulkan semangat

dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang baik dan

menyenangkan.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada

Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan”: Studi

kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang sudah dijelaskan maka

penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:

Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan

psikis terhadap semangat kerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada :

1. Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja fisik adalah persepsi

pada kebersihan, penerangan, keamanan, pertukaran udara

(24)

2. Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja psikis adalah

persepsi pada hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan

kerja

3. Semangat kerja karyawan adalah sikap kejiwaan dan perasaan

individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang

meliputi disiplin kerja, kegairahan kerja, ketelitian kerja, dan

kerajinan kerja.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian mengenai “Pengaruh

Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja

Karyawan”, adalah:

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan psikis terhadap semangat kerja karyawan.

E. Manfaat penelitian

1. Bagi perusahaan.

Hasil penelitian ini menjadi bahan pertimbangan atau masukan

bagi perusahaan, khususnya dalam menciptakan lingkungan kerja

(25)

2. Bagi Universitas.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan

kepustakaan Universitas Sanata Dharma

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dan

pengetahuan serta penerapan dari ilmu pengetahuan yang telah

diperoleh selama kuliah ke dalam pratek nyata dalam perusahaan

(26)

6 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

1) Menurut A. James Stoner :

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi

serta penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Handoko,

1995:8)

2) Menurut Henry Simamora :

Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang

lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi

dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam

lingkungan yang berubah (Simamora, 1995:6)

3) Menurut M. Manullang:

Manajemen adalah proses dengan mana pelaksanaan dari suatu

tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi (Manullang,

1981:10)

Dari definisi-definisi tersebut penulis dapat mengambil

kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses perencanaan,

(27)

anggota organisasi secara efisien dan efektif untuk mencapai

tujuan organisasi.

b. Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

a) Menurut Wendel French:

Manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya

manusia oleh organisasi (Handoko, 1985:3)

b) Menurut T. Hani Handoko:

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan

masyarakat (Handoko, 1992:3)

c) Menurut Gary Dessler:

Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,

melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada

karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,

keamanan dan masalah keadilan (Dessler, 2006:5)

Dari beberapa pendapat ahli-ahli tersebut dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

(28)

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas

pengadaan, pemberian balas jasa, dan penilaian untuk

meningkatkan, mengembangkan dan menjaga efektivitas

tenaga kerja dan perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi, individu dan masyarakat.

2) Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan definisi manajemen sumber daya manusia yang telah

dikemukakan, dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya

manusia memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut (Suad Husnan,

1990:6-7):

a) Fungsi-fungsi Manajerial

(1)Perencanaan (Planning)

Para manajer menyadari arti pentingnya perencanaan.

Perencanaan berarti menentukan lebih dahulu program

personalia yang akan membantu mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditetapkan. Penetapan tujuan ini

memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia,

sesuai dengan kemampuannya dalam bidang sumber daya

manusia.

(2) Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Jika

telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi personalia tertentu

(29)

maka manajer personalia harus menyusun suatu organisasi

dengan merancang stuktur hubungan antara jabatan,

personalia dan faktor-faktor fisik.

(3) Pengarahan (Directing)

Perencanaan dan pengorganisasian sudah dapat

dilaksanakan maka fungsi selanjutnya adalah

melaksanakan pekerjaan tersebut, fungsi ini berarti

mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara

efektif.

(4) Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah suatu proses mengamati dan

membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan

mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau

perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

b) Fungsi-fungsi Operasional

(1) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi operasional

pertama dari manajemen personalia yaitu berupa usaha

untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari

personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran

organisasi. Hal-hal yang dilakukan adalah penentuan

sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutan,

(30)

(2) Pengembangan (Development)

Pengembangan merupakan salah satu cara untuk

meningkatkan ketrampilan lewat latihan, yang

diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.

Kegiatan ini menjadi amat penting karena

berkembangnya teknologi, dan tugas manajer semakin

kompleks.

(3) Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil

dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan

sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

(4) Integrasi (Integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menyesuaikan

keinginan dari para individu dengan keinginan

organisasi dan masyarakat. Dengan demikian organisasi

perlu memahami perasaan dan sikap dari para

karyawan untuk dipertimbangkan dalam pembuatan

berbagai kebijaksanaan organisasi.

(5) Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan merupakan suatu cara untuk menjaga

angkatan kerja yang telah dimiliki oleh perusahaan

(31)

2. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan

Kerja Psikis

a. Pengertian Persepsi karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik

dan Lingkungan Kerja Psikis.

Persepsi mempunyai suatu dampak yang kuat atas

pemaparan-pemaparan, diagnosis-diagnosis mengenai peristiwa-peristiwa, dan

tingkahlaku. Apa yang menjadi persepsi seseorang terhadap sesuatu

dapat berbeda dengan kenyataan yang objektif.

