LAPORAN MPR VII 17x25 1

(1)

LAPORAN PERTEMUAN

MAJELIS PROFESOR RISET

VII TAHUN 2015

Bogor, 9-10 April 2015

(2)

(3)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kekuatan dan kesehatan, sehingga Pertemuan Majelis Profesor Riset (MPR) VII tahun 2015 telah dapat dilaksanakan dengan lancar yang dihadiri oleh para Profesor Riset dan undangan.

Pertemuan MPR merupakan kegiatan rutin yang diselenggarakan untuk menjadi salah satu sarana bagi Profesor Riset dalam melaksanakan tugasnya guna peningkatan kinerja BATAN dalam pengabdiannya bagi masyarakat.

Ketua MPR BATAN memutuskan bahwa pada pertemuan MPR VI tahun 2014 bertujuan untuk memperoleh rekomendasi Profesor Riset terkait bidang kompetensi utama BATAN dalam upaya menjaga keberlanjutan kompetensi di bidang iptek nuklir dan meningkatkan kualitas SDM BATAN dengan mengusung tema “Peningkatan Profesionalisme SDM untuk Mendukung Program BATAN Unggul di Tingkat Regional”.

Semoga apa yang telah dihasilkan pada pertemuan MPR VII ini akan memberi masukan yang berarti untuk pengembangan kompetensi SDM BATAN di masa yang akan datang.

Jakarta, April 2015 Panitia Pertemuan MPR 2015

Ketua,

Imawan Alfin

NIP. 19621202 198701 1 001

(4)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...iii

DAFTAR ISI...iv

BAB I PENDAHULUAN...1

I.1 LATAR BELAKANG...1

I.2 TANTANGAN DAN PERMASALAHAN...2

BAB II MEKANISME PELAKSANAAN...4

II.1 WAKTU DAN TEMPAT PENYELENGGARAAN...4

II.2 PESERTA...4

II.3 TEMA...4

II.4 POKOK BAHASAN...4

II.5 HASIL YANG DIHARAPKAN...4

II.6 MEKANISME...6

BAB III HASIL PERTEMUAN MPR...7

III.1 SAMBUTAN KEPALA BATAN DAN PRESENTASI NARA SUMBER...7

III.2 PRESENTASI PESERTA PERTEMUAN MPR VII...14

III.3 PRESENTASI HASIL SIDANG KELOMPOK...48

III.4 REKOMENDASI HASIL PERTEMUAN MPR VII...54

III.5 PENUTUP...55

(5)

(6)

BAB I PENDAHULUAN

I.1 LATAR BELAKANG

Seperti yang tertuang di dalam Renstra BATAN tahun 2015 -2019 bahwa BATAN unggul di Tingkat Regional. Visi BATAN pada tahun 2015-2019 adalah “BATAN Unggul di Tingkat Regional, Berperan dalam Percepatan Kesejahteraan Menuju Kemandirian Bangsa”. Visi tersebut menggambarkan cita-cita BATAN untuk menjadi sebuah center of excellence (pusat unggulan) di bidang nuklir yang memiliki daya saing kompetitif dengan menerapkan standard yang tinggi, di samping peran BATAN dalam berkontribusi pada peningkatan kesejahteraan masyarakat dan menciptakan kemandirian bangsa melalui kegiatan penelitian, pengembangan, dan pendayagunaan ilmu pengetahuan dan teknologi nuklir. Untuk dapat mewujudkan visi tersebut, salah satu faktor yang harus dimiliki BATAN adalah keunggulan kompetitif dalam kompetensi bidang litbang iptek nuklir.

Jay Barney dalam bukunya yang berjudul Gaining and Sustaining Competitive Advantage, menjelaskan bahwa keunggulan kompetitif dari suatu organisasi bersumber dari sumber daya stratejik yang dimilikinya, antara lain Sumber Daya Manusia (SDM). Lebih lanjut Barney menjelaskan bahwa ada empat kriteria yang harus dimiliki oleh SDM agar dapat menjadi aset yang stratejik bagi organisasi, yaitu valuable (berharga), rare (langka), imperfectly imitable (tidak mudah ditiru), dan non-substitutable (tidak dapat diganti dengan yang lain). Kompetensi SDM BATAN di bidang iptek nuklir merupakan kompetensi yang dapat memenuhi seluruh kriteria tersebut. Kompetensi ini selayaknya menjadi modal utama BATAN untuk dapat menjadi unggul secara kompetitif. Oleh karena itu diperlukan upaya yang serius untuk dapat mengeksplorasi lebih dalam tentang kompetensi apa saja yang dapat dan harus dimiliki oleh BATAN, serta upaya-upaya yang diperlukan agar keunggulan BATAN dalam kompetensi di bidang iptek nuklir dapat terwujud.

Selain itu, Lengnick-Hall et al. dalam jurnal Strategic Human Resource Management: The evolution of the Field menjelaskan bahwa dalam kerangka manajemen SDM stratejik, fokus dari manajemen harus beralih dari sekedar 2 mengelola SDM menjadi menciptakan kontribusi stratejik dari SDM. Sehingga SDM dapat memberikan kontribusi administratif yang lebih besar dibandingkan dengan kontribusi mekanisnya. Hal ini berarti bahwa SDM stratejik dituntut untuk memiliki tidak hanya kemampuan dan kredibilitas yang memenuhi kriteria VRIN, tetapi mereka juga harus memiliki kesadaran mengenai peran dan posisi mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, peran manajemen dalam mengelola SDM yang dimilikinya serta antisipasi berlakunya Undang Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) akan menjadi sangat penting terutama dalam melakukan penataan SDM dan pemetaan kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi

I.2 TANTANGAN DAN PERMASALAHAN

1.2.1 Kesenjangan Kompetensi SDM BATAN

(7)

45 persen pegawai BATAN atau sebanyak 1325 orang, meniti karir pada 23 jabatan fungsional, yaitu peneliti, pranata nuklir, pengawas radiasi, pranata komputer, widyaiswara, pustakawan, arsiparis, litkayasa, perekayasa, dokter, dokter gigi, perawat, pranata laboratorium kesehatan, auditor, penyelidik bumi, analis kepegawaian, dosen, perencana, pengendali dampak lingkungan, perancang peraturan perundang-undangan, radiografer dan pranata humas dengan sebaran seperti yang terlihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Sebaran Pegawai Fungsional BATAN

1.2.1 Kesiapan BATAN menghadapi UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN

Undang Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tinggal menunggu waktu untuk diberlakukan. Beberapa hal penting yang perlu diperhatikan adalah :

 Adanya Informasi Jabatan (IJ) dan Analisis Beban Kerja (ABK) untuk

struktural dan fungsional.

 Pegawai disarankan masuk ke jabatan fungsional dan harus

menandatangani kontrak Perjanjian Kinerja (SKP).

 PNS dapat diberi sanksi jika kinerjanya buruk (berlaku reward dan punishment).

 Mewajibkan sistem promosi terbuka di kementerian dan lembaga

pemerintah. Diperuntukkan hanya untuk pejabat eselon 1 dan 2.

Peraturan yang berhubungan dengan Aparatur Sipil Negara (ASN) harus dibuat dalam mengantisipasi akan berlakunya UU Nomor 5 Tahun 2014.

(8)

BAB II MEKANISME PELAKSANAAN

II.1 WAKTU DAN TEMPAT PENYELENGGARAAN

1. Hari / tanggal : Kamis – Jum’at / 9 – 10 April 2015

2. Tempat : Ruang Rapat IPB Convention Centre Bogor

II.2 PESERTA

Peserta Pertemuan MPR adalah Profesor Riset dan Fungsional Senior BATAN (Lampiran 1).

II.3 TEMA

“Peningkatan Profesionalisme SDM untuk Mendukung Program BATAN Unggul di Tingkat Regional”

II.4 POKOK BAHASAN

 Bentuk Organisasi dan Strategi BATAN menghadapi diberlakukannya Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

 Strategi perencanaan dan pemetaan kompetensi SDM BATAN dalam

rangka mendukung tercapainya sasaran program dan kegiatan BATAN 2015 – 2019 dan mengatasi terjadinya competency gap.

