STAINU Kebumen
2. Preposisi Penelitian
Berdasarkan temuan penelitian yang sudah dipaparkan pada sub bab sebelumnya, maka dapat dikemukakan preposisi temuan penelitian yang memiliki peluang untuk dijadikan sebagai model konseptual sistem penilaian kinerja dosen dalam pengembangan kinerja dosen utamanya di PTI/AIS yang notabene-nya masih banyak dijumpai kinerja dosennya belum banyak berkembang secara maksimal.
PTI/AIS yang melaksanakan praktik penilaian kinerja dosen sesungguhnya menangkap sekaligus memahami betul akan urgensi praktik manajemen SDM pada umumnya dan khususnya fungsi penilaian kinerja (performance appraisal) (Lunenburg dan Ornstein, 2006: 573). Praktik manajemen SDM khususnya performance appraisal di PT menjadi sangat penting, karena PT sebagai organisasi menghadapi berbagai macam tantangan-tantangan perubahan yang sangat cepat. Tantangan-tantangan tersebut tidak mungkin bisa ditangkap sebagai peluang oleh PTI/AIS untuk kemajuan lembaganya, jika PTI/AIS tidak menggunakannya sebagai faktor peluang menjadi PT yang diburu oleh masyarakat. Sedangkan tantangan tidak akan mungkin menjadi peluang jika PTI/AIS tidak memiliki kemampuan untuk memenej SDM dosennya utamanya memenej kinerja dosennya agar menjadi human capital-intelectual capital yang paling ampuh untuk menjadikan PTI/AIS sebagai PT yang benar-benar dibutuhkan dan diburu oleh masyarakat-pasar. Sedangkan salah satu cara ampuh untuk memenej kinerja dosen PTI/AIS adalah dengan melaksanakan praktek penilaian kinerja dosen yang efektif yang mampu mengembangkan kinerja dosen
di masa-masa yang akan datang. Artinya melalui penilaian kinerja dosen, dosen ternilai akan mempeoleh masukan dan arahan agar kinerja di masa yang akan datang semakin meningkat kualitasnya.
Berdasarkan temuan tersebut, maka preposisi temuan penelitian ini sebagai berikut.
a. Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS
Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di lingkungan PTI/AIS memiliki ragam yang berbeda. Setidaknya ada dua macam kebijakan, yaitu: a) formal – tertulis dan b) kebijakan konvensional. Yang dimaksud dengan kebijakan formal adalah kebijakan yang secara tertulis ada dan menjadi kebijakan resmi yang dikeluarkan oleh manajemen PT. Sedangkan kebijakan informal adalah kebijakan yang secara real ada pelaksanaannya namun secara resmi bukan kebijakan yang terdokumentasikan dalam lembaran-lembaran resmi manajemen PT.
b. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Alat/Instrumen Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS
Salah satu unsur atau komponen yang paling pertama harus ada di PTI/AIS ketika akan melaksanakan fungsi penilaian kinerja dosennya adalah komponen alat atau instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja real dosen. Tanpa instrumen, tidak mungkin kinerja real dosen akan terambil untuk kemudian dianalisis dan dicarikan alternatif solusi yang diperlukan.
Dalam hal penggunaan instrumen penilaian kinerja dosennya, PTI/AIS menggunakan instrumen dengan karakteristik sebagai berikut.
a). Wujud/Nama Instrumen.
Ada beberapa instrumen penilaian kinerja dosen yang digunakan PTI/AIS dalam hal ini UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen. Instrumen-instrumen yang dimaksud adalah 1) Penilaian Kinerja Dosen (PKD), 2) DP3, 3) Evaluasi Dosen, 4) Penilaian Dosen, 5) PAK dan 6) Absensi Dosen.
b). Kriteria Kinerja.
Kriteria kinerja yang ada dalam instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS, meliputi : a) Tri Dharma PT yang terdiri dari: (1) pendidikan dan pengajaran, (2) penelitian dan (3) pengabdian pada masyarakat)), b) perilaku Umum, meliputi: (1) tanggungjawab, (2) kreativitas, (3) kerjasama, (4) kedisiplinan, (5) kohesivitas, (6) akhlak, (7) kepemimpinan dan (8) orientasi pelanggan), c) keislaman dan keorganisasian, berupa: (1) aqidah, (2) ibadah, (3) akhlak dan (4) aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah.), d) idiologi agama (NU), e) kesetiaan, f) prestasi kerja, g) tanggungjawab, h) ketaatan, i) kejujuran, j) kerjasama, k) prakarsa dan l) kepemimpian), m) kompetensi pedagogik, n) kompetensi profesional, o) kompetensi kepribadian, p) kompetensi sosial, q) sebelum pembelajaran, r) proses pembelajaran, s) evaluasi pembelajaran, t) komponen A, u) komponen B, v) komponen C, w) komponen D dan q) kedisiplinan mengajar. c). Penyusun Instrumen.
Dari beberapa instrumen penilaian kinerja dosen yang digunakan di lingkungan PTI/AIS, maka dapat diketahui siapa yang menjadi penyusun instrumen tersebut. Yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen PTI/AIS adalah: Pertama, Pihak luar PTI/AIS, dalam hal ini adalah; (1)
pemerintah dan (2) PT lain, dan Kedua pihak dalam PTI/AIS seperti; a) LJM, b) Prodi, c) Institut.
d). Dokumen Hasil.
Terkait dengan penggunaan instrumen dalam praktik penilaian kinerja dosen di PTI/AIS, semestinya hasilnya didokumentasikan. Artinya keseriusan praktik penilaian kinerja dosen bisa dilihat dari terdokumentasikan tidaknya hasil penilaian tersebut. Dalam hal ini terkait dengan dokumen hasil atas penilaian kinerja dosen PTI/AIS maka bisa diperoleh informasi: a) ada yang terdokumentasikan; seperti untuk instrumen (1) Penilaian Kinerja Dosen, (2) Absen mengajar, dan b) ada yang tidak terdokumentasikan seperti untuk instrumen; (1) Evaluasi Dosen, (2) Penilaian Dosen, (3) DP3, dan (4) PAK.
2). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.
Ada beberapa pihak yang dilibatkan sebagai penilai dalam praktik penilaian kinerja dosen di PTI/AIS. Penilai –penilai yang dimaksud adalah:
a). Penilai formal; terdiri dari a) KaProdi, b) Dekan, c) Purek/Puket I, Purek/Puket II dan d) Ketua.
b). Penilai kelompok lini; berupa a) Atasan dosen seperti : (1) Kaprodi) dan b) Atasannya lagi yaitu (1) Dekan, (2) Purek/Puket I, (3) Purek/Puket II dan (4) Ketua.
c). Penilai informal; berupa a) mahasiswa, b) masyarakat dan c) organisasi NU. d). Penilai diri sendiri; dosen yang bersangkutan
e). Penilai sejawat; teman dosen
3). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.
Tujuan yang ada dalam sistem penilaian kinerja dosen kedudukannya sebagai dasar atau alasan kenapa praktik penilaian kinerja itu penting dilakukan. Berdasarkan temuan penelitian maka yang menjadi tujuan penilaian kinerja dosen PTI/AIS adalah: 1).Tujuan Kelembagaan, seperti; a) lembaga mengetahui kinerja real dosen, b) pembinaan-perbaikan kualitas prestasi khususnya kualitas pembelajaran, c) pembagian tugas mengajar, d) pemutusan hubungan kerja, dan 2). Tujuan Individu dosen seperti perbaikan kinerja dosen di masa datang.
4). Metode/Cara Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.
Ada beberapa metode yang digunakan oleh PTI/AIS dalam melakukan penilaian kinerja dosennya, yaitu; 1) BOS, 2) BARS, 3) Self Appraisal, 4) 360 Degree dan 5) Graphic Rating Scales.
5). Waktu Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.
Dalam hal penggunaan waktu penilaian kinerja dosennya, PTI/AIS menggunakan dua waktu sekaligus, yaitu 1) waktu formal: setiap semester dan atau setiap tahun (periodik), serta 2) waktu informal, yaitu setiap hari (terus – menerus) sepanjang semester/tahun.
6). Tempat Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.
Selain waktu, praktek penilaian kinerja dosen juga berhubungan dengan tempat dilakukannya penilaian kinerja itu sendiri. Dalam hal ini PTI/AIS khususnya UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen melaksanakan penilaian kinerja dosen di dua tempat, yaitu; a) On the job performance; yaitu di masing-masing kampus UMP, IAIIG Cilacap dan STAINU Kebumen, dan b) Off the job
performance; yaitu di luar kampus PTI/AIS yang langsung di masyarakat dan atau di NU/Yayasan.
c. Hasil Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Kinerja Dosen PTI/AIS
Hasil penilaian kinerja dosen adalah informasi tentang kinerja real dosen ternilai. Adapun kinerja real dosen PTI/AIS secara umum belum optimal masih diantara rentang kurang baik dan baik, namun secara spesifik relatif lebih baik di dharma pendidikan dan pengajaran. Kondisi real kinerja yang demikian disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya adalah: a) kurangnya sosialisasi, b) kemustahilan memenuhi salah satu kriteria yang ada dalam instrumen penilaian, c) belum tertatanya sistem penilaian kinerja dosen, d) banyaknya penggunaan instrumen penilaian kinerja, e) adanya pembinaan yang masih umum dan tidak tepat sasaran, dan f) ketegasan pemutusan hubungan kerja.
2). Pemanfaatan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.
Sebagaimana idealnya sebuah kegiatan penilaian kinerja dosen yang memanfaatkan hasil penilaian kinerja dosennya, baik untuk kepentingan lembaga (manajemen) dalam hal sebagai dasar untuk membuat keputusan ataupun kebijakan manajemen terkait SDM dosennya, maupun untuk kepentingan langsung dosennya, maka diketahui bahwa PTI/AIS memanfaatkan hasil penilaian kinerja dosennya untuk hal-hal; a) pembagian tugas mengajar, b) pemutusan hubungan kerja, c) studi lanjut, d) pengarahan/pembinaan dosen, e) penentuan reward and punishment dan f) dokumentasi.
3). Dampak Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS.
Perubahan kinerja menjadi lebih baik atau terjadinya pengembangan kinerja dosen pasca dilakukannya penilaian kinerja dosen merupakan hal yang sangat diharapkan dari praktik penilaian kinerja dosen di manapun itu, termasuk juga di PTI/AIS. Adapun dampak yang terjadi di PTI/AIS adalah: 1) secara umum belum ada perubahan signifikan atas kinerja dosen, sedangkan 2) secara khusus ada perubahan kinerja dosen terutama kinerja dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran. Hal ini bisa dilihat berdasarkan realitas kinerja dosen: 1) secara umum masih biasa (rata-rata indeks kinerja diantara kurang dan baik), 2) secara khusus (kinerja di dharma pendidikan dan pengajaran) relatif lebih baik. Realitas yang demikian juga menunjukkan bahwa praktik penilaian kinerja dosen PTI/AIS belum efektif.
Perubahan kinerja dosen yang belum signifikan terjadi di PTI/AIS walaupun sudah dilakukan penilaian kinerja dikarenakan oleh faktor-faktor yang dikelompokkkan ke dalam faktor penyebab tidak efektif dan faktor penyebab efektif. 1) Faktor penyebab tidak efektif antara lain: a) belum tertatanya sistem, b) kurang sosialisasi, c) banyaknya instrumen yang digunakan, d) pembinaan dosen tidak tepat sasaran. Sedangkan 2) faktor penyebab efektif, khususnya dalam melaksanakan dharma pendidikan dan pengajaran adalah: a) tindakan tegas oleh manajemen dalam pembuatan keputusan berupa pembagian tugas mengajar dan pemutusan hubungan kerja, b) desain PT sebagai lembaga pengkaderan idiologi agama.
d. Pengembangan Kinerja Dosen PTI/AIS
Pengembangan kinerja dosen sebagai tindak lanjut atas praktik penilaian kinerja dosen di PTI/AIS dilakukan melalui: 1) standarisasi kualifikasi dosen S2 maupun studi lanjut, 2) sertifikasi, 3) pengiriman pelatihan, 4) diskusi dosen, 5) penelitian dosen, 6) penulisan jurnal, 7) mendorong penggunaan media terutama IT, 8) perbaikan imbalan atas perbaikan kinerja dosen berupa kesejahteraan dosen, 9) pembinaan dosen secara bertahap serta umum, 10) merencanakan penyusunan instrumen yang lebih baik, 11) menjadikannya sebagai landasan kepangkatan dosen dan pemberian reward dosen, 12) perbaikan atas sistem penilaian kinerja dosen, 13) usaha kreatif dosen yang mencoba meningkatkan kinerjanya sesuai butir-butir di angket tanpa harus menunggu umpan balik atas hasil penilaian terhadap dirinya.
B. Pembahasan
Berdasarkan temuan penelitian dan proposisi temuan penelitian sebagaimana sudah dipaparkan pada sub bab sebelumnya, maka langkah selanjutnya adalah melakukan pembahasan atas proposisi temuan penelitian tersebut dengan menggunakan teori atau konsep yang relevan sebagai berikut. Untuk memudahkan melakukan pembahasan, maka pembahasan ini dipelah menjadi tiga, yaitu 1) pembahasan khusus yaitu pembahasan secara khusus tentang praktik penilaian kinerja dosen pada masing-masing PTI/AIS, 2) pembahasan menengah yaitu pembahasan khusus perkomponen penilaian kinerja di seluruh PTI/AIS dan 3) pembahasan umum yaitu pembahasan dalam perspektif sistem untuk seluruh PTI/AIS.