1) Pengertian persepsi menurut Boston College:

Persepsi adalah pemahanan atau pandangan orang tentang hal-hal

di dunia sekitarnya

2) Pengertian persepsi menurut Robbinson & Judge:

Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan

menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna

memberikan arti bagi lingkungan mereka.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi

adalah tanggapan dari suatu proses terhadap rangsangan yang

disadari dan dimengerti memberikan arti bagi lingkungan mereka

dimana masing-masing individu mengatur dan menginterpretasikan

kesan-kesan sensoris mereka.

Persepsi dalam hal ini terkait dengan lingkungan kerja. Dalam

meningkatkan semangat kerja karyawan, lingkungan kerja turut

(32)

dengan ketentuan yang berlaku, maka diharapkan dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan.

Setiap individu memiliki perasaan, kemampuan berpikir, dan

pengalaman yang tidak sama antara individu satu dengan individu

lainnya. Oleh sebab itu, dalam mempersepsi suatu stimulus, hasil

persepsi mungkin akan berbeda antara individu satu dengan

individu lainnya. Hal inilah yang menyebabkan persepsi bersifat

individual (Davidoff, 1981; Rogers, 1965 dalam walgito, 2010:100)

Proses perpsepsi berlangsung melalui dua tahap:

a) Pemilihan (Selection)

Proses pemilihan berguna untuk menhindari penangganan

informasi yang tampak relevan bagi individu serta untuk

menghindari overload informasi dengan memusatkan informasi

yang paling relevan dalam situasi-situasi tertentu.

b) Organisasi (Organization)

Individu mengatur stimuli dengan dua cara yaitu dengan

menangkap stimuli sebagai bentuk-bentuk yang berada di depan

suatu latar belakang dan mengelompokkan stimuli yang diskret ke

dalam suatu pola. Pengelompokkan stimuli terjadi ketika stimuli

serupa, dekat dengan stimuli yang lain membentuk suatu pola

yang kontiyus dan lengkap. Pengelompokkan stimuli melandasi

penafsiran stimuli dan memberi sumbangan terhadap terjadinya

(33)

Adapun pengertian lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1) Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan

tersebut bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang

meliputi pelayanan perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja

karyawan, dan hubungan antar karyawan di dalam perusahaan

yang bersangkutan (Agus ahyari, 1994:124-125)

2) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan

tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183)

3) Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial,

dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan

berpengaruh terhadap karyawan (Kamus Besar Bahasa

Indonesia, 1994:103)

Dari definisi-definisi tersebut penulis dapat menarik kesimpulan

bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor fisik maupun psikologis,

sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi yang

dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari

di dalam perusahaan yang bersangkutan.

Lingkungan kerja akan digolongkan menjadi lingkungan kerja fisik

(34)

Menurut Sedarmayanti, lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu :

a) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung

b) Lingkungan kerja psikis adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

(Sedarmayanti, 2001:21-31)

Dari beberapa pengertian diatas mengenai persepsi karyawan dan

lingkungan kerja dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik adalah pemahaman/penilaian karyawan

terhadap kondisi tempat kerja melalui penginterprestasian terhadap

penangkapan stimulus yang berupa keadaan atau kondisi fisik tempat

kerja dan akan mempengaruhi tingkah laku karyawan dalam bekerja.

Sedangkan persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis adalah

pemahaman/penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui

penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama

rekan kerja.

b. Faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja

Faktor yang termasuk dalam lingkungan kerja psikis, antara lain

(35)

1) Hubungan dengan atasan.

Dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi diperlukan

adanya kerjasama yang baik antara karyawan dengan atasan,

dengan demikian berarti sebuah organisasi atau perusahaan harus

mampu menciptakan suasana sinkron dan kondusif, dimana

pimpinan organisasi mampu bekerjasama dengan karyawan serta

mengarahkan tujuan organisasi secara efektif sehingga para

karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut adalah tujuan mereka

atau tujuan bersama serta memiliki semangat kerja yang tinggi.

2) Hubungan dengan rekan sekerja.

Kerjasama dengan rekan sekerja merupakan interaksi antara

seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja atau dalam

organisasi. Kerjasama dalam organisasi terbina dengan baik

membantu kelancaran dalam melaksanakan tugas dan

menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.

Faktor yang tercakup dalam lingkungan fisik, antara lain terdiri dari

(Nitisemito, 1982:184-197):

1) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang.

Dan dengan demikian mempengaruhi seseorang untuk lebih

(36)

2) Penerangan

Dalam hal penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan

listrik, tetapi termasuk juga disini penerangan matahari. Dalam

melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan

penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan

tersebut menuntut ketelitian.

