kerja untuk mencapai tingkat pendayagunaan SDM yang paling optimal. Program ini dilaksanakan secara transparan dengan menyiapkan paket kompensasi yang menarik sehingga pegawai dapat mempertimbangkan dan mengambil keputusan secara sukarela.
Bagian yang sangat penting dalam program
penyempurnaan sistem SDM adalah data. Untuk itu
Perseroan memasukan program penyempurnaan
database pegawai sebagai bagian penting dalam program ini. Untuk membantu pengelolaan database secara sistematis dilakukan optimalisasi penggunaan software Ellipse-HR, sebuah sistem perangkat lunak yang memang dirancang untuk perusahaan pertambangan.
• Remunerasi dan Penghargaan bagi Karyawan
Untuk menjadikan SDM PTBA sebagai keunggulan kompetitif perusahaan, diperlukan sistem yang dapat mendorong terciptanya budaya unggul di lingkungan perusahaan. Sistem penghargaan dan sanksi yang transparan dan dapat memicu motivasi diterapkan Perseroan secara konsisten. Sejalan dengan itu, Perseroan menerapkan balanced score card (BSC) untuk memastikan remunerasi yang adil dan kompetitif sejak tahun 1999.
Penerapan BSC dimulai dengan memperjelas visi dan misi, mulai dari tingkat korporat hingga unit-unit fungsional. Visi dan misi yang jelas dan eksplisit akan memberikan arahan strategis dan membantu proses perencanaan yang lebih baik. BSC tersebut dibagi menjadi dua, yakni BSC Korporat, yang merupakan indikator pencapaian tujuan korporat, dan BSC Satuan Kerja. Dalam kedua
The Company has undergone employee rationalization to make optimal use of its human resources. The program was conducted in a very transparent way with attractive compensation packages, allowing employees to make a voluntary decision.
The Company understands that data is a key factor in improving our human resources systems. To support effective database management, the Company optimizes the use of Ellipse-HR, software specifically developed for mining companies.
• Remuneration and Employees Appreciation
To extract the competitive advantage from PTBA’s human resources, the Company needs a system that encourages a culture of excellence. The Company has maintained a transparent yet motivating reward and punishment system since 1999, which makes use of a balanced score card (BSC) to enforce fair and competitive remuneration.
The implementation of the BSC was initiated by clarifying the Company’s vision and mission at both the corporate and the functional levels. A well-articulated and clear vision and mission provide the Company with strategic direction and better planning processes. The scorecard is divided into two levels, a corporate scorecard, which serves as corporate achievement indicator, and a division
60
BSC ini ada empat perspektif yang mendapatkan perhatian, yakni, (1) keuangan, (2) kepuasan pelanggan, (3) bisnis inti, dan (4) pembelajaran dan pertumbuhan. Menyadari perubahan dan dinamika SDM yang terus terjadi, satuan kerja SDM melakukan pemutakhiran (update) BSC pada aspek indikator dan target setiap indikator. Selain itu dilakukan penyempurnaan sistem penilaian kinerja satuan kerja.
BSC diderivasi di tingkat individual melalui Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP) yang transparan. Dengan sistem yang baik ini diharapkan pegawai akan semakin termotivasi meningkatkan produktivitas karena pegawai yang bersangkutan dapat langsung menikmatinya. Untuk menjaga orang-orang terbaik tetap bertahan, Peseroan mengadakan survei untuk menjaga daya saing remunerasi. Selain perbaikan sistem, Perseroan juga memberikan kenaikan untuk gaji pegawai dan tunjangan jabatan struktural/fungsional. Diluar gaji, Perseroan juga memberikan bantuan uang perumahan. Penghargaan terhadap loyalitas juga menjadi satu aspek pengembangan SDM yang diperhatikan oleh Perseroan. Pada tahun ini, Perseroan memberikan penghargaan untuk masa kerja 15 tahun kepada 1.035 orang, 20 tahun sebanyak 2.223 orang dan 25 tahun sebanyak 212 orang.
Sebagian usaha untuk mengintegrasi dan menginter- nalisasi semua sistem manajemen SDM tersebut, Perseroan melakukan pembinaan mental/spiritual pegawai dan membudayakan nilai-nilai unggul Perusahaan.
• Pembinaan Rohani
Pembinaan mental pegawai juga menjadi perhatian pihak Perseroan. Bagi pegawai yang beragama Islam, pihak Perseroan mengundang ustadz untuk melakukan ceramah di lokasi pemukiman pegawai. Selain itu, pihak Perseroan juga mengadakan pelatihan bagi para pegawai untuk menjadi ustadz. Pada bulan Ramadhan tahun 2007, untuk pertama kalinya sejumlah pegawai yang telah mejalankan pelatihan menjadi ustadz mengadakan Safari Ramadhan ke lokasi pemukiman pegawai di lingkungan operasi Perseroan. Sedangkan bagi pegawai yang beragama Kristen, pihak Perseroan mengadakan acara Natal bersama.
scorecard. These are further divided into four categories: (1) finance, (2) customer satisfaction, (3) core business, and (4) growth and learning.
Considering ongoing changes in human resource dynamics, the Human Resources division is continuously updating the indicators and targets outlined on the BSC. This improves the performance measurement system for every division.
On an individual level, the BSC provides a transparent means to assess employee achievements. This system is expected to motivate employees and enhance productivity because employees will benefit directly from their achievements.
To ensure the best people stay with the Company, a survey to monitor competitive remuneration has been conducted. In addition to constantly improving the system, the Company also provides raises, structural/ functional job allowances, and housing allowances.
Appreciation for employee loyalty is very important. In 2007 the Company awarded 1,035 employees for 15 years of service, 2,223 employees for 20 years of service, and 212 employees for 25 years of service.
To facilitate the integration and internalization of the human resources management system, the Company also provides spiritual/mental education and cultivates the Company’s values of excellence.
• Spiritual Development
The Company pays close attention in employees’ spiritual and mental development. For Muslim employees, the Company invites ustadz (religious teachers) to teach at the employee housing facilities. The Company has also trained some employees to become ustadz. During the Ramadan fasting month in 2007, those employees rained to become ustadz held Safari Ramadan teachings at the employee housing facilities for the first time. For Christian employees, the Company holds a Christmas ceremony.
61
• Dana Pensiun dan Jaminan Hari Tua
Perseroan mengapresiasi dedikasi para pegawainya yang turut berperan dalam memajukan perusahaan. Bentuk apresiasi tersebut adalah dengan diperhatikannya jaminan hari tua bagi para pegawainya yang sudah purnatugas. Oleh karena itu sejak tahun 1993, Perseroan telah membentuk program “Jaminan Hari Tua” (JHT), bekerja sama dengan PT Asuransi Jiwasraya (Persero). Saat ini perusahaan sedang memproses peningkatan jumlah akhir yang diterima pegawai pada saat pensiun sehingga jumlah tersebut tidak berselisih terlalu banyak dengan jumlah gaji (take home pay) yang diterima pegawai pada saat masih aktif bekerja.
Sejak tahun 2002 Perseroan membentuk Dana Pensiun Bukit Asam dengan persetujuan Menteri Keuangan RI. Program dana pensiun ini berupa program pensiun manfaat pasti. Aktiva Dana Pensiun Bukit Asam terdiri dari deposito berjangka, surat berharga dan investasi jangka panjang lainnya seperi ruang sewa dan pompa bensin. Pada tahun 2003, Perseroan dan anak perusahaan memulai program pensiun “Tabungan Hari Tua” bekerja sama dengan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912. Program ini meliputi seluruh karyawan perseroan dan anak perusahaan berdasarkan masa kerja dan tingkat pendapatan.
• Pension Fund and Pension Benefits
The Company appreciates its employees’ dedication to boosting its performance, and demonstrates this by providing pension benefits for retired employees. That is why since 1993, the Company has offered employees “Jaminan Hari Tua”, a pension savings plan, in cooperation with PT Asuransi Jiwasraya (Persero). Currently, the Company is in the process of increasing employee pensions to almost the same as their take-home pay as an employee.
In 2002, the Company established the Bukit Asam Pension Fund with the approval of Minister of Finance. This pension fund program is a fixed benefit pension program consisting of time deposits, securities, and other long-term investments such as property and gasoline stations. In 2003, the Company and its subsidiaries started the “Tabungan Hari Tua” pension savings plan in collaboration with Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912. The program covers all Company employees based on their respective working period and income level.
62
Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Tingkat kesehatan dan keselamatan kerja menjadi perhatian utama PTBA. Pada tahun 2007 telah dirumuskan visi tentang bagaimana menjadi penambang yang profesional dengan melakukan kegiatan operasi penambangan sesuai dengan praktek penambangan yang baik (good mining practice) menuju proses yang bebas kecelakaan, bebas pengaduan (complaint) dan efisien.
Visi tersebut diterjemahkan ke dalam misi: mengutamakan keselamatan kerja, orientasi pada produktivitas, menambang secara efektif dan efisien serta mengedepankan aspek lingkungan. Satuan Kerja Operasi Pertambangan memiliki tugas utama untuk mengorganisasikan dan mengendalikan kegiatan penambangan meliputi operasional, pengelolaan, pengawasan kontraktor dan administrasi.
Sebagai lini produksi yang juga harus merespon permintaan pasar, tantangan terbesar operasi pertambangan adalah menyesuaikan stok dan jadwal transportasi dengan pesanan konsumen. Untuk mengantisipasi hal itu, Satuan Kerja menginternalisasi perilaku yang mampu melakukan tindakan pelaksanaan yang cepat.
Sejalan dengan visi pengembangan yang menempatkan manusia sebagai modal terpenting yang dimiliki Perseroan, Keamanan dan Keselamatan Kerja (K3) menjadi perhatian utama dalam operasi pertambangan. Perseroan telah melakukan sertifikasi tenaga teknik khusus tambang dan peningkatan implementasi K3 secara perorangan (behavioral safety) untuk 370 orang.
Perseroan juga meningkatkan implementasi penuh SMK3 dan inspeksi K3 di 22 lokasi kerja dengan 254 temuan dan 389 pelanggaran. Implementasi serta pengawasan syarat kerja dan kondisi lingkungan kerja diperlukan untuk mempertahankan sertifikasi SMK3.
Rencana Pengembangan SDM Ke Depan
Rencana pengembangan SDM ke depan masih berfokus pada pemenuhan kompetensi pegawai untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja Perseroan. Untuk kelanjutan jangka panjang, Perseroan akan mulai melakukan penyiapan kader pemimpin Perusahaan melalui pelatihan, magang, tugas belajar serta rotasi dan promosi. Penyempurnaan sistem pengembangan pegawai dilakukan dengan menerapkan “Talent Management” dan pendirian Human Resources Assessment Service.
Occupational Health and Safety
The Company is committed to maintaining excellent levels of occupational health and safety. In 2007 the Company formed its vision of how to become a great professional miner by implementing good mining practices toward an accident-free, complaint-free, and efficient mining process.
This vision was translated into a mission statement: prioritizing occupational safety, maximizing productivity, increasing the efficiency and effectiveness of mining, and prioritizing environmental aspects. The Mining Operation division is tasked with organizing and controlling mining operations, including operations, management, contractor supervision, and administration.
The greatest challenge in responding market demand is adjusting stock and transportation schedules with customers’ request. To anticipate such challenge, the division has internalized a behavior that enables prompt execution.
In line with the vision that people are the most important capital, occupational health and safety is the number one priority in mining operations. The Company has certified 370 technical mining staff and enforced occupational health and safety at an individual level (behavioral safety) among its employees.
The Company fully implemented the occupational health and safety management system (SMK3) and K3 inspection in 22 work locations, which has produced 254 findings and 389 violations. The implementation and supervision of working requirements and conditions are needed to maintain the SMK3 certification.
Human Resources Future Development Plan
The human resources future development plan will continue to focus on increasing employee competence to maintain and enhance the Company’s performance. For long-term continuity, the Company is preparing future Company leaders through trainings, apprenticeships, scholarships, rotations, and promotions. Improving employee development can be achieved through the Talent Management and Human Resources Assessment services.
