BAB.IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Data Lapangan 1. Temuan Penelitian
Penilaian kinerja dosen merupakan faktor penting yang memiliki konntribusi terhadap perwujudan kinerja PTI/AIS. Oleh karenanya, penting bagi PTI/AIS untuk senantiasa memperhatikan persiapan dan pelaksanaan maupun tindak lanjut atas penilaian kinerja dosen di lingkungannya. Ketiga PTI/AIS yang menjadi unit analisis penelitian ini adalah Universitas Muhammadiyah Purwokerto (UMP), Institut Agama Islam Imam Ghozali (IAIIG) Cilacap dan Sekolah Tinggi Agama Islam Nahdlatul Ulama (STAINU) Kebumen.
Data temuan penelitian atas praktik penilaian kinerja dosen yang selama ini sudah dijalankan di ketiga PTI/AIS tersebut dapat dipaparkan dalam tiga paparan, yaitu: a). Kebijakan Penilaian Kinerja dosen, b). Pelaksanaan Penilaian Kinerja dosen, c). Hasil Penilaian Kinerja dosen dan d). Pengembangan Kinerja dosen. Berikut adalah paparannya.
a. Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di UMP
Sesuai dengan Qaidah Perguruan Tinggi Muhammadiyah pada Bab II, Pasal 2 tahun 2008, maka Universitas Muhammadiyah Purwokerto sebagai Perguruan Tinggi Muhammadiyah didirikan berdasarkan asas Islam yang bersumber pada Al Qur’an dan Assunah. Jadi UMP merupakan PT Islam swasta
yang saat ini relatif cukup matang dan besar di lingkungannya. Untuk mempertahankan kondisi tersebut, UMP melakukan beberapa upaya agar eksistensinya semakin lebih baik. Salah satu upaya itu adalah dengan dikeluarkannya kebijakan dari pimpinan universitas tentang penilaian kinerja dosen yang diserahkan teknisnya kepada Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP, sebagaimana hasil wawancara dengan IR.1 yang diperkuat oleh IR.2 maupun hasil studi dokumentasi. IR.1 menyatakan “Penilaian kinerja dosen dilakukan oleh universitas. Dalam hal ini yang melaksanakan adalah Lembaga Jaminan Mutu atau LJM” dan pernyataan “ Penilaian kinerja dosen (PKD) dilakukan oleh LJM dan sudah berjalan dua periode“ dari IR.2. Demikian juga halnya dengan hasil penelusuran studi dokumen tentang “Kinerja dosen harus dievaluasi secara periodik” yang tertera dalam Bab.V. A.93 Standar Mutu Akademik N0.002-SMA/LJM-UMP/2009 (SD.8).
Berdasarkan perolehan data tersebut maka dapat diketahui bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen merupakan kebijakan formal universitas yang diserahkan pengelolaannya kepada unit khusus yaitu Lembaga Jaminan Mutu UMP. Artinya kewenangan untuk melakukan penilaian kinerja dosen UMP secara periodik ada di tangan LJM UMP.
2). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di IAIIG Cilacap
Kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di suatu PT, idealnya ditetapkan secara resmi oleh pimpinan tertinggi PT tersebut. Artinya kebijakan tersebut tidak hanya berjalan saja tanpa ada dasar hukum tertulis atas berjalannya kebijakan tersebut. Terkait dengan kebijakan penilain kinerja dosen di IAIIG Cilacap justru
menunjukkan hal sebaliknya. Berikut adalah perolehan data tentang kebijakan penilaian kinerja dosen di lingkungan IAIIG Cilacap.
“ Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara langsung maupun tidak”. Demikian perolehan data hasil wawancara dengan IR.9. yang diperkuat oleh IR.10: “Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG sudah setiap semester dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi bukan berarti penilaian secara formal belum dilakukan”, maupun pernyataan dari IR.11 “ Untuk penilaian kita mengacu kepada pegawai negeri, DP3!”. Demikian halnya juga dengan IR.12 “ penilaian yang digunakan kepangkatan dosen, walaupun belum rapih dan belum dilakukan secara administratif” dan IR.18 “Sementara ini belum ada yang digunakan secara kontinyu dan formal untuk tiap semesternya. Untuk DPK misalnya kita gunakan DP3, untuk mengurus kepangkatan kita gunakan PAK, untuk keperluan sertifikasi kita gunakan Evaluasi Dosen”
Dari perolehan data tersebut, jelas bisa diketahui bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap lebih banyak merupakan penyesuaian IAIIG terhadap tuntutan dari luar baik itu yang berkaitan dengan kewajiban untuk melakukan penilaian terhadap dosen DPK yang hanya berjumlah 1 orang maupun kepentingan bagi individu-individu dosen yang sedang mengurusi kepangkatan akademik dan sertifikasi dosen. Dengan demikian menunjukkan bahwa kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah kebijakan “konvensional” guna mengikuti keperluan individu –individu tertentu dosen, bukan semua dosen, dan belum menjadi kebijakan formal institut secara tertulis.
3). Kebijakan Penilaian Kinerja Dosen Di STAINU Kebumen
Sebagaimana kebijakan tentang peningkatan kualitas dosen di beberapa tempat yang salah satunya ditempuh melalui praktik penilaian kinerja dosen, maka STAINU Kebumen dalam hal ini juga melakukan hal yang sama. Praktik penilaian kinerja dosen dilakukan secara alamiah yang dilakukan karena tuntutan sertifikasi dosen dan keperluan akreditasi, sebagaimana pernyataan IR.21 “ kita melaksanakan penilaian kinerja dengan menggunakan instrumen yang menunjuk kepada instrumen sertifikasi dosen. Ya instrumen itu terutama ketika lebih banyak kalau mau akreditasi. Menjelang akhir biasanya dilakukan evaluasi dosen”. Hal senada juga dikatakan oleh IR.22 “ Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa yang mengacu kepada instrumen Evaluasi Dosen”, serta dari dokumen berupa Instrumen Evaluasi Dosen yang di dalamnya mengukur 4 kompetensi dosen (SD.17).
Dari beberapa sumber data tersebut, maka diperoleh informasi bahwa penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen dilakukan dengan mengacu kepada penggunaan instrumen Evaluasi Dosen sebagai instrumen sertifikasi dosen. Artinya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen mengacu kepada pemberlakuan kebijakan dari luar tentang sertifikasi dosen, yang sekaligus digunakan oleh STAINU Kebumen untuk keperluan penilaian kinerja dosen menjelang akreditasi program studi dan sertifikasi dosen. Artinya kebijakan tentang penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen merupakan kebijakan konvensional, bukan kebijakan formal-tertulis.
b. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS 1). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen UMP
Cara mudah untuk melakukan identifikasi atas praktik penilaian kinerja (performance appraisal) dosen suatu perguruan tinggi adalah dengan melihat ada atau tidaknya instrumen yang sudah digunakan untuk kepentingan tersebut. Demikian juga halnya dengan penggalian data terkait praktik penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan di UMP.
Berdasarkan proses penggalian data lewat interview dan studi dokumentasi diperoleh data bahwa UMP sudah dua periode ini melaksanakan penilaian kinerja dosennya yang berjumlah 234 orang (di luar dosen Luar Biasa/LB). Penilaian kinerja dosen UMP ditangani oleh unit khusus yang ditunjuk oleh Rektor yaitu Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP, sebagaimana yang dinyatakan oleh IR.1 “Instrumen yang digunakan juga dari LJM. Khusus dosen dengan status DPK menggunakan dua instrumen, yaitu instrumen dari LJM dan DP3”. Apa yang dikemukakan oleh IR.1 juga diperkuat oleh IR.2, IR.3. IR.6 dan IR 7 maupun studi dokumen dari SD.2 dan SD.3 sebagai berikut:
IR.2.1.a.1
Penilaian kinerja dosen (PKD) dilakukan oleh LJM dengan cara LJM meminta Rektor mengundang dosen pada hari yang ditentukan untuk dilakukannya pengukuran kinerja dosen. Dosen mengisi questionere. Penilaian kinerja dosen hanya untuk dosen tetap dan DP3. Dosen luar biasa tidak dinilai karena kita memang tidak bisa memaksa mereka dengan status LB nya.
Pernyataan tadi diperkuat oleh IR.3.1.a.2 yang menyatakan “Kita membuat patokan (instrumen penilaian kinerja dosen) dari teman-teman LJM. Kita
memperhatikan Tri Dharma PT”. Demikian juga halnya dengan IR.6 berikut ini.
IR.6.1.a.2
Penilaian kinerja dosen sudah dilakukan dua periode ketika UAS. Instrumennya namanya Tes Kinerja Dosen dari LJM, juga DP3 karena saya DPK. Jadi, pengukuran kinerja dari sini baru diserahkan ke fakultas syariah Walisongo.
Apa yang dinyatakan oleh IR. 2, 3 dan 6, diamini oleh IR.7 yang merupakan pelanggan : “ Ya, saya sudah pernah mengisi angket dua kali, pada waktu ujian”. Demikian tadi adalah penilaian kinerja dosen UMP yang dilakukan terhadap 243 dosen UMP dengan status Dosen Tetap, DPK dan Pensiunan (SD.3.1.a.2).
Dari perolehan data tersebut menunjukkan bahwa praktik penilaian kinerja dosen di UMP secara formal merupakan kebijakan Universitas. Kebijakan ini dijalankan dengan menggunakan instrumen Penilaian Kinerja Dosen (PKD) yang dikeluarkan oleh LJM UMP dan diberlakukan untuk seluruh dosen UMP yang berjumlah 243 orang dengan tatus dosen Tetap Yayasan, DPK dan Pensiunan (tidak termasuk dosen LB). Di dalam praktiknya, selain menggunakan instrumen dari dalam, UMP juga menggunakan instrumen yang berasal dari luar UMP, yaitu instrumen DP3 yang diperuntukkan khusus bagi dosen UMP dengan status Dosen yang Diperbantukan (DPK). Jadi dosen dengan status DPK dinilai dengan instrumen PKD dan DP3.
Adapun kriteria kinerja dosen yang tercantum dalam instrumen penilaian kinerja dosen yang digunakan secara formal dan menyeluruh di UMP meliputi tiga kriteria utama, yaitu. 1) Tri dharma PT, 2) Penilaian Umum dan 3) penilaian
aspek Keislaman dan Keorganisasian yang masing-masing diperinci lagi sebagaimana perolehan data lewat wawancara dengan IR.1, IR. 2, IR.3, dan SD.3. 1.b.1), sebagai berikut:
IR.1.3.b.1
Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja dosen antara lain: 1) aktivitas pengajaran, 2) aktivitas penelitian, 3) aktivitas pengabdian masyarakat, 4) publikasi dan 5) keIslaman.
IR.2.3.b.1
Kriteria yang dinilai dalam penilaian kinerja dosen UMP, yaitu: 1) Penilaian Tri Dharma PT, 2) Penilaian Umum, serta 3) penilaian aspek Keislaman. Penilaian tri dharma PT dipecah lagi menjadi, a) penilaian pendidikan dan pengajaran, b) penilaian penelitian, c) penilaian pengabdian masyarakat dan publikasi. Untuk pendidikan dan pengajaran ada tiga yang dinilai. Pertama pada Proses Belajar mengajar, kemudian jumlah kehadiran di kelas dan ketepatan penyerahan nilai. Jumlah kehadiran di kelas dihitung melalui daftar hadir/ jurnal perkuliahan. Dalam hal ini, ada staf dari LJM yang langsung datang ke Prodi berbarengan dengan waktu audit mutu kinerja akademik setiap semester. Sedangkan untuk ketepatan penyerahan nilai, diperoleh dari bagian akademik di fakultas, maksimal 2 minggu setelah ujian. Maksudnya ujian dilaksanakan selama 2 minggu, maka 1 minggu setelah ujian nilai harus masuk, jika lewat maka dosen tidak akan mendapat reward.
Kemudian untuk kriteria penelitian dan pengabdian masyarakat yang dimaksud adalah jumlah penelitian yang dihasilkan dalam 1 tahun terakhir, minimal 1 tahun 1.
Sedangkan untuk penilaian umum indikatornya meliputi a) menilai perilaku kerja, b) tanggungjawab,c) kreativitas, d) kerjasama, e) kedisiplinan, f) kohesivitas, g) akhlak, h) kepemimpinan dan i) orientasi pelanggan misalnya mahasiswa. Selanjutnya penilaian Keislaman dan keorganisasian menyangkut aspek a) aqidah, b) ibadah, c) akhlak dan d) aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah.
IR.3.1.b.1
Kita memperhatikan Tri Dharma PT. Dari mengajar sudah ada penilaiannya, mulai dari SAP, Sylabi. Setiap saat kita lihat SAP walaupun belum semua... Apalagi kita semua kan sudah terakreditasi, maka jelas sudah dilakukan itu. Setiap Prodi itu diberi dana 150 ribu per .. Kemudian jam mengajar. Pertemuan tatap muka minimal 12. itu kan dosen mengajar ada jurnalnya dan ringkasannya. Dari situ. Selanjutnya penelitian. Dosen itu harus meneliti minimal 1 tahun sekali dan 2 pengabdian. Per 1 penelitian itu ada dana 3 juta untuk 2 dosen. Ini per Prodi diberi jatah 50% dari total dosen Prodi. Artinya
kalau 10 dosen berarti yang diberi 5 dosen dan ini baru dimulai 1 tahun. Sekarang itu ada hibah dari universitas. Tapi itu tergantung proposalnya, ada kompetisi, itu 5 juta. Ini ada di LPM. Untuk Pengabdian 2 artinya 1 tahun 2 pengabdian. Itu untuk menghadapi BKD, Beban Kredit Dosen. Sedangkan untuk Keislaman Itu LPPI. Itu dari lulusan Mesir. Karena kita Muhammadiyah. Terakhir, pengukuran umum.
Berdasarkan perolehan data tersebut maka bisa diketahui bahwa instrumen yang digunakan oleh UMP untuk melakukan penilaian kinerja dosen ada dua yaitu PKD dan DP3. Instrumen PKD memiliki kriteria penilaian kinerja yang meliputi: Pertama, Tri Dharma PT. Kriteria ini dipecah lagi menjadi 3 sub kriteria yang masing-masing kemudian dipecah menjadi beberapa indkator kinerja dosen. ketiga sub kriteria yang dimaksud adalah: a) penilaian pendidikan dan pengajaran, berupa proses belajar mengajar, kedisiplinan dosen dalam memenuhi tatap muka dan ketepatan penyerahan nilai ujian, b) penilaian penelitian dan c) penilaian pengabdian masyarakat. Kedua,Penilaian Umum adalah menilai perilaku kerja yang memiliki indikator berupa tanggungjawab, kreativitas, kerjasama, kedisiplinan, kohesivitas, akhlak, kepemimpinan dan orientasi pelanggan misalnya mahasiswa. Ketiga, Keislaman dan Keorganisasian menyangkut aspek aqidah, ibadah, akhlak dan aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah.
Adapun kriteria kinerja yang ada dalam kedua (DP3) yang diperuntukan bagi para dosen dengan status DPK meliputi: (1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3). Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6). Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8). Kepemimpinan).
Selain diperoleh informasi tentang instrumen, kriteria dan indikator kinerja dosen yang ada dalam instrumen yang digunakan di UMP, juga bisa diketahui
pihak yang menjadi pembuat atau penyusun instrumen penilaian kinerja dosen itu sendiri. Untuk instrumen DP3 yang khusus diperuntukkan bagi dosen UMP dengan status DPK merupakan instrumen yang disusun oleh pihak luar UMP. Dalam hal ini, penyusunnya adalah pemerintah. Sedangkan untuk instrumen Penilaian Kinerja Dosen yang diperuntukkan bagi seluruh dosen UMP selain DPK dan LB merupakan instrumen yang disusun oleh pihak internal UMP. Dalam hal ini yang menyusun adalah LJM UMP (IR.1 dan 2. 3.c.1). Dengan kata lain, pihak yang menjadi penyusun instrumen penilaian kinerja dosen di UMP ada dua yaitu pihak internal dan eksternal UMP.
Selain wujud instrumen, kriteria dan indikator kinerja maupun penyusun instrumen yang bisa diketahui dari praktek penilaian kinerja dosen di UMP, dapat diperoleh informasi juga tentang dokumen hasil penilaian kinerja dosen itu sendiri. Dalam hal ini, hasil atas penilaian kinerja dosen direkap dan didokumentasikan oleh LJM untuk kemudian dilaporkan kepada pimpinan rektorat (IR.2.3.d.1).
Berdasarkan pemaparan data tentang penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen di UMP, maka dapat diperoleh informasi hal-hal yang menyangkut bentuk/wujud dokumen instrumen, kriteria dan indikator kinerja, penyusun instrumen dan dokumentasi atas hasil penilaian kinerja dosen sebagai berikut: (1). Wujud/bentuk instrumen
Ada dua instrumen yang digunakan UMP dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya, yaitu PKD dan DP3. Kedua Instrumen ini digunakan dalam konteks kerja yaitu instrumen PKD yang diperuntukkan untuk dosen UMP di luar
dosen LB, serta instrumen DP3 yang diperuntukkan khusus bagi dosen UMP dengan status DPK.
(2). Kriteria dan Indikator Kinerja
Ada beberapa kriteria dan indikator kinerja dosen yang ada dalam instrumen penilaian kinerja di UMP. Untuk instrumen PKD memiliki tiga kriteria utama yaitu Tri dharma PT, Penilaian Umum serta Keislaman dan Keorganisasi (Kemuhammadiyahan). Untuk kriteria Pertama, yaitu Penilaian Tri Dharma PT dipecah lagi menjadi 3 sub kriteria, yaitu; a) penilaian pendidikan dan pengajaran, dengan indikator kinerja berupa; Proses Belajar mengajar, kemudian jumlah kehadiran di kelas dan ketepatan penyerahan nilai, b) penilaian penelitian, dan c) penilaian pengabdian masyarakat dan publikasi. Kriteria ini menunjukkan bahwa kriteria kinerja didasarkan pada hasil analisis kerja dosen yaitu melaksanakanTri Dharma PT. Kedua, Penilaian Umum yang digunakan untuk menilai perilaku kerja dosen memiliki indikator kerja berupa: tanggungjawab, kreativitas, kerjasama, kedisiplinan, kohesivitas, akhlak, kepemimpinan dan orientasi pelanggan misalnya mahasiswa. Ketiga, Penilaian Keislaman dan Keorganisasian, yang menyangkut aspek aqidah, ibadah, akhlak dan aktivitas organisasi perserikatan muhammadiyah.
Sedangkan kriteria kinerja untuk instrumen kedua yaitu DP3 adalah (: 1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3). Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6). Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8). Kepemimpinan).