3) Keamanan Fisik

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan mendorong

karyawan untuk semangat dalam bekerja. Keamanan dalam hal ini

meliputi rasa aman akan masa depan, rasa aman akan lingkungan

kerja khususnya ruangan kerja yang akan menjadikan karyawan

konsentrasi, semangat dan juga produktif dalam bekerja

4) Pertukaran Udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat

diperlukan apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh karyawan.

Pertukaran udara ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para

karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat

menimbulkan kelelahan dari para karyawan, untuk menimbulkan

pertukaran udara diperlukan ventilasi.

5) Kebisingan

Kebisingan akan mengganggu konsentrasi, dengan terganggunya

konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul

(37)

menerus harus dapat disikapi oleh perusahaan agar suasana kerja

menjadi kondusif.

6) Sarana dan prasarana

Manfaat dari sarana dan prasarana sangat berguna untuk menambah

kinerja yang optimal bagi pekerja. Sarana dan prasarana dapat juga

mendukung peningkatan produktivitas, serta diutamakan dapat

memberikan nilai tambah pemanfaatan produk, khususnya dalam

hal pelaksanaan proses produksi bagi perusahaan.

3. Semangat Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja.

Keberhasilan dalam proses kerja untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara

orang-orang yang melakukan pekerjaan itu.

Apabila terdapat semangat kerja di antara karyawan, dapat

diharapkan tugas pekerjaan yang diberikan pada mereka akan

dilakukan lebih cepat dan baik. Dalam kaitan dengan hal diatas,

maka pengertian semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito

adalah: melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan

demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik.

(Nitisemito, 1982:160).

Dari pendapat yang dikemukakan di atas, pengertian

semangat kerja lebih ditekankan sebagai sesuatu yang positif, suatu

(38)

pekerjaan dalam arti lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan

pengertian semangat kerja menurut buku Municipal personal

Administration yang dikutip oleh Mukijat, yaitu bahwa: “

Semangat kerja adalah sikap perorangan atau sikap kelompok

orang-orang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan”.

(Anoraga, 1995:73)

Sedangkan para dosen BPA-UGM memberikan pengertian

semangat kerja sebagai berikut: Semangat kerja adalah sikap

kejiwaan dan peranan yang menimbulkan kesediaan pada

kelompok orang untuk bersatu padu secara giat dalam usahanya

mencapai tujuan bersama. (Anoraga, 1995:73)

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat diambil

kesimpulan bahwa semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan

perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan

kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin

dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan sikap kelompok dicerminkan

dengan adanya hubungan-hubungan kerja diantara mereka dalam

setiap kerjasama.

b. Faktor-faktor Semangat Kerja

(39)

1) Kedisiplinan kerja

Kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan di perusahaan baik secara tertulis

maupun tidak tertulis (Nitisemito, 1982:199)

2) Kegairahan kerja

Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Kegairahan kerja mempunyai

pengaruh yang kuat terhadap semangat kerja (Nitisemito,

1982:160)

3) Ketelitian kerja

Ketelitian kerja adalah keseksamaam atau kecermatan.

Ketelitian kerja merupakan sikap dan tindakan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan (Anoraga, 1990:920).

4) Kerajinan kerja

Kerajinan kerja adalah suka atau giat atau sungguh-sungguh

atau selalu berusaha bekerja (Kamus besar Bahasa Indonesia,

1989 :721)

b. Indikasi Turunnya/Rendahnya Semangat Kerja

Ada 4 (empat) indikasi turunnya/rendahnya semangat kerja para

karyawan yaitu (Nitisemito, 1982:160-165)

1) Turun/Rendahnya Produktivitas Kerja

Turunnya semangat kerja dapat dilihat dari turunnya

(40)

karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.

Produktifitas kerja yang menurun menjadi indikasi bahwa

dalam perusahaan tersebut terjadi penurunan semangat kerja.

2) Tingkat Absensi yang Naik/Tinggi

Pada umumnya bila semangat kerja turun, maka mereka akan

malas untuk setiap hari datang bekerja. Untuk melihat

naiknya absensi sebagai indikasi turunnya semangat kerja

kita harus melihat absensi karyawan secara rata-rata bukan

secara perorangan.

3) Labour Turnover (Tingkat perpindahan karyawan) yang

Tinggi

Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan

karena ketidaksenangan karyawan bekerja dalam perusahaan

tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari

pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai.

4) Tingkat Kerusakan yang Naik/Tinggi

Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan

bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadi

kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Meskipun

naiknya tingkat kerusakan belum tentu karena turunnya

semangat kerja tapi naiknya tingkat kerusakan merupakan

indikasi yang cukup kuat yang menunjukkan turunnya

(41)

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Menurut Nawawi (2003:97) faktor-faktor yang mempengaruhi

semangat kerja adalah :

1) Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan

Karyawan yang memiliki perhatian atau berminat terhadap

pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan memiliki moral

dan semangat kerja yang positifatau tinggi.

2) Faktor upah atau gaji

Upah atau gaji yang diperoleh sangat besar pengaruhnya

terhadap semangat kerja, upah yang cukup besar dengan

pekerjaan yang sesuai, dipandang sebagai salah satu

penyebab meningkatnya semangat kerja karyawan.

3) Faktor status sosial berdasarkan jabatan.

Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan

pada umumnya mempengaruhi status sosial, baik di

lingkungan kerjanya maupun di lingkungan masyarakat.

Pekerjaan atau jabatan yang diemban memberikan posisi

yang tinggi dan terhormat, maka cenderung mempertinggi

semangat kerja karyawan.

4) Faktor tujuan yang mulia dan pengabdian

Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan

yang mulia menunjukkan sikap bersedia dalam pekerjaan

(42)

5) Faktor suasana lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur,

rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak

menghambat gerakan dalam bekerja dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan.

6) Hubungan manusiawi yang dikembangkan.

Kondisi hubungan sosial yang bersumber dari hubungan

manusiawi, yang dikembangkan antara pekerja dalam suatu

organisasi merupakan faktor yang mempunyai pengaruh

terhadap semangat kerja.

d. Beberapa cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja

Menurut Nitisemito (1982:168-177) ada beberapa cara untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu :

1) Gaji yang Cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang

cukup kepada karyawan/pegawainya. Cukup disini

sebenarnya sangat relatif sifatnya. Oleh karena itu cukup

disini adalah jumlah yang mampu dibayarkan tanpa

menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Semakin besar gaji

yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka

dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan

dalam melaksanakan tugas-tugasnya serta semangat dalam

(43)

2) Harga Diri Perlu Mendapat Perhatian

Perusahaan yang baik biasanya mempunyai karyawan ahli

yang hasil kerjanya dapat diandalkan. Dengan keadaan

seperti itu perusahaan akan cepat maju karena cara kerja para

karyawan cukup baik. Menjaga harga diri karyawan

bertujuan untuk membuat mereka menyenangi lapangan

pekerjaannya, jangan sampai dengan jabatan yang

dipangkunya mereka enggan bekerja.

3) Tempatkan Para Karyawan/Pegawai Pada Posisi Yang Tepat.

Perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada

posisi yang tepat artinya menempatkan mereka pada posisi

yang sesuai dengan ketrampilan masing-masing.

Ketidaktepatan menempatkan posisi para karyawan akan

menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan

tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal serta semangat

kerja menurun.

4) Berikan Kesempatan Untuk Maju

Semangat kerja karyawan akan timbul jika mereka

mempunyai harapan untuk dapat maju. Sebaliknya jika

mereka tak dapat mempunyai harapan untuk maju dalam

perusahaan, maka semangat kerja akan menurun. Jadi

hendaknya setiap perusahaan memberikan kesempatan

(44)

penghargaan kepada para karyawan yang berprestasi.

Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian

disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan

ke posisi yang lebih sesuai dan sebagainya.

e. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja Karyawan

Perusahaan yang menemukan adanya indikasi dari turunnya

semangat kerja karyawan hendaknya segera mencari dan

mengambil tindakan yang sesuai untuk meneliti apa yang

menjadi penyebabnya. (Nitisemito, 1982:167-168)

1) Upah yang Terlalu Rendah

Pemberian upah yang kurang layak akan mengakibatkan

turunnya semangat kerja karyawan yang menyebabkan

karyawan malas bekerja atau karyawan akan mencari

pekerjaan yang dianggap layak untuk memenuhi kebutuhan

kehidupan mereka.

2) Lingkungan kerja yang buruk.

Lingkungan kerja yang dimaksud disini bukan hanya

lingkungan kerja dalam arti fisik tapi juga lingkungan kerja

dalam arti psikis yang kadang kurang dipertimbangkan oleh

perusahaan sehingga merugikan karyawan dan

(45)

B. Penelitian Terdahulu

Erminioldo Bernadetha DN.Djuang, 2005. Analisis Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Studi kasus pada

PT Telkom-Distrik Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

faktor-faktor lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang

bermakna terhadap semangat kerja karyawan pada PT.Telkom.

Kesamaan penelitian ini dengan penelitian sekarang adalah salah

satu variabel yang digunakan yaitu semangat kerja dan teknik analisisnya

sedangkan perbedaannya adalah dari segi batasan masalah. Peneliti

menambahkan batasan masalah dari segi lingkungan fisik yaitu keamanan

fisik, kebisingan, dan sarana dan prasarana, sedangkan faktor pewarnaan

dihilangkan. Selain itu tempat penelitian, dimensi waktu dan jumlah

(46)

C. Desain Penelitian

Untuk memudahkan pemahaman akan penelitian ini penulis

mengemukakan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:

Gambar II.1. Kerangka Konseptual

Persepsi karyawan pada

Lingkungan kerja fisik

Kebersihan

Penerangan

Keamanan fisik

Pertukaran udara

Kebisingan

Sarana dan Prasarana

Persepsi Karyawan pada

Lingkungan kerja Psikis

Hubungan dengan

atasan.

Hubungan dengan

rekan kerja.

Semangat kerja

karyawan

Disiplin kerja

Kegairahan kerja

Ketelitian kerja

(47)

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

(Arikunto, 1991:62)

Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan, sebagai berikut:

Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis berpengaruh

(48)

28

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bab ketiga ini penulis akan menjelaskan mengenai metode yang

dipakai penulis dalam melakukan penelitian. Oleh karena itu, dalam bab ini akan

dijelaskan mengenai jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, waktu dan

lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel,

teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik

pengujian instrumen dan teknik analisis data.

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan berupa studi kasus yaitu penelitian yang

memusatkan pada suatu obyek tertentu, selama kurun waktu tertentu,

termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya dengan cukup mendalam dan

menyeluruh, secara langsung pada perusahaan sehingga kesimpulan yang

diperoleh hanya untuk perusahaan tersebut.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden yang akan

ditanyai untuk memperoleh informasi bagi penulis. Dalam penelitian ini

yang menjadi subyek penelitian adalah perawat dan bidan yang sudah

(49)

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam

penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah persepsi karyawan

pada lingkungan kerja dan semangat kerja perawat dan bidan yang bekerja

di rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2012 sampai Januari 2013

2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini, variabel penelitiannya terbagi menjadi dua yaitu

variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent

variable).

a. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab adanya perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel

bebas dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan pada lingkungan

(50)

b. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini

adalah semangat kerja karyawan

2. Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabelnya menggunakan skala

rating, yaitu skala Likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004:86).

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai

titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang berupa pernyataan

atau pertanyaan. Jawaban setiap pernyataan atau pertanyaan mempunyai

gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dengan diberikan skor,

yaitu :

Sangat Setuju 4

Setuju 3

Tidak Setuju 2

(51)

E. Definisi Operasional

1. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik

Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah

pemahaman/penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui

penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berupa keadaan

atau kondisi fisik tempat kerja dan akan mempengaruhi tingkah laku

karyawan dalam bekerja.

2. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Psikis

Persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis adalah

pemahaman/penilaian karyawan terhadap kondisi tempat kerja melalui

penginterprestasian terhadap penangkapan stimulus yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja.

3. Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu

maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya

dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja

secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan

Tabel III.1.

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Persepsi

Kebersihan - Kebersihan dan kesehatan

(52)

Penerangan - Penerangan Listrik

- Rasa aman dan ketenangan

dalam bekerja

Kebisingan - Pengaturan tata letak

ruangan

- Likert

Sarana dan Prasarana

- Sarana dan prasarana yang

cukup mendukung

interaksi dengan rekan

sekerja

perbuatan sesuai dengan peraturan perusahaan

F. Populasi dan Sampel

Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan elemen dimana kita akan menarik

beberapa kesimpulan. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah

(53)

Gisting, Lampung minimal 1 tahun pada saat penelitian ini dilakukan, yang

berjumlah 60 orang.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi sumber data

sebenarnya dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini penulis

menggunakan sebagian perawat dan bidan yang sudah bekerja di Rumah

Sakit Panti Secanti Gisting, Lampung minimal 1 tahun pada saat penelitian

ini dilakukan sebagai sampel, sebanyak 52 orang dengan menggunakan

rumus slovin (Umar, 1998:78):

N

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir

60

n = 1 + 60 (0,05)²

= 52

G. Teknik Pengambilan Sampel.

Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Sampling

nonprobabilitas yaitu cara pengambilan sampel yang tidak berdasarkan

peluang artinya kemungkinan setiap anggota populasi untuk menjadi anggota

(54)

adalah Accidental sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan

kebetulan yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti

dapat digunakan sebagai sampel bila dipandang bahwa orang yang kebetulan

ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiono, 2009:77)

H. Sumber Data

1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner

2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari dokumentasi untuk

memperoleh data yang mendukung dalam penelitian

I. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan informasi atau data dengan cara

memberikan daftar pertanyaan tertulis kepada responden mengenai suatu

hal tertentu untuk dijawab secara tertulis pula.

2. Meneliti dokumen

Meneliti dokumen adalah metode pengumpulan informasi atau data

dengan cara mencatat, membaca dan mempelajari hal-hal yang

(55)

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat ketepatan

antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data

yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2009:455). Dapat diukur

dengan menggunakan rumus Product Moment dari Pearson (Arikunto,

1989:138) sebagai berikut:

rxy = koefisien korelasi product moment

N = Jumlah Sampel

x = nilai dari variabel

y = nilai dari total variabel

Koefisiean korelasi antara variabel X dengan nilai total semua variabel

yang diuji (Y) disebut sebagai r hitung. Adapun kriteria valid atau tidaknya

suatu variabel, adalah sebagi berikut ( Nugroho, 2011:24) :

a. r hitung≥ rtabel, maka pertanyaan tersebut valid.

(56)

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan pada satu pengertian

bahwa sesuatu instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto,

1989:142). Rumus yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas

suatu instrumen adalah rumus Spearman Brown sebagai berikut :

Keterangan:

R11 adalah nilai reliabilitas.

rb adalah nilai koefisien korelasi antara skor-skor belahan tes

Kriteria:

Instrument dikatakan reliabel:

Jika r 11 > r tabel (df: α, n-2)

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaan dimana antara dua variabel

independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang

sempurna atau mendekati sempurna(Priyatno,2010:62). Uji asumsi

klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri

(57)

X4,...Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan

atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien

korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas, jika koefisien korelasi

antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya)

lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika

koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan

0,60 (r ≤ 0,60).

Untuk menguji ada tidaknya multikolinieritas dalam model regresi

dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu dengan melihat

varian inflation factor. Dimana tolerance mengukur variabel-variabel

bebas yang terpilih tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.

Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi

(karena VIF = I/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang

tinggi. Nilai cut-off yang umum dipakai untuk menjelaskan adanya

multikolinieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai

VIF > 10 (Ghozali dalam Nugroho, 2011:102).

Secara manual nilai VIF bisa dihitung dengan persamaan :

VIF=

Tolerance = I – R2

Dimana : R2 = koefisien determinasi

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui mengenai

(58)

observasi yang satu dengan observasi yang lain. Uji Heteroskedastisitas

akan diuji dengan menggunakan uji koefisien korelasi Spearman’s rho

(Priyatno, 2012:158).

Metode uji heteroskedastisitas dengan korelasi Spearman’s rho yaitu

mengorelasikan variabel independen denagan nilai unstandardized

residual. Penggujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan uji

2 sisi. Jika korelasi antara variabel independen dengan residual di dapat

signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi

masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

c. Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah keadaan dimana pada model regresi ada korelasi

antara residual pada periode t dengan residual pada periode sebelumnya

(t-1). Model regresi yang baik adalah yang tidak terdapat masalah

autokorelasi. Metode pengujian yang dilakukan uji Durbin-Watson

(DW test). (Priyatno, 2012:172).

Cara untuk menguji adanya Autokorelasi adalah dengan mengunakan

uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan pada uji Durbin Watson

adalah sebagai berikut :

DU < DW< 4-DU maka H0 diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi.

DW<DL atau DW>4-DL maka H0 ditolak, artinya terjadi autokorelasi.

DL<DW<DU atau 4-DU<DW<4-DL, artinya tidak ada kepastian atau

(59)

d. Uji Normalitas

Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah

nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual

yang berdistribusi secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk

penelitian ini adalah uji one sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal

ini untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai

signifikansi lebih dari 0.05. (Priyatno, 2012:144).

K. Teknik Analisis Data.

Untuk menguji hipotesis yaitu apakah persepsi karyawan pada lingkungan

kerja fisik dan psikis berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan,

maka diperlukan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Mencari persamaan regresi linier berganda dengan menggunakan

rumus :

Y = a + b1 X1 + b2 X2

Keterangan:

Y : variabel terikat (semangat kerja)

X1 : variabel bebas (persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja

Fisik)

X2 : variabel bebas (Persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja

(60)

a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi X1

b2 : Koefisien regresi X2

b. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa

besar prosentase sumbangan pengaruh variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. (Priyatno, 2010:83)

c. Uji F

Menurut Kuncoro dan Ridwan (2007:82-83), uji statistik F pada

dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan

dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel terikat. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada

lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh pada

semangat kerja karyawan secara signifikan maka digunakan uji F,

dengan rumus sebagai berikut.

Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

k = jumlah variabel independent

(61)

Langkah-langkah Uji F adalah sebagai berikut:

1) Rumusan hipotesis

H0 : b1 =b2 = 0, persepsi karyawan mengenai lingkungan kerja fisik

dan psikis secara simultan tidak berpengaruh terhadap semangat

kerja karyawan.

Ha : Paling sedikit satu nilai b tidak sama dengan 0, persepsi

karyawan mengenai ligkungan kerja fisik dan pskis secara simultan

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

2) Level of significance

Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar α =5%

3) Menghitung nilai Fhitung dengan menggunakan rumus:

Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

k = jumlah variabel independent

n = banyaknya sampel

4) Menentukan kriteria pengujian

H0 diterima apabila F hitung ≤ F tabel, sedangkan Ha diterima apabila

(62)

5) Kesimpulan

Jika H0 diterima berarti persepsi karyawan mengenai

lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan tidak berpengaruh

terhadap semangat kerja karyawan.

Jika Ha diterima berarti persepsi karyawan mengenai

ligkungan kerja fisik dan pskis secara simultan berpengaruh

terhadap semangat kerja karyawan.

d. Uji t

Uji t untuk mengetahui apakah secara parsial variabel independen

berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen.

Dalam hal ini untuk mengetahui apakah secara parsial variabel

persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan psikis berpengaruh

secara signifikan atau tidak terhadap semangat kerja karyawan, maka

perlu dilakukan uji t pada masing-masing variabel dengan rumus

sebagai berikut.

t =

keterangan:

b : Koefisien regresi

seb : Standar eror

dimana:

(63)

Dalam penelitian ini akan diuji dua variabel independen yang akan

diketahui pengaruh dari masing-masing variabel terhadap variabel

dependen yaitu :

1) Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik

a) Rumusan hipotesis:

H0 : b1 = 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik tidak

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

Ha : b2 ≠ 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

b) Level of significance

Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar α =5%

c) Menghitung Nilai thitung dengan mengunakan rumus:

keterangan:

b1 = koefisien regresi

Sb1 = Standard deviation

n = jumlah sampel

d) Menentukan kriteria pengujian

H0 diterima apabila (-) ttabel ≤ thitung ≤ (+) ttabel

(64)

e) Kesimpulan

Jika H0 diterima berarti Persepsi karyawan pada lingkungan

kerja fisik tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

Jika H0 ditolak berarti Persepsi karyawan pada lingkungan kerja

fisik berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

2) Persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis

a) Rumusan hipotesis:

H0 : b1 = 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis

tidak berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

Ha : b2 ≠ 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja psikis

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

b) Level of significance

Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar α =5%

c) Menghitung Nilai thitung dengan mengunakan rumus:

keterangan:

b1 = koefisien regresi

Sb1 = Standard deviation

n = jumlah sampel

d) Menentukan kriteria pengujian

H0 diterima apabila (-) ttabel ≤ thitung ≤ (+) ttabel

(65)

e) Kesimpulan

Jika H0 diterima berarti Persepsi karyawan pada lingkungan

kerja psikis tidak berpengaruh terhadap semangat kerja

karyawan.

Jika H0 ditolak berarti Persepsi karyawan pada lingkungan kerja

(66)

46

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Panti Secanti

Pada tahun 1955-1956 Suster-suster Fransiskanes dari Pringsewu sering

berkunjung ke Gisting. Mulanya tujuan mereka hanyalah untuk beristirahat

karena Gisting merupakan daerah di kaki Gunung Tanggamus yang berhawa

sejuk, namun kemudian para suster melihat bahwa masyarakat sekitar

membutuhkan pelayanan terutama dalam bidang kesehatan. Pada tanggal 2

Januari 1956 para suster membeli sebidang tanah dari salah seorang

penduduk, yaitu Tuan K. Kloer. Di sana didirikan sebuah klinik yang sangat

sederhana, serta sebuah biara untuk tempat tinggal para suster.

Tanggal 26 November 1956 Klinik Bersalin Panti Secanti diresmikan

oleh dr. Darwis Kepala Dinas Kesehatan Rakyat Daerah Kabupaten Lampung

Selatan. Sebagai supervisor ditunjuk dr. E. Eibl, seorang dokter

berkebangsaan Jerman yang bertempat tinggal di Kota Agung. Sewaktu

diresmikan klinik Bersalin Panti Secanti hanya memiliki enam buah tempat

tidur, dengan sarana dan prasarana yang sangat sederhana. Tahun 1961 Klinik

dikembangkan menjadi delapan belas tempat tidur, dilengkapi dengan sebuah

ruang persalinan serta penunjang yang lebih memadai.

Pada tahun 1982, dr. Anisah, Kepala Puskesmas Gisting, menyarankan

(67)

sebuah poli klinik (Balai Pengobatan), memperhatikan banyaknya kasus yang

dilayani selain ibu hamil dan bayi-bayi/anak-anak. Bulan Juli 1982 balai

pengobatan Panti Secanti diresmikan oleh dr. Christian MPH, Kepala Kantor

Wilayah Departemen Kesehatan RI di Lampung waktu itu. Saat itu jumlah

tempat tidur 32 buah dan rumah sakit mulai banyak diminati para pasien.

Pelayanan untuk melayani masyarakat, rumah sakit ibu dan anak Panti

Secanti sangat mengutamakan KASIH UNIVERSAL; tanpa membedakan

suku, ras, agama serta tidak mencari keuntungan (non profit). Ini tercermin

dalam spiritual yang dihidupi oleh para suster FSGM yang mengutamakan

pelayanan bagi penderita sakit yang kurang mampu. Perkembangan

selanjutnya, atas dukungan masyarakat/pasien, RB-BKIA-BP Panti Secanti

mempertimbangkan untuk mengadakan rawat inap bagi semua penderita

sakit. Hal tersebut dibicarakan dengan Pimpinan Kongregasi Suster-suster

Fransiskanes dan pihak Yayasan Dwi Bakti, sebagai pemilik dan

penyelenggara.

Mengingat Sumber Daya Manusia yang belum memungkinkan, Panti

Secanti bersama Kepala Puskesmas Gisting mengkonsultasikannya dengan

Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung Selatan. Dalam konsultasi

bulan Agustus 1996, disetujuilah peningkatan pelayanan Panti Secanti

menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak. Hal ini direalisir dengan rekomendasi

dari dr. Yudi Prayuda MPH, Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung

(68)

Gerak dan gejolak masyarakat yang berawal pada tanggal 27 Juli 1997

ternyata membawa dampak luas. Masyarakat secara menyeluruh sering

mempercayakan keselamatan mereka ke RSIA Panti Secanti. Gejala

kebutuhan yang mendesak ini menggugah hati pengelola dan pemilik Panti

Secanti untuk segera memperluas jangkauan dan pembenahan dilaksanakan

agar dapat menstandarkan dan memaksimalkan pelayanan bagi semua pasien.

Pada Tahun 2002 tepatnya pada bulan Oktober RSIA Panti Secanti

meningkatkan pelayanan menjadi Rumah Sakit Umum dengan direktur dr. T.

Welly Stefanus. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Lampung Selatan

menyetujui dan menandatangani semua hal yang berkaitan dengan mulainya

rumah sakit Panti Secanti, yang menerima semua penderita sakit. Pada

tanggal 28 Februari 2005 Departemen Kesehatan memberikan izin

operasional tetap. Perkembangan rumah sakit hingga saat ini semakin baik

dan terakreditasi sehingga pihak pemerintah setempat memberikan izin

penyelenggaraan Rumah Sakit Panti Secanti perpanjangan II menurut

Kepmenkes No. B. 195/33/12/2010, Dengan masa berlaku dari tahun

(69)

B. Visi, Misi, Motto, Nilai Dasar, Tujuan dan Filosofi Rumah Sakit Panti

Secanti.

1. Visi

Rumah Sakit yang peduli, profesional, dan menyelamatkan sebagai tanda

kasih Allah yang penuh kerahiman melalui pelayanan yang holistik.

2. Misi

a. Memberikan pelayanan kesehatan dengan ramah, bermutu, dan

penuh kasih yang menjangkau seluruh lapisan masyarakat bersama

mitra kerja demi meningkatkan derajat kesehatan.

b. Melayani penuh tanggung jawab dengan meningkatkan kualitas dan

kuantitas sumber daya manusia serta sarana prasarana secara terus

menerus.

c. Menjaga dan memelihara lingkungan yang sehat dan harmonis.

3. Motto

Melayani dengan ramah dan kasih.

4. Nilai Dasar Rumah Sakit Panti Secanti

a. Bekerja dengan ikhlas

b. Keterbukaan dan ramah tamah

c. Saling menghargai dan kasih sayang

Gambar

Gambar II.1. Kerangka Konseptual
Tabel III.1.
Tabel Hasil Uji Validitas
Tabel V.4.
+7

Referensi

Dokumen terkait

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa gejala bahasa merupakan perubahan bentuk kata dalam suatu bahasa yang mengakibatkan makna

Kondisi ini dapat diinterpretasikan bahwa siswa santri yang mengambil progam tahfidz atau subjek dalam penelitian ini pada dasarnya memiliki perilaku atau aspek yang terdapat

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif, yang bertujuan untuk Untuk mengetahui strategi

Pelunasan Pokok Obligasi dan pembayaran Bunga Obligasi akan dilakukan oleh KSEI selaku Agen Pembayaran atas nama Perseroan kepada Pemegang Obligasi yang menyerahkan konfirmasi

PEMBELAJARAN SUHU DAN KALOR MENGGUNAKAN MULTI REPRESENTASI UNTUK MENINGKATKAN KOGNITIF DAN KEMAMPUAN PEMECAHAN MASALAH SISWA Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu |

E-Learning ini berguna untuk memberikan informasi tentang perangkat keras komputer dan cara perakitan komputer untuk membantu para pengguna yang ingin mengetahui lebih

Dengan demikian, kinerja yang akan dihasilkan oleh guru yang mempunyai komunikasi yang baik seperti komunikasi dari lisan maupun tulisan akan menunjang kinerjanya di dalam

Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan Perundang- undangan bagi setiap warga