 Proses pemilihan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang belum tepat

untuk menjaring anggota yang berkompeten.

 Cara meningkatkan kualitas Usulan Kegiatan (Uskeg) dan Pelaporan

dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil litbang.

II.5 HASIL YANG DIHARAPKAN

 Diperolehnya rekomendasi Profesor Riset Plus terkait bentuk dan

strategi BATAN dalam menghadapi diberlakukannya Undang Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

 Diperolehnya rekomendasi Profesor Riset Plus terkait pemilihan

pemilihan anggota KPTF, TP21 dan ‘Peer group’ yang belum tepat untuk menjaring anggota yang berkompeten.

 Diperolehnya rekomendasi Profesor Riset Plus terkait cara meningkatkan

(9)

II.6 MEKANISME

Adapun mekanisme pertemuan MPR VII Tahun 2015 adalah sebagai berikut: 1. Pembukaan oleh Kepala BATAN.

2. Sidang Pleno (pemaparan dari narasumber).

3. Sidang Pleno (pemaparan dari Profesor Riset dan Fungsional Senior). 4. Sidang Kelompok.

5. Sidang Pleno Pemaparan Hasil Sidang Kelompok. 6. Penutupan oleh Kepala BATAN.

(10)

BAB III HASIL PERTEMUAN MPR

III.1 SAMBUTAN KEPALA BATAN DAN PRESENTASI NARA SUMBER

III.1.1 Pembukaan Kepala BATAN

Pertemuan MPR VII Tahun 2015 diawali dengan sambutan Kepala BATAN sekaligus sebagai Ketua MPR, Bapak Prof. Dr. Djarot Sulistio Wisnubroto.

III.1.2 Presentasi oleh Falconi Margono S, Sekretaris Utama tentang “Internalisasi SDM

BATAN”

 Adanya UU mengenai ASN meyebutkan bahwa jabatan ASN terdiri dari Jabatan Administrasi, Jabatan Fungsional, dan Jabatan Pimpinan Tinggi.

 Jabatan Adminstrasi terdiri dari 3 jabatan yaitu: Jabatan Adminstrator, Jabatan Pengawas,

dan Jabatan Pelaksana.

 Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri dari jabatan fungsional keahlian dan jabatan

fungsional keterampilan.

 Jabatan Fungsional keahlian terdiri atas : ahli utama, ahli madya, ahli muda, dan ahli pertama.

 Jabatan Fungsional keterampilan terdiri atas : penyelia, mahir, terampil, dan pemula

 Jabatan Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap Pegawai ASN pada

Instansi pemerintah melalui : a. Kepeloporan dalam bidang :

i. keahlian profesional

ii. analisis dan rekomendasi kebijakan dan iii. kepemimpinan manajemen

b. Pengembangan kerja sama dengan instansi lain dan

c. Keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN dan melaksanakan kode etik dan perilaku ASN.

 Jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompentensi, kualifikasi, kepangkatan,

pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan.

 Manajemen PNS terdiri dari:

o Penyusunan dan penetapan kebutuhan o Pengadaan

o Pangkat dan jabatan o Pengembangan karier o Pola karier

o Promosi o Mutasi

o Penilaian kinerja

o Penggajian dan Tunjangan o Penghargaan

o Disiplin

o Pemberhentian

(11)

o <DIII/SARMUD mencapai 35,90 % pegawai

o DIII/SARMUD mencapai 13,35 %, berarti pegawai dengan pendidikan <DIV mencapai 49,25% dari seluruh pegawai batan.

o Hampir 350 pejabat fungsional tingkat ahli usianya diatas 50 tahun

o Jumlah pegawai yang berusia > 50 sebanyak 1284 pegawai, 45 % pegawai akan memasuki masa pensiun 10 tahun kedepan.

 Oleh karena itu perlu strategi dan pembagian tugas dalam pengembangan kompetensi seperti terlihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Tugas dan Fungsi Pengembangan Kompetensi

III.1.3 Presentasi oleh Drs. Eko Yuli Winarno, Biro Sumber Daya Manusia dan Organisasi

tentang “Penataan SDM BATAN Pasca Undang-Undang Aparatur Sipil Negara

(ASN)“

 Hasil yang diharapkan dari Analisis Jabatan (Anjab) dan Analisis Beban Kerja (ABK) adalah: o E-formasi BATAN 2015 – 2019 (CPNS),

o Penempatan pegawai sesuai kompetensi, o Evaluasi Jabatan (re-grading),

o Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi.

 Rujukan dan Batasan Anjab dan ABK adalah: o Renstra BATAN 2015-2019,

o Renstra Satker 2105-2019,

o Uraian Tugas Satker (Perka BATAN No. 21 Thn 2014), o Regulasi Kementerian/Lembaga,

o Komitmen BATAN pada RB – Pegawai BATAN = 2700, o Beban Kerja ≠ Pejabat “existing”,

o Re-evaluasi berkala,

o Jabatan Fungsional Tertentu (JFT), o Tanggungjawab pembinaan SDM.

 Hasil sementara dari Anjab dan ABK adalah bahwa kebutuhan pegawai yang dibutuhkan sesuai ABK lebih besar dari jumlah pegawai existing.

 Tindak lanjutnnya adalah:

o Pembahasan JFT-U/M oleh: Deputi + Ka Satker dan Sestama + Ka BSDMO, o Penyusunan e-formasi BATAN 2015-2019,

Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 6

(12)

o Penyusunan Kompetensi Jabatan, o Penempatan SDM berbasis Kompetensi, o Penempatan SDM berbasis JFT.

III.1.4 Presentasi oleh Prof. Dr. Rer. Nat. Evvy Kartini tentang

“How to publish

International Journal – Professional Scientist”

 Isu strategis di BATAN saat ini: manajemen-kepemimpinan, visi dan misi baru, pusat

unggulan, dan transfer pengetahuan.

 Dengan Visi “BATAN Unggul di tingkat regional, berperan dalam percepatan kesejahteraan menuju kemandirian bangsa” perlu didukung dengan SDM yang profesional.

 Strategi yang bisa ditempuh untuk menjadi pusat unggulan di tingkat regional pada tahap

awal (2015-2017) adalah dengan melakukan penelitian yang luar biasa yang didukung dengan laboratorium nuklir standar internasional dan terakreditasi secara nasional. Sehingga didapatkan output dan outcome yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan melalui publikasi, paten dan konferensi. Pada tahap selanjutnya (2018-2019) adalah dengan mendorong agar BATAN dapat dikenal secara internasional dan dengan meningkatkan indeks sitase.

 Menciptakan SDM yang profesional dalam konteks penelitian salah satunya adalah dengan

meningkatkan H-Indeks dengan cara menerbitkan jurnal internasional yang tergolong high-impact.

 Untuk membuat ‘paper’ yang bagus dan dapat diterima di jurnal yang bagus maka hal yang perlu diperhatikan antara lain:

o Identify the PROBLEM.

o METHOD to solve the problem. o How to ANALYSE the problem. o What is the RESULT.

o DISCUSSION on the problem solving. o Just CONCLUDE what has been achieved.

 Perlu identifikasi keahlian yang dibutuhkan untuk meraih tujuan yaitu: o Curiosity

o Be Creative ! o Be consistent ! o Continuity ! o Commitment ! o Professional !

 Tips untuk menulis diantaranya adalah: o Please start to write !

o Don’t worry to make mistake ! o Learning by doing !

o Everyday, one word-sentence-paragraph ! o Don’t give up ! U can do it !

o ON TIME o ON SCHEDULE

 Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan peluang agar ‘paper’ bisa diterima adalah:

o Attention to details

(13)

o Take your time with revision

o Acknowledge those who have helped you o New, original and previously unpublished o Critically evaluate your own manuscript o Ethical rules must be obeyed

 Indonesia mulai memperhatikan dengan seksama pentingnya publikasi di Jurnal

internasional dan prosiding internasional yang disitasi oleh SCOPUS, ISI THOMSON, atau keduanya.

 Publikasi di SCOPUS beberapa perguruan tinggi dan lembaga riset di Indonesia meningkat

pesat beberapa tahun terakhir.

