BAB III HASIL PERTEMUAN MPR
III.2 PRESENTASI PESERTA PERTEMUAN MPR VII
Tabel 1. Bahan Masukan Profesor Riset
No NAMA MASUKAN
1 Prof. Drs. Samin Bentuk Organisasi dan Strategi BATAN dalam menghadapi UU-ASN:
• Bentuk organisasi BATAN terdiri dari jabatan Struktural dan fungsional yang sesuai dengan UU-ASN.
• Mengisi Informasi Jabatan dan Analisis Beban Kerja yang tepat untuk struktural dan fungsional pada setiap Satker
No NAMA MASUKAN
sehingga dapat mendukung program BATAN 2015-2019 • Pegawai disarankan masuk jabatan fungsional tertentu
yang sesuai, setiap tahun menanda tangani SKP dan dikakukan evaluasi capaian SKP, jika capaian SKP tidak sesuai kontrak, maka pegawai yang bersangkutan ditegur atau diberi sanksi sesuai aturan yang berlaku.
Strategi Perencanaan dan Pemetaan Komptensi SDM: • Melakukan perencanaan jumlah pegawai yang
dubutuhkan untuk menunjang program BATAN 2015 – 2019 • Melakukan pemetaan kompetensi SDM pada setiap Satker • Mengarahkan pegawai BATAN untuk masuk jabatan
fungsional tertentu sesuai kompetensinya
• Melakukan pengawasan, memberikan motivasi dan pembinaan kepada pegawai fungsional, sehingga dapat menurunkan kemungkinan BS (berhenti sementara) dan BT (berhenti tetap)
Proses Pemilihan KPTF, TP2-I, TP3 dan Peer-Group: Personil KPTF
1. Memiliki jabatan minimal Fungsional Madya (Jika memungkinkan)
2. Mampu memahami berbagai JUKNIS Jabatan Fungsional (Peneliti, Pranuk, Perekayasa, Litkayasa, Proteksi Radiasi, Auditor, Pengawas Radiasi, dll)
3. Mampu memahami peraturan yang berhubungan dengan Juknis Jabatan Fungsional(Pedoman penulisan KTI, Pedoman penulisan DUPAK, dll)
4. Memahami substansi Karya Tulis Ilmiah (KTI) 5. Dapat menilai DUPAK Pejabat Fungsional secara
profesional sesuai Juknis yang bersangkutan dan independen 6. Mampu memberikan pembinaan dan motivasi
7. Memiliki komitmen untuk penilaian dan pembinaan pejabat fungsional
Personil TP2-I
1. Sudah pernah sebagai Ketua KPTF di Satker 2. Memiliki jabatan Fungsional Utama
3. Mampu memahami berbagai JUKNIS Jabatan Fungsional (Peneliti, Pranuk, Perekayasa, Litkayasa, Proteksi Radiasi, Auditor, Pengawas Radiasi, dll)
4. Mampu memahami peraturan yang berhubungan dengan Juknis Jabatan Fungsional (Pedoman penulisan KTI, Pedoman penulisan DUPAK, dll)
5. Memahami substansi Karya Tulis Ilmiah (KTI) 6. Dapat menilai DUPAK Pejabat Fungsional secara
profesional sesuai Juknis yang bersangkutan dan independen. 7. Mampu memberikan pembinaan dan motivasi
8. Memiliki komitmen untuk penilaian dan pembinaan pejabat fungsional (memiliki keberanian untuk penilaian KTI berdasarkan Juknis terkait dan kehadirannya memuaskan) Personil TP3
1. Sebagai anggota TP2I pada tahun yang bersangkutan, sehingga pada setiap rapat dan penilaian, TP2-I dapat mengikuti perkembangan yang ada di TP3 dan tidak banyak yang dikorbankan (BS dan BT).
2. Memiliki jabatan Fungsional Utama
3. Mampu memahami berbagai JUKNIS Jabatan Fungsional (Peneliti, Pranuk, Perekayasa, Litkayasa, Proteksi Radiasi, Auditor, Pengawas Radiasi, dll)
No NAMA MASUKAN
Juknis Jabatan Fungsional (Pedoman penulisan KTI, Pedoman penulisan DUPAK, dll)
5. Memahami substansi Karya Tulis Ilmiah (KTI) 6. Dapat menilai DUPAK Pejabat Fungsional secara
profesional, sesuai Juknis yang bersangkutan dan independen 7. Mampu memberikan pembinaan dan motivasi
8. Memiliki komitmen untuk penilaian dan pembinaan pejabat fungsional (memiliki keberanian untuk penilaian KTI berdasarkan Juknis terkait dan kehadirannya memuaskan Personil Peer – Group
1. Memiliki jabatan Fungsional Utama
2. Memahami visi, misi, program, sasaran BATAN 3. Memiliki kemampuan pemahaman berbagai Usulan
Kegiatan dari berbagai satker
4. Mampu memahami peraturan yang berhubungan dengan Program BATAN
5. Memiliki komitmen untuk penilaian usulan kegiatan (memiliki keberanian untuk penilaian dan kehadirannya memuaskan)
Cara Meningkatkan kualitas Uskeg dan Pelaporan: Cara meningkatkan kualitas Uskeg
• Memahami betul sasaran akhir Uskeg
• Terlebih dahulu mempelajari banyak acuan (pustaka) yang mendukung Uskeg
• Memahami spesifikasi alat dan barang/bahan yang akan dibeli dengan benar beserta harganya
• Memahami format dokumen Uskeg dengan benar (PDCA) • Mempunyai waktu penyusunan Uskeg yang cukup (sekitar
1 bulan)
• Proposal Uskeg dipresentasikan dihadapan para ahli, praktisi/pakar dan calon pengguna, sehingga memperoleh banyak masukan.
• Melakukan perbaikan proposal Uskeg. Cara meningkatkan kualitas Pelaporan
• Terlebih dahulu mempelajari berbagai bentuk format Pelaporan
• Menentukan format Pelaporan yang berkualitas (sesuai Jaminan Mutu BATAN)
• Mempunyai cukup waktu untuk penyusunan pelaporan (sekitar 2-5 hari)
• Pelaporan dipresentasikan dihadapan para ahli, praktisi/pakar dan calon pengguna, sehingga memperoleh banyak masukan.
• Melakukan perbaikan Pelaporan. 2 Prof. Ir. Yohanes
Sardjono Identifikasi MasalahDasar Hukum: :
Sistem Nasional Penelitian, Pengembangan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2002 bertujuan memperkuat daya dukung IPTEK dalam rangka mempercepat pencapaian tujuan negara, serta meningkatkan daya saing dan kemandirian dalam memperjuangkan kepentingan negara dalam pergaulan internasional.
Untuk mencapai tujuan tersebut, Sistem Nasional Penelitian, Pengembangan dan Penerapan IPTEK perlu membentuk pola hubungan yang saling memperkuat antar unsur penguasaan,
No NAMA MASUKAN
pemanfaatan, dan pemajuan IPTEK dalam satu kesatuan yang utuh.
Kelembagaan yang menunjang kemajuan IPTEK yang terdiri dari unsur perguruan tinggi, lembaga litbang, badan usaha dan lembaga penunjang, diharapkan berfungsi :
1. mengorganisasikan pembentukansumber daya manusia, penelitian, pengembangan, perekayasaan, inovasi dan difusi teknologi
2. membentuk iklim dan memberikan dukungan yang diperlukan bagi penyelenggaraan penguasaan, pemanfaatan, dan pemajuan IPTEK
IDENTIFIKASI MASALAH
Kedua fungsi tersebut umumnya sudah dilaksanakan oleh unsur kelembagaan IPTEK, akan tetapi masing-masing unsur
kelembagaan tersebut belum dapat mengorganisasikan dan bersinergi dengan baik dalam melaksanakan fungsinya
Perguruan tinggi berfungsi membentuk sumber daya manusia IPTEK yang kualifikasi belum sepenuhnya dapat memenuhi kebutuhan badan usaha.
Hasil penelitian, pengembangan, perekayasaan, inovasi dan difusi teknologi dari lembaga litbang belum seluruhnya dimanfaatkan dan sesuai dengan kebutuhan badan usaha
Lembaga litbang, perguruan tinggi, badan usaha dan lembaga penunjang, wajib mengusahakan kemitraan dalam hubungan yang saling mengisi, melengkapi, memperkuat dan fokus.
Pelaksanaan kerja sama perlu ditingkatkan dengan dibuktikan dengan penganggaran sebagai komitmen kerjasama tersebut.
Lembaga litbang sebagai salah satu unsur kelembagaan dalam sistem nasional penelitian, pengembangan, dan penerapan IPTEK berfungsi menumbuhkan kemampuan pemajuan IPTEK.
1. Kekayaan intelektual dan hasil penelitian dan pengembangan kurang ada artinya bilamana tidak dikuti dengan fihak badan usaha bersedia memakainya.
2. Hasil penelitian dan pengembangan merupakan teknologi tinggi yang memerlukan biaya tidak sedikit, dilain pihak kemampuan stakeholder kurang mendukung (badan usaha tidak tertarik).
3. Hasil penelitian kurang atau belum searah dengan kebutuhan stakeholder (user),
4. Paket teknologi yang dihasilkan kurang
kompetetif dengan hasil penelitian dari pihak swasta (kurang didukung dengan business plan),
5. Sebagai lembaga penelitian dan pengembangan, berkewajiban untuk mengembangkan struktur piramida dalam strata keahlian, jenjang karier serta menerapkan system penghargaan dan sanksi yang adil sesuai dengan kebutuhan dan kemajuan IPTEK.
6. Lembaga litbang belum sepenuhnya menerapkan system penghargaan terhadap para peneliti yang telah menghasilkan paket teknologi, dilain pihak royalty atas hasil paket teknologi yang telah ditemukan kurang dapat
No NAMA MASUKAN
semangat untuk menciptakan paket teknologi yang bermanfaat bagi stake holder dan cenderung sebatas melakukan kewajiban sebagai peneliti, serta berpotensi untuk mengkomersilkan paket teknologi secara pribadi dengan pihak luar (swasta) yang lebih menguntungkan secara pribadi.
Deskripsi Masalah :
1. Kurang sadar bahwa hidup matinya IPTEK ada di perguruan tinggi, lembaga litbang, badan usaha dan lembaga penunjang. 2. Kurang dukungan yang diperlukan bagi penyelenggaraan
penguasaan, pemanfaatan, dan pemajuan IPTEK (indikatornya adalah sisi anggaran IPTEK 0.08% PDB)
3. Antar satker kurang sinergi (walaupun setiap kegiatan litbang selalu diharapkan melibatkan satker lain).
4. SDM lulusan Perguruan Tinggi belum siap pakai. 5. USKEG/USPEN belum sepenuhnya berbasis market. 6. Belum ada kewajiban USKEG/USPEN merikrut badan usaha. 7. Belum ada usaha kerjasama yang diwajibkan untuk penyertaan
dana pendamping antar fihak. 8. HAKI sebagian besar kurang produktif. 9. User kurang melirik hasil litbang.
10.Hasil penelitian kurang atau belum searah dengan kebutuhan stakeholder (user),
11.Paket teknologi yang dihasilkan kurang kompetetif dengan hasil penelitian dari pihak swasta (kurang didukung dengan business plan).
12.Sebagai lembaga penelitian dan pengembangan, berkewajiban untuk mengembangkan struktur piramida dalam strata keahlian, jenjang karier serta menerapkan system penghargaan dan sanksi yang adil sesuai dengan kebutuhan dan kemajuan IPTEK.
13.Lembaga litbang belum sepenuhnya menerapkan system penghargaan terhadap para peneliti yang telah menghasilkan paket teknologi, dilain pihak royalty atas hasil paket teknologi yang telah ditemukan kurang dapat menjajikan; hal tersebut mengakibatkan berkurangnya semangat untuk menciptakan paket teknologi yang bermanfaat bagi stake holder dan cenderung sebatas melakukan kewajiban sebagai peneliti, serta berpotensi untuk mengkomersilkan paket teknologi secara pribadi dengan pihak luar (swasta) yang lebih menguntungkan secara pribadi.
Perumusan Masalah:
USKEG/USPEN kurang berbasis market,
Kurang menerapkan piramida litbang diikuti dengan piramida kompetensi dan jenjang SDM
Kurangnya anggaran litbang
Kurangnya penerapan sistem reword dan panishment terhadap pelaksanaan litbang
Kurangnya dorongan networking SDM litbang Alternatif Solusi :
Perlunya setiap SDM meningkatan networking dengan dunia IT dan dunia nyata.
Perlunya piramida litbangtek disertai SDM terkait. Anggaran litbang perlu ditingkatkan.
No NAMA MASUKAN
Penerapan sistem reward dan punishment terhadap pelaksanaan litbang
3 Prof. Ir. Syarip Identifikasi Masalah :
Adanya kesenjangan SDM BATAN dalam hal : usia, keterampilan, dan keahlian.
Pembinaan profesionalisme SDM BATAN yang dirasa masih belum terpadu, terarah, dan terfokus.
Ageing SDM yang dan fasilitas yang berdampak pada tingkat keselamatan dan keamanan nuklir
Deskripsi Masalah :
SDM yang ideal untuk mengimplementasikan tujuan organisasi a.l. adalah yang memiliki kompetensi yang sesuai, professional dalam bidangnya, cukup-jumlah, ada link yang smooth antara berbagai tingkat usia, keterampilan maupun keahlian, sehingga satu sama lain dapat saling mendukung.
Perumusan Masalah:
Bagaimana dapat menutup kesenjangan usia, ketermapilan, dan keahlian SDM di Batan.
Bagaimana langkah-langkah pembinaan SDM Batan yang lebih terpadu, terarah, dan terfokus agar tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana.
Bagaiman mengatasi masalah penuaan (ageing) SDM maupun fasilitas Batan
Alternatif Solusi :
Khusus bagi Kepala Batan: seyogyanya sebelum melompat ke depan, mundur dulu sedikit ke belakang untuk ancang-ancang, bagaikan atlet lompat tinggi, lihat bagaimana pembinaan SDM di awal 1980an dan diawal 1990an. Pada awal 1980an saat
membangun fasilitas nuklir di Serpong, SDM Batan banyak yang dilibatkan pada program “magang” istilah kerennya “pratisipasi disain” di vendor reaktor dan fasilitas nuklir lainnya misalnya di Jerman, Perancis, Italia dsb. Pada tahun 1990an, hal yang sama dilakukan di vendor PLTN WEC dan GE di USA. Oleh karena itu, pada periode tahun 2000an saat ini, sebaiknya juga dibuka dan difasilitasi hal yang sama yaitu “magang” dan “partisipasi disain” SDM di vendor Reaktor/RDE, Iradiator, Akselerator/ Cyclotron. Bagi para pimpinan pada semua tingkatan (Es-I, II, dan III) dan
semua pejafung utama, seyogyanya semakin:
1. Menanam, memupuk, memelihara, dan berusaha selalu menambah jaringan akar, pohon, cabang, dan ranting “komunikasi” dengan berbagai fihak khususnya lembaga pemerintah yang terkait, sehingga diharapkan pemerintah dapat memahami betapa pentingnya “menambah dan menumbuhkan” SDM BATAN yang professional yang dapat menjadi pemicu terciptanya keunggulan bangsa.
2. Mensosialisasikan program unggulan BATAN yaitu 3-or atau TIGOR (Reaktor, Iradiator, Akselerator) baik kepada “rakyat” Batan, pemangku kepentingan, maupun masyarakat pada umumnya.
Kata kuncinya : Ciptakan SDM professional yang berakhlak mulia, laksanakan “SILATURAHIM” yang berkualitas!
No NAMA MASUKAN 4 Prof. Drs.
Darsono, M.Sc Identifikasi MasalahKomposisi pegawai non fungsional terhadap fungsional jauh dari : ideal.(idealnya non fungsional 15%)
Komposisi jumlah pejabat pada jenjang fungsional khususnya Peneliti dan Pranata Nuklir tidak ideal (idealnya bentuk piramida) Eselon III dan II masih berfungsi sebagai pengepul program
kegiatan (seharusnyas sebagai leader, guidance, manager karena BATAN lembaga litbang)
Penggerak kegiatan penelitian masih didominasi oleh fungsional peneliti
Pejabat fungsional belum diberdayakan dengan optimal Banyak pejabat fungsional khususnya peneliti yang berguguran
karena aturan yang lebih berat
Adanya generation dan comptency gap
Kompetensi SDM fungsional belum terpetakan dengan baik. Pembinaan karir pejabat fungsional belum
terstruktur(kebanyakan membina karir sendiri walaupun secara aturan sudah ada)
Deskripsi Masalah :
Untuk Mendukung Program BATAN Unggul di Tingkat Regional diperlukan SDM yang kompeten dibidangnya. Faktanya kompetensi SDM belum terpetakan dengan baik, komposisi jumlah pejabat pada jenjang fungsional khususnya Peneliti dan Pranata Nuklir tidak berbentuk piramida, pejabat struktural belum berfungsi sebagai pemimpin litbang, pejabat fungsional belum diberdayakan dengan optimal, adanya generation dan comptency gap,
pembinaan karir pejabat fungsional belum terstruktur dengan baik sehingga banyak pejabat fungsional peneliti yang berguguran karena peraturan yang berat. Padahal sebagian besar penggerak kegiatan penelitian masih didominasi oleh fungsional peneliti. Hal tersebut diatas akan menimbulkan kendala dalam merencanakan kegiatan litbang yang berkualitas jika tidak segera diatasi.
Perumusan Masalah:
Nuclear knowledge management harus segera dicarikan solusi yang tepat untuk mengatasi generation and competency gap
Manlitbang BATAN yang ada harus direvisi untuk menghasilkan output BATAN yang ber-impact pada stakeholder dan end user
Pembinaan karir pejafung harus diselaraskan dengan akan diterapkannya ASN
Alternatif Solusi :
1. Untuk mengatasi generation and competency gap dalam rangka NKM (nuclear knowledge management) program coaching yang telah ada perlu lebih intensipkan untuk “skill transfer”, dan mewajibkan fungsional senior untuk menulis buku sesuai kompetensinya untuk konservasi pengetahuan nuklir.
2. Untuk meningkatkan kualitas Usulan Kegiatan (Uskeg) dan Pelaporan dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil litbang maka pedoman Manlitbang BATAN yang ada harus direvisi, disesuaikan dengan peraturan-peraturan Menkeu, Bapenas, dan MenpanRB yang terbaru, mendeskripsikan kebijakan BATAN, menguraikan manajemen perencanaan, pelaksanaan, pelaporan, monitoring dan evaluasi uskeg. Uskeg harus mempunyai output dan impact yang dapat menjawab permasalahan kekinian khususnya di Indonesia, uskeg harus multiyears dan diusulkan oleh fungsional senior yang
No NAMA MASUKAN
kompeten(ketua piramida kompetensi) serta direview oleh peer group internal (BATAN) dan eksternal (stake holder,end user). Uskeg harus dilengkapi dengan Technology Roadmap dan WBS (work breakdown structure) serta dilengkapi dengan cost analysis setiap WBS
3. Perlu dibentuk kelompok kelompok piramida kompetensi di setiap satker litbang sehingga proses penjaringan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang tidak berkompeten tidak akan terjadi. Ketua kelompok piramida bertanggungjawab terhadap pembinaan karir fungsional dibawahnya. Ketua kelompok piramida kompetensi bersama Pejabat Tinggi Pratama membuat perencanaan pengembangan karir pejafung yang diusulkan ke BSDMO dan Pusdiklat.
4. Terkait dengan ASN dan mengingat BATAN lembaga litbang maka ujung tumbak kegiatan harusnya dibebankan pada kelompok piramida kompetensi melalui kontrak sedangkan Pejabat Tinggi Pratama bertugas sebagai leader, guidance, dan manager.
5 Prof. Ir. Dwi Biyantoro, MS
IDENTIFIKASI MASALAH
• SDM BATAN rata-rata sudah tua 47 tahun (PSTA rata-rata = > 51 tahun)
• Peralatan sudah tua
• Beberapa SDM yang bekerja di laboratorium ada yang BS dan BT
• Beberapa pejabat fungsional (peneliti madya) di atas batas usia pensiun tidak menulis karya ilmiah (cari angka kredit) susah, sehingga selama 5 tahun menunggu pensiun , naik pangkat di atas jabatan sekarang
• Sebagian Pejabat fungsional lebih senang comport zone daripada pindah ke competitive zone
• Analisis Jabatan dan ABK belum menunjukkan struktur piramida
• Kurangnya kerja sama antar lembaga/instansi dalam bidang penelitian
DESKRIPSI MASALAH
• BATAN adalah instansi vital yang mempunyai keunggulan kompetitif dalam kompetensi bidang litbang nuklir.
• BATAN harus siap antisipasi menghadapi berlakunya Undang Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) mengisi
• BATAN harus segera mengisi SDM yang lowong
• Memperkuat kapabilitas dalam bidang iptek nuklir yang professional, handal, berkelanjutan, dan bermanfaat bagi masyarakat.
• Meningkatkan nilai tambah sumber daya alam • Memperkuat peran BATAN ditingkat regional dan
internasional
• Meningkatkan kemampuan SDM sesuai dengan kompetensi
• Revitalisasi peralatan dan pengadaan alat baru PERUMUSAH MASALAH
• Mengapa SDM ada yang masih senang di zona aman (comport zone) kurang berani menghadapi tantangan (competitive zone)
No NAMA MASUKAN
• Mengapa SDM teknis fungsional ada yang BS dan BT • Mengapa cari angka kredit susah
• Mengapa banyak peralatan laboratorium dan alat proses sudah berumur tua
• Mengapa informasi dari atas kurang cepat di respon di tingkat bawah
• Mengapa peneliti kurang pede dibanding struktural jika berhadapan dengan pihak luar
ALTERNATIF SOLUSI
• Penatan jumlah, distribusi, dan kualitas PNS (Analisis Beban Kerja)
• Peningkatan kualitas SDM yang berkelanjutan. • Pendidikan dan pelatihan berdasarkan kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan • Promosi dan mutasi
• Karier
• Penilaian kinerja , pengajian, reward and punishment • Perubahan mind set menjadi fungsional meningkatkan
kapasitas SDM, keahlian dan ketrampilan yang dapat meningkatkan produktivitas pegawai dan institusi • Perlu adanya keadilan distributive, bukan keadilan
konotatif sama rata sama rasa , yang berkontribusi besar mendapat besar
• Komposisi anggota KPTF, TP2I dan peer group yang terwakili sesuai dengan kompetensi
• Perlu informasi cepat dari level atas sampai bawah (pengembangan sistem elektronik)
• Perlu akses pustaka dan jurnal yang lebih cepat (science direct)
• Mengantisipasi tantangan global, pembinaan SDM mengacu pada standar kompetensi internasional (word class) • Peningkatan profesionalisme (komitmen, kompetensi,
trampil, kreatif, inovatif, disiplin, bertanggung jawab, efisien, efektif, berkualitas, dan produktivitas)
• Perlu peningkatan kerjasama yang lebih solid (sinergis) diantara peneliti agar tujuan dan sasaran lebih cepat tercapai 6 Prof. Dr. Ir. Agus
Taftazani Agar cita-cita Renstra Batan tahun 2015-2019 bahwa BATAN ungguldi Tingkat Regional. Visi tersebut dapat terwujud apabila tersedia SDM yang cukup dengan tingkat kemampuan profesionalisme sesuai dengan kebutuhan beban kerja yang dibutuhkan PERMASALAHAN/USULAN SOLUSI
Identifikasi Masalah :
Adanya gap kemampuan antara senior dan (sangat) yunior Adanya kekosongan calon pejabat Eselon yang berkualitas
(pejabat seadanya, asal umur masih memenuhi).
Adanya PNS yang berijasah S1/D4, tetapi masih bermental teknisi/pelaksana.
Proses pemilihan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang belum tepat untuk menjaring anggota yang berkompeten. Cara meningkatkan kualitas Usulan Kegiatan (Uskeg) dan
Pelaporan dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil litbang
Perumusan Masalah:
Kurangnya (kuantitas-pilihan)/ calon kader (kualitas kader
No NAMA MASUKAN seadanya/yang tersedia)
Perekrutan pegawai tergantung jumlah dan kualitas pelamar yang tersedia, walaupun sudah dipilih yang terbaik
Kualitas PNS ada relevansinya dengan kualitas Universitasnya, terutama ijasah S1 nya ( sejak awal melamar atau penyesuaian ijasahnya)
Alternatif Solusi :
1. Mengajukan jumlah CPNS sesuai kebutuhan BATAN, ke MenPan 2. Untuk memperoleh kualitas pegawai, persyaratan ijasah S1
pelamar, dari Universitas yg terakreditasi A (Negeri/ Swasta) 3. Berikutnya, tidak perlu diakui penyesuaian ijasah S1 pegawai
lama, jika Universitasnya tidak terakreditasi A oleh BAN DikTi. 4. Perekrutan anggota KPTP: anggota KPTP sebaiknya ada
satu/dua orang Esleon III yang masih aktif agar program tdk tumpang tindih/bertentangan dg Eselon II nya; ketuanya harus sudah Peneliti Utama/Maintenance, anggotanya minimal Peneliti madya/setingkat dan dipilih agar mewakili bidang-bidang kepakaran yang ada di Satker.
5. Perekrutan anggota TP2I: sebaiknya anggota TP2I adalah mantan ketua /pengalaman sekurang2nya 8 tahun anggota KPTP Satker, masih aktif nggota KPTP sudah Peneliti
Utama/setara, anggota TP2I setelah 3 tahun bisa diganti (untuk kaderisasi).
6. Perekrutan anggota “peer group”: sebaiknya masih aktif anggota MPR, atau eselon III yang sudah Peneliti Utama , pernah pemegang SIPL/Sub.Keg.
7. Cara meningkatkan kualitas Uskeg dan pelaporannya: pemegang Uskeg ditugaskan kepada Piramida peneliti , minimal Peneliti Madya/setara
7 Prof. Drs. Eri
Hiswara, M.Sc Identifikasi Masalah• SDM BATAN berkurang setiap tahunnya • Situasi SDM saat ini (Oktober 2014):
• Pegawai 2835 orang, usia rata2 47 tahun
• Sebelum ASN diterapkan tiap tahun 150
staf pensiun
• S3: 95 orang, S2: 309 orang, S1&D4: 1030 orang
• Pejabat fungsional: 1325 orang (46,7% dari seluruh pegawai), peneliti: 145 orang (10,94% dari seluruh fungsional))
• Zero growth dan moratorium PNS oleh pemerintah
• Adanya kesenjangan kompetensi antar generasi Deskripsi Masalah
• Penyusutan jumlah pegawai
• Bentuk dan strategi BATAN menghadapi diberlakukannya UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
• Penempatan anggota dalam KPTF, TP2, peer group, dan tim-tim lainnya
• Peningkatan kualitas Usulan Kegiatan dan pelaporan • Kontribusi ilmiah SDM nuklir BATAN di tingkat regional Pemecahan Masalah
Masalah: Penyusutan jumlah pegawai Usulan:
• Perlu disusun blue print pengembangan SDM nuklir BATAN sesuai program kerja yang mantap
No NAMA MASUKAN
• Mengidentifikasi dan mempertahankan critical mass sumber daya (manusia dan peralatan) untuk mengembangkan iptek nuklir
• Perlu fleksibilitas dalam penyusunan analisis jabatan • Negosiasi dengan Kementerian PAN/RB untuk
memperbesar kuota CPNS BATAN
Masalah: Strategi BATAN menghadapi diberlakukannya UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
Usulan:
• Perlu disusun persentase ideal pejabat pimpinan tinggi, pejabat fungsional dan pejabat administrasi
• Mengidentifikasi tugas-tugas yang dapat dilaksanakan oleh PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) • Seleksi terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi harus
dilaksanakan transparan hingga akhir
Masalah: Penempatan anggota dalam KPTF, TP2, peer group, dan tim-tim lainnya
Usulan:
• Memperbaiki sistem manajemen SDM dan mengembangkan knowledge management system untuk mengatasi kesenjangan kompetensi
• Pencalonan keanggotan suatu Tim tingkat BATAN harus mendapat persetujuan Kepala BATAN, tingkat satker persetujuan Deputi
• Keanggotaan peer group harus memperhatikan distribusi kompetensi masing-masing anggota
Masalah: Peningkatan kualitas Usulan Kegiatan dan pelaporan Usulan:
• Perlu diklat penyusunan Usulan Kegiatan dan pelaporan secara berkala
• Perlu adanya keterlibatan aktif semua staf yang terlibat dalam suatu kegiatan dalam penyusunan usulannya