PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Susy Indraningrum
NIM : 102214014
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Susy Indraningrum
NIM : 102214014
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
MOTTO
Sabar Menanti Waktu Tuhan
Di dalam hidup ini, semua ada waktunya Ada waktunya kita menabur….
Ada juga waktu menuai.
Mungkin dalam hidupmu badai datang menyerbu, Mungkin doamu bagai tak terjawab!
Namun yakinlah tetap. Tutan tak’kan terlambat! Juga tak akan lebih cepat
Semuanya….
Dia jadikan indah tepat pada waktuNya. Tuhan selalu dengar doamu! Tuhan tak pernah tinggalkanmu!
PertolonganNya pasti’kan tiba tepat pada waktuNya.
Bagaikan kuncup mawar pada waktunya mekar Percayalah…
Tuhan jadikan indah pada waktuNya.
Hendaklah kita slalu dalam firmanNya Percayalah kepada Tuhan! Nantikan Dia bekerja pada waktuNya.
Tuhan takkan terlambat Juga tak akan lebih cepat
Ajarlah kami setia slalu menanti waktuMu Tuhan..
1 Korintus 10 : 13 & Pengkothbah 3 : 11a
PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Jesus Kristus dan Bunda Maria yang selalu membimbing dan
memberkatiku
Kedua orang tuaku tercinta yang selalu memberikan semangat
Adik kandungku Christian
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN–PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 25 Agustus 2014 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah–olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Susy Indraningrum
Nomor Mahasiswa : 102214014
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya, Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 29 Agustus 2014 Yang menyatakan,
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi
Karyawan Pada Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan : Studi
Kasus pada Karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro, Kalibawang, Kulon
Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen,
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing I yang
telah sabar dan mau meluangkan waktunya untuk mengarahkan dan
membimbing penulis dari penyusunan proposal penelitian hingga skripsi
dengan kesungguhan hati.
5. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II, yang
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
6. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku anggota tim penguji yang
telah memberikan masukan yang sangat berguna.
7. Bapak Alm. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., yang selalu memberikan
nasihatnya kepada penulis.
8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
9. Br. Petrus Sutimin Fic yang telah memperkenankan penulis untuk melakukan
penelitian di Perusahaan Pertenunan St Maria Boro.
10. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak Fx Sukamto dan Ibu Miss Indrati, yang
tidak pernah lelah untuk memberikan kasih sayang, doa serta dukungan
kepada penulis. Semoga berkat Tuhan Jesus selalu menyertai Bapak dan Ibu.
11. Adikku Christian Adi Saputra terima kasih atas dukungannya selama ini.
12. Sahabat–sahabatku yang selalu mendukungku. Love you all
Yogyakarta, 29 Agustus 2014
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ... vii
HALAMAN KATA PENGANTAR ... viii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiv
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
HALAMAN ABSTRAK ... xvii
ABSTRACT ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
1. Pengertian Manajemen ... 7
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
4. Persepsi ... 10
5. Lingkungan Kerja... 11
6. Semangat Kerja ... 15
B. Penelitian Sebelumnya ... 23
C. Kerangka Konseptual ... 23
D. Hipotesis Penelitian ... 24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 25
A. Jenis Penelitian ... 25
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 25
C. Variabel Penelitian ... 25
D. Subyek dan Obyek Penelitian ... 27
E. Populasi dan Sampel ... 27
F. Metode Pengumpulan Data ... 28
G. Sumber Data ... 30
H. Definisi Operasional... 30
I. Teknik Pengambilan Sampel... 31
J. Teknik Pengujian Istrumen ... 31
K. Teknik Analisis Data ... 33
1. Analisis Deskriptif ... 33
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 43
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 43
B. Lokasi Perusahaan ... 46
C. Tujuan Perusahaan ... 47
D. Permodalan ... 48
E. Struktur Organisasi ... 48
F. Produksi ... 53
G. Personalia ... 56
H. Pemasaran ... 60
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 64
A. Gambaran Ringkas Pelaksanaan Penelitian ... 64
B. Analisis Deskriptif ... 66
1. Deskripsi Responden ... 66
2. Analisis Deskripsi Variabel... 69
C. Analisis Regresi Berganda ... 72
1. Uji Asumsi Klasik ... 72
2. Membuat Persamaan Regresi ... 77
3. Uji Hipotesis dan Koefisien ... 78
D. Pembahasan ... 82
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 87
A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR TABEL
Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik... 64
Tabel V.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik ... 65
Tabel V.3 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja ... 65
Tabel V.4 Hasil Uji Reabilitas ... 66
Tabel V.5 Data Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
Tabel V.6 Data Karyawan Berdasarkan Usia ... 68
Tabel V.7 Data Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja ... 69
Tabel V.8 Tabel Deskripsi Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik ... 70
Tabel V.9 Tabel Deskripsi Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik ... 71
Tabel V.10 Tabel Deskripsi Semangat Kerja ... 72
Tabel V.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 73
Tabel V.12 Hasil Uji Autokorelasi... 75
Tabel V.13 Hasil Uji Normalitas ... 76
Tabel V.14 Coefficients ... 77
Tabel V.15 Tabel Anova ... 78
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.I Kerangka Konseptual ... 24
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ... 91
Lampiran 2 Hasil Olah Data Kuesioner Penelitian ... 94
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas, Hasil Uji Asumsi Klasik,
Hasil Uji Regresi Berganda ... 96
Lampiran 4 Tabel t ... 108
Lampiran 5 Tabel f ... 111
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo, Daerah Istimewa Yogyakarta
Susy Indraningrum Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini, lingkungan kerja dibedakan menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Perusahaan Pertenunan St Maria Boro bagian tenun sebanyak 36 orang, dengan sampel sebanyak 33 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik accidental sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan dokumentasi. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan dan parsial dari persepsi karyawan pada lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF THE EMPLOYE PERSEPTION ON THE WORK-SITE ENVIRONMENT TO THE EMPLOYE WORK SPIRIT
Case Study In Weaving Company “St Maria Boro”, Kalibawang, Kulon Progo, DIY
Susy Indraningrum Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
This research attempts to determine how employe perception on the work-site environment may influence employe work spirit. In this study, the work-work-site environment is defined into two categories: physical and non physical work environment.
The population in the research include all employe in Weaving Company
“St Maria Boro” took 36 people with sample 33 respondents. The method for the
sampling is Accidental Sampling. The data for this study is collected by questionnaire. Data analysis utilizied multiple linear regression.
The result indicated that there is a simultaneous and parsial effect in the perception of employe on the physical and non physical working-site environment to the employe work spirit.
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Di dalam sebuah perusahaan, baik perusahaan kecil maupun besar tentu
membutuhkan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya-sumber daya
tersebut antara lain yaitu modal, teknologi, tenaga kerja, keahlian, tanah,
semangat dan lingkungan kerja yang baik. Diantara sumber daya di atas, yang
paling berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yaitu sumber daya
manusia. Unsur manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja yang memiliki
peranan penting dalam roda kehidupan perusahaan. Oleh karena itu, untuk
mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja dengan baik perusahaan harus
menciptakan lingkungan kerja yang dapat mendukung kerja dari para
karyawan.
Tujuan dari dalam bidang sumber daya manusia adalah agar sumber daya
manusia atau tenaga kerja yang dimilikinya benar-benar dapat bekerja sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut. Artinya
kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung
pada kualitas dan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang cukup berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan
mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah
akan puas dalam bekerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak
menimbulkan resiko, atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam
pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat
dan gairah untuk bekerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas dan
menurunnya produktifitas kerja. (Nitisemito, 1982 :183)
Dalam melaksanakan tugas-tugasnya setiap tenaga kerja berhubungan
langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungannya. Apalagi pada perusahaan
yang dalam satu ruangan terdapat lebih dari sepuluh karyawan bekerja, dengan
suara dari aktivitas pekerja masing-masing yang bising, karyawan harus
mampu menjaga semangatnya dalam bekerja. Persepsi atau pendapat karyawan
pada lingkungan kerjanya tentunya sangat berbeda tergantung pada individu
masing-masing, ada yang puas dan ada yang kurang puas. Karena karyawan
memiliki persepsi atau pendapat yang berbeda, inilah tugas perusahaan untuk
mendesain lingkungan kerja yang nyaman dan santai. Lingkungan kerja terdiri
dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Nitisemito
1996:112). Lingkungan kerja fisik meliputi kebersihan, ventilasi, penerangan,
kebisingan, sarana-prasarana dan tata ruang. Sedangkan lingkungan kerja non
fisik meliputi komunikasi dan interaksi antara pegawai dengan atasan dan
dengan sesama pegawai itu sendiri.
Lingkungan kerja yang sehat sangat diperlukan oleh karyawan, karena
kondisi kerja yang demikiankah seseorang dapat bekerja dengan tenang, hasil
kerjanya pun dapat memuaskan. Penciptaan lingkungan kerja dan pengadaan
tuntutan manusiawi dari karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempat
karyawan tersebut bekerja. Perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja
yang menyenangkan artinya ada hubungan baik antar karyawan, antara
karyawan dengan atasan, serta menjaga kesehatan, keamanan ruang kerja,
suasana yang santai. Memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti
telah menimbulkan perasaan nyaman dan aman kepada karyawan saat bekerja.
Sehingga dengan cara demikian perusahaan akan meningkatkan semangat kerja
karyawan, karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi.
Penulis sangat tertarik untuk melakukan penelitian pada usaha
pertenunan ini, karena penulis ingin memperdalam ilmu aspek sumber daya
manusia terlebih lagi dalam hal meningkatkan semangat kerja karyawan
melalui pengelolaan persepsi pada lingkungan kerja. Selain itu, penulis juga
ingin melihat langsung bagaimana kondisi lingkungan kerja yang ada pada
perusahaan, sehingga bagaimana lingkungan kerja tersebut membangkitkan
semangat kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan Pada
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas, rumusan
permasalahan penelitian ini adalah:
1. Apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro Kalibawang Yogyakarta?
2. Diantara faktor persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja nonfisik, faktor manakah yang lebih dominan
mempengaruhi semangat kerja karyawan?
C.Batasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada:
1. Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah persepsi karyawan
pada kebersihan, penerangan, pertukaran udara (ventilasi), kebisingan,
sarana dan prasarana serta tata ruang atau tempat di dalam perusahaan.
(Nitisemito, 1996:112)
2. Persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik adalah persepsi
karyawan pada hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan
kerja. (Nitisemito, 1996:186)
3. Pada semangat kerja karyawan yang akan diteliti meliputi disiplin kerja,
D.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan di Perusahaan Pertenunan St Maria Boro Kalibawang
Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui diantara faktor persepsi karyawan pada lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, faktor mana yang lebih
dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan.
E.Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan Pertenunan St Maria Boro Kalibawang Yogyakarta.
Diharapkan penelitian ini dijadikan bahan pertimbangan atau masukan
bagi perusahaan, khususnya dalam hal meningkatkan semangat kerja
karyawan melalui pengelolaan persepsi pada lingkungan kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Diharapkan hasil penelitian ini bisa dijadikan sumber referensi dan
sumber informasi bagi peneliti selanjutnya. Khususnya dalam bidang
ilmu Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Peneliti
Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan
telah diperoleh selama kuliah ke dalam praktek nyata dalam perusahaan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A.Landasan Teori
1. Manajemen
a. Menurut James A.F. Stoner
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya–sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. (Handoko, 1984:8)
b. Menurut Ismail Solihin
Manajemen didefinisikan proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian dari berbagai sumber daya organisasi
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. (Solihin, 2005:4)
c. Menurut Henry Simamora
Manajemen merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
(Simamora,1984:4)
Dari beberapa pengertian tentang manajemen diatas dapat
disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang
menyangkut perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian dan penggunaan sumber daya–sumber daya organisasi
secara efektif dan efisien untuk mencapi tujuan organisasi yang telah
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Menurut Herman Sofyandi
Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai strategi dalam
menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, & controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian
kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan
lingkungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif
dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih
efektif dan efisien. (Sofyandi, 2008:6)
b. Menurut Henry Simamora
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
individu anggota organsisasi atau kelompok karyawan. (Simamora,
1984:4)
Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan cabang manajemen yang lebih berfokus
pada pengelolaan manusia dengan proses planning, organizing, leading, & controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
manusianya atau dengan kata lain orang-orang yang bekerja bagi
organsisasi.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan definisi tentang Manajemen Sumber Daya Manusia yang
telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut (Siswanto, 2005:3-4)
a. Perencanaan
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk menetapkan tujuan
terlebih dahulu pada suatu jangka waktu/periode tertentu serta
tahapan/langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan
tersebut.
b. Pengorganisasian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan dalam pembagian kerja yang
direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kelompok pekerjaan,
penentuan hubungan pekerjaan yang baik di antara mereka, serta
pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang kondusif.
c. Pengarahan
Yaitu suatu rangkaian kegiatan untuk memberikan petunjuk dan instruksi
dari seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang
diorganisasikan dalam kelompok formal dan untuk pencapaian tujuan
d. Pemotivasian
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang
atasan dalam memberikan inspirasi, semangat, dan kegairahan kerja serta
dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan kegiatan yang
semestinya.
e. Pengendalian/Pengawasan
Yaitu suatu proses dan rangkaian kegiatan untuk mengusahakan agar
suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan dan tahapan yang harus diketahui. Dengan demikian, apabila
ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan tersebut,
diadakan suatu tindakan perbaikan (corrective actions). 4. Persepsi
Persepsi mempunyai dampak atas peristiwa yang terjadi dan tingkah
laku, setiap orang mempunyai persepsi yang berbeda atas suatu peristiwa
yang terjadi di lingkungan sekitarnya.
a. Persepsi menurut Kotler
Persepsi adalah proses bagaimana orang menyeleksi, mengatur dan
menginterpretasikan masukan-masukan informasi untuk menciptakan
gambaran keseluruhan yang berarti. (Kotler, 2000:12)
b. Persepsi menurut Boston College
Persepsi adalah pemahaman atau pandangan orang tentang hal-hal di
c. Definisi persepsi Gibson, dkk
Persepsi adalah proses kognitif yang dipergunakan oleh individu untuk
menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya (terhadap obyek). Persepsi
merupakan proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu.
Oleh karena itu, setiap individu memberikan arti kepada stimulus secara
berbeda meskipun objeknya sama. Cara individu melihat situasi
seringkali lebih penting daripada situasi itu sendiri. (Gibson, dkk,
1987:56)
Dari beberapa pengertian tentang persepsi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa persepsi adalah tanggapan dari suatu proses peristiwa
yang terjadi di dunia sekitarnya.
5. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
1) Lingkungan kerja menurut Alex S. Nitisemito
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. (Nitisemito, 1983:183)
2) Lingkungan kerja menurut Agus Ahyari
Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan tersebut
bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan
perusahaan terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan, dan hubungan
antar karyawan di dalam sebuah perusahaan yang bersangkutan.
3) Lingkungan kerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial, dan
jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh
terhadap karyawan. (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1994:103)
Dari definisi-definisi tersebut penulis dapat menarik kesimpulan
bahwa lingkungan kerja adalah semua faktor psikologis, sosial, dan
jaringan hubungan yang berlaku dalam sebuah organisasi yang dapat
mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
b. Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja mencakup dua unsur utama, yaitu unsur lingkungan
kerja fisik dan unsur lingkungan kerja psikis/non fisik (Nitisemito,
1996:112):
1) Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan yang berupa kebendaan,
sehingga bisa mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung
bagi pekerja pada saat bekerja, lingkungan fisik dapat dikelompokkan
sebagai berikut:
a) Kebersihan
Bagi seorang yang normal maka lingkungan kerja yang bersih pasti
akan menimbulkan rasa senang. Dan rasa senang inilah yang dapat
mempengaruhi sesorang untuk bekerja lebih semangat dan lebih
b) Penerangan
Dalam hal ini penerangan bukanlah sebatas pada penerangan
listrik, tetapi juga termasuk dalam penerangan matahari mengingat
karyawan juga membutuhkan ketelitian dalam bekerja. Dengan
penerangan yang cukup dan tidak silau, karyawan akan bekerja
lebih baik lagi.
c) Kebisingan
Perusahaan harus bisa menciptakan suasa tenang dan nyaman serta
meminimalisir kebisingan agar karyawan dapat berkonsentrasi
dalam bekerja.
d) Ventilasi
Ventilasi/pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja
sangat diperlukan apalagi bila dalam ruangan tersebut penuh
dengan karyawan. Pertukaran udara yang baik akan menimbulkan
kesegaran fisik pada karyawan.
e) Sarana dan prasarana
Dalam sebuah perusahaan harus tersedia sarana dan prasarana atau
fasilitas untuk mendukung kinerja karyawan, serta dapat
memberikan nilai tambah pemanfaatan produk khususnya dalam
f) Tata ruang atau tempat di dalam perusahaan
Tata ruang atau tempat di dalam perusahaan harus di tata rapi
sehingga dapat membuat karyawan semangat dalam bekerja apalagi
dengan desain yang bervariasi.
2) Lingkungan psikis/non fisik adalah lingkungan yang berada di sekitar
lingkungan kerja, yang lebih bersifat kejiwaan dan batin sehingga
mempengaruhi seseorang dalam hal ini para pekerja di perusahaan
saat melakukan pekerjaan terutama yang berhubungan dengan
pimpinan perusahaan/sesama rekan kerja. Lingkungan non fisik
perusahaan meliputi (Nitisemito, 1996:186):
a) Hubungan karyawan dengan atasan
Hubungan yang terjalin baik antara karyawan dengan atasan dalam
suatu perusahaan maka akan menambah suasana hangat dan dapat
menambah semangat dalam bekerja. Komunikasi yang terjalin
dengan baik secara tidak langsung akan menambah keakraban
hubungan yang terjadi. Perusahaan harus mampu menciptakan
suasana yang nyaman dan kondusif, dimana pimpinan mampu
berbaur dengan karyawan serta mengarahkan dengan baik tujuan
organsisasi yang sedang dipimpinnya.
b) Hubungan dengan rekan kerja
Kerjasama dengan sesama rekan kerja merupakan faktor yang
dapat mempengaruhi semangat atau tidaknya seorang karyawan
dengan rekan kerja berjalan dengan baik maka secara tidak
langsung akan memunculkan ide atau gagasan baru.
6. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
1) Menurut Alex S. Nitisemito
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat,
sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih
cepat dan lebih baik. (Nitisemito, 1983:160)
2) Menurut Anoraga
Semangat kerja adalah sikap keinginan dan perasaan individu-individu
maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaan
dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan
bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan.
(Anoraga, 1995:73)
Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan
bahwa semangat kerja adalah sikap keinginan dan perasaan
individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan
b. Faktor-faktor Semangat Kerja
Hal-hal yang menjadi faktor semangat kerja adalah:
1) Kedisiplinan kerja
Kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan di perusahaan baik secara tertulis maupun
tidak tertulis. (Nitisemito, 1982:199)
2) Kegairahan kerja
Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Kegairahan kerja mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap semangat kerja. (Nitisemito, 1982:160)
3) Ketelitian kerja
Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan. Ketelitian kerja
merupakan sikap dan tindakan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan. (Anoraga dalam Tri Utami, 1990:920)
4) Kerajinan kerja
Kerajinan kerja adalah suka atau giat atau sungguh-sungguh atau
selalu berusaha bekerja. (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1989:721)
c. Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja
Adapun indikasi yang menyebabkan turun/rendahnya semangat dan
kegairahan karyawan dalam bekerja yaitu (Nitisemito, 1983:160-167):
1) Turun/Rendahnya Produktivitas Kerja
Salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah
kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu
sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena
kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Apabila terjadi
penurunan produktivitas kerja, maka hal ini berarti merupakan
indikasi bahwa dalam perusahaan tersebut terjadi semangat dan
kegairahan kerja menurun. Seorang karyawan yang semangat dan
kegairahan kerjanya turun akan cenderung malas dalam melaksanakan
tugas-tugas, sengaja menunda-nunda pekerjaan, mungkin juga
memperlambat setiap pekerjaan dan sebagainya.
2) Tingkat Absensi yang Naik/Tinggi
Tingkat absensi yang naik, sebenarnya juga merupakan salah satu
indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja, karena itu bila ada
gejala-gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka
mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi bilamana
kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka
tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka
pergunakan, apalagi bilamana waktu yang luang tersebut dapat
dipakai untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meskipun
untuk sementara.
3) Labour Turnover (Tingkat Perpindahan Buruh) Yang Tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah
tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain
yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang
tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat
mengganggu kelangsungan hidup perusahaan. Perlu dicatat di sini
bahwa tingkat keluar masuknya karyawan dapat pula terjadi karena
jumlah tenaga kerja yang diperlukan jauh lebih sedikit daripada
permintaan, di mana tingkat keluar masuknya karyawan lebih tinggi
dapat juga karena munculnya perusahaan baru.
4) Tingkat Kerusakan yang Naik/Tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat dan kegairahan
kerja adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan lebih banyak
terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang digunakan
meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya
menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya
kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dan ini semua
menunjukkan bahwa semangat dan kegairahan kerja turun.
5) Kegelisahan di Mana-mana
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat dan
kegairahan kerja turun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud
dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal lain.
Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu
indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Kegelisahan pada
dengan sendirinya, tetapi pada tingkat tertentu membiarkan begitu saja
bukanlah tindakan yang bijaksana. Kegelisahan pada tingkat tertentu
yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan
segala akibatnya yang tidak kita inginkan.
6) Tuntutan yang Seringkali Terjadi
Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di
mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan. Oleh karena itu bilamana dalam suatu
perusahaan sering terjadi tuntutan maka perusahaan tersebut harus
waspada. Meskipun demikian seringnya terjadi tuntutan adalah
merupakan indikasi yang cukup kuat adanya semangat dan kegairahan
kerja yang menurun.
d. Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja
Menurut Nitisemito (1983:168) ada beberapa cara untuk meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja:
1) Gaji yang cukup.
Banyak gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap semangat
dan kegairahan kerja. Makin besar gaji yang diberikan berarti semakin
tercukupi kebutuhan mereka, dengan demikian mereka akan
mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya
2) Memperhatikan Kebutuhan Rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka
mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini
adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi,
partisipasi dan sebagainya.
3) Harga Diri Perlu Mendapat Perhatian
Perusahaan yang baik biasanya mempunyai karyawan ahli yang hasil
kerjanya dapat diandalkan. Dengan keadaan seperti itu, perusahaan
akan cepat maju karena cara kerja karyawan cukup baik. Jika prestasi
karyawan itu cukup menonjol apa salahnya bila pimpinan memberikan
penghargaan, baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk
hadiah materi. Setiap orang pasti menghendaki dirinya dihormati
orang lain. Dan sebaliknya seseorang akan merasa tersinggung jika
harga dirinya direndahkan di depan umum.
4) Berikan Kesempatan Untuk Maju
Semangat dan kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka
mempunyai harapan untuk dapat maju. Sebaliknya jika mereka tak
dapat mempunyai harapan untuk maju dalam perusahaan, maka
semangat dan kegairahan kerjanya lama-kelamaan akan menurun.
Berikanlah penghargaan kepada para karyawan yang berprestasi.
Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai
hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan ke posisi yang
5) Sekali-sekali Para Karyawan/Pegawai Perlu Juga Diajak Berunding
Jika para karyawan merasa diajak berunding, kenyataannya mereka
akan merasa ikut bertanggung jawab. Dengan perasaan tanggung
jawab itu kegairahan bekerja mereka akan tinggi. Dengan
mengikutsertakan mereka berunding maka perasaan bertanggung
jawab akan timbul sehingga mereka dalam melaksanakan
kebijaksanaan baru tersebut akan lebih baik.
6) Pemberian Insentif yang Terarah
Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan secara langsung
kepada para karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya.
Hanya memberikan insentif tanpa mengadakan penelitian lebih lanjut
terhadap para karyawan akan sia-sia. Jadi perusahaan harus
mengetahui keadaaan para karyawan secara utuh, bagaimana loyalitas
mereka, bagaimana kesenangan mereka sampai sejauh mana prestasi
yang dapat mereka kerjakan untuk kepentingan perusahaan dan
sebagainya.
e. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja dan Kegairahan Kerja
Turunnya semangat dan kegairahan kerja sebabnya banyak sekali,
misalnya upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah,
lingkungan kerja yang buruk. (Nitisemito, 1983:167)
1) Upah terlalu rendah
Dalam sebuah perusahaan apabila karyawan dalam bekerja diberikan
sebanding dengan hasil kerja karyawan tersebut, maka otomatis
karyawan tersebut semangat dan kegairahan kerjanya menurun.
2) Pemberian insentif kurang terarah
Pemberian insentif kurang terarah akan mengakibatkan karyawan akan
malas dalam bekerja. Mereka akan berpikir untuk apa bekerja giat
sedangkan pemberian insentifnya kurang terarah.
3) Lingkungan kerja yang buruk
Lingkungan kerja disini merupakan lingkungan kerja fisik dan non
fisik. Apabila karyawan bekerja dengan kondisi lingkungan kerja yang
buruk misalkan lingkungan tempat karyawan tersebut bekerja kotor
atau hubungan dengan rekan kerja buruk maka semangat kerja
B.Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Tri Utami Marginingsih 2013
Pengaruh Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Terhadap Semangat
Kerja Karyawan studi kasus pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting,
Tanggamus Lampung. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor-faktor
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh
kuat terhadap semangat kerja karyawan. Dan juga dari dua variabel yang
mempengaruhi semangat kerja karyawan, yaitu persepsi karyawan pada
lingkungan kerja fisik dan psikis/non fisik keduanya berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, Tanggamus
Lampung.
Kesamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah sama-sama
menggunakan variabel lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan
semangat kerja serta teknik analisisnya, batasan masalah dari segi lingkungan
fisik yaitu kebersihan, penerangan, keamanan fisik, pertukaran udara,
kebisingan, sarana dan prasarana. Sedangkan perbedaannya adalah pada
penelitian ini ditambah dengan tata ruang atau tempat di dalam perusahaan.
Selain itu juga jumlah responden dan lokasi penelitian yang akan digunakan
untuk penelitian juga berbeda.
C.Kerangka Konseptual
Merujuk pandangan Nitisemito tentang faktor yang mempengaruhi
Dan berdasarkan penelitian terdahulu, maka kerangka konseptualnya secara
sistematis dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar II.1. Kerangka Konseptual
D.Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka penulis merumuskan
hipotesis yang merujuk pada rumusan masalah yang pertama sebagai berikut:
Hipotesis pertama: Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik
berpengaruh secara bersama atau simultan terhadap semangat kerja karyawan.
Hipotesis kedua: Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik
berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja karyawan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggunakan studi kasus untuk melakukan
penelitian, yaitu penelitian terperinci yang memusatkan pada suatu obyek
tertentu, sifat-sifat serta karakter kasus yang kemudian hasilnya dijadikan
sesuatu yang bersifat umum.
B.Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu : Bulan Februari – Maret 2014
2. Lokasi : Perusahaan Pertenunan St Maria Boro Kulon Progo Yogyakarta
C.Variabel Penelitian
1. Variabel bebas: variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah persepsi pada lingkungan kerja. Dimana X1
adalah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan X2 adalah
persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik
yang akan diteliti meliputi aspek:
a. Kebersihan, dengan indikator: kebersihan di dalam dan di luar ruangan
b. Penerangan, dengan indikator: penerangan dengan lampu dan sinar
matahari mencukupi.
c. Pertukaran udara, dengan indikator: pertukaran udara di tempat kerja
sudah cukup.
d. Kebisingan, dengan indikator: tingkat kebisingan di tempat bekerja.
e. Sarana dan prasarana, dengan indikator: fasilitas perusahaan yang
memadai.
f. Tata ruang, dengan indikator: penataan ruangan yang rapi.
Lingkungan kerja non fisik yang akan diteliti meliputi aspek:
a. Hubungan karyawan dengan atasan, dengan indikator: atasan selalu
terbuka dengan karyawan, atasan memberikan pekerjaan yang sesuai
dengan keterampilan karyawan, atasan selalu mendengarkan pendapat
karyawan, dan atasan bersikap ramah kepada karyawan.
b. Hubungan dengan rekan kerja, dengan indikator: karyawan selalu
berinteraksi dengan rekan kerja, hubungan sesama rekan kerja terjalin
dengan baik.
2. Variabel terikat: variabel yang di pengaruhi variabel lain. Variabel terikat Y
dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan. Semangat kerja
karyawan yang diteliti meliputi aspek:
a. Disiplin kerja, dengan indikator: karyawan mentaati peraturan yang
berlaku di perusahaan, karyawan datang tepat waktu atau tidak pernah
terlambat ke tempat kerja, dan karyawan tidak meninggalkan pekerjaan
b. Kegairahan kerja, dengan indikator: karyawan merasa senang dan
semangat dalam bekerja.
c. Kerajinan kerja, dengan indikator: karyawan giat dan sungguh–sungguh
saat bekerja.
d. Ketelitian kerja, dengan indikator: karyawan teliti dan tidak pernah
melakukan kesalahan dalam bekerja.
D.Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian
Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden yang akan ditanyai
untuk memperoleh informasi. Subyek penelitian dalam penelitian ini adalah
karyawan yang bekerja pada Perusahaan Pertenunan St Maria Boro
Kalibawang Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian adalah variabel yang akan diteliti. Pada penelitian ini yang
akan menjadi obyek penelitian adalah persepsi karyawan pada lingkungan
kerja dan semangat kerja karyawan.
E.Populasi dan Sampel
1. Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri
tertentu yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan. Jadi kumpulan
elemen itu menunjukkan jumlah, sedangkan ciri-ciri tertentu menunjukkan
menjadi populasi adalah seluruh karyawan pada bagian tenun Perusahaan
Pertenunan St Maria Boro Kalibawang Yogyakarta sejumlah 36 orang.
2. Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi. Elemen adalah subyek
di mana pengukuran itu dilakukan, dalam penelitian ini penulis mengambil
sampel sebagian karyawan bagian tenun yang berjumlah 33 orang dengan
menggunakan rumus slovin (Umar, 1998:78).
Keterangan:
n : ukuran sampel
N : ukuran populasi
e : persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir
( )
F. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan berbagai data atau informasi yang jelas, maka
penulis menggunakan metode:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan
karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa
dengan menggunakan skala likert yang didasarkan pada penjumlahan sikap
responden dalam merespon pernyataan berkaitan indikator-indikator suatu
konsep atau variabel yang sedang diukur.
Dalam hal ini, responden diminta untuk menyatakan setuju atau tidak
setuju terhadap setiap pernyataan. Di dalam penelitian ini, penulis
menyebarkan kuesioner pada responden yang dibagi menjadi 3 kelompok
kuesioner. Kuesioner pertama berisi tentang persepsi karyawan pada
lingkungan kerja fisik terdiri dari 1-8 pernyataan, kuesioner kedua berisi
tentang persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik terdiri dari 1-6
pernyataan. Kemudian kuesioner ketiga berisi tentang indikator semangat
kerja semangat kerja terdiri dari 1-6 pernyataan.
Jawaban yang diperoleh, kemudian diberi skor untuk menguji
validitas dan reabilitas angket dengan memakai skala likert sebagai berikut:
a. Sangat Setuju (SS) : 4
b. Setuju (S) : 3
c. Tidak Setuju (TS) : 2
d. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
2. Dokumentasi
Cara dokumentasi biasanya dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder
dari berbagai sumber, baik secara pribadi maupun kelembagaan. Data
seperti: laporan keuangan, rekapitulasi personalia, stuktur organisasi,
perusahaan, dan sebagainya, biasanya telah tersedia di lokasi penelitian.
(Sanusi, 2011:114)
G.Sumber Data
1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang
diperoleh melalui metode kuisioner dan wawancara.
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui pihak-pihak intern yang
diperoleh melalui metode dokumentasi.
H.Definisi Operasional
1. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Fisik
Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik adalah penilaian/tanggapan
karyawan terhadap kondisi tempat kerja sekitarnya yang lebih berfokus pada
kondisi fisik. Aspek lingkungan kerja fisik yaitu kebersihan, penerangan,
pertukaran udara, kebisingan, sarana dan prasarana dan tata ruang.
2. Persepsi Karyawan Pada Lingkungan Kerja Non Fisik
Persepsi karyawan pada lingkungan kerja non fisik adalah tanggapan
karyawan yang lebih bersifat pribadi pada lingkungan tempat karyawan itu
bekerja. Aspek lingkungan kerja non fisik adalah hubungan dengan atasan
3. Semangat kerja
Semangat kerja adalah sikap keinginan dan perasaan individu-individu
maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan individu tersebut
melakukan pekerjaan secara lebih giat.
I. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan dalam penentuan sampel adalah accidental sampling dimana metode pengambilan sampel dengan memilih siapa yang kebetulan ada/dijumpai.
J. Teknik Pengujian Istrumen
1. Uji Validitas
Agar data yang diperoleh mempunyai tingkat akurasi dan konsistensi
yang tinggi, instrument penelitian yang digunakan harus valid dan reliabel.
Rumus Pearson Product Moment:
(∑ ) (∑ ∑ )
√[ ∑ (∑ ) ][ ∑ (∑ ) ]
Keterangan:
r : koefisien korelasi
: skor butir
: skor total butir
Selanjutnya, nilai r dibandingkan dengan r tabel dengan derajat (n-2).
Jika nilai r hasil perhitungan lebih besar daripada nilai r dalam tabel pada
tertentu maka berarti signifikan sehingga disimpulkan bahwa butir
pertanyaan tau pernyataan itu valid.
2. Uji Reabilitas
Perhitungan reabilitas dilakukan terhadap butir pertanyaan atau
pernyataan yang sudah valid. Rumus yang digunakan adalah rumus
cronbach alpha atau disimbolkan dengan rtt dengan rumus.
Rumus cronbach alpha:
(( )) ( )
Keterangan :
Rtt : Reabilitas instrument
Vx : Variansi butir
Vt : Variansi total
M : Jumlah butir
Menurut Priyatno, 2009:26 jika nilai alpha lebih besar dari r kritis
product moment atau menggunakan 0,60, maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel sebaliknya jika nilai alpha kurang dari 0,60 maka
K.Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskripstif
Teknik analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif
variabel penelitian yang digunakan. Teknik analisi deskriptif dibagi menjadi
dua tahap yaitu:
a. Deskripsi Responden
Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang menjadi klasifikasi
kuesioner secara umum. Seperti jenis kelamin, usia, dan lamanya seorang
karyawan bekerja. Deskripsi responden dilakukan dengan pendekatan
prosentase.
b. Deskripsi Variabel
Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan sangat baik atau sangat
buruk terhadap lingkungan kerja, maka penulis akan menggunakan
kuisioner pertama dan kedua tentang lingkungan kerja. Selanjutnya untuk
mengetahui semangat kerja karyawan sangat tinggi atau sangat rendah,
penulis menggunakan kuesioner ketiga dengan batasan semangat kerja.
Dalam mengkategorikan persepsi karyawan pada lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik, langkah yang dilakukan adalah
dengan menggunakan interval kelas dengan rumus Sturges.
Keterangan:
C1 : interval
range : selisih antara batas atas dengan batas bawah
K : banyaknya kelas
Maka interval kelasnya:
Dengan interval sebesar 0,75 maka garis skala persepsi karyawan pada
lingkungan kerja dapat digambarkan sebagai berikut:
1,00 – 1,75 : Sangat Buruk
1,76 – 2,50 : Buruk
2,51 – 3,25 : Baik
3,26 – 4,00 : Sangat Baik
Selain itu, skala ini juga berlaku untuk pengukuran semangat kerja,
yaitu:
1,00 – 1,75 : Sangat rendah
1,76 – 2,50 : Rendah
2,51 – 3,25 : Tinggi
3,26 – 4,00 : Sangat Tinggi
2. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui apakah
persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
Adapun tahap–tahap yang akan dilakukan dalam analisis regresi berganda
yaitu:
a. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah kadaan dimana antara dua variabel
independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang
sempurna atau mendekati sempurna (Priyanto, 2010:62). Uji asumsi
klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terjadi
atas dua atau lebih variabel bebas atau independen variabel (X1, X2,
X3, X4,…..Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan)
hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran
koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas, jika
koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3 dan
X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi
multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih
kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).
Untuk menguji ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi
dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu dengan melihat
varian inflation faktor. Dimana tolerance mengukur variabel-variabel bebas yang terpilih tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.
multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF < 10 (Ghozali dalam Nugroho, 2011:102). Secara manual nilai
VIF bisa dihitung dengan persamaan:
( )
Tolerance = 1-R2
Dimana : R2 = koefisien determinasi
2) Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
analisis regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual adalah
tetap, maka disebut homokedastisitas. Umumnya heteroskedastisitas
banyak ditemukan pada cara cross-sectional karena pengamatan dilakukan pada individu yang berbeda pada saat yang sama. Untuk
mendeteksi heteroskedastisitas, dapat dilihat pada grafik scatterplot diagram, dengan dasar mengambil keputusan adalah sebagai berikut:
Apabila sebaran data berpencar di sekitar angka 0 (nol) pada sumbu
Y, baik di atas maupun di bawah, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
Apabila sebaran tersebut membentuk pola atau trend garis tertentu
maka telah terjadi heterokedastisitas.
3) Uji Autokorelasi
sebelumnya (t-1). Model regresi yang baik adalah yang tidak terdapat
masalah autokorelasi. Metode pengujian yang dilakukan uji
Durbin-Watson (DW test). (Priyatno, 2012:172)
Cara untuk menguji adanya autokorelasi adalah dengan menggunakan
uji Durbin-Watson. Pengambilan keputusan pada uji Durbin Watson adalah:
DU<dw<4-DU maka Ho diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi.
DW<DL atau DW>4-DL maka Ho ditolak, artinya terjadi
autokorelasi.
DL<DW<DU atau 4-DU<DW<4-DL, artinya tidak ada kepastian atau
kesimpulan yang pasti.
4) Uji Normalitas
Uji Normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah
nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki residual
yang terdistribusi secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk
penelitian ini adalah uji one sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai
signifikansi lebih dari 0,05. (Priyatno, 2012:144)
b. Membuat Persamaan Regresi
Untuk menguji hipotesis atau menjawab rumusan masalah yang
pertama yaitu apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja
lingkungan kerja fisik (X1) dan persepsi lingkungan kerja non fisik (X2)
sebagai variabel bebas sedangkan semangat kerja (Y) sebagai variabel
terikat. Analisis untuk mengetahui persepsi karyawan pada lingkungan
kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan adalah dengan
menggunakan metode statistik yaitu analisis regresi linear berganda
dimana rumusnya adalah:
Keterangan:
Y : semangat kerja
X1 : Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Fisik
X2 : Persepsi Karyawan pada Lingkungan Kerja Non Fisik
a : konstanta
b : koefisien regresi
e : variabel pengganggu
c. Uji Hipotesis dan Koefisien
1) Uji F
Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel
bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui
apakah persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik
berpengaruh pada semangat kerja karyawan secara simultan maka
Merumuskan hipotesis
Ho ditolak dan Ha diterima, artinya persepsi pegawai pada
lingkungan kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara simultan
terhadap semangat kerja karyawan.
Ho diterima dan Ha ditolak, artinya persepsi pegawai pada
lingkungan kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara
simultan terhadap semangat kerja karyawan.
Menentukan taraf signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan 5% atau 0,05
Menentukan Fhitung
Lihat pada tabel anova
Menentukan Ftabel
Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, 5%, besarnya
Ftabel dapat diketahui dengan perhitungan sebagai berikut:
Df1 = k-1 atau 3-1 = 2 (k adalah jumlah variabel)
Df2 = n-k atau 33-3 = 30
Berdasarkan tabel F pada sig = 5% diketahui Ftabel dengan df1 = 2
dan df2 = 30 sebesar 3,32
Kriteria pengujian
Jika Fhitung > Ftabel, pada 5%, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Yang artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan
non fisik berpengaruh secara simultan terhadap semangat kerja
Jika Fhitung ≤ Ftabel, pada 5%, maka Ho diterima dan Ha
ditolak. Yang artinya persepsi karyawan pada lingkungan kerja
fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara simultan terhadap
semangat kerja karyawan.
2) Uji t ( Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah secara parsial terdapat
pengaruh independen yang signifikan antara variabel independen
(persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan non fisik)
terhadap variabel dependen (semangat kerja). Maka perlu dilakukan
uji t pada masing-masing variabel. Langkah–langkah uji t sebagai
berikut:
Rumusan hipotesis:
H0 : b1 ; b2 = 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan
non fisik tidak berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja
karyawan.
Ha : b1 ; b2≠ 0, Persepsi karyawan pada lingkungan kerja fisik dan
non fisik berpengaruh secara parsial terhadap semangat kerja
karyawan.
Menentukan taraf signifikansi
Probabilitas keyakinan yang digunakan adalah sebesar = 5%
Menghitung Nilai thitung dengan menggunakan rumus:
thitung untuk persepsi karyawan pada lingkungan fisik dan non
ttabel dapat dicari pada tabel statistik pada signifikansi = 5%
atau 0,05 dengan df = n–k-1 (k adalah jumlah variabel
independen) ttabel = 2,042 Pengambilan keputusan:
H0 diterima apabila thitung≤ ttabel
H0 ditolak apabila thitung > ttabel Kesimpulan
Jika H0 diterima berarti persepsi karyawan pada lingkungan
kerja fisik dan non fisik tidak berpengaruh secara parsial
terhadap semangat kerja karyawan.
Jika H0 ditolak berarti persepsi karyawan pada lingkungan
kerja fisik dan non fisik berpengaruh secara parsial terhadap
semangat kerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi atau sumbangan variabel independen (X1 dan X2) terhadap
variabel independen (Y). Selain itu, koefisien determinasi digunakan
untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas persepsi karyawan pada
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (X1 dan X2)
menjelaskan variabel terikat semangat kerja (Y).
Untuk menjawab rumusan masalah ke dua yaitu mengetahui manakah dari
mempengaruhi semangat kerja karyawan yaitu dengan melihat koefisien regresi
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro didirikan pada tahun 1938 oleh
seorang bruder FIC berkebangsaan Belanda yaitu Bruder Josue. Perusahaan ini
terletak di daerah Boro, kelurahan Banjar Sari, Kalibawang, Kulon Progo.
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro ini di dirikan diatas tanah seluas 30 x 40
meter, berada pada satu komplek lokasi dengan Biara Bruder-Bruder FIC,
Panti Asuhan, dan SMP Pangudi Luhur I dan II Boro.
Pada mulanya, perusahaan ini didirikan dengan tujuan untuk memenuhi
kebutuhan sandang bagi misionaris di lingkungan Yayasan Pangudi Luhur
serta menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat sekitar yang membutuhkan
pekerjaan, sehingga kehidupan perekonomian masyarakat dapat terangkat.
Pada zaman kolonial Belanda Perusahaan Pertenunan St Maria Boro ini
merupakan sebuah implementasi dari visi dan misi Kongregasi FIC yaitu
proses pemberdayaan masyarakat dalam memenuhi kebutuhan hidup. Pada saat
itu pengaruh kolonial masih sangat kuat sehingga proses pertenunan tidak
berjalan secara efektif.
Pada tahun 1950 perusahaan mendirikan gedung sendiri untuk
menunjang proses produksinya, dan secara resmi beroperasi sebagai
perusahaan pertenunan. Kemudian perusahaan ini menggunakan nama
Boro bernaung di bawah yayasan Pangudi Luhur dengan kantor pusat pada
waktu itu berada di Jalan P. Senopati 18 Yogyakarta.
Pada awal operasi, Perusahaan Pertenunan St Maria Boro
memperkerjakan 40 orang karyawan dengan menggunakan 20 buah Alat Tenun
Bukan Mesin (ATBM) yang terdiri atas: 4 buah mesin Jokar, 8 buah mesin
Karen Role, 4 buah mesin Karoh Naik, 2 buah Kelos dan 2 buah Palet.
Walaupun dengan jumlah 40 karyawan dan alat tenun yang terbatas, pada saat
itu perusahaan telah mampu mencukupi kebutuhan sandang bagi karya misi di
Pulau Jawa. Perusahaan dari tahun ke tahun tidak begitu mengalami kemajuan
pesat sebab perusahaan ini didirikan tidak hanya untuk mencari keuntungan
semata, tetapi juga mempertahankan tujuan sosialnya. Pimpinan Perusahaan
Pertenunan St Maria Boro di pegang oleh Bruder yang berkarya di Boro,
dimana bruder pimpinan akan bertanggung jawab penuh kepada yayasan.
Kepemimpinan di perusahaan ini sepintas mirip dengan perusahaan
perseorangan, karena pimpinan mempunyai tanggung jawab penuh dalam
menjalankan perusahaan dan bawahan bertanggung jawab terhadap atasan
secara langsung.
Pada tahun 1951 Bruder Joe Sue mendirikan sekolah pertenunan
sekaligus menjadi pimpinannya, sekolah pertenunan tersebut setingkat dengan
sekolah menengah umum. Namun, pada tahun 1953 Bruder Joe Sue di pindah
tugaskan, sehingga pimpinan perusahaan secara otomatis digantikan oleh
Bruder lain yang bertugas di Boro. Pada waktu itu pengganti Bruder Joe Sue
Pada tahun 1977, pemerintah mengeluarkan peraturan untuk melakukan
penyerataan semua sekolah tingkat pertama menjadi sekolah umum. Hal ini
mengakibatkan adanya penutupan semua sekolah kejuruan yang sejajar dengan
sekolah umum. Sekolah tenun yang didirikan oleh Bruder Joe Sue juga harus
mengalami hal yang sama. Penutupan sekolah tenun ini membawa pengaruh
yang cukup besar pada perusahaan pertenunan dalam hal penyiapan tenaga
kerja yang terampil. Penutupan sekolah tenun tersebut juga mengharuskan
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro mengambil Alat Tenun Bukan Mesin
(ATBM) sebanyak 22 buah dan hal ini menjadikan perusahaan memiliki 42
buah mesin tenun.
Pada awal tahun 1995 pemerintah menetapkan undang-undang
perpajakan yang baru. Undang-undang tersebut mengharuskan Perusahaan
Pertenunan St Maria Boro melepaskan diri dari Yayasan Pangudi Luhur. Maka
sejak tahun 1995 perusahaan ini mempunyai kepengurusan sendiri, namun
secara intern perusahaan ini masih di bawah kongregasi FIC. Tahun 1998,
Bruder Marcelinus menyerahkan kepemimpinannya kepada Bruder Petrus
Sutimin FIC dan beliau masih memimpin Perusahaan Pertenunan St Maria
Boro hingga saat ini. Di bawah kepemimpinan Bruder Sutimin, perusahaan
terus berkembang dan mengalami kemajuan yang sangat pesat. Hal ini
ditunjukan dengan semakin banyaknya alat tenun yang dimiliki oleh
B.Lokasi Perusahaan
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro berlokasi di daerah Boro,
Kelurahan Banjarsari, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo,
Daerah Istimewa Yogyakarta. Perusahaan Pertenunan St Maria Boro dibangun
di atas tanah seluas 30 x 40 meter dan terletak dalam satu komplek dengan
Bruderan yang meliputi:
Biara Bruder-Bruder FIC
Asrama Panti Asuhan Santa Maria
SMP Pangudi Luhur Boro I
SMP Pangudi Luhur Boro II
Ada beberapa faktor yang menjadi pertimbangan pemilihan lokasi
perusahaan, antara lain:
a. Bahan Baku
Untuk mendapatkan bahan baku perusahaan cukup membeli dari penyalur
yang ada di Yogyakarta dan Solo.
b. Daerah Pemasaran
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro mempunyai wilayah pemasaran yang
cukup luas yang paling dekat dengan perusahaan yaitu Yogyakarta,
Magelang, Semarang, Wates dan Muntilan.
c. Sarana Transportasi
Perusahaan Pertenunan St Maria Boro sangat dekat dengan jalan raya yaitu