 Pertumbuhan publikasi di SCOPUS, Indonesia tertinggal jauh dari Malaysia dan Singapura,

perlu kerja keras untuk mengejar.

 Peran kebijakan di perguruan tinggi /Institusi sangat penting.

 Untuk mencapai BATAN UNGGUL – di kancah internasional, Publikasi Internasional menjadi

penting.

 Beberapa tahun terakhir- produktifitas KTI Internasional menurun.

 Kebijakan BATAN harus mendorong publikasi di jurnal internasional yang tersitasi di SCOPUS, ISI THOMSON dll.

 Strategi yang dapat dipakai : Perbanyak konferensi yang prosidingnya masuk SCOPUS.  Jurnal lokal di SCOPUSkan.

 SDM ditingkatkan Profesionalismenya – dipacu agar menulis jurnal internasional dan memiliki H-index yang tinggi.

 Atom Indonesia merupakan satu-satunya jurnal dari ranah lembaga penelitian yang diakui oleh perguruan tinggi. Sekarang sedang dalam proses akreditasi ke SCOPUS.

 Atom Indonesia diberikan nilai seperti jurnal internasional oleh penilai DIKTI dan secara

nasional terakreditasi A.

 Dan sudah diakui LIPI an DIKTI sebagai juranl bereputasi Internasional (dengan nilai Angka Kredit 35).

III.1.5 Presentasi oleh Prof. Dr. Ridwan tentang “

Knowledge Management in Nuclear

R&D and Innovation

”

 Why KM in Nuclear is Challenging? o a complex technology base o long technology/plant life-cycles o high capital costs (investment in R&D) o a need for life-cycle asset management o multi-disciplinary technologies and expertise o competing operational objectives

o complex socio-technical systems

o a regulated industry (safety, EQ, & NQA) o lack of understanding of KM issues

Laporan Pertemuan MPR VII 2015 - 8

Nuclear

Knowledge

Project

Life-cycles

Employee Life-cycles

Economic Cycles

Design Life-cycles Organizational

Life-cycles Facility

(14)

Gambar 3. Life-cycle Threats to Nuclear Knowledge

 Consequences of Knowledge Loss: o Inability to make decisions o Risk of bad decisions

o For key decisions, may impact cost, schedule, safety, and production o High cost to recover lost knowledge

o High cost to recover from bad decisions!

o R&D: the cost of knowing what didn’t work & why?

Gambar 4. What To Look At From Knowledge Management Knowledge

domain Knowledge

domain What’s

missing, weak?

What’s missing, weak?

What’s critical? What’s critical?

Is it sustainable?

Is depth, coverage OK?

Is it aligned?

Is it aligned? What’s at risk? What’s at risk? Changing

needs? Changing

needs?

What’s important

? What’s important

(15)

 KM Assist Visits to Nuclear R&D Organizations o Assessing KM maturity

o Knowledge Asset Management

o Identify Critical Knowledge, Reduce K Loss o Effective Collaboration and Partnership o Maintenance & Development of Competence o Improve K-utilization, K re-use and K-transfer o Explicit and tacit k-capture

o KM part of the Management System o Specific challenges for each organization

 Critical Knowledge Core competencies:

o Consist in a bundle of abilities and technologies

o Are integrated in products, work processes and in the minds of staff o Are the basis of economical success

o Market competition becomes competition on knowledge.

 Other Considerations in KM

Knowledge Sustainability affected by:

o Stability of external drivers (strategic goals, external demand, uncertainty, etc.) o Stability of internal drivers (type of organization)

o External constraints (obligations)

o External risks (uncertainty, dependencies) o External opportunities (positioning) o Knowledge building barriers perspective

 Applying KM in a Nuclear Organization:

o Linking KM to safety in maintenance and operations o Recognizing important knowledge assets

o Understanding & strengthening knowledge processes o Understanding KM domains & perspectives

o Recognizing life cycle phases and risks

o Importance of design basis knowledge management o Knowledge renewal and decay cycles

o Need to integrated approach and leadership

 Summary of Key Points:

o KM is important and strategic for entire nuclear life-cycle

o Critical knowledge & competencies necessary for safety and economics o Important to pro-actively manage risks of knowledge loss

o An integrated and coordinated approach to KM is best

o Sustainable KM recognizes the “big picture” and the long term consequences and acts strategically in the short term

III.2 PRESENTASI PESERTA PERTEMUAN MPR VII

Tabel 1. Bahan Masukan Profesor Riset

No NAMA MASUKAN

1 Prof. Drs. Samin Bentuk Organisasi dan Strategi BATAN dalam menghadapi UU-ASN:

• Bentuk organisasi BATAN terdiri dari jabatan Struktural dan fungsional yang sesuai dengan UU-ASN.

• Mengisi Informasi Jabatan dan Analisis Beban Kerja yang tepat untuk struktural dan fungsional pada setiap Satker

(16)

sehingga dapat mendukung program BATAN 2015-2019 • Pegawai disarankan masuk jabatan fungsional tertentu

yang sesuai, setiap tahun menanda tangani SKP dan dikakukan evaluasi capaian SKP, jika capaian SKP tidak sesuai kontrak, maka pegawai yang bersangkutan ditegur atau diberi sanksi sesuai aturan yang berlaku.

Strategi Perencanaan dan Pemetaan Komptensi SDM: • Melakukan perencanaan jumlah pegawai yang

dubutuhkan untuk menunjang program BATAN 2015 – 2019 • Melakukan pemetaan kompetensi SDM pada setiap Satker • Mengarahkan pegawai BATAN untuk masuk jabatan

fungsional tertentu sesuai kompetensinya

• Melakukan pengawasan, memberikan motivasi dan pembinaan kepada pegawai fungsional, sehingga dapat menurunkan kemungkinan BS (berhenti sementara) dan BT (berhenti tetap)

Proses Pemilihan KPTF, TP2-I, TP3 dan Peer-Group: Personil KPTF

1. Memiliki jabatan minimal Fungsional Madya (Jika memungkinkan)

2. Mampu memahami berbagai JUKNIS Jabatan Fungsional (Peneliti, Pranuk, Perekayasa, Litkayasa, Proteksi Radiasi, Auditor, Pengawas Radiasi, dll)

3. Mampu memahami peraturan yang berhubungan dengan Juknis Jabatan Fungsional(Pedoman penulisan KTI, Pedoman penulisan DUPAK, dll)

4. Memahami substansi Karya Tulis Ilmiah (KTI) 5. Dapat menilai DUPAK Pejabat Fungsional secara

profesional sesuai Juknis yang bersangkutan dan independen 6. Mampu memberikan pembinaan dan motivasi

7. Memiliki komitmen untuk penilaian dan pembinaan pejabat fungsional

Personil TP2-I

1. Sudah pernah sebagai Ketua KPTF di Satker 2. Memiliki jabatan Fungsional Utama

4. Mampu memahami peraturan yang berhubungan dengan Juknis Jabatan Fungsional (Pedoman penulisan KTI, Pedoman penulisan DUPAK, dll)

profesional sesuai Juknis yang bersangkutan dan independen. 7. Mampu memberikan pembinaan dan motivasi

8. Memiliki komitmen untuk penilaian dan pembinaan pejabat fungsional (memiliki keberanian untuk penilaian KTI berdasarkan Juknis terkait dan kehadirannya memuaskan) Personil TP3

1. Sebagai anggota TP2I pada tahun yang bersangkutan, sehingga pada setiap rapat dan penilaian, TP2-I dapat mengikuti perkembangan yang ada di TP3 dan tidak banyak yang dikorbankan (BS dan BT).

