1. KASN memberikan
1.3. Potensi Dan Permasalahan
KASN harus dapat menyiapkan kelembagaan serta sumber daya manusia yang ada untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pengawasan terhadap pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku oleh pegawai ASN serta penjamin berlakunya prinsip merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Untuk itu berbagai potensi dapat dikembangkan dalam rangka mewujudkan KASN sebagai lembaga yang efisien, efektif dan terpercaya. Pada saat yang bersamaan, KASN harus dapat pula menyiapkan kelembagaan serta sumber daya yang ada di KASN untuk menghadapi berbagai tantangan ke depan.
dalam seleksi JPT;
3. KASN juga dapat mengambil keputusan untuk melakukan
pencegahan terhadap pelanggaran nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, dan seleksi JPT.
Negara PAN RB, dan PPK
4. Memberikan saran kebijakan kepada PPK dan Presiden tentang pelanggaran kode etik dan kode perilaku
perilaku, sesuai kebutuhan kepada PPK dan Presiden RI
1.3.1. Mandat yang diberikan kepada KASN.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara memberi mandat yang kuat kepada KASN. Tidak hanya ditugasi mengawasi pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, KASN juga diberi mandat untuk mengawasi penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. KASN juga ditugasi menjaga netralitas pegawai ASN dan mengawasi pembinaan profesi ASN.
Dalam melaksanakan tugasnya KASN diberi kewenangan untuk mengawasi dan mengevaluasi penerapan asas, nilai dasar serta kode etik dna kode perilaku Pegawai ASN, meminta informasi dari pegawai ASN dan masyarakat mengenai laporan pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; memeriksa dokumen terkait pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; dan meminta klarifikasi dan/atau dokumen yang diperlukan dari instansi Pemerintah untuk memeriksa laporan atas pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN.
Khusus untuk pengisian jabatan pimpinan tinggi, KASN diberi kewenangan mengawasi setiap tahapan seleksi. Dalam melaksanakan pengawasan tersebut, KASN juga diberi kewenangan membuat rekomendasi yang bersifat mengikat dan harus dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan Pejabat yang berwenang. Dalam hal mereka menolak melaksanakan rekomendasi tersebut, KASN dapat meminta Presiden untuk menjatuhkan sanksi kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dan hukum disiplin bagi Pejabat yang Berwenang.
1.3.2. Dukungan dari internal dan ekternal pemerintah terhadap KASN.
Sistem merit sebenarnya sudah diamanatkan dalam Undang-Undang 43 Tahun 1999 tentang Perubahan terhadap Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang-Undang tersebut juga mengamanatkan pembentukan Komisi Kepegawaian Negara, namun lembaga tersebut tidak pernah terbentuk. Undang Nomor 5 Tahun 2014 yang kemudian diterbitkan untuk menggantikan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang-Undang-Undang 43 Tahun 1999 mengamanatkan pembentukan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Tujuannya adalah untuk memastikan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN dilaksanakan dan prinsip-prinsip merit diterapkan dalam kebijakan dan manajemen ASN.
Keberadaan KASN mendapat dukungan dari internal birokrasi maupun fihak-fihak yang berada di luar birokrasi pemerintah seperti kelompok profesi dan LSM yang mempunyai interest mengawasi jalannya pemerintahan. Bagi pegawai ASN keberadaan
KASN dapat mengurangi politisi birokrasi dan mendukung kelangsungan karier di pemerintahan. Sedangkan bagi pihak-pihak di luar birokrasi pemerintah, keberadaan KASN diharapkan dapat melahirkan Aparatur Sipil Negara yang profesional, netral dan bebas korupsi, yang mendukung terselenggaranya pemerintahan dan pembangunan secara efisien dan efektif.
1.3.3. Desentralisasi dan Demokratisasi
Pengelolaan aparatur sangat dipengaruhi oleh perubahan dalam sistem politik dan ketatanegaraan. Demokratisasi yang dimulai sejak tahun 1998 telah mendorong terjadinya desentralisasi kewenangan dari pusat ke daerah dan menyebabkan sistem pemerintahan yang tadinya tersentralisasi menjadi terdesentralisasi. Penyerahan berbagai urusan ke daerah telah memberi Pemerintah Daerah otonomi dalam mengatur urusan-urusan yang telah diserahkan kepada mereka.
Di bidang manajemen aparatur, Kepala Daerah diberi kewenangan mengangkat, menempatkan dan memberhentikan PNS. Dengan dilimpahkannya kewenangan mengelola pegawai ke Pemerintah Daerah, manajemen SDM di pemerintahan menjadi fragmented. Kondisi seperti itu kurang mendukung terjadinya mobilitas pegawai dari satu daerah ke daerah lain dan dari pusat ke daerah atau sebaliknya. Akibatnya, distribusi pegawai menjadi tidak sesuai kebutuhan. Ada instansi/daerah yang mengalami kelebihan pegawai, dan ada instansi/daerah yang mengalami kekurangan pegawai. Selain itu, otonomi daerah juga telah menimbulkan rasa kedaerahan yang kuat. Pemerintah Daerah cenderung merekrut pegawai dari penduduk setempat. Kondisi seperti ini juga menyulitkan daerah untuk merekrut tenaga-tenaga teknis yang umumnya berasal dari atau menempuh pendidikan di kota-kota besar.
Desentralisasi kewenangan pengelolaan kepegawaian kepada kepala daerah yang merupakan pejabat politik juga memberi peluang terjadinya intervensi politik dalam manajemen aparatur. Jabatan CPNS dan jabatan pimpinan seringkali dijadikan komoditas yang diperjual-belikan untuk tujuan politik. Jabatan di birokrasi pemerintah seringkali dijadikan alat oleh politisi untuk membangun sistem patron-client dalam rangka memperkokoh dan melanggengkan kekuasaan. Dengan kewenangan yang ada padanya, tidak jarang kepala daerah mengangkat CPNS dari keluarga para pendukungnya, walau kualifikasi dan kompetensi mereka tidak sesuai dengan kebutuhan. Banyak pula kepala daerah yang mempromosikan para pejabat yang tidak memenuhi persyaratan kualifikasi
dan kompetensi. Kecenderungan seperti ini tentunya mengganggu kinerja Pemerintah daerah.
Upaya mengatasi penyalahgunaan wewenang dalam rekrutmen CPNS, pemerintah telah memperkenalkan sistem seleksi terpusat yang transparan dengan menggunakan Computer Assisted Test (CAT). Guna mengurangi masalah ketidaksesuaian antara kualifikasi dan kompetensi pegawai yang dibutuhkan dan pegawai yang ada maka penetapan formasi CPNS didasarkan pada kebutuhan nyata. Untuk itu telah ditetapkan PermenPAN dan RB No. 26/2011 Tentang Pedoman Perhitungan Jumlah Kebutuhan PNS untuk Daerah; (5) PermenPAN dan RB No. 33/2011 Tentang Penyusunan Pedoman Analisis Jabatan. Sedangkan upaya untuk mendapatkan orang yang tepat di jabatan pimpinan di birokrasi pemerintah, Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 telah mengamanatkan diterapkannya seleksi terbuka dan obyektif. Untuk itu telah ditetapkan pula Peraturan Menteri PAN-RB nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah.
Untuk mengatasi politisasi birokrasi sudah dilakukan dengan menerbitkan PP No.
53/2010 Tentang Disiplin PNS. Peraturan tersebut memuat larangan dan sanksi bagi PNS untuk mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap pasangan calon kepala daerah/wakil kepala daerah, calon anggota DPR/DPD/DPRD.
Tabel 1.7
Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak Lanjut Lingkungan Strategis Eksternal: Desentralisasi dan Demokratisasi
POTENSI PERMASALAHAN TINDAK LANJUT
Desentralisasi kewenangan
Distribusi pegawai tidak sesuai kebutuhan
Ada ketidaksesuaian antara kualifikasi
pegawai yang diperlukan dan yang ada
Beban belanja aparatur pemerintah meningkat
Mendorong kebijakan pengendalian jumlah dan distribusi ASN
Mendorongrekrutmen sesuai kebutuhan
Mendorong kewajiban instansi pemerintah menerapkan manajemen ASN berdasarkan sistem merit
Pengendalian belanja pegawai
Menguatnya modal sosial dan modal budaya sebagai faktor pendukung
pencapaian tujuan pembangunan
Menguatnya semangat kedaerahan yang dapat melemahkan semangat kesatuan nasional
Mendorong kebijakan mobilitas ASN lintas daerah untuk memperkuat integrasi nasional
Meningkatnya pastisipasi politik
Politisasi birokrasi mengakibatkan
kecenderungan loyalitas pada penguasa, dan menurunnya orientasi pencapaian kinerja dan pelayanan publik
Melemahnya ikatan sosial akibat kontestasi politik
Menjamin netralitas dan pelaksanaan sistem merit dalam birokrasi
1.3.4. Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN
Penetapan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara merupakan upaya untuk mengatasi masalah rendahnya profesionalisme, integritas dan kinerja para pegawai ASN dengan memperkenalkan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Penerapan sistem merit juga diharapkan dapat mengurangi intervensi politik dalam kebijakan dan manajemen ASN.
Tantangan yang dihadapi untuk melaksanakan sistem merit cukup berat karena banyak perubahan mendasar yang harus dilakukan terhadap sistem yang selama ini berlaku. Pertama, berbagai peraturan pemerintah yang merupakan pelaksana
Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 dan Undang-Undang-Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 perlu disesuaikan. Keterlambatan dalam penerbitan berbagai peraturan pelaksanan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 dapat menjadi penghambat. Kedua, untuk melaksanakan sistem merit, setiap instansi di Pusat maupun Daerah perlu menata jabatan, menyusun deskripsi tugas serta standar kompetensi untuk setiap jabatan, menyusun indikator kinerja dan melaksanakan evaluasi kinerja secara berkala. Penyiapan berbagai kelengkapan tersebut tentunya memerlukan waktu dan biaya.
Sebagai komisi yang ditugaskan mengawasi penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN, tantangan utama yang dihadapi KASN adalah mendapatkan dukungan dari pegawai ASN sendiri. Walaupun sebagai pegawai ASN mereka harus menaati peraturan perundang-undangan, namun tidak mudah bagi mereka untuk menerima perubahan dari sistem yang berbasis senioritas ke sistem yang berdasarkan merit di mana mereka harus berkompetisi dalam mencapai jenjang karier tertinggi. Tantangan lain yang dihadapi KASN adalah mendapatkan dukungan Pejabat Pembina Kepegawaian yang notabene pejabat politik. Penerapan sistem merit tentunya membatasi kewenangan mereka dalam mengangkat, menempatkan, mempromosikan dan memberhentikan pegawai.
Tabel 1.8
Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak Lanjut Lingkungan Strategis Eksternal: Manajemen SDM Aparatur
POTENSI PERMASALAHAN TINDAK LANJUT
Landasan hukum dan peraturan
perundangan yang jelas tentang manajemen ASN
Perlunya penerbitan peraturan pelaksana UU ASN
Mendorong penyelesaian peraturan pelaksana UU ASN
Adanya political will dan dukungan publik yang kuat untuk pengawasan SDM aparatur
Pembagian peran antar lembaga yang terkait pengelolaan ASN
potensial tumpang tindih
Penataan kewenangan, dan pembangunan sistem manajemen kerjasama pengelolaan ASN
Keinginan pegawai ASN untuk
meningkatkan kapasitas/ kualitas dan kinerja
Politisasi birokrasi dan manajemen ASN yang didasarkan pertimbangan politik.
Peningkatan kapasitas ASN sesuai kompetensi dan keahlian dalam berbagai bidang sesuai rencana karir.
Pelaksanaan sistem merit dalam manajemen ASN secara efektif.
1.3.5. Kapasitas Kelembagaan KASN yang terbatas.
Sebagai lembaga yang usianya masih sangat muda, kapasitas kelembagaan KASN masih sangat terbatas. Tantangan yang dihadapi KASN adalah menyiapkan lembaga tersebut agar dalam jangka waktu pendek dapat berfungsi dengan efisien dan efektif, antara lain dengan merekrut sumberdaya yang kompeten, membangun sistem sesuai dengan kegiatan utama (bussines process) yang menjadi bagian dari amanat penugasan KASN, serta melengkapi prasarana dan sarana kerja yang berfungsi untuk memberikan dukungan kerja secara memadai.
Sesuai Keputusan Presiden Nomor 141/M/2014 tentang Pengangkatan Komisi Aparatur Sipil Negara, Anggota KASN terdiri dari 7 (tujuh) orang. Dalam menjalankan tugasnya Anggota KASN dibantu oleh Asisten KASN dan Pejabat Fungsional seperti Analis Kebijakan, Analis kepegawaian dan Auditor kepegawaian. Saat ini formasi asisten KASN baru terisi 5 dari 16 formasi yang telah ditetapkan. Posisi jabatan fungsional masih dalam proses pengisian. Penyelenggaran tugas dan fungsi KASN didukung secara administrasi oleh Sekretariat, yang dibentuk berdasarkan Peraturan Presiden No.
118/2014 tentang Sekretariat, Sistem dan Manajemen SDM, tata kerja, serta Tanggung jawab dan Pengelolaan Keuangan KASN, yang tanggal 18 September 2014. Sampai saat ini sebagian besar jabatan di Sekretariat juga masih dalam proses pengisian.
Dalam hal anggaran, KASN masih menjadi bagian dari satuan kerja Kementerian PANRB. Semua biaya bagi penyelenggaraan tugas KASN disediakan melalui DIPA Kementerian PANRB.
Tabel 1.9
Identifikasi Potensi dan Permasalahan, serta Tindak Lanjut Lingkungan Strategis Internal di KASN
POTENSI PERMASALAHAN TINDAK LANJUT
Kualitas SDM Komisi basis data, dan Directory Panitia Seleksi (Pansel)
Menerapkan manajemen kinerja yang mencakup: indikator kinerja lembaga, unit kerja dan individu/pegawai, pengukuran dan evaluasi kinerjanya, serta penerapan penghargaan dan sanksi (reward and punishment) Tersedianya anggaran
yang cukup
Prasarana dan sarana pendukung yang belum memadai
Mengelola kegiatan dan anggaran untuk mencapai dan meningkatkan kinerja lembaga dan unit kerja.
Meningkatkan prasarana dan sarana, serta manajemen
Perlunya penataan struktur organisasi, perumusan tugas pokok dan fungsi, indikator capaian kinerja, dan dukungan sekertariat
Sosialisasi kepada para pejabat dan staf di lingkungan KASN tentang upaya dan hasil-hasil penataan tersebut
Peningkatan kapasitas staf melalui diklat dan short course.
BAB II