(3). Penyusun Instrumen
Melihat kepada dua instrumen yang digunakan secara formal di UMP, maka bisa diidentifikasi penyusun instrumen tersebut adalah penyusun dari dalam dan dari luar UMP. Penyusun dari dalam UMP yang dimaksud adalah tim yang ada di LJM UMP. Sedangkan penyusun untuk instrumen DP3 adalah penyusun dari luar dalam hal ini adalah pemerintah, mengingat DP3 adalah instrumen penilaian kinerja PNS, di mana dosen DPK di UMP juga merupakan PNS.
(4). Dokumen Hasil Penilaian Kinerja
UMP sebagai universitas yang keberadaannya semakin diperhitungkan masyarakat, dalam melaksanakan penilaian kinerja dosennya memahami betul akan pentingnya hasil penilaian kinerja dosen sebagai bahan melakukan pembinaan maupun bahan membuat keputusan, sehingga hasil penilaian kinerjanya didokumentasikan dengan baik. Dalam hal ini pihak utama yang menyimpannya adalah LJM UMP.
b). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap
Secara umum, penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sudah dilaksanakan, khususnya yang berkaitan dengan keperluan akreditasi, sertifikasi dosen, PAK dan kepentingan dosen yang diperbantukan (DPK). Adapun yang rutin tiap semester dilakukan adalah penilaian dengan menggunakan instrumen absensi dosen mengajar, yang dilakukan dalam rangka melihat standar pertemuan/perkuliahan. Ini merupakan penilaian dari internal IAIIG Cilacap dalam konteks penilaian kerja (on the job). Apalagi untuk penilaian dari pihak luar/masyarakat di luar konteks kerja(off the job) itu biasanya sekedar jika ada penyampaian dari masyarakat , jadi
sangat insidental sekali. Hal ini bisa dilihat dalam pernyataan IR.9, IR.10, IR.11, IR.12 dan IR.18 sebagai berikut:
IR.9.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1.
Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara langsung maupun tidak. Kriterianya yang pertama kompetensi, yang kedua penguasaan kelas. Jadi kita memantau para dosen di kelas apakah bisa menyajikan dengan baik atau tidak. Ketiga adalah keaktifan. Dalam hal ini program 14 kali pertemuan kita lihat dari situ bagaimana dosen bisa memenuhi hal tersebut. Yang keempat adalah kedisiplinan waktu. Itu memang ada instrumennya.
IR.10.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1
Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG sudah setiap semester dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi bukan berarti penilaian secara formal belum dilakukan. Misal untuk pemasangan dosen dalam semester yang akan datang, sudah dilakukan penilaian dosen, untuk dosen mengajar di semester belakang. Dalam hal ini, institut atau fakultas atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa bagaimana dosen ketika mengajar di kelas. Kemudian baru institut… Ini digunakan oleh institut dalam menentukan dosen itu akan dipasang lagi untuk semester berikutnya. Itu untuk dosen bukan tetap. Kalau dosen tetap malah tidak, karena sudah kualified. Kalau untuk dosen tetap dan tidak tetap tidak semuanya sama. Tapi DPK memang masuk ke dosen tetap. Kalau dosen tidak tetap tidak, selanjutnya menilai seperti dosen tetap. Karena asumsi kita barangkali suatu saat kita akan membutuhkan tambahan dosen tetap...
IR.11.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1
Untuk penilaian kita mengacu kepada pegawai negeri. Ada formnya, seperti kejujuran, tanggungjawab. Jadi pakai DP3!. Kriterianya yang pertama adalah kesetiaan. Loyalitaslah. Loyalitas dari apa termasuk saat dinilai atau bahkan itu kurang baik. Kebanyakan loyalitas dan ada kemauan dan kemampuan, ada yang mau tapi tidak mampu, tapi ada yang mampu tapi tidak mau..kita rapatkan. Jadi, secara internal, saya kira mengacu kepada aturan Kopertais.
IR.12.2.a.1
Yang digunakan kepangkatan dosen, walaupun belum rapih dan belum dilakukan secara administratif
IR. 18.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1
Sementara ini belum ada yang digunakan secara kontinyu dan formal untuk tiap semesternya. Untuk DPK misalnya kita gunakan DP3, untuk mengurus kepangkatan kita gunakan PAK, untuk keperluan sertifikasi kita gunakan Evaluasi Dosen, dan baru akhir tahun ini kita mencoba menggunakan instrumen baru, tapi itu baru untuk fakultas kami untuk keperluan
akreditasi. Mengapa demikian karena kita baru ke arah usaha membuat instrumen resmi untuk internal IAIIG. Tapi kalau yang dari dulu ada adalah keaktifan dosen dilihat lewat absen mengajarnya. Kalau yang lain-lain menurut saya masih subyektif.
Demikian tadi adalah gambaran akan instrumen penilaian kinerja dosen yang sudah digunakan oleh IAIIG Cilacap. Untuk penilaian kinerja dosen yang dilakukan secara formal dari pihak internal IAIIG Cilacap, sudah menggunakan instrumen DP3, PAK dan Evaluasi Dosen. Sedangkan penilaian kinerja dosen yang dilakukan pihak eksternal dilakukan oleh masyarakat dan tidak menggunakan instrumen khusus, tetapi lebih kepada catatan lisan dari masyarakat, sebagaimana pernyataan IR.10.1.a.1 berikut.
IR.10.2.a.1
Kita upayakan penilaian dosen berdasarkan dari usaha masing-masing. Tadi di awal, dosen IAIIG luar biasa melakukan pengabdian pada masyarakat. Jadi masyarakat juga memberikan catatan yang langsung maupun tidak. Ternyata rata-rata catatannya bagus. Namun ada juga beberapa dosen yang perlu pembinaan lebih lanjut agar punya pengabdian lebih bagus ke masyarakat.
Dalam konteks penilaian on the job, penggunaan instrumen penilaian kinerja dosen dilakukan dalam dua kategori, yaitu 1) kategori rutin per semester, dengan menggunakan instrumen berupa absen dosen mengajar dan 2) kategori insidental, instrumennya berupa DP3, PAK, Evaluasi Dosen. Kategori insidental di sini artinya lebih banyak digunakan jika akan menjelang akreditasi, sertifikasi dosen, pengurusan kepangkatan dosen dan waktunya penilaian DP3 untuk dosen DPK. Demikian juga halnya dengan pengukuran dan penilaian kinerja dosen dalam konteks di luar pekerjaan (off the job) dilakukan secara insidental berupa catatan-catatan dari masyarakat akan perilaku/akhlak dosen IAIIG Cilacap ketika
melaksanakan dharma ketiga; pengabdian pada masyarakat (IR.9, 10,11,12,18 dan SD.8,9.13,14 dan 15.1.a.1, dan 1.c.1).
Dari beberapa instrumen tersebut, maka yang menjadi kriteria dalam pengukuran dan penilaian kinerja dosen adalah Pertama, instrumen dari internal IAIIG Cilacap, yaitu kedisiplinan/keaktifan melaksanakan tugas (dharma pendidikan dan pengajaran). Sedangkan Kedua, untuk instrumen yang disusun pihak luar seperti DP3 , Evaluasi Dosen, Penilaian Dosen, dan PAK, masing-masing memiliki kriteria yang berbeda (IR.9, 11 dan SD.8,9.13,14 , 15.1.b.1) sebagai berikut:
Untuk Instrumen DP3 memiliki kriteria : 1). Kesetiaan, 2). Prestasi kerja, 3). Tanggungjawab, 4). Ketaatan, 5). Kejujuran, 6). Kerjasama, 7). Prakarsa dan 8). Kepemimpian. kemudian Instrumen Evaluasi Dosen memiliki 4 kriteria kompetensi dosen ; pedagogik, profesional, peribadi dan sosial. Instrumen Penilaian Dosen dengan kriteria Sebelum, Proses dan Evaluasi pembelajaran. Sedangkan PAK mengacu kepada kriteria Komponen A, B, C dan D.
Dari beberapa instrumen tersebut belum ada dokumen hasil rekaman penilaian kinerja dosen IAIIG Cilacap, kecuali untuk dokumen absensi dosen mengajar (SD.13 dan 14.1.d.1).
Berdasarkan paparan data tersebut, maka bisa diketahui ada empat hal terkait dengan praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, khususnya yang berhubungan dengan komponen pertama dari penilaian kinerja dosen, yaitu instrumen penilaian kinerja dosen. Keempat hal yang dimaksud adalah
wujud/bentuk instrumen, kriteria, penyusun instrumen, dan dokumen hasil penilaian kinerja.
(1). Wujud/Bentuk Instrumen
Wujud dari instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen IAIIG Cilacap dalam konteks on the job, ada 5 yaitu lembar DP3, Evaluasi Dosen, Penilaian Dosen, PAK dan absensi dosen mengajar, serta daftar Absensi Mengajar dosen, sedangkan untuk instrumen off the job belum ada instrumennya. Melihat kepada wujud instrumen yang digunakan menunjukkan kalau praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sudah memenuhi unsur pertama berupa adanya instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen.
(2). Kriteria dan Indikator Kinerja
Ada 20 kriteria penilaian kinerja dosen yang ada dalam instrumen on the job, yang tersebar dalam berbagai instrumen, yaitu Pertama, 8 anchor di DP3 berupa: (1) kesetiaan, 2) prestasi kerja, 3) tanggungjawab, 4) ketaatan, 5) kejujuran, 6) kerjasama, 7) prakarsa dan 8) kepemimpian). Kedua, empat kompetensi dosen: ( 9) kompetensi pedagogik, 10) profesional, 11) kepribadian dan 12) sosial), Ketiga Penilaian Dosen dengan tiga kriteria, yaitu; 13) sebelum pembelajaran, 14) proses pembelajaran dan 15) evaluasi pembelajaran serta Keempat, ada 4 kriteria dalam PAK mengacu kepada kriteria Komponen 16) A, 17) B, 18) C dan 19) D, dan Kelima berupa 20) kehadiran/keaktifan dalam absensi dosen.
(3). Penyusun Instrumen
Melihat kepada banyaknya instrumen yang digunakan secara formal di IAIIG Cilacap, maka bisa diidentifikasi yang menjadi penyusun instrumen tersebut. Secara garis besar penyusun instrumen penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap ada dua kelompok, yaitu (1) kelompok pihak luar IAIIG Cilacap dan (2) kelompok pihak dalam. Pihak luar yang dimaksud adalah pemerintah (instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi, PAK dan DP3), dan PT lain (Penilaian Dosen). sedangkan penyusun instrumen yang berasal dari pihak dalam adalah Prodi dan institut (instrumen Absen Mengajar Dosen).
(4). Dokumen Hasil Penilaian Kinerja
IAIIG Cilacap dalam praktek penilaian kinerja dosennya, walaupun menggunakan banyak instrumen dan banyak kriteria yang digunakan, namun rata-rata hasil penilaian kinerja dosen tidak didokumentasikan dengan baik, kecuali untuk dokumen absen mengajar dosen. Artinya pihak ternilai akan sulit untuk mendapatkan umpan balik dari manajemen IAIIG dalam melakukan perbaikan kinerja terutama secara individu, karena jejak rekam kinerja mereka tidak tersedia dengan baik.
c). Instrumen Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen
Penilaian kinerja dosen yang dilakukan oleh STAINU Kebumen, dilakukan terhadap 52 dosennya (SD.19) dalam dua konteks, yaitu pertama, konteks kerja (on the job) dan kedua, di luar kerja (off the job). Untuk konteks on the job dilakukan secara formal dari pihak internal STAINU Kebumen, sedangkan yang konteks off the job dilakukan pihak eksternal yaitu Nahdlatul Ulama (NU). Dari
dua konteks tersebut ada yang sudah menggunakan instrumen khusus ada yang belum. Penilaian kinerja dosen dalam konteks kerja (on the job) dilakukan untuk melihat pelaksanaan dharma pendidikan. Sedangkan penilaian dalam konteks di luar kerja (off the job) dilakukan untuk melihat idiologi agama dosen, sebagaimana perolehan data dari IR.19, 20,21 dan SD.17,18 sebagai berikut.
IR.19.2.a.1,2.b.1, 2.c.1
Kita menggunakan instrumen sertifikasi. Kita menyebar angket ke mahasiswa. disamping itu secara resmi penilaian kinerja dosen yang dilakukan adalah dengan melihat kesiapan dosen. Seperti kesiapan SAP, jika belum siap maka dosen dipanggil untuk mempersiapkan, tetapi sambil tetap kuliah jalan, dan paling akhir diserahkan di akhir semester.
IR.20.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1
Pengukuran kinerja dosen itu yang pertama dari segi keaktifan. Keaktifan itu yang dimaksud adalah keaktifan mengajar, yang kedua, keaktifan untuk memberikan penilaian kepada mahasiswa. Artinya setiap kali kegiatan evaluasi itu dosen harus menyetorkan nilai. Nilai itu tidak nilai akhir tapi akumulasi dari nilai absen, tugas terstruktur, UTS dan UAS. Jadi kalau dosen menyerahkan nilai akhir berarti dosen yang aktif. Kemudian yang ketiga, keaktifan dosen mengiuti rapat dinas, yang keempat, keaktifan dosen mengikuti rapat pembinaan dan tentu saja penilaian ideologi dosen berupa amaliyah dan sikapnya. Bahwa bapak ibu dosen bekerja di lingkungan seperti ini ada tradisi jam’iyah dan harus menyesuaikan dengan jam’iyah kita. Kemudian kalau amaliyah sikap, bukan perilaku tapi lebih ke budaya. Jadi yang dimaksud sikap, seperti dosen itu kan sering diskusi. Arah pemikirannya seperti apa. Apakah front-,memberontak?, mengikuti tanpa alasan? atau mengikuti dengan alasan?. Paling banyak dosen mengikuti dengan alasan. kalau biasanya memberontak kemudian dibina, ya akhirnya sadar sendiri.
Instrumen penilaian kinerja dosen ya ada, Cuma ini karena kontinyue yang formal sekedar melayani yang PNS (; DPK) kita menggunakan DP3, kita juga menyediakan absen mengajar. Kita tugaskan seseorang yang memantau absen dosen melihat keaktifan dosen mengajar.
IR.21.2.a.1, 2.b.1, 2.c.1
Ada instrumen. Itu menunjuk kepada instrumen sertifikasi dosen. Ya instrumen itu terutama ketika lebih banyak kalau mau akreditasi. Menjelang akhir biasanya dilakukan evaluasi.Untuk mahasiswa instrumennya lebih fokus ke kehadiran dan kesesuaian keilmuan. Evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian ideologi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi
yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam rangka untuk mengawal ideoligi. STAINU itu kan jadi basis pengkaderan NU yang kongkrit. Jadi dari dosen juga didesain bagaimana sejalan dengan NU. Terus kontribusi kita ke NU juga sudah jelas.
IR.22.2.a.1,2.b.1
Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen, kami baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa (Evaluasi Dosen). Dosen bisa terukur sampe angka 2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A memberikan kuliah di semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh menilai. Begitu juga dengan semester lainnya. Tapi untuk sementara baru dengan mahasiswa. Dengan teman lain, Insya Allah….Kami sendiri dengan staf.
SD.17.2.a.1,2.b.3
Instrumen Evaluasi Dosen merupakan instrumen untuk sertifikasi dosen yang mengukur 4 kompetensi dosen, yaitu; 1) kompetensi pedagogik, 2) kompetensi profesional, 3) kompetensi kepribadian, 4) kompetensi sosial . SD.18.2.a.1, 2.b.3
absen mengajar/jurnal perkuliahan untuk mengukur kehadiran dosen atau jumlah tatap muka dosen dengan mahasiswa.
Berdasarkan perolehan data tersebut, maka bisa disimpulkan bahwa ada empat hal terkait dengan instrumen penilaian kinerja dosen yang sudah digunakan di STAINU Kebumen. Keempat hal yang dimaksud adalah bentuk instrumen, kriteria dan indikator kinerja, pihak penyusun instrumen dan dokumen hasil atas penilaian kinerja dosen.
Pertama. Wujud/bentuk instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen dalam konteks on the job, ada dua yaitu lembar Evaluasi Dosen yang mengambil instrumen sertifikasi dosen dan daftar Absensi Mengajar dosen. Sedangkan penilaian off the job berupa human instrumen.
Kedua. Ada empat kriteria kinerja yang ada dalam instrumen on the job, yaitu empat kompetensi dosen, berupa kompetensi pedagogik, profesional,
kepribadian dan sosial yang berada dalam instrumen pertama, serta keaktifan/kehadiran dosen mengajar dalam instrumen kedua, serta idiologi NU dosen untuk instrumen (human instrumen) off the job.
Ketiga. Penyusun instrumen. Dengan melihat kepada instrumen yang digunakan oleh STAINU Kebumen maka bisa diketahui bahwa ada dua kelompok penyusun instrumen penilaian kinerja dosen, yaitu pihak luar dan dalam. Untuk pihak luar adalah pemerintah (instrumen Evaluasi Dosen sertifikasi), dan NU. sedangkan dari pihak dalam adalah Prodi.
Keempat. Dokumen hasil penilaian kinerja dosen untuk instrumen pertama (Evaluasi Dosen) belum terdokumentasikan, sedangkan untuk instrumen kedua (Absen mengajar) terdokumentasikan.
2). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen UMP
Pelaksanaan penilaian kinerja dosen UMP dilakukan oleh unit khusus yang mengurusi persoalan tersebut. Unit khusus yang dimaksud adalah Lembaga Jaminan Mutu (LJM) UMP. Dalam prakteknya kemudian LJM UMP melibatkan beberapa pihak yang dijadikan sebagai penilai kinerja dosen. Penilai yang dimaksud adalah penilai dari unsur atasan dosen seperti Kaprodi, Sekretaris Prodi/Bagian, Dekan serta sejawat. Kemudian untuk Keislaman, penilainya adalah diri sendiri yang diverifikasi oleh Lembaga Pengembangan Pengamalan Al Islam dan Kemuhammadiyahan (LPPI). Sedangkan untuk mahasiswa menilai di proses belajar mengajar, staf LJM membantu mengambil data tentang kedisiplinan mengajar dan berdasarkan jurnal perkuliahan serta ketepatan penyerahan nilai dari
bagian akademik. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian masyarakat langsung diambil oleh LJM lewat LPPM. Hal ini sesuai dengan perolehan data dari IR. 1,2,3,6 dan SD.2,4.3.a.1, 3.a.3.
IR.1.3.a.1
Untuk penilaian kinerja dosen dari universitas. Dalam hal ini yang melaksanakan Lambaga Jaminan Mutu... Mahasiswa hanya menilai dosen dalam pengajarannya saja. Misal kedisiplinan dosen mengajar dan biasanya itu dibarengkan dengan penilaian kinerja akademik dari Prodi.
IR.2.3.a.1
Penilai dosen adalah ketua jurusan atau KaProdi, sek Prodi/ bagian sebagai atasan langsung dan teman sejawat.
Penilaian Keislaman dan kemuhamamadiyahan, adalah questionere tentang jati diri pegawai UMP. Penilainya adalah diri sendiri kemudian hasilnya diserahkan ke LPPI (Lembaga Pengembangan Pengamalan Al Islam dan Kemuhammadiyahan) untuk diverifikasi. Ini yang sudah berjalan. Untuk besok akan diwawancarai oleh PDM (Pimpinan Daerah Muhammadiyah) dan BPH UMP. Karena kemarin ada komplain. Nilainya tinggi sekali tapi tidak sesuai kenyataan.
Untuk penilaian yang dilakukan mahasiswa, dalam hal ini kan mahasiswa menilai dosen yang pernah mengajar mereka. Biasanya mahasiswa kita ambil maksimal 40 mahasiswa. Kalau kurang ya diambil semua. Itu teknisnya disebarkan oleh Kaprodi yang dilimpahkan ke pengawas ujian. Ini biasanya dilakukan pada akhir perkuliahan dan ujian.
Untuk kehadiran dosen, dihitung melalui daftar hadir lewat jurnal perkuliahan. Itu ada staf dari LJM yang langsung datang dan itu bareng dangan audit mutu kinerja akademik setiap semester.
Adapun untuk ketepatan penyerahan nilai, diperoleh dari bagian akademik di fakultas, maksimal 2 minggu setelah ujian. Maksudnya ujiannya kan 2 minggu, jadi 1 minggu setelah ujian nilai harus masuk, jika lewat, tidak dapat reward.
Data tentang penelitian dan pengabdian diperoleh dari LPPM. Itu yang sudah berjalan. Nantinya akan ambil ke dosen langsung. Karena tidak setiap penelitian yang dilakukan dosen itu dilaporkan ke LPPM terutama penelitian yang dibiayai dari luar. Karena memang tidak ada kewajiban lapor. Untuk penilaian publikasi adalah jumlah penelitian dan pengabdian masyarakat yang hasilnya dipublikasikan. Itu langsung minta ke dosen, dosen ngisi blangko sambil menyerahkan foto copi covernya.
Kemudian penilaian umum dilakukan oleh sejawat, dan penilaian keislaman oleh diri sendiri. Nanti hasilnya dikumpulkan di akhir semester setelah ujian.
Jadi pelaksanaan penilaian umum dan keislaman dilakukan serentak di ruangan yang sudah ditentukan secara bergelombang karena banyaknya
dosen. dalam hal ini LJM merekomendasikan ke dosen lewat pimpinan, jadi tidak langsung ke dosen. Ini yang akan digunakan oleh PR1 dan 2 untuk pembinaan.
IR.3.3.a.1
Kalau sementara ini yang menjadi penilai untuk kinerja dosen dari LJM sedangkan untuk kinerja karyawan, adalah atasan langsung;
IR.6.3.a.1
Penilaian kinerja dosen itu sudah dilakukan 2 periode pada saat UAS. Jadi mahasiswa diberi angket. Misalnya, saat ujian mata kuliah saya, maka mahasiswa sekalian dibagikan angket dengan soal mata kuliah saya. Pengerjaanya dengan menambah waktu ujian. Ini sudah dua kali dilakukan. Selain mahasiswa, dosen juga dites oleh dosen senior yang direkomendasikan oleh universitas. Kalau dari atasan mungkin dekan atau ketua lembaga. Kalau yang wawancara dari LPPI tentang keislaman dan kemuhammadiyahan saya belum, itu baru untuk karyawan.
Berdasarkan paparan data tersebut bisa diketahui kalau pelaksanaan penilaian kinerja dosen UMP dilakukan oleh unit khusus yang mengurusi persoalan tersebut. Unit khusus yang dimaksud adalah LJM UMP. Dalam prakteknya kemudian LJM UMP melibatkan beberapa pihak yang dijadikan sebagai pihak penilai kinerja dosen. Penilai yang dimaksud adalah penilai dari unsur atasan dosen seperti Kaprodi, Sek Prodi/Bagian, Dekan dan sejawat. Kemudian untuk Keislaman penilainya adalah diri sendiri yang diverifikasi oleh LPPI. Sedangkan untuk mahasiswa menilai di proses belajar mengajar, staf LJM membantu mengambil data tentang kedisiplinan mengajar dan berdasarkan jurnal perkuliahan serta ketepatan penyerahan nilai dari bagian akademik. Sedangkan untuk penelitian dan pengabdian masyarakat langsung diambil oleh LJM lewat LPPM.
b). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap
Praktik penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap sebagaimana di tempat lain juga melibatkan beberapa penilai. Adapun yang menjadi pihak penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah atasan dosen seperti KaProdi, Dekan dan Purek II dan I, mahasiswa, dosen sendiri dan masyarakat, baik yang terjadi dalam konteks kampus (seperti instrumen Evaluasi Dosen, Lembar Penilaian dan absensi) maupun di luar kampus sebagaimana perolehan data dari IR.9,10,11,12,14,dan SD.5,6,11,12.2.b.1, 2.b.3 berikut:
IR.9.3.a.1, 3.b.1
Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara langsung maupun tidak. kriteria pertaman dilihat dari kompetensinya. Dosen itu sesuai atau tidak. Yang kedua penguasaan kelas. Jadi kita memantau para dosen di kelas apakah bisa menyajikan dengan baik atau tidak. Ketiga adalah keaktifan. Dalam hal ini program 14 kali pertemuan kita lihat dari itu bagaimana dosen bisa memenuhi hal tersebut. Yang keempat adalah kedisiplinan waktu dan ini dilakukan oleh Kaprodi. Tapi biasanya saya yang pro aktif, tanya ke mahasiswa. Dan dosen, supaya balance.
IR.10.3.b.1, 3.b.3
Setelah tahun-tahun IAIIG ada Kaprodi, yang melaksanakan penilaian kinerja dosen adalah Kaprodi, karena Kaprodi yang paling tahu...Dalam hal ini, isntitut atau fakultas atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa bagaimana dosen ketika mengajar di kelas, baru kemudian institute. Dosen IAIIG luar biasa melakukan pengabdian pada masyarakat. Jadi masyarakat juga memberikan catatan yang langsung maupun tidak. Ternyata rata-rata catatannya bagus. Namun ada juga beberapa dosen yang perlu pembinaan lebih lanjut agar punya pengabdian lebih bagus ke masyarakat.
Pernyataan IR.9 dan IR.10 diperkuat lagi oleh IR.11, 12, 14 serta beberapa hasil studi dokumen. IR.11 menyatakan “Jadi yang menilai dosen adalah atasan langsung, baru yang memberikan tanda tangan atau memberikan kepastian adalah Rektor”. Demikian halnya dengan IR.12 “ Forum musyawarah di fakultas dan
institut. Dari fakultas dibawa ke institut. Usulan dipakai atau tidak ditingkat Biro Akademik dibawa ke rapat institut. Justru yang memiliki kewenangan adalah PR.1 tapi tetap di forum musyawarah” maupun IR.14: “Ia penilaian langsung di forum perkuliahan”. Kemudian dokumen atas instrumen Evaluasi Dosen (SD.5) menunjukkan bahwa penilaian terhadap empat kompetensi dosen dilakukan oleh mahasiswa, sejawat, atasan langsung dan diri sendiri. Sedangkan untuk instrumen Penilaian Dosen (SD.6) yang hanya diperuntukkan penilaiannya pada saat akan akreditasi program studi menempatkan mahasiswa sebagai penilainya, khususnya penilaian mahasiswa atas kinerja dosen sebelum, selama proses dan evaluasi pembelajaran. Dokumen institut berupa absen mengajar dosen (SD.11) dan dokumen program studi tentang jurnal perkuliahan (SD.12) merupakan instrumen yang menilai kinerja dosen dalam hal keaktifan dan atau kedisiplinan dosen dalam memenuhi standar minimal perkuliahan yang diatur langsung oleh staf kepegawaian dan akademik..
Dari data tersebut diketahui ada beberapa pihak yang menjadi penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap yaitu atasan dosen, sejawat, diri sendiri, mahasiswa serta staf kepegawaian dan akademik.
c). Penilai Dalam Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen
Salah satu unsur penting dalam praktek penilaian kinerja dosen adalah komponen penilai kinerja itu sendiri. Demikian juga halnya dengan praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen. Perolehan data menunjukkan bahwa yang menjadi pihak penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen bukan unit khusus yang ditunjuk langsung oleh pimpinan
sekolah tinggi, melainkan beberapa pihak yang terlibat secara langsung. Beberapa pihak yang dimaksud adalah mahasiswa, staf, Kaprodi dan pimpinan sebagai pembuat keputusan seperti Puket II, Puket III (yang lewat mahasiswa), dan Ketua untuk penilai internal. Sedangkan penilai eksternal adalah NU. Berikut adalah perolehan data mentah dari beberapa sumber.
IR.19.3.a.1, 3.b.1
Penilai adalah mahasiswa dengan cara kita menyebar angket kepada mahasiswa. Disampaing mahasiswa penilaian juga dilakukan oleh Kaprodi, dibantu 2 staf khusus akademik untuk melakukan monitorring. Kemudian hasilnya dilaporkan oleh Kaprodi ke pimpinan, bahwa hasil kinerja dosen ini seperti ini.
IR.20.3.a.1, 3.b.1
Kalau unit-unit khusus yang mengurusi penilaian tersebut belum dibentuk. Jadi apa ya... namanya penilaian langsung. Dalam hal ini ya Pembantu Bidang 2, ya saya... Ke Puket III, tapi kemudian Puket 3 kolektif dalam menghadapinya. Kolektif ada sedangkan untuk keputusan dari Ketua, Ketua menyerap dari kita. Hasil penilaian disampaikan ke Ketua dan Puket 2. tapi sekarang disampaikan juga dalam flasdish. Adapun keputusan tentang kinerja itu Ketua, tapi kalau keputusan dosen akan digunakan atau tidak, ya Yayasan. Tapi kadang kalau menurut kita mestinya tidak digunakan, tapi ada yang tetap digunakan menurut Yayasan, makanya lebih subyektif. Tapi prinsipnya Yayasan croscek ke kita berkaitan dengan penilaian dosen –dosen kita, atau kita yang melapor ke Yayasan.
IR.21.3.a.1, 3.b.1
Secara struktural evaluasi dosen dilakukan oleh masing-masing Kepala Program Studi. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen. Sekaligus juga untuk pembagian tugas selalu terjadi evaluasi. Evaluasi itu artinya, bagi mereka yang berprestasi dipercaya untuk tetap mengampu mata kuliah. Tapi bagi yang tidak, kadang dikurangi atau tidak dikasih jam. Untuk evaluasi yang umum, mahasiswa memberi evaluasi, terkait kehadiran. Jadi mahasiswa memberi penilaian kepada dosen, kemudian kita lanjutkan dan juga dengan melihat aspirasi yang muncul. Hasilnya kita sampaikan ke struktural, ke pimpinan. Keputusan dikurangi atau dilepas, itu di tangan pimpinan. Jadi Ketua utamanya yang memberi policy tapi data-data dari bawah kemudian diakumulasi menjadi sebuah penilaian. Jadi ada tahapannya. Kita misalnya, sudah melakukan pembinaan berkali-kali di forum tidak ada perubahan, ya kita terapkan sangsi. Jadi kita memang menjadikan mahasiswa customer. Mahasiswa sering mengeluh
kita sampaikan, kemudian diadakan pembinaan umum berkali-kali dan tidak ada perubahan juga, ya kita lepas. Disamping itu juga ada evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. IR.22.3.a.1,3.b.1
Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa. Dosen bisa terukur sampe angka 2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A memberikan kuliah di semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh menilai. Begitu juga dengan semester lainnya. Tapi untuk sementara baru dengan mahasiswa. Dengan teman lain, Insya Allah dan untuk kehadiran kami sendiri dengan staf. Dari paparan data tersebut bisa diketahui bahwa yang menjadi pihak penilai dalam praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen, bukanlah unit khusus melainkan beberapa pihak yang terdiri dari unsur mahasiswa, staf, Kaprodi dan pimpinan sebagai pembuat keputusan seperti Puket II, Puket III (yang lewat mahasiswa), dan Ketua untuk penilai internal. Sedangkan penilai eksternal adalah NU .
3). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen UMP
Aktivitas yang baik adalah aktivitas yang direncanakan dengan matang. Dalam hal ini sebuah aktivitas penilaian kinerja dosen dikatakan matang jika memiliki tujuan yang jelas yang sudah ditentukan bersama antara pihak-pihak yang memiliki kepentingan. Semakin baik lagi jika tujuan tersebut mengacu kepada tujuan organisasi PT-nya. UMP sendiri memiliki visi “Menjadi Universitas Unggulan, Modern, dan Islami” serta misi berupa“ 1) Menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat secara profesional serta menjalankan manajemen universitas sesuai dengan prinsip
Good University Governance, 2) Mengembangkan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni sesuai dengan tuntutan zaman dan 3) Mengaktualisasikan prinsip-prinsip dan nilai-nilai Islam dalam penyelenggaraan Universitas (SD.1). Sedangkan salah satu upaya untuk mewujudkan visi,misi dan tujuan universitas adalah melakukan penilaian kinerja sumber daya manusianya, khususnya dosen. oleh karena itu penilaian kinerja dosen juga harus memiliki tujuan yang jelas dan ada dokumentasi formal. UMP dalam hal ini menetapkan tujuan secara spesifik atas penilaian kinerja dosennya.
Tujuan penilaian kinerja dosen di UMP secara umum adalah untuk mengetahui kinerja dosen baik itu yang berhubungan dengan kinerja dalam melaksanakan Tri dharma PT, perilaku umum maupun Keislaman dan Keorganisasian, untuk kemudian diharapakan akan terjadi perubahan/perbaikan kinerja dosen di masa-masa yang akan datang sebagaimana perolehan data dari IR.1 yang menyatakan “Tujuan penilaian kinerja dosen tentu sebagai sistem kontrol aktivitas dosen”. yang diperkuat dengan pernyataan IR.2,IR.3 dan IR.6.
IR.2.4.a.1
Tujuan dari penilaian kinerja dosen adalah untuk mengadakan evaluasi terhadap kinerja dosen, yaitu: 1.Penilaian Tri Dharma PT, 2.Penilaian Umum kinerja serta3.penilaian aspek Keislaman
IR.3.4.a.1
Agar bisa melihat kinerja dosen, itu ada ”perubahan” apa tidak. Kita gunakan standar-standar.
IR.6.4.a.1
ya mungkin untuk mengetahui kinerja mungkin. Dan tentunya untuk perbaikan kinerja dosen.
Dari data tersebut, maka bisa diketahui kalau tujuan penilaian kinerja dosen di UMP secara umum adalah untuk mengetahui kinerja dosen baik itu yang
berhubungan dengan kinerja dalam melaksanakan Tri dharma PT, perilaku umum maupun Keislaman dan Keorganisasian, untuk kemudian diharapkan terjadi perubahan/perbaikan kinerja dosen di masa-masa yang akan datang.
b). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap
Sebagaimana praktek penilaian kinerja dosen di PT lain yang memiliki tujuan, maka praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap juga memiliki tujuan, walaupun tujuannya belum secara resmi terumuskan dalam dokumen-dokumen resmi. Untuk mendapatkan gambaran atas tujuan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap, bisa disimak dari perolehan data berikut.
IR.9.4.a.1
Kalau tujuan secara umum di IAIIG adalah...saya tidak tahu. Ya itu tadi saya tidak pro aktif bertanya. Kalau di Prodi KPI, saya ingin mahasiswa mendapatkan haknya yang sesuai. Saya ingin di Institut Dakwah, prodi KPI betul-betul kuliah dilakukan serius dengan standar nasional dengan memiliki kualitas yang bagus.
IR.10.4.a.1
Memang betul sekali untuk tujuan penilaian kinerja dosen kita seperti menginginkan IAIIG ke depan lebih punya daya saing , punya kualitas yang lebih baik. Beberapa tujuan dari data penilaian kinerja, pertama, meningkatkan kualitas IAIIG secara makro, kemudian yang secara mikro untuk fakultas/prodi bisa berkembang., jadi dosen-dosen yang mengembangkan di Prodi adalah orang-orang kualified, maka harapan kita Prodi bisa berkembang lebih baik.
IR.11.4.a.1
Tujuan ke arah pembinaan prestasi, agar prestasi sesuai dengan apa yang kita harapkan. ..di sini masih banyak yang menganggap bahwa dosen hanya mengajar saja.
Dari data tersebut bisa diketahui kalau yang menjadi tujuan dari penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah 1) perbaikan kualitas pembelajaran, 2) berkembangnya prodi-prodi, dan 3) pembinaan prestasi.
c). Tujuan Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen
Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari praktek penilaian kinerja dosen di STAINU Kebumen. Tujuan penilaian kinerja dosen yang sudah dipraktekkan di STAINU Kebumen, teridiri dari 1) untuk pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran, 2) pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja. Jika masih dirasakan layak mengajar otomatis akan mendapat tugas mengajar (mendapat bagian tugas) tetapi jika dipandang sudah tidak layak mengajar, maka secara otomatis terjadi pemutusan hubungan kerja. Ini adalah tujuan penilaian yang berasal dari internal STAINU Kebumen. Sedangkan untuk penilaian yang berasal dari luar dilakukan oleh NU dengan tujuan untuk melakukan pengawalan terhadap idiologi NU para dosen STAINU sebagai basik pengkaderan NU yang real. Berikut adalah perolehan data dari IR.19,20,21 dan 22.
IR.19.4.a.1
Tujuan penilaian yang pertama untuk perbaikan kualifikasi proses, kedua studi lanjut dan ketiga untuk penentuan surat terimakasih, yaitu bahwa dosen diberhentikan, bahwa saat ini anda tidak mengajar, tapi sebenarnya diberitahukan secara lisan dulu.
IR.20.4.a.1
Tujuannya, (1) untuk peningkatan kualitas dosen itu sendiri. Ke(2). Untuk akreditasi. Sedangkan kalau untuk karir itu yang pertama adalah profesi, artinya dosen-dosen memiliki profesi tertentu yang memungkinkan untuk menduduki jabatan tertentu. Misal kaprodi PAI, karena profesinya sesuai maka ia menjadi Kajur PAI, tapi pertimbangan itu harus diikuti lama kerja, kemudian keaktifan kerja, jadi kalau lama kerja tapi tidak aktif ya nda. Demikian juga tentang tunjangan. Jadi kalau tunjangan bersifat kolektif. Jadi kalau ada aturan bahwa setiap 3 tahun dosen harus mendapat kenaikan gaji.
IR.21.4.a.1
Tujuannya lebih kepada untuk pembinaan sebetulnya, pembinaan internal langsung ke dosen menjelang pembagian tugas, kita sampaikan
evaluasi-evaluasi dari mahasiswa dan Kaprodi. Misal sorotan dari mahasiswa kurang aktif kita harapkan ada perbaikan, sehingga ada perbaikan secara langsung. Kalau yang masih sifatnya umum, jadi kita tidak mengundang, tapi yang kasus tertentu kita panggil. Biasanya tiap satu semester sekali ada evaluasi dosen. Sekaligus juga untuk pembagian tugas selalu terjadi evaluasi. Adapun evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat Yayasan dan ini sifatnya insidental. Itu kepedulian NU kepada STAINU dalam rangka untuk mengawal ideoligisasi. STAINU itu kan jadi basis pengkaderan NU yang kongkrit. Jadi dari dosen juga didesain bagaimana sejalan dengan NU. Tidak hanya sekedar pengawalan idiologisasi, tapi untuk pengembangan STAINU juga. Terus kontribusi kita ke NU juga sudah jelas.
IR.22.4.a.1
Tujuannya untuk feedback bagi perkuliahan. Juga agar mahasiswa merasa enjoy setelah diberi kesempatan untuk berbicara
Dari data tersebut bisa diketahui tentang tujuan penilaian kinerja dosen yang sudah dipraktekkan di STAINU Kebumen. Tujuan yang dimaksud seperti untuk 1) pembinaan/peningkatan/perbaikan kualitas dosen utamanya dalam pembelajaran, 2) pembagian tugas sampai kepada pemutusan hubungan kerja. Jika masih dirasakan layak mengajar otomatis akan mendapat tugas mengajar (mendapat bagian tugas) tetapi jika dipandang sudah tidak layak mengajar, maka secara otomatis terjadi pemutusan hubungan kerja. Ini adalah tujuan penilaian yang berasal dari internal STAINU Kebumen. Sedangkan untuk tujuan penilaian kinerja yang berasal dari luar (NU) adalah untuk melakukan pengawalan terhadap idiologi NU para dosen STAINU yangmerupakan basis pengkaderan NU yang real.
4). Metode Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Metode Penilaian Kinerja Dosen UMP
Agar bisa memperoleh informasi yang tepat dan akurat, maka dalam praktik penilaian kinerja dosen membutuhkan metode khusus. Variasi metode penilaian kinerja dosen sangat bergantung kepada jenis pekerjaan apa yang akan digunakan, orientasi dan kebijakan lembaga yang menyelenggarakan praktek penilaian kinerja itu sendiri. Berdasarkan perolehan data diketahui metode yang digunakan oleh UMP dalam menjalankan aktivitas penilaian kinerja bagi dosennya adalah sebagaimana deskripsi data berikut.
IR.1.5.a.1
Metode penilaian kinerja dosen adalah Angket. Untuk mahasiswa hanya menilai dalam pengajarannya saja. Misal kedisiplinan dosen mengajar dan biasanya itu dibarengkan dengan penilaian kinerja akademik dari Prodi. IR.2.5.a.1
Metode penilaiannya Questionere. Pada questioner/ angket untuk mahasiswa ada kolom masukan mahasiswa kepada dosen. kemudian penilaian umum, dilakukan oleh sejawat, dan penilaian keislaman oleh diri sendiri, nanti hasilnya dikumpulkan di akhir semester setelah ujian. Sedangkan untuk penilaian periode kedua, sementara ini masih menunggu program aplikasi on line. Yang pertama sudah dan dilakukan secara manual.
Untuk menilai kehadiran dosen dihitung melalui daftar hadir lewat jurnal perkuliahan. Adapun yang melakukan adalah staf dari LJM yang langsung datang ke Prodi dan itu bareng dangan audit mutu kinerja akademik setiap semester. Adapun data penelitian dan pengabdian dari LPPM. Itu yang sudah berjalan. Nantinya data penelitian dan pengabdian akan diambil langsung ke dosen. Karena tidak setiap penelitian yang dilakukan dosen itu dilaporkan ke LPPM terutama penelitian yang dibiayai dari luar, karena memang tidak ada kewajiban lapor.
IR.6.5.a.1
Metodenya Angket terbuka dan itu suduah dilakukan 2 periode ketika UAS. Jadi mahasiswa diberi angket. Misal saat ujian mata kuliah saya, sekalian dibagikan angket dengan soal dan itu ada tambahan waktu itu.
Dari lapangan diperoleh informasi kalau cara yang digunakan UMP untuk melakukan penilaian kinerja dosennya adalah dengan metode questionere untuk proses belajar mengajar yang diisi oleh mahasiswa, keislaman dan Keorganisasian dengan angket yang diisi sendiri oleh dosen serta penilaian umum yang menggunakan angket yang diisi oleh sejawat, absen/presensi untuk kehadiran dosen yang dilakukan oleh staf akademik, dan laporan dokumen penelitian atau pengabdian yang dilakukan oleh staf LPPM.
b). Metode Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap
Kedudukan metode dalam praktek penilaian kinerja dosen sangat penting. Karena dengan metode inilah maka data tentang kinerja dosen bisa tergali. IAIIG Cilacap sebagai PTI/AIS yang sudah mempraktekkan penilaian kinerja dosen, juga tidak terlepas dari penggunaan beberapa metode. Hal ini bisa dilihat dalam temuan penelitian sebagai berikut. Ada beberapa cara yang digunakan 1) cara langsung dengan observasi ke kelas, dan 2) tidak langsung seperti angket dari instrumen Evaluasi Dosen yang diambilkan dari instrumen sertifikasi dosen, Penilaian Dosen sebagai instrumen yang diadaptasi dari PT lain, absen mengajar dan jurnal, instrumen DP3 maupun PAK sebagaimana perolehan data dari IR. 9,10,11,12 dan SD.5,6,10,12,13.
IR.9.5a.1
Kalau penilaian kinerja dosen memang sudah melaksanakan, baik secara langsung maupun tidak. Saya selaku Kaprodi, walaupun tanpa sepengetahuan dosen saya lihat pada saat di kelas. Kalau yang tidak langsung, tanya ke mahasiswa. Yang ketiga pada saat mau menjadwal, ada interview. Walaupun dosen tidak sadar.Kalau selama ini lebih ke sebagaimana jawaban saya yang pertama. Caranya langsung dan tidak langsung. Kalau ke mahasiswa ada instrumennya, kalau yang langsung tidak ada.
IR.10.5.a.1
Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG barangkali sudah setiap semester dilakukan. Hanya secara formal masih perlu dibenahi. Tapi bukan berati penilaian secara formal belum dilakukan. Misal untuk pemasangan dosen dalam semester yang akan datang, sudah dilakukan penilaian dosen, untuk dosen mengajar di semester belakang. Dalam hal ini, institut atau fakultas atau prodi-nya menanyakan kepada mahasiswa bagaimana dosen ketika mengajar di kelas. Kemudian institut. Ini digunakan untuk institute dalam menentukan dosen itu akan dipasang lagi untuk semester berikutnya.Penelitian IAIIG sudah memberikan penilaian langsung maupun tidak langsung. Secara langsung, kita bisa lihat berkas-berkas untuk mengurus kepangkatan. Tapi juga yang secara tidak langsung, dari institut memantau, mengupayakan dana suntikan untuk memberikan motivasi dosen untuk melakukan penelitian. Sebab pada saat memberikan pembinaan kita tidak secara langsung tunjuk nama. Tapi kita tetap kita pantau. Tapi pembinaan berikutnya sudah mulai dispesifikkan. Sehingga jika belum kelihatan perubahan, tapi sebelum tunjuk nama di pembinaan berikutnya sudah ada perubahan. Tapi kita rencanakan ke depan jika sudah tiga kali pembinaan tidak ada perubahan ya kita akan langsung. Jadi ada tahapannya. Cara ini memang efektif. Jadi pembinaan secara umum, kemudian agak sepesifik baru tunjuk nama. Karena pengalaman di beberapa PT, dengan langsung tunjuk nama langsng tidak baik.
IR.11.5.a.1
DP3! Namun kita dalam proses, proses ke arah kepangkatan. Tapi insya Allah kita akan menata. Dan saya kira tidak jauh dengan swasta yang lain. Sebetulnya kalau itu dipraktekkan sangat-sangat baik. Artinya penilaian itu tidak dilakukan ada saat menilai, tapi tiap awal tahun, tiap minggunya, malah ada catatan-catatan tiap minggu. Hanya saja waktu. Ya.. kebanyakan itu yang menilai pada saat akan dilakukan DP3. pada saat itu kita membuat nilai dari nilai minimum yang diharapkan. Jangan sampai kurang dari 76. kayaknya belum ada keberanian untuk menilai C, minimal B. Malah untuk yang kesetiaan itu, amat baik.
SD.5.5.a.1
Instrumen Evaluasi Dosen yang disebar diisi oleh atasan, sejawat, diri dosen yang bersangkutan serta mahasiswa
SD.6.5.a.1
Instrumen dan hasil pengisian instrumen Penilaian Dosen dilakukan oleh mahasiswa menjelang akreditasi prodi.
SD.10.5.a.1
Absen mengajar dosen di institut dan jurnal beserta absen dosen mengajar di Prodi.
SD.12.5.a.1
Instrumen DP3 untuk menilai kinerja dosen dengan status DPK dan dosen yang mengajukan kepangkatan
SD.13.5.a.1
Instrumen PAK yang digunakan untuk mengajukan kepangkatan.
Berdasarkan perolehan data tersebut, maka bisa diketahui kalau ada beberapa cara yang digunakan 1) cara langsung dengan observasi ke kelas, dan 2) cara tidak langsung seperti penggunaan angket dari instrumen Evaluasi Dosen yang diambilkan dari instrumen sertifikasi dosen, Penilaian Dosen sebagai instrumen yang diadaptasi dari PT lain, absen mengajar dan jurnal, instrumen DP3 maupun PAK.
c). Metode Penilaian Kinerja Dosen STAINU Kebumen
Aspek lain yang harus ada dalam pengukuran dan penilaian kinerja dosen adalah berkaitan dengan metode atau cara melakukan pengukuran dan penilaian itu sendiri. Berikut gambaran data tentang cara-cara yang dilakukan baik oleh pihak internal STAINU Kebumen maupun pihak luar (NU) dalam melakukan pengukuran dan penilaian kinerja dosen STAINU Kebumen.
STAINU Kebumen dalam melakukan pengukuran dan penilaian kinerja dosen menggunakan dua cara, yaitu cara langsung dan tidak langsung. Cara langsung dilakukan oleh prodi dengan bantuan monitoring staf khusus, sedangkan secara tidak langsung dengan menyebar angket kepada mahasiswa. Untuk cara langsung dan tidak langsung yang dilakukan Prodi lebih dalam kerangka penilaian kinerja on the job. Sedangkan cara langsung untuk menilai idiologi dosen
dilakukan dalam kerangka off the job. Berikut adalah perolehan data dari IR.19,21,22 dan SD.14.
IR.19.5.a.1
Caranya dengan kita nyebar angket ke mahasiswa dan dengan cara melihat kinerja dan melihat hasil. Cara ini cukup efektif... monitoring staf khusus IR.20.5.a.1
Untuk setiap saat yang secara langsung, dan yang formal setiap semester.Ya, penilaian secara langsung. Penilaian kita efektif, karena secara langsung bisa melihat mampu atau tidak.
IR.21.5.a.1
mahasiswa yang mengisi instrumen dari Kaprodi. Kemudian evaluasi dari luar melalui NU. Jadi biasanya NU melakukan penilaian secara ideologisasi dosen. Jadi dosen si A ke-NU-annya seperti apa? Ini juga penilaian resmi yang disalurkan lewat yayasan dan ini sifatnya insidental. Secara kelembagaan. Masuk untuk STAINU..Instrumennya, lebih fokus ke kehadiran dan kesesuaian keilmuan. Artinya penguasaan keilmuan. Misalnya si A telah layak. Dan ini memang penilaian secara insidental. Tapi ini kita respon sekali. Biasanya tiap satu semester sekali kita adakan, sengaja kita undang dari mahasiswa untukk memberikan penilaian melalui akademik. Untuk evaluasi yang umum, mahasiswa yang juga memberi evaluasi, terkait kehadiran. Jadi mahasiswa memberi penilaian kepada dosen, kemudian kita lanjutkan dan juga dengan aspirasi yang muncul. IR.22.5.a.1
Kebetulan untuk penilaian kinerja dosen,kami baru saja memproses dengan lembar angket kepada mahasiswa. Dosen bisa terukur sampe angka 2 sampe 3 kali siklus. Umpamanya dosen A memberikan kuliah di semester 1, 2 kelas, mahasiswa akan disuruh menilai. Begitu juga dengan semester lainnya. Tapi untuk sementara baru dengan mahasiswa. Dengan teman lain, Insya Allah
Dari dokumen SD.14.5.a.1 tentang instrumen Evaluasi Dosen yang digunakan menjelang sertifikasi dosen dan akareditasi program studi, ada lembar penilaian untuk mahasiswa, atasan dosen, diri sendiri dan sejawat.
Kemudian perspektif cara pengukuran dan penilaian kinerja dosen juga bisa dilihat berdasarkan formal tidaknya cara itu dilakukan. Dalam hal ini berarti cara yang langsung sudah dilakukan STAINU Kebumen, bisa masuk kategori pengukuran dan penilaian secara formal, mengingat hal itu sudah menjadi ketetapan dan dilakukan secara rutin. Cara formal ini tampak dilakukan ketika sedang monitoring setiap semester terhadap keaktifan dosen maupun insidental untuk idiologisasi dosen. Demikian juga halnya dengan cara tidak langsung dilakukan dengan menyebar angket setiap kali ada keperluan akreditasi maupun sertifikasi dosen ke mahasiswa, sesungguhnya juga merupakan cara formal sebagaiaman perolehan data dari IR.19 dan IR.21.5.a.1 tersebut di atas.
Dari gambaran tentang cara penilaian kinerja dosen yang sudah dilakukan oleh STAINU Kebumen, sesungguhnya bisa kita kelompokkan menjadi dua cara. Yang pertama, cara langsung dan tidak langsung, sedangkan yang kedua cara formal dan tidak formal (yang tidak formal tidak ada). Dua cara pertama (langsung dan tidak langsung) sendiri masuk ke dalam kategori cara yang formal dilakukan.
5). Waktu Penilaian Kinerja Dosen PTI/AIS a). Waktu Penilaian Kinerja Dosen UMP
Dalam hal penentuan waktu penilaian kinerja dosen, UMP memiliki kebijakan sendiri. Dalam hal ini UMP menetapkan penilaian kinerja dosen sebagai kebijakan baru yang resmi dilakukan setiap semester, dan sudah dilakukan dua kali. Di mana untuk yang kedua kali merupakan hal baru dalam teknis pelaksanaannya, karena ada perubahan teknis dari manual menjadi on line.
Sambil menunggu penyelesaian program baru, maka untuk periode keduanya baru melaksanakan penilaian kinerja dosen secara manual, khususnya yang dilakukan oleh mahasiswa berupa penilaian kinerja dosen saat proses belajar mengajar.
Dari data tersebut jelas diketahui kalau waktu penilaian kinerja dosen UMP adalah setiap semester dengan penilainya adalah mahasiswa serta yang dilakukan oleh LJM, sebagaimana yang dinyatakan oleh IR.2 dan 6 berikut.
IR.2.6.a.1
Penilaian kinerja dilakukan tiap semester oleh unit LJM. Mestinya semester ini 2 kali tapi sementara ini menunggu program aplikasi on line. Yang pertama sudah dan dilakukan secara manual.
IR.6.6.a.1
ya pengukuran dalam rangka “Tes Kinerja Dosen”. Itu sudah dilakukan 2 periode ketika UAS.
Dari data tersebut bisa diketahui waktu pelaksanaan nilaian kinerja dosen UMP, yaitu setiap semester.
b). Waktu Penilaian Kinerja Dosen IAIIG Cilacap
Praktik penilaian kinerja dilakukan dengan ketentuan waktu-waktu yang sudah ditetapkan di masing-masing lembaga. Penetapan itu ada yang ditetapkan secara sistematis; artinya ditetapkan betul secara terencana di awal-awal tahun penetapan program kerja unit khusus yang menangani fungsi ini . Ada juga yang ditetapkan secara insidental berdasarkan keperluan yang sifatnya insidental juga. Demikian juga dengan praktek penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap.
Berdasarkan temuan data dapat diketahui bahwa waktu yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah 1) setiap hari dalam setiap semesternya khususnya untuk absen mengajar yang dikeluarkan oleh institut, 2) setiap tahun untuk keperluan pengajuan sertifikasi dosen dan
kepangkatan akademik dosen, dan 3) setiap kali akan dilakukannya akreditasi Prodi (IR.9,10,11,12,SD 8, 9,12.5.a.1).
IR.9.6.a.1
Tiap semester selalu ada, di akhir, namanya juga evaluasi, penentuan waktu di luar semester akhir. Di luar itu, ini sebenarnya penilaian terus menerus tapi kesimpulannya di akhir semester. Dan kita terus lakukan guna menentukan penjadwalan. Termasuk saya juga merevisi jadwal, diajukan ke institut.
IR.10.6.a.1
Pada prinsipnya penilaian dosen di lingkungan IAIIG sudah setiap semester dilakukan. Misal untuk pemasangan dosen dalam semester yang akan datang, sudah dilakukan penilaian dosen untuk dosen mengajar di semester belakang.
IR.11.6.a.1
Penilaian itu tidak dilakukan ada saat menilai, tapi tiap awal tahun, tiap minggunya, malah ada catatan-catatan tiap minggu. Hanya saja waktu pelaksanaannya kebanyakan pada saat akan dilakukan DP3. pada saat itu kita membuat nilai dari nilai minimum yang diharapkan.
SD.8.6.a.1
Penggunaan Instrumen Evaluasi Dosen yang disebar dan diisi oleh atasan, sejawat, diri dosen yang bersangkutan serta mahasiswa pada saat menjelang sertifikasi dosen.
SD.9.6.a.1
Penggunaan Instrumen dan hasil pengisian instrumen Penilaian Dosen dilakukan oleh mahasiswa dan dosen menjelang akreditasi prodi.
SD.12.6.a.1
Penggunaan Absen mengajar dosen di institut dan jurnal beserta absen mengajar dosen di Prodi, dilakukan setiap hari setiap semester.
SD.13.6.a.1
Instrumen DP3 merupakan instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen dengan status DPK dan dosen yang sedang mengajukan kepangkatan akademik yang dilakukan tiap tahun secara bergantian.
Dari paparan data di atas maka bisa diketahui kalau waktu-waktu yang digunakan untuk melakukan penilaian kinerja dosen di IAIIG Cilacap adalah: 1) setiap hari dalam setiap semesternya khususnya untuk absen mengajar, 2) setiap
