PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA
PT. PLN (PERSERO) RAYON DOLOK MASIHUL
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
INDRI ARISTA 7123210025
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
i ABSTRAK
Indri Arista, NIM 7123210025. “ Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Outsourcing Pada PT.PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul”. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan 2016.
Penelitian ini menguji pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Outsourcingdengan jumlah sampel (total populasi sebagai tehnik pengambilan sampel) sebanyak 52 orang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui semangat kerja karyawan outsourcing sebagai suatu faktor penting dalam mensukseskan target perusahaan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner yang diuji pada 30 responden diluar dari sampel penelitian. Telah diuji dengan konstruk validitas, kemudian instrumen diuji dengan menggunakan product moment untuk menguji reabilitas instrumen. Hasil dari pengujian instrumen: pertama, instrumen kompensasi dapat dikatakan reabel dengan hasil (ralphacronbach’s = 0,571 >rtable 0,374). Kedua, instrumen lingkungan kerja fisik dapat dikatakan
reabel dengan hasil (ralphacronbach’s = 0,820 >rtable 0,374). Terakhir, instrumen
semangat kerja dapat dikategorikan reabel dengan hasil (ralphacronbach’s = 0,662 >rtable 0,374).
Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pra-pengujian model dilakukan dengan analisis prasyarat model yang terdiri dari: pertama, pengujian nomalitas dengan hasil dari keseluruhan variabel berdasarkan Normal P-P Plot of Regression mengindikasikan bahwa modal dalam posisi nomal dengan bukti titik-titk data menyebar secara diagonal mengikuti garis diagonal distribusi normal. Kedua, uji multikolinieritas dengan hasil VIF <10 dan tingkat teleransi > 0,1 mengindikasikan bahwa model regresi penelitian ini bebas dari permasalahan multikolinieritas. Ketiga, uji heterokedastisitas mengindikasikan bahwa seluiruh titik-titk data pada plot diagram berada dibawah 0 sumbu y yang mengartikan bahwa model bebas dari heterokedastisitas.
Hasil dari penelitian ini adalah secara simultan kedua variabel independen mempengaruhi secara bersama-sama terhadap variabel semangat kerja karyawan outsourcing dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 dan Fhitung 13,602 >Ftable3,18,
walaupun koefisien determinasi berada dibawah 50 persen yakni 0,357 (35,7%) hal ini telah menjawab hipotesis ketiga. Kemudian, secara parsial variabel kompensasi (X1) mempengaruhi secara signifikan pada level 0,000 < 0,05, dimana
hal ini menjawab hipotesis pertama. Kemudian, variabel lingkungan kerja fisik (X2) secara parsial secara signifikan mempengaruhi semangat kerja dengan
tingkat signifikansi 0,002 < 0,05 dan hal ini menjawab hipotesis kedua. Sehingga, model penelitian ini adalah Y = 6,253 + 0,513 + 0,298 0,643.
ii
ABSTRACT
Indri Arista, NIM 7123210025. “Compensation and Physical Working Environment Affected to Working Spirit of Outsourcing Officers at PT.PLN (Persero) Rayon DolokMasihul”. Thesis of Management Department, Faculty of Economics, State University of Medan 2016.
This research was to reveal/examine compensation and physical working environment affected to working spirit of outsourcing officers with the total samples (targeting population used as the sampling technic) consist of 52 personsthat were taken. This research was aimed to observe outsourcing officers working spirit as the important factors to the success of company targets.
The instruments used in this research were questionnaire which had been tried out to 30 respondents outside the samples. Having tested using construct validity, the instruments then, tested using product moment to test their reliabilities. The results are: Firstly, the compensation instrument was reliable with the value of (ralphacronbach’s = 0,571 >rtable 0,374). Secondly, the instrument of
physical working environment was reliable with the value of (ralphacronbach’s = 0,820>rtable 0,374). Finally, the instrument of working spirit was reliable with the
value of (ralphacronbach’s = 0,662 >rtable 0,374).
The data was analyzed using multiple regression analysis. The preceding analysis model was using pre-requirement analysis model that consist of: Firstly, normality test with the result value of all variable based on Normal P-P Plot of Regression indicated that the model is in position of normal with diagonal dots that scatter around diagonal line of normal distribution. Secondly, multicollinearity test with the result of VIF score is < 10 and the tolerance level is > 0,1 that indicate the regression model of this research is free from multicollinearity problem. Thirdly, heteroskedastisity test revealed that all the dots in the plot diagram are below 0 in the y-axis that indicate the regression model of this research is free from heteroscedasticity.
The result of the research indicated that both of the independent variables in simultaneously showed that significantly effecting the working spirit of outsourcing officers with level of significance0,000< 0,05 withFcounted 13,602 >
Ftable3,18, although the coefficient determination is below 50 percent that is 0,357
(35,7%) this result answered the third hypothesis. Moreover, in the partial terms indicate that compensation (X1) effecting working spirit with significant level of
0,000 < 0,05 that answered the firsthypothesis. Hence, physical working environment (X2) in partial effectingworking spirit with significant level of 0,002
< 0,05 that answered the second hypothesis. Therefore, this research model is proven to be Y = 6,253 +0,513 + 0,298 0,643.
iii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Warrahmatullahi Wabarakatu, Puji dan syukur penulis
panjatkan kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan karunia serta
petunjukNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun jul
skripsi ini adalah Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Semangat Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.
Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan rasa terima kasih kepada kedua orangtua penulis Abdi Mugiono
dan Sulastri serta adik penulis Dian Natari yang selalu mendoakan, memberikan
semangat, perhatian dan mendukung penulis dalam penyelesaian Skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari kesempurnaannya,
untuk itu sangat diharapkan kritik dan saran untuk melengkapi Skripsi ini, dengan
selesainya Skripsi ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd, selaku Rektor Universitas
Negeri Medan.
2. Bapak prof. Indra Maipita, M.si, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Medan.
3. Bapak Dr. Eko Wahyu Nugrahadi, M.Si, selaku Wakil Dekan Bidang
iv
4. Ibu T. Teviana, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
5. Ibu Dita Amanah, M.BA, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Medan.
6. Ibu Dina Sarah Syahreza, SE, M.Si, selaku dosen Pembimbing Skripsi
yang telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, serta meluangkan
waktu selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan terima
kasih sebesar-besarnya.
7. Ibu Sri Rezeki, SE, M.Si, selaku dosen Pembimbing Akademik yang
telah membimbing penulis selama mengikuti perkuliahan. Penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
8.
Ibu T. Teviana, SE, M.Si, Ibu Aprinawati, SE, M.M, dan Bapak LokotMuda Harahap M.Si, selaku dosen penguji yang telah memberikan
masukan-masukan yang berharga bagi penulis demi penyempurnaan
skripsi.
9.
Seluruh Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UniversitasNegeri Medan, yang telah banyak memberikan ilmu-ilmu kepada penulis
selama menjadi mahasiswi.
10.
Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan atasbantuannya dalam administrasi penulis.
11. Terima kasih buat keluarga dan saudara penulis yang tidak dapat
disebutkan satu persatu atas dukungannya selama penulis menyelesaikan
v
12.
Teristimewa kepada sahabat sekaligus saudara bagi penulis Selvi,Adinda, Nia, Guntur, Nisa dan Zul Fadhli yang sudah banyak membantu
memberikan masukan dan dukungan kepada penulis.
13.
Sahabat dari SMA Nurul, Yola, dan Novita yang sudah mendukungpenulis, terima kasih banyak buat kalian.
14.
Buat teman-teman seminar proposal yang sama dengan penulis Toni danFebri.
15.
Teman-teman seperjuangan penulis anak manajemen stambuk 2012kelas A dan teman-teman kelas B. semoga kita sukses kedepannya.
16.
Terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung penulis dalampenulisan ini baik secara langsung maupun tidak langsung yang penulis
tidak bias sebutkan satu persatu.
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang
telah membantu penulis dalam menyelesaikan penulisan Skripsi ini, serta
berharap tulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi
sekalian pembaca umumnya.
Medan, Maret 2016
Penulis,
Indri Arista
vi
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah. ... 8
2.1.1.2 Faktor-Faktor Meningkatkan Semangat Kerja ... 13
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 14
2.1.1.4 Gejala-Gejala Turunnya Semangat Kerja ... 15
2.1.1.5 Indikator Semangat Kerja ... 16
2.1.3. Lingkungan Kerja ... 24
2.1.3.1 Defenisi Lingkungan Kerja ... 24
2.1.3.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ... 25
2.1.3.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ... 27
2.1.3.4 Indikator Lingkungan Kerja Fisik ... 28
2.2 Penelitian Terdahulu ... 30
2.3 Kerangka Berpikir ... 33
vii
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 36
3.1 Lokasi Penelitian ... 36
3.2 Populasi dan Sampel ... 36
3.2.1 Populasi ... 36
3.2.2 Sampel ... 37
3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ... 37
3.3.1 Variabel Penelitian ... 37
3.3.2 Defenisi Operasional Variabel ... 37
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 39
3.5 Uji Instrumen Penelitian ... 41
3.5.1 Uji Valliditas ... 41
3.3.2 Uji Realibitas ... 42
3.6 Teknik Analisis Data ... 43
3.6.1 Uji Asumsi Klasik ... 43
3.6.1.1 Uji Normalitas ... 43
3.6.1.2 Uji Multikolinearitas ... 44
3.6.1.3 Uji Heterokedastisitas ... 45
3.6.2 Analisis Regresi Berganda ... 45
3.6.3 Uji Hipotesis ... 46
3.6.3.1 Uji F ... 46
3.6.3.2 Uji t ... 47
3.6.3.3 Uji R2 ... 48
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49
4.1 Hasil Penelitian ... 49
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 49
4.1.2 Visi dan Misi PT PLN (Persero) ... 51
4.1.2.1 Visi PT PLN (Persero) ... 51
4.1.2.2 Misi PT PLN (Persero)... 52
vii
4.2 Identifikasi Responden ... 54
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Angket ... 55
4.3.1 Variabel Kompensasi ( ... 55
4.3.2 Variabel Lingkungan Kerja Fisik ( ... 56
4.3.3 Variabel Semangat Kerja (Y) ... 58
4.4 Teknik Analisis Data ... 59
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 59
4.4.1.1 Uji Normalitas ... 59
4.4.1.2 Uji Multikolinearitas ... 60
4.4.1.3 Uji Heterokedastisitas ... 62
4.4.2 Uji Linear Berganda... 63
4.4.3 Uji Hipotesis ... 64
4.4.3.1 Uji Statistik t ... 64
4.4.3.2 Uji Statistik F ... 66
4.4.3.3 Uji Statistik ( ) ... 67
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 68
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 72
5.1 Kesimpulan ... 72
5.2 Saran ... 73
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel Indisipliner Karyawan ... 5
Tabel 3.1 Pemetaan Karyawan Outsourcing ... 36
Tabel 3.2 Tabel Pedoman Pemberian Skor ... 40
Tabel 3.3 Tabel Lay Out Angket ... 40
Tabel 4.1 Tabel Identifikasi Responden ... 54
Tabel 4.2 Uji Validitas Angket Variabel Kompensasi ( ... 55
Tabel 4.3 Uji Realibitas Angket Variabel Kompensasi ( ... 56
Tabel 4.4 Uji Validitas Angket Variabel Lingkungan Kerja Fisik ( ... 57
Tabel 4.5 Uji Realibitas Angket Variabel Lingkungan Kerja Fisik ( ... 57
Tabel 4.6 Uji Validitas Angket Variabel Semangat Kerja (Y ... 58
Tabel 4.7 Uji Realibitas Angket Variabel Semangat Kerja (Y ... 59
Tabel 4.8 Coefficient ... 61
Tabel 4.9 R Square ... 62
Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ... 63
Tabel 4.11 Uji t (Parsial) ... 62
Tabel 4.12 Uji F ... 66
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ... 34
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 53
Gambar 4.2 P.P Plot of Regression Standardized Residual ... 60
xii
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Data Validitas Angket Jawaban Responden Variabel Kompensasi
Lampiran 3 Data Validitas Angket Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Lampiran 4 Data Validitas Angket Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja
Lampiran 5 Validitas dan Realibitas Angket Variabel Kompensasi
Lampiran 6 Validitas dan Realibitas Angket Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Lampiran 7 Validitas dan Realibitas Angket Variabel Semangat Kerja
Lampiran 8 Data Angket Jawaban Responden Variabel Kompensasi
Lampiran 9 Data Angket Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Lampiran 10 Data Angket Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja
Lampiran 11 Regresi Linear Berganda
Lampiran 12 P-P Plot Lampiran 13 Histogram
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam suatu instansi atau organisasi diperlukan suatu sistem yang dapat
menunjang kinerja organisasi tersebut salah satunya adalah semangat kerja yang
tinggi. Semangat kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas proses
kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka
tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana.
Merenungkan dan menggagas persoalan semangat kerja karyawan
nampaknya sudah sangat urgent. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam
berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda.
Karena dalam pelaksanaan pekerjaan di perusahaan, persoalan semangat menjadi
biang keladi dan akar permasalahan utama. Maju-mundurnya sebuah kantor atau
perusahaan bahkan organisasi tergantung dari kinerja karyawannya. Apabila
semangat kerja menurun maka hasil kinerja juga tidak sesuai dengan keinginan
dan tujuan perusahaan. Apalagi jika unit ini berkeinginan mengutamakan fokus
pada pelayanan pelanggan. Maka prasyarat utama yang harus dibangun adalah
manajemen yang berorientasi pada pegawai. Karena dari tangan
karyawan-karyawan inilah layanan kepada pelanggan dibangun, citra perusahaan
diwujudkan.
Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, bagian manajemen melakukan
2
Outsourcing. Karyawan outsourcing adalah karyawan yang bekerja pada satu
perusahaan di mana kemudian karyawan tersebut disalurkan ke perusahaan pihak
ketiga sebagai perusahaan pengguna. Dimana segala kewajiban dan tanggung
jawab karyawan outsourcing tertuang di dalam perjanjian kerjasama berada di
bawah perusahaan outsourcing bukan perusahaan pengguna. Pengelola dan yang
mengatur para karyawan outsourcing dalam perusahaan induk adalah perusahaan
outsourcing (vendor) yang bersangkutan sejak proses rekrutmen,
pelatihan/magang, penempatan, pengupahan dan penggajian, pengawasan kerja
hingga absensi dan lain-lain. Ini merupakan trend manajemen sekarang yang
dapat memperkecil biaya produksi karena perhatian perusahaan dapat dipusatkan
kepada hal lain yang menjadi fokus utama. Perubahan kondisi menuju
outsourcing merupakan langkah efektif dan efisien yang sangat strategis untuk
memperbaiki kinerja perusahaan negara.
Ditengah fenomena-fenomena yang tejadi berkaitan dengan outsourcing
dalam tubuh BUMN, terkadang perusahaan juga masih memiliki permasalahan
terhadap semangat kerja karyawan outsourcing mereka . Antara lain, masih ada
karyawan yang banyak melakukan pelanggaran disiplin. Padahal seharusnya
untuk dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan, karyawan outsourcing
harus mematuhi peraturan dan bekerja dengan semangat yang tinggi untuk
mendapatkan hasil kinerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Permasalahan
ini seharusnya dapat dicegah oleh perusahaan pengguna, perusahaan pengguna
harus tau cara meningkatkan semangat kerja mereka kembali agar mereka
3
keadaan yang harus ada bila aktivitas proses kerja ingin berjalan lancar. Semangat
kerja adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Jika semangat kerja rendah, kemungkinan partisipasi hanya akan terbatas pada
apa yang diperintahkan. Sebaliknya, adanya semangat tinggi mencerminkan
bahwa individu akan berpartisipasi dengan antusias dengan penuh komitmen.
Semangat kerja karyawan ditunjukkan melalui pola kerja karyawan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Karyawan dengan semangat kerja
tinggi akan bertanggung jawab pada pekerjaannya, serta mampu mengatasi
kesulitan mengenai tugasnya. Karyawan yang mempunyai semangat kerja
tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa. Ciri-cirinya adalah bekerja
dengan senang hati dan hasil kerjanya sesuai dengan yang diinginkan perusahaan,
ketepatan karyawan pada waktu datang dan pulang, partisipasi maksimal dan
dapat bekerja sama dengan teman sejawat, serta menyelesaikan tugas dengan
tepat waktu. Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisahan, yaitu
perpindahan, ketidakhadiran, keterlambatan, bekerja diluar SOP (Standar
Operasional Prosedur) dan menurunnya hasil kerja.Untuk mewujudkan tujuan
perusahaan, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan
meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu dengan memperhatikan kompensasi
dan lingkungan kerja karyawan.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai mereka di antara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Peranan kompensasi, seperti pengupahan atau
4
usaha meningkatkan semangat kerja karyawan. Bila pengupahan dan penggajian
tidak diadministrasikan secara tepat, maka semangat kerja karyawan akan
mengalami penurunan dan akan berpengaruh terhadap hasil kerja sehingga
perusahaan akan kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan
biaya untuk menarik, menyeleksi dan melatih serta mengembangkan
penggantinya.
Lingkungan kerja yang baik akan mendorong timbulnya semangat kerja
karyawan. Dengan lingkungan kerja yang baik maka semangat kerja akan tinggi
sehingga karyawan akan dapat bekerja dengan perasaan senang dan bergairah dan
mereka akan berprestasi dalam pekerjaanya. Lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dikerjakan untuk meningkatkan kepuasan dan
semangat kerja karyawan. Apabila suatu organisasi atau instansi mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, maka organisasi atau instansi tersebut
akan memperoleh banyak keuntungan seperti pekerjaan lebih cepat selesai,
kerusakan berkurang, absensi berkurang. Hal ini dapat dilihat dari segala aktivitas
yang dilakukan oleh para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan perlu
mendapat dorongan untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga efektivitas
dan efisiensi dapat tercapai dengan baik pula.
PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul berfungsi sebagai kantor pelayanan
pelanggan langsung PT. PLN dengan aktivitas utamanya meliputi pengelolaan
pelanggan dan aset jaringan tegangan menengah (20 KV) sampai tegangan rendah
5
seperti Dolok Masihul, PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul dimaksudkan
dapat memberikan suatu pelayanan langsung kepada konsumen di daerah. Selain
itu PLN juga merasa bahwa sebagai suatu perusahaan energi, PLN harus
bermanfaat bagi daerah-daerah kecil sebagai penyumbang listrik dan sebagai
peningkat jalannya aktivitas ekonomi di daerah tersebut melalui listrik. Oleh
karena itu, PT. PLN (Persero) sangat membutuhkan karyawan yang dapat
mendukung operasional kerja dan membantu pencapaian tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan. Untuk itu PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul
menggunakan karyawan outsourcing sebagai tenaga kerja penunjang untuk dapat
mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan tersebut. Dalam penggunaan
karyawan outsourcing ini, PT. PLN Rayon Dolok Masihol masih memiliki
permasalahan dengan semangat kerja, hal itu ditunjukkan dengan pelanggaran
disiplin yang dilakukan karyawan outsourcing seperti yang terlihat pada tabel
dibawah ini.
Tabel 1.1
Tabel Indisipliner Karyawan
Data Jumlah Indisipliner Karyawan
Bulan/Tahun 2015 Keterlambatan
Kerja diluar
Karyawan SOP
Januari 4.70% 5.43%
Februari 2.30% 6.52%
Maret 5.80% 5.43%
April 8.20% 4.34%
Mei 7.05% 7.60%
6
Juli 9.41% 6.52%
Agustus 8.20% 7.60%
September 11.76% 9.78%
Oktober 10.58% 11.95%
November 11.76% 13.04%
Desember 14.11% 13.04%
Sumber: PT.PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul tahun 2015
Dari data tersebut dapat terlihat persentase dari bulan januari sampai dengan
bulan desember tahun 2015 terjadi tindakan indisipliner yg terus meningkat setiap
bulannya. Hal ini tentunya tidak akan baik bagi kemajuan perusahaan.
Dalam kontrak kerja antara PT. PLN dengan perusahaan outsourcing terdapat
perhitungan kompensasi untuk para karyawan outsourcing seperti: upah tetap
(mengacu UMR), tunjangan transport, tunjangan BPJS, pakaian kerja, THR dan
lain-lain. Berdasarkan hasil wawancara, ternyata yang menjadi permasalahan
semangat kerja karyawan outsourcing adalah karena status karyawan outsourcing
adalah kontrak, maka take home pay antara karyawan tetap PT.PLN dengan
karyawan outsourcing terdapat perbedaan yang menyolok. Take home pay
rata-rata karyawan tetap PLN perbulan (Peringkat terendah saat ini/ Peringkat 23) = ±
Rp 4.000.000.- sedangkan karyawan outsourcing = Rp 2.270.000.-. Dengan
demikian, terbaginya dua institusi internal yang berbeda dalam perbandingan
pemberian nilai kompensasi yang menyolok pada dasarnya akan berakibat
terjadinya kesenjangan antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing
akibatnya karyawan outsourcing akan merasa segala pekerjaan yang mereka
7
pembayaran kompensasi juga menjadi masalah bagi karyawan. Hal tersebut pada
akhirnya akan mempengaruhi semangat kerja mereka yang terus menurun dan ini
juga merupakan alasan karyawan melakukan pelanggaran disiplin.
Selain masalah kompensasi, faktor lain yang mempengaruhi semangat
kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Agar dapat bekerja dengan penuh
semangat, seseorang membutuhkan lingkungan kerja yang nyaman, setrampil
apapun kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya, jika
dihadapkan pada suatu kondisi lingkungan yang kotor, panas, dan intensitas
cahaya yang kurang, maka akan mengalami kesulitan dan mengurangi kegairahan
untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dari hasil wawancara yang dilakukan,
terdapat fenomena-fenomena permasalahan yang berhubungan dengan lingkungan
kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul
seperti, keadaan ruangan kerja yang tidak nyaman, sirkulasi udara di tempat kerja
yang kurang baik, seperti temperatur udara tidak stabil karena minimnya jumlah
ventilasi, sehingga karyawan tidak dapat konsentrasi bekerja. Hal tersebut akan
sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengangkat
penelitian dengan judul “ Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Semangat Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. PLN (Persero)
8
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dibahas diatas, maka yang
menjadi identifikasi permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan
outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja
karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.
3. Bagaimana pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap
semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok
Masihul.
1.3Pembatasan Masalah
Untuk menghindari simpang siur dalam penelitian ini maka perlu adanya
pembatasan masalah. Dari identifikasi masalah diatas peneliti membatasi
masalah tersebut pada “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Semangat Kerja Karyawan outsourcing”.
1.4Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, indentifikasi masalah, dan
pembatasan masalah, maka masalah yang akan diteliti dirumuskan sebagai
berikut:
1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan
9
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja
karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul?
3. Apakah ada pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap
semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok
Masihul?
1.5. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja
karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat
kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero) Rayon Dolok
Masihul.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik
terhadap semangat kerja karyawan outsourcing pada PT. PLN (Persero)
Rayon Dolok Masihul.
1.6. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Sebagai penambah wawasan dan khasanah ilmu pengetahun tentang
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja
karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan
10
meningkatkan semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero)
Rayon Dolok Masihul.
3. Bagi pihak akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan
pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.
4. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi
penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang
71
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
1. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan
outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul, maka dapat
disimpulkan bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN
(Persero) Rayon Dolok Masihul. Hal ini menyatakan hipotesis yang
dirumuskan penulis yaitu “Kompensasi secara parsial berpengaruh
terhadap semangat kerja karyawan outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul” telah diuji dan terbukti dapat diterima
kebenarannya.
2. Selanjutnya lingkungan kerja fisik secara parsial menyatakan ada
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan
outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul. Hal ini menyatakan hipotesis yang dirumuskan penulis yaitu “Lingkungan kerja
Fisik secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul” telah diuji dan
72
3. Setelah penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan
outsourcing PT. PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul, maka dapat
disimpulkan secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara variabel kompensasi ( ) dan lingkungan kerja fisik
( ) terhadap semangat karyawan outsourcing (Y) pada PT. PLN
(Persero) Rayon Dolok Masihul. Hasil ini sesuai dengan yang
dinyatakan oleh Hasibuan (2007:19) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan meliputi kepemimpinan,
motivasi, komunikasi, hubungan manusia, partisipasi, lingkungan kerja
fisik, kompensasi, kesehatan dan keselamatan.
5.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis
mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan kompensasi dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini
berarti bahwa variabel kompensasi yang layak dan sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan dan lingkungan kerja yang nyaman
perlu untuk diperhatikan lagi oleh perusahaan untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan outsourcing pada PT.
PLN (Persero) Rayon Dolok Masihul.
2. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti tentang
73
semangat kerja karyawan sebaiknya menambahkan variabel lain
seperti kepemimpinan, motivasi, maupun komunikasi yang dapat
meningkatkan semangat kerja para karyawan sehingga penelitian
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Hairil. 2013. “Pengaruh Lingkungan Kerja Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kota Samarinda”.Jurnal Ilmu
Pemerintahan, Vol. 1 No. 1. Diakses 11 November 2015.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpina & Efektivitas Kelompok. Jakarta : Rineka Cipta.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga
Dharmawan, I Gede Arya, dkk. 2015 dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Finansial dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada CV Leo Silver Batuyang Gianyar”. Universitas Udayana. Diakses 5 Agustus 2015.
Diana, Putu Gidion Alfa. 2015. “Pengaruh Komunikasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Semangat Kerja
Karyawan”. Diakses 4 Desember 2015.
Dinn Wahyudin, dkk. (2009). Pengantar Pendidikan. Jakarta: Universitas Terbuka.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA.
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. : Bumi Aksara.
________________, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara Jakarta.
________________. 2008. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan. Edisi ke Empat. Jakarta. Ghalia Indonesia.
Oktavia. 2009. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja PT. Megatama Plasindo”. Binus University,Jakarta, Dki Jakarta, Indonesia. Jurnal Manajemen Vol. 2 No. 1. Diakses 6 Desember 2015.
Prasetyo, Hendri, dkk. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Semangat Kerja Karyawan”.jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 3 No. 1. Diakses, 11 Agustus 2015.
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung. Penerbit ALFABETA: Bandung.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru: Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Utamajaya, Dewa Gede Adi Putra, dkk. 2015. “Pengaruh Motivasi, Komunikasi, serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Fuji Jaya Motor Gianyar”.Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol. 4 No. 6. Diakses 13 Agustus 2015.
Wahyuni. 2005. “Pengaruh Lingkungan Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Kantor Perpustakaan, Kearsipan dan Pengelolaan Data
Elektronik Kabupaten Rembang”. Tugas Akhir S1, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang.
Yuniari, Made, dkk. 2009. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja serta Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan PT
BTDC Nusa Dua”. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan. Vol 5 No.2. Diakses
13 November 2015.