2. Memiliki jabatan Fungsional Utama

(17)

Juknis Jabatan Fungsional (Pedoman penulisan KTI, Pedoman penulisan DUPAK, dll)

profesional, sesuai Juknis yang bersangkutan dan independen 7. Mampu memberikan pembinaan dan motivasi

8. Memiliki komitmen untuk penilaian dan pembinaan pejabat fungsional (memiliki keberanian untuk penilaian KTI berdasarkan Juknis terkait dan kehadirannya memuaskan Personil Peer – Group

1. Memiliki jabatan Fungsional Utama

2. Memahami visi, misi, program, sasaran BATAN 3. Memiliki kemampuan pemahaman berbagai Usulan

Kegiatan dari berbagai satker

4. Mampu memahami peraturan yang berhubungan dengan Program BATAN

5. Memiliki komitmen untuk penilaian usulan kegiatan (memiliki keberanian untuk penilaian dan kehadirannya memuaskan)

Cara Meningkatkan kualitas Uskeg dan Pelaporan: Cara meningkatkan kualitas Uskeg

• Memahami betul sasaran akhir Uskeg

• Terlebih dahulu mempelajari banyak acuan (pustaka) yang mendukung Uskeg

• Memahami spesifikasi alat dan barang/bahan yang akan dibeli dengan benar beserta harganya

• Memahami format dokumen Uskeg dengan benar (PDCA) • Mempunyai waktu penyusunan Uskeg yang cukup (sekitar

1 bulan)

• Proposal Uskeg dipresentasikan dihadapan para ahli, praktisi/pakar dan calon pengguna, sehingga memperoleh banyak masukan.

• Melakukan perbaikan proposal Uskeg. Cara meningkatkan kualitas Pelaporan

• Terlebih dahulu mempelajari berbagai bentuk format Pelaporan

• Menentukan format Pelaporan yang berkualitas (sesuai Jaminan Mutu BATAN)

• Mempunyai cukup waktu untuk penyusunan pelaporan (sekitar 2-5 hari)

• Pelaporan dipresentasikan dihadapan para ahli, praktisi/pakar dan calon pengguna, sehingga memperoleh banyak masukan.

• Melakukan perbaikan Pelaporan. 2 Prof. Ir. Yohanes

Sardjono Identifikasi MasalahDasar Hukum: :

 Sistem Nasional Penelitian, Pengembangan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi seperti yang diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2002 bertujuan memperkuat daya dukung IPTEK dalam rangka mempercepat pencapaian tujuan negara, serta meningkatkan daya saing dan kemandirian dalam memperjuangkan kepentingan negara dalam pergaulan internasional.

 Untuk mencapai tujuan tersebut, Sistem Nasional Penelitian, Pengembangan dan Penerapan IPTEK perlu membentuk pola hubungan yang saling memperkuat antar unsur penguasaan,

(18)

pemanfaatan, dan pemajuan IPTEK dalam satu kesatuan yang utuh.

 Kelembagaan yang menunjang kemajuan IPTEK yang terdiri dari unsur perguruan tinggi, lembaga litbang, badan usaha dan lembaga penunjang, diharapkan berfungsi :

1. mengorganisasikan pembentukansumber daya manusia, penelitian, pengembangan, perekayasaan, inovasi dan difusi teknologi

2. membentuk iklim dan memberikan dukungan yang diperlukan bagi penyelenggaraan penguasaan, pemanfaatan, dan pemajuan IPTEK

IDENTIFIKASI MASALAH

 Kedua fungsi tersebut umumnya sudah dilaksanakan oleh unsur

kelembagaan IPTEK, akan tetapi masing-masing unsur kelembagaan tersebut belum dapat mengorganisasikan dan bersinergi dengan baik dalam melaksanakan fungsinya

 Perguruan tinggi berfungsi membentuk sumber daya manusia IPTEK yang kualifikasi belum sepenuhnya dapat memenuhi kebutuhan badan usaha.

 Hasil penelitian, pengembangan, perekayasaan, inovasi dan difusi teknologi dari lembaga litbang belum seluruhnya dimanfaatkan dan sesuai dengan kebutuhan badan usaha

 Lembaga litbang, perguruan tinggi, badan usaha dan lembaga

penunjang, wajib mengusahakan kemitraan dalam hubungan yang saling mengisi, melengkapi, memperkuat dan fokus.

 Pelaksanaan kerja sama perlu ditingkatkan dengan dibuktikan

dengan penganggaran sebagai komitmen kerjasama tersebut.

 Lembaga litbang sebagai salah satu unsur kelembagaan dalam sistem nasional penelitian, pengembangan, dan penerapan IPTEK berfungsi menumbuhkan kemampuan pemajuan IPTEK.

1. Kekayaan intelektual dan hasil penelitian dan pengembangan kurang ada artinya bilamana tidak dikuti dengan fihak badan usaha bersedia memakainya.

2. Hasil penelitian dan pengembangan merupakan teknologi tinggi yang memerlukan biaya tidak sedikit, dilain pihak kemampuan stakeholder kurang mendukung (badan usaha tidak tertarik).

3. Hasil penelitian kurang atau belum searah dengan kebutuhan stakeholder (user),

4. Paket teknologi yang dihasilkan kurang

kompetetif dengan hasil penelitian dari pihak swasta (kurang didukung dengan business plan),

5. Sebagai lembaga penelitian dan pengembangan, berkewajiban untuk mengembangkan struktur piramida dalam strata keahlian, jenjang karier serta menerapkan system penghargaan dan sanksi yang adil sesuai dengan kebutuhan dan kemajuan IPTEK.

6. Lembaga litbang belum sepenuhnya menerapkan system penghargaan terhadap para peneliti yang telah menghasilkan paket teknologi, dilain pihak royalty atas hasil paket teknologi yang telah ditemukan kurang dapat

(19)

semangat untuk menciptakan paket teknologi yang bermanfaat bagi stake holder dan cenderung sebatas melakukan kewajiban sebagai peneliti, serta berpotensi untuk mengkomersilkan paket teknologi secara pribadi dengan pihak luar (swasta) yang lebih menguntungkan secara pribadi.

Deskripsi Masalah :

1. Kurang sadar bahwa hidup matinya IPTEK ada di perguruan tinggi, lembaga litbang, badan usaha dan lembaga penunjang. 2. Kurang dukungan yang diperlukan bagi penyelenggaraan

penguasaan, pemanfaatan, dan pemajuan IPTEK (indikatornya adalah sisi anggaran IPTEK 0.08% PDB)

3. Antar satker kurang sinergi (walaupun setiap kegiatan litbang selalu diharapkan melibatkan satker lain).

4. SDM lulusan Perguruan Tinggi belum siap pakai. 5. USKEG/USPEN belum sepenuhnya berbasis market. 6. Belum ada kewajiban USKEG/USPEN merikrut badan usaha. 7. Belum ada usaha kerjasama yang diwajibkan untuk penyertaan

dana pendamping antar fihak. 8. HAKI sebagian besar kurang produktif. 9. User kurang melirik hasil litbang.

10.Hasil penelitian kurang atau belum searah dengan kebutuhan stakeholder (user),

11.Paket teknologi yang dihasilkan kurang kompetetif dengan hasil penelitian dari pihak swasta (kurang didukung dengan business plan).

12.Sebagai lembaga penelitian dan pengembangan, berkewajiban untuk mengembangkan struktur piramida dalam strata keahlian, jenjang karier serta menerapkan system penghargaan dan sanksi yang adil sesuai dengan kebutuhan dan kemajuan IPTEK.

13.Lembaga litbang belum sepenuhnya menerapkan system penghargaan terhadap para peneliti yang telah menghasilkan paket teknologi, dilain pihak royalty atas hasil paket teknologi yang telah ditemukan kurang dapat menjajikan; hal tersebut mengakibatkan berkurangnya semangat untuk menciptakan paket teknologi yang bermanfaat bagi stake holder dan cenderung sebatas melakukan kewajiban sebagai peneliti, serta berpotensi untuk mengkomersilkan paket teknologi secara pribadi dengan pihak luar (swasta) yang lebih menguntungkan secara pribadi.

Perumusan Masalah:

USKEG/USPEN kurang berbasis market,

Kurang menerapkan piramida litbang diikuti dengan piramida kompetensi dan jenjang SDM

Kurangnya anggaran litbang

Kurangnya penerapan sistem reword dan panishment terhadap pelaksanaan litbang

Kurangnya dorongan networking SDM litbang Alternatif Solusi :

Perlunya setiap SDM meningkatan networking dengan dunia IT dan dunia nyata.

Perlunya piramida litbangtek disertai SDM terkait. Anggaran litbang perlu ditingkatkan.

(20)

Penerapan sistem reward dan punishment terhadap pelaksanaan litbang

3 Prof. Ir. Syarip Identifikasi Masalah :

Adanya kesenjangan SDM BATAN dalam hal : usia, keterampilan, dan keahlian.

Pembinaan profesionalisme SDM BATAN yang dirasa masih belum terpadu, terarah, dan terfokus.

Ageing SDM yang dan fasilitas yang berdampak pada tingkat keselamatan dan keamanan nuklir

SDM yang ideal untuk mengimplementasikan tujuan organisasi a.l. adalah yang memiliki kompetensi yang sesuai, professional dalam bidangnya, cukup-jumlah, ada link yang smooth antara berbagai tingkat usia, keterampilan maupun keahlian, sehingga satu sama lain dapat saling mendukung.

Bagaimana dapat menutup kesenjangan usia, ketermapilan, dan keahlian SDM di Batan.

Bagaimana langkah-langkah pembinaan SDM Batan yang lebih terpadu, terarah, dan terfokus agar tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana.

Bagaiman mengatasi masalah penuaan (ageing) SDM maupun fasilitas Batan

Alternatif Solusi :

 Khusus bagi Kepala Batan: seyogyanya sebelum melompat ke depan, mundur dulu sedikit ke belakang untuk ancang-ancang, bagaikan atlet lompat tinggi, lihat bagaimana pembinaan SDM di awal 1980an dan diawal 1990an. Pada awal 1980an saat

membangun fasilitas nuklir di Serpong, SDM Batan banyak yang dilibatkan pada program “magang” istilah kerennya “pratisipasi disain” di vendor reaktor dan fasilitas nuklir lainnya misalnya di Jerman, Perancis, Italia dsb. Pada tahun 1990an, hal yang sama dilakukan di vendor PLTN WEC dan GE di USA. Oleh karena itu, pada periode tahun 2000an saat ini, sebaiknya juga dibuka dan difasilitasi hal yang sama yaitu “magang” dan “partisipasi disain” SDM di vendor Reaktor/RDE, Iradiator, Akselerator/ Cyclotron.  Bagi para pimpinan pada semua tingkatan (Es-I, II, dan III) dan

semua pejafung utama, seyogyanya semakin:

1. Menanam, memupuk, memelihara, dan berusaha selalu menambah jaringan akar, pohon, cabang, dan ranting “komunikasi” dengan berbagai fihak khususnya lembaga pemerintah yang terkait, sehingga diharapkan pemerintah dapat memahami betapa pentingnya “menambah dan menumbuhkan” SDM BATAN yang professional yang dapat menjadi pemicu terciptanya keunggulan bangsa.

2. Mensosialisasikan program unggulan BATAN yaitu 3-or atau TIGOR (Reaktor, Iradiator, Akselerator) baik kepada “rakyat” Batan, pemangku kepentingan, maupun masyarakat pada umumnya.

(21)

No NAMA MASUKAN 4 Prof. Drs.

Darsono, M.Sc Identifikasi MasalahKomposisi pegawai non fungsional terhadap fungsional jauh dari : ideal.(idealnya non fungsional 15%)

Komposisi jumlah pejabat pada jenjang fungsional khususnya Peneliti dan Pranata Nuklir tidak ideal (idealnya bentuk piramida) Eselon III dan II masih berfungsi sebagai pengepul program

kegiatan (seharusnyas sebagai leader, guidance, manager karena BATAN lembaga litbang)

Penggerak kegiatan penelitian masih didominasi oleh fungsional peneliti

Pejabat fungsional belum diberdayakan dengan optimal Banyak pejabat fungsional khususnya peneliti yang berguguran

karena aturan yang lebih berat

Adanya generation dan comptency gap

Kompetensi SDM fungsional belum terpetakan dengan baik. Pembinaan karir pejabat fungsional belum

terstruktur(kebanyakan membina karir sendiri walaupun secara aturan sudah ada)

Untuk Mendukung Program BATAN Unggul di Tingkat Regional diperlukan SDM yang kompeten dibidangnya. Faktanya kompetensi SDM belum terpetakan dengan baik, komposisi jumlah pejabat pada jenjang fungsional khususnya Peneliti dan Pranata Nuklir tidak berbentuk piramida, pejabat struktural belum berfungsi sebagai pemimpin litbang, pejabat fungsional belum diberdayakan dengan optimal, adanya generation dan comptency gap,

pembinaan karir pejabat fungsional belum terstruktur dengan baik sehingga banyak pejabat fungsional peneliti yang berguguran karena peraturan yang berat. Padahal sebagian besar penggerak kegiatan penelitian masih didominasi oleh fungsional peneliti. Hal tersebut diatas akan menimbulkan kendala dalam merencanakan kegiatan litbang yang berkualitas jika tidak segera diatasi.

Nuclear knowledge management harus segera dicarikan solusi yang tepat untuk mengatasi generation and competency gap

Manlitbang BATAN yang ada harus direvisi untuk menghasilkan output BATAN yang ber-impact pada stakeholder dan end user

Pembinaan karir pejafung harus diselaraskan dengan akan diterapkannya ASN

1. Untuk mengatasi generation and competency gap dalam rangka NKM (nuclear knowledge management) program coaching yang telah ada perlu lebih intensipkan untuk “skill transfer”, dan mewajibkan fungsional senior untuk menulis buku sesuai kompetensinya untuk konservasi pengetahuan nuklir.

2. Untuk meningkatkan kualitas Usulan Kegiatan (Uskeg) dan Pelaporan dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil litbang maka pedoman Manlitbang BATAN yang ada harus direvisi, disesuaikan dengan peraturan-peraturan Menkeu, Bapenas, dan MenpanRB yang terbaru, mendeskripsikan kebijakan BATAN, menguraikan manajemen perencanaan, pelaksanaan, pelaporan, monitoring dan evaluasi uskeg. Uskeg harus mempunyai output dan impact yang dapat menjawab permasalahan kekinian khususnya di Indonesia, uskeg harus multiyears dan diusulkan oleh fungsional senior yang

(22)

kompeten(ketua piramida kompetensi) serta direview oleh peer group internal (BATAN) dan eksternal (stake holder,end user). Uskeg harus dilengkapi dengan Technology Roadmap dan WBS (work breakdown structure) serta dilengkapi dengan cost analysis setiap WBS

3. Perlu dibentuk kelompok kelompok piramida kompetensi di setiap satker litbang sehingga proses penjaringan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang tidak berkompeten tidak akan terjadi. Ketua kelompok piramida bertanggungjawab terhadap pembinaan karir fungsional dibawahnya. Ketua kelompok piramida kompetensi bersama Pejabat Tinggi Pratama membuat perencanaan pengembangan karir pejafung yang diusulkan ke BSDMO dan Pusdiklat.

4. Terkait dengan ASN dan mengingat BATAN lembaga litbang maka ujung tumbak kegiatan harusnya dibebankan pada kelompok piramida kompetensi melalui kontrak sedangkan Pejabat Tinggi Pratama bertugas sebagai leader, guidance, dan manager.

5 Prof. Ir. Dwi Biyantoro, MS

IDENTIFIKASI MASALAH

• SDM BATAN rata-rata sudah tua 47 tahun (PSTA rata-rata = > 51 tahun)

• Peralatan sudah tua

• Beberapa SDM yang bekerja di laboratorium ada yang BS dan BT

• Beberapa pejabat fungsional (peneliti madya) di atas batas usia pensiun tidak menulis karya ilmiah (cari angka kredit) susah, sehingga selama 5 tahun menunggu pensiun , naik pangkat di atas jabatan sekarang

• Sebagian Pejabat fungsional lebih senang comport zone daripada pindah ke competitive zone

• Analisis Jabatan dan ABK belum menunjukkan struktur piramida

• Kurangnya kerja sama antar lembaga/instansi dalam bidang penelitian

DESKRIPSI MASALAH

• BATAN adalah instansi vital yang mempunyai keunggulan kompetitif dalam kompetensi bidang litbang nuklir.

• BATAN harus siap antisipasi menghadapi berlakunya Undang Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) mengisi

• BATAN harus segera mengisi SDM yang lowong

• Memperkuat kapabilitas dalam bidang iptek nuklir yang professional, handal, berkelanjutan, dan bermanfaat bagi masyarakat.

• Meningkatkan nilai tambah sumber daya alam • Memperkuat peran BATAN ditingkat regional dan

internasional

• Meningkatkan kemampuan SDM sesuai dengan kompetensi

• Revitalisasi peralatan dan pengadaan alat baru

PERUMUSAH MASALAH

• Mengapa SDM ada yang masih senang di zona aman (comport zone) kurang berani menghadapi tantangan (competitive zone)

(23)

• Mengapa SDM teknis fungsional ada yang BS dan BT • Mengapa cari angka kredit susah

• Mengapa banyak peralatan laboratorium dan alat proses sudah berumur tua

• Mengapa informasi dari atas kurang cepat di respon di tingkat bawah

• Mengapa peneliti kurang pede dibanding struktural jika berhadapan dengan pihak luar

ALTERNATIF SOLUSI

• Penatan jumlah, distribusi, dan kualitas PNS (Analisis Beban Kerja)

• Peningkatan kualitas SDM yang berkelanjutan. • Pendidikan dan pelatihan berdasarkan kompetensi,

kualifikasi, dan persyaratan • Promosi dan mutasi

• Karier

• Penilaian kinerja , pengajian, reward and punishment • Perubahan mind set menjadi fungsional meningkatkan

kapasitas SDM, keahlian dan ketrampilan yang dapat meningkatkan produktivitas pegawai dan institusi • Perlu adanya keadilan distributive, bukan keadilan

konotatif sama rata sama rasa , yang berkontribusi besar mendapat besar

• Komposisi anggota KPTF, TP2I dan peer group yang terwakili sesuai dengan kompetensi

• Perlu informasi cepat dari level atas sampai bawah (pengembangan sistem elektronik)

• Perlu akses pustaka dan jurnal yang lebih cepat (science direct)

• Mengantisipasi tantangan global, pembinaan SDM mengacu pada standar kompetensi internasional (word class) • Peningkatan profesionalisme (komitmen, kompetensi,

trampil, kreatif, inovatif, disiplin, bertanggung jawab, efisien, efektif, berkualitas, dan produktivitas)

• Perlu peningkatan kerjasama yang lebih solid (sinergis) diantara peneliti agar tujuan dan sasaran lebih cepat tercapai 6 Prof. Dr. Ir. Agus

Taftazani Agar cita-cita Renstra Batan tahun 2015-2019 bahwa BATAN ungguldi Tingkat Regional. Visi tersebut dapat terwujud apabila tersedia SDM yang cukup dengan tingkat kemampuan profesionalisme sesuai dengan kebutuhan beban kerja yang dibutuhkan

PERMASALAHAN/USULAN SOLUSI

Identifikasi Masalah :

 Adanya gap kemampuan antara senior dan (sangat) yunior  Adanya kekosongan calon pejabat Eselon yang berkualitas

(pejabat seadanya, asal umur masih memenuhi).

 Adanya PNS yang berijasah S1/D4, tetapi masih bermental teknisi/pelaksana.

 Proses pemilihan anggota KPTP, TP21 dan ‘Peer group’ yang belum tepat untuk menjaring anggota yang berkompeten.  Cara meningkatkan kualitas Usulan Kegiatan (Uskeg) dan

Pelaporan dari setiap satker dalam meningkatkan kualitas hasil litbang

 Kurangnya (kuantitas-pilihan)/ calon kader (kualitas kader

(24)

No NAMA MASUKAN seadanya/yang tersedia)

 Perekrutan pegawai tergantung jumlah dan kualitas pelamar yang tersedia, walaupun sudah dipilih yang terbaik

 Kualitas PNS ada relevansinya dengan kualitas Universitasnya, terutama ijasah S1 nya ( sejak awal melamar atau penyesuaian ijasahnya)

1. Mengajukan jumlah CPNS sesuai kebutuhan BATAN, ke MenPan 2. Untuk memperoleh kualitas pegawai, persyaratan ijasah S1

pelamar, dari Universitas yg terakreditasi A (Negeri/ Swasta) 3. Berikutnya, tidak perlu diakui penyesuaian ijasah S1 pegawai

lama, jika Universitasnya tidak terakreditasi A oleh BAN DikTi. 4. Perekrutan anggota KPTP: anggota KPTP sebaiknya ada

satu/dua orang Esleon III yang masih aktif agar program tdk tumpang tindih/bertentangan dg Eselon II nya; ketuanya harus sudah Peneliti Utama/Maintenance, anggotanya minimal Peneliti madya/setingkat dan dipilih agar mewakili bidang-bidang kepakaran yang ada di Satker.

5. Perekrutan anggota TP2I: sebaiknya anggota TP2I adalah mantan ketua /pengalaman sekurang2nya 8 tahun anggota KPTP Satker, masih aktif nggota KPTP sudah Peneliti

Utama/setara, anggota TP2I setelah 3 tahun bisa diganti (untuk kaderisasi).

6. Perekrutan anggota “peer group”: sebaiknya masih aktif anggota MPR, atau eselon III yang sudah Peneliti Utama , pernah pemegang SIPL/Sub.Keg.

7. Cara meningkatkan kualitas Uskeg dan pelaporannya: pemegang Uskeg ditugaskan kepada Piramida peneliti , minimal Peneliti Madya/setara

7 Prof. Drs. Eri

Hiswara, M.Sc Identifikasi Masalah• SDM BATAN berkurang setiap tahunnya • Situasi SDM saat ini (Oktober 2014):

• Pegawai 2835 orang, usia rata2 47 tahun

• Sebelum ASN diterapkan tiap tahun 150

staf pensiun

• S3: 95 orang, S2: 309 orang, S1&D4: 1030 orang

• Pejabat fungsional: 1325 orang (46,7% dari seluruh pegawai), peneliti: 145 orang (10,94% dari seluruh fungsional))

• Zero growth dan moratorium PNS oleh pemerintah

• Adanya kesenjangan kompetensi antar generasi

Deskripsi Masalah

• Penyusutan jumlah pegawai

• Bentuk dan strategi BATAN menghadapi diberlakukannya UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

• Penempatan anggota dalam KPTF, TP2, peer group, dan tim-tim lainnya

• Peningkatan kualitas Usulan Kegiatan dan pelaporan • Kontribusi ilmiah SDM nuklir BATAN di tingkat regional

Pemecahan Masalah

Masalah: Penyusutan jumlah pegawai Usulan:

(25)

• Mengidentifikasi dan mempertahankan critical mass sumber daya (manusia dan peralatan) untuk mengembangkan iptek nuklir

• Perlu fleksibilitas dalam penyusunan analisis jabatan • Negosiasi dengan Kementerian PAN/RB untuk

memperbesar kuota CPNS BATAN

Masalah: Strategi BATAN menghadapi diberlakukannya UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN

Usulan:

• Perlu disusun persentase ideal pejabat pimpinan tinggi, pejabat fungsional dan pejabat administrasi

• Mengidentifikasi tugas-tugas yang dapat dilaksanakan oleh PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) • Seleksi terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi harus

dilaksanakan transparan hingga akhir

Masalah: Penempatan anggota dalam KPTF, TP2, peer group, dan tim-tim lainnya

Usulan:

• Memperbaiki sistem manajemen SDM dan mengembangkan knowledge management system untuk mengatasi kesenjangan kompetensi

• Pencalonan keanggotan suatu Tim tingkat BATAN harus mendapat persetujuan Kepala BATAN, tingkat satker persetujuan Deputi

• Keanggotaan peer group harus memperhatikan distribusi kompetensi masing-masing anggota

Masalah: Peningkatan kualitas Usulan Kegiatan dan pelaporan Usulan:

• Perlu diklat penyusunan Usulan Kegiatan dan pelaporan secara berkala

• Perlu adanya keterlibatan aktif semua staf yang terlibat dalam suatu kegiatan dalam penyusunan usulannya

Masalah: Kontribusi ilmiah SDM nuklir BATAN di tingkat regional dan internasional

Usulan:

• Meningkatkan jejaring kerja di tingkat nasional, regional dan internasional

• Memperbaiki sistem manajemen SDM dan mengembangkan knowledge management system untuk mengatasi kesenjangan kompetensi

• Menyelenggarakan pertemuan ilmiah (seminar, konferensi, simposium) internasional tiap tahun tingkat Batan (tidak sektoral satker seperti yang ada saat ini)

8 Prof. Dr. Ridwan Identifikasi Masalah :

 ‘Life cycle nuclear technology’ sangat panjang, sehingga menuntut ketersediaan SDM yang berkompetensi yang berkesinambungan

 Data kesesuaian antara aktivitas dan kompetensi SDM- BATAN belum tertata dengan baik (berkaitan dengan ABK)

 Umur rata-rata SDM-BATAN mendekati 50 tahun dan zero growth, terdapat kesenjangan pengetahuan permanen

 Proses pemilihan anggota tim ‘ad-hoc’ (KPTP, TP2I, Peer group) belum dibakukan untuk peningkatan jaminan mutu

(26)

 Pola pembinaan SDM dalam rangka pemenuhan kebutuhan SDM di daerah potensi pembangunan PLTN belum tersedia

SDM dalam suatu lembaga litbang merupakan kebutuhan yang sangat penting yang berpengaruh dalam efektivitas dan efesiensi dalam melakukan penelitian dan sudah seharusnya dinilai sebagai aset. Lembaga penelitian tidak akan berarti apabila SDM yang ada tidak berperan sebagaimana mestinya. Keberhasilan lembaga penelitian dapat dilihat dari aktivitas dan kinerja yang dilakukan oleh SDMnya. Badan litbang seperti BATAN dalam pembinaan SDM mempunyai tantangan tersendiri, mengingat rentang waktu dari sejak konseptual hingga terwujudnya suatu instalasi nuklir seperti PLTN memakan waktu yang cukup lama. Selain itu, implementasi teknologi nuklir sangat bergantung pada keberterimaan

masyarakat, sehingga ketidakpastian dalam pembangunan instalasi nuklir juga menjadi permasalahan tersendiri untuk dapat merekrut dan me-mantainance SDM yang berkompetensi di BATAN. Pola penerimaan PNS yang menerapkan sistem ’zero growth’ akan berpengaruh besar pada sistem pembinaan SDM di BATAN. Kebijakan ’zero growth’ apabila tidak diantisipasi secara sistematik dapat menyebabkan adanya kesenjangan pengetahuan hingga terjadinya keadaan ’loss of knowledge’ secara permanen. Sosialisasi teknologi nuklir yang semakin baik dan adanya keinginan daerah untuk mengimplementasikan teknologi nuklir, perlu diantisipasi oleh BATAN sehingga apabila kegiatan ini benar-benar terealisasi daerah sudah cukup siap dan tidak menyedot SDM BATAN.

SDM di dalam suatu organisasi haruslah dipandang sebagai asset penting, sehingga penataan dan pola pembinaan sejak rekrutmen hingga purnabakti seharusnya dilakukan dengan baik dan

berkesinambungan. Badan litbang seperti BATAN yang mempunyai tupoksi di bidang teknologi nuklir membutuhkan SDM dengan multidisiplin dalam jangka waktu yang cukup panjang. Petunjuk teknis sebagai pedoman dalam pembinaan SDM secara berjenjang serta penempatan SDM sesuai dengan beban kerja dan kompetensi sangat dibutuhkan. Pola pembinaan, transfer pengetahuan secara berjenjang, penempatan SDM sesuai beban kerja dan kompetensi haruslah mengikuti pedoman tertentu yang menjadi tercapainya peningkatan mutu. Keinginan daerah untuk mengimplementasikan teknologi nuklir harus disambut baik oleh BATAN, namun agar kebutuhan SDM nuklir daerah tidak membebani BATAN, maka sejak sekarang pembinaan SDM berbasis nuklir di daerah harus sudah disusun dan direncanakan.

Perlu disusun dokumen pedoman manajemen penyiapan SDM terpadu BATAN untuk jangka pendek, menengah dan jangka panjang meliputi:

o SDM yang berkaitan dengan penelitian dan pengembangan

o SDM yang berkaitan dengan pengembangan teknologi rekayasa

o SDM yang berkaitan dengan organisasi dan manajemen proyek

(27)

SDM baik untuk posisi struktural maupun tim ad-hoc baik untuk lingkup BATAN, Nasional maupun Internasional.

 Perlu disusun dokumen pedoman penyiapan SDM di daerah untuk menyambut keinginan daerah dalam pembangunan PLTN.  BATAN perlu menyiapkan usulan yang komprehensif dengan

alasan yang kuat kepada Pemerintah, agar BATAN mendapat pengecualian dalam pola rekrutmen PNS.

9 Prof. Dr. Rer.

Nat. Evvy Kartini Identifikasi Masalah:• Gaung BATAN belum banyak terdengar di tingkat nasional dan regional. Kegiatan masih terbatas dari nuklir, untuk nuklir oleh nuklir.

• SDM BATAN masih belum optimal dan professional. • Padahal, SDM professional merupakan tonggak utama

dalam mencapai BATAN unggul di tingkat regional.

Deskripsi Masalah:

Dalam rangka mencapai VIsi misi BATAN unggul di tingkat regional, semua komponen di BATAN haruslah disiapkan agar menjadi unggul. Komponen pelaksana, yaitu SDM haruslah yang professional, dan memiliki kompetensi di dalam bidangnya, berperan serta dalam mendukung program BATAN unggul.

Kegiatan-Profesional:

• Pelaksanaan kegiatan haruslah juga dilakukan dengan professional, terukur dan akuntabel.

• Fasilitas peralatan penelitian harus disesuaikan dengan keadaan terkini (revitalisasi) sehingga dapat menyusul ketertinggalan dari Negara lain.

• Laboratorium terkakreditasi di BATAN haruslah ditingkatkan.

• Standarisasi Nasional perlu di siapkan, agar produk BATAN siap di pasaran.

Kriteria Unggul:

• BATAN Unggul dapat dilihat dari pencapaian berbagai Pusat Unggulan, baik di bidang nuklir maupun lainnya. Perlu dikaji apa criteria dari sebuah pusat unggulan, bagaimana tahapannya, dan bagaimana agar pelaksanaan kegiatan di pusat selalu mengarah pada criteria unggulan tersebut.

• Dalam mencapai BATAN Unggul di tingkat regional, sebagai institusi riset dapat mengacu pada ‘Webometrics’. Persaratan tersebut sebaiknya menjadi KPI BATAN.

• Apakah SDM Batan Unggul dan Profesional? • Apakah menjalankan tugas sesuai Tusi dan Jafung? • Sejauh mana mendukung visi misi BATAN Unggul? • Apakah criteria dari BATAN Unggul di tingkat Regional? • Sejauhmana KPTF, TP2I, berperan?

• Bagaimana meningkatkan peran PUSDKILAT , BSDMO dan BP , dalam peningkatan SDM Profesional?

Alternatif Solusi:

• BATAN harus siap untuk menghadapi persaingan di tingkat Nasional maupun Internasional, dalam menjawab tantangan

(28)

No NAMA MASUKAN global di berbagai bidang.

• BATAN perlu menata ulang birokrasi dan kompetensi SDM untuk menghadapi ASN dan MEA.

• SDM BATAN harus dapat bersaing di tingkat Nasional, keikutsertaan dalam forum nasional dan internasional masih perlu ditingkatkan. SDM Peneliti dengan H-index tinggi diberikan reward, untuk memacu semangat.

• SDM Profesional dimulai dari individu, dengan pembinaan sesuai tingkatan/jabatannya. Kemampuan SDM BATAN masih perlu ditingkatkan, agar menjadi SDM professional.

Keterbatasan jumlah pegawai dan usia janganlah menjadi kendala, tetapi bagaimana efektifitas dan produktifitas dijaga.

10 Prof. Dr. Surian

Pinem, M.Si Identifikasi Masalah:o Belum optimalnya kinerja SDM

o Umur rata-rata SDM-BATAN mendekati 50 tahun

o Analisis kompetensi SDM yang belum berjalan baik

o Pola pembinaan SDM yang belum terstruktur ditandai belum tersusunnya pedoman analisis beban kerja maupun penjenjangan karier SDM

o Rendahnya tingkat kreativitas dan produktivitas peneliti, ditandai dengan minimnya paten/jurnal internasional dan nasional yang dihasilkan.

o Kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas.

o Kurangnya komitmen dan motivasi para peneliti.

o Bagaimana mengelola kapasitas SDM menjadi suatu potensi yang dapat didayagunakan secara optimal.

o Bagaimana meningkatan kualitas SDM, agar lebih fokus pada kebutuhan kepentingan pengguna.

o Bagaimana meningkatan peralatan laboratorium dan pembiayaan untuk operasi dan pemeliharaan fasilitas Litbang yang mempengaruhi penguatan kompetensi.

o Bagaimana membuat sistem penilaian prestasi kerja pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas penelitian

o Bagaimana meningkatkan fasilitas penunjang penelitian sehingga memudahkan peneliti melakukan kegiatannya.

Alternatif Solusi:

o Rancang kebutuhan SDM masa depan.

o Peningkatan kompetensi yang dilaksanakan melalui pendidikan

o Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis.

o Diciptakan program kemitraan yang sinergi secara substantif serta optimal dalam pendayagunaan fasilitas Litbang

o Pengembangan program kemitraan dan penguatan kapasitas SDM

o Memberi kesempatan kepada tenaga peneliti maupun tenaga administratif untuk melakukan pelatihan

o Perlu dibangun mekanisme monev yang disepakati bersama, mengacu pada standar audit yang benar, baik substantif maupun administratif.

(29)

No NAMA MASUKAN kreativitas dan inovasi para peneliti.

o Diterapkannya sistem anggaran berbasis kinerja untuk memacu produktivitas unit Litbang sampai pada level teknis dan dalam pelaksanaannya didukung komitmen pimpinan

Peningkatan Kualitas SDM BATAN Melalui Peningkatan Kualitas dan Kuantitas Publikasi Ilmiah Di BATAN

Tugas pokok Peneliti Utama adalah,

• Membuat program rencana kegiatan litbang • Melaksanakan kegiatan penelitian

• Mengevaluasi hasil litbang

• Merumuskan konsep usulan kebijaksanaan nasional yg akan diterapkan

• Menyusun karya tulis ilmiah

• Mengarahkan, membimbing peneliti dibawahnya

• Memupuk perkembangan kehidupan ilmiah taraf nasional dan internasional

• Menyebarluaskan hasil penelitiannya • Mengikuti perkembangan ilmiah

• Meningkatkan pengetahuan sesuai kepakarannya

Peran Profesor Riset:

o Membantu satker dalam pembinaan dan pelatihan para peneliti.

o Membantu satker dalam evaluasi usulan kegiatan dan hasil kegiatan tahunan

o Melakukan evaluasi usulan kegiatan para peneliti di Batan

o Melakukan evaluasi/monitoring hasil penelitian di BATAN sehingga diharapkan hasil penelitian akan lebih baik.

Peningkatan kualitas makalah memerlukan proses yang panjang dan biaya yang besar maka selain peran profesor riset juga diperlukan peran pejabat struktural.

11 Prof. Drs. Erwansyah Lubis, M.Si

Identifikasi Masalah :

 Umur rata-rata SDM BATAN mendekati 50 thn

 Belum adanya pemetaan Kompetensi SDM BATAN yang sesuai dengan sasaran Renstra

 Belum diketahuinya Analisis Beban Kerja (ABK) oleh pejabat struktural dan Fungsional

 Pemilihan anggota KPTP ,TP2I dan ‘Peer group’ yang belum optimal dalam menjaring anggota yang berkompeten.  Penerapan sistem “reward and punishment “yang belum

konsisten

 Lemahnya informasi SDM BATAN terhadap Renstra dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sesuai dalam menunjang kompetensinya.

 Lemahnya budaya inovasi

1. Umur rata-rata SDM BATAN mendekati 50 tahun, dalam kurun waktu 5 – 10 tahun ke depan akan banyak yg pensiun, sementara penerimaan pegawai baru relative terbatas jumlahnya. Hal ini bila tidak diantisipasi dengan baik dan tepat dapat menyebabkan lemahnya daya dukung untuk pencapaian renstra BATAN. 2. ABK mungkin relative sulit diperkirakan dengan tepat, namun hal

ini perlu dengan segera disusun dengan baik. Karena informasi ini sangat urgen dalam penyusunan program pengadaan/

(30)

rekruitmen dan pengelolaan SDM yang ada secara efektif dan efisien.

3. Pemilihan anggota KPTP, TP2I dan Peer Group belum optimal, hal ini ditunjukan oleh lemahnya pembinaan anggota fungsional di satker-satker. Hal ini ditunjukan oleh sedikitnya dan belum baiknya kualitas Uskeg dan makalah yang dihasilkan, sehingga berdampak kepada sedikitnya publikasi internasional dan mutu jurnal mengalami penurunan.

4. Penerapan reward dan punishment masih kurang, hal ini ditunjukan oleh kurangnya penghargaan terhadap para peneliti yang berprestasi atau menjabat jenjang fungsional yang lebih tinggi namun belum mendapat kesempatan untuk duduk sebagai anggota KPTP, TP2I atau Peer Group.

5. Lemahnya budaya inovasi, hal ini ditunjukan masih sedikitnya publikasi internasional dan hasil paten yang diperoleh.

Perumusan Masalah

1.Bila informasi mengenai jenis kompetensi dan jumlahnya yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran renstra Batan 2014-2019 kurang diketahui, hal ini dapat menyebabkan rencana pengadaan dan pengelolaan karyawan dapat kurang tepat, sehingga akan mengganggu pencapaian sasaran renstra Batan itu sendiri. 2.Kurang digunakannya Kriteria dan Rekam Jejak SDM BATAN

untuk menempati jabatan dalam KPTP di unit kerja dan TP2I serta Peer Group dapat menyebabkan perencanaan dan penyusunan USKEG kurang berkualitas dan pembinaan pejabat fungsional kurang optimal serta umpan-balik yang diberikan oleh anggota Peer Group terhadap Uskeg kurang tajam. Hal ini dapat menyebabkan rendahnya kualitas hasil-hasil penelitian dan sedikitnya penemuan Paten yang pada gilirannya sasaran Renstra dapat kurang tercapai.

3.Kurangnya minat/ usaha peneliti dalam mendapatkan informasi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk

menunjang kompetensinya/karir fungsionalnya. Hal ini

menyebabkan rendahnya kualitas Uskeg dan makalah yang akan dipublikasi.

4.Kurangnya perhatian/ reward terhadap SDM Batan yang berprestasi secara local/ internasional, hal ini dapat menyebabkan motivasi penelitian kurang kondusif. 5.Sempitnya spectrum pemanfaatan iptek nuklir mungkin

merupakan salah satu penyebab lemahnya budaya inovasi.

1. Sesuai dengan bentuk organisasi BATAN (Struktural, Non-struktural, Fungsional) perlu dilakukan Analisi Beban Kerja (ABK) berdasarkan metode Analisis Jabatan (Anjab). Melalui pendekatan Anjab ini akan diperoleh landasan untuk penerimaan, penempatan dan penentuan jenis kompetensi dan jumlahnya yang dibutuhkan BATAN untuk periode tertentu. Perlu dilakukan pemetaan SDM BATAN yang ada saat ini sesuai jenis kompetensi dan jumlahnya serta proyeksinya ke masa depan dan pemetaan kebutuhan jenis kompetensi dan jumlahnya yang diperlukan untuk berhasilnya pencapaian sasaran Renstra BATAN 2014 – 2019. Informasi ini

(31)

No NAMA MASUKAN Renstra.

2. Pemilihan anggota KPTP, TP2I dan Peer Group sebaiknya ditetapkan berdasarkan Tingkat Pendidikan, Jenis Kompetensi dan Rekam-Jejak (Biodata, pendidikan, pengalaman tugas, pengalaman training, jumlah publikasi dan media publikasi, mengajar/membimbing mahasiswa, penghargaan, dll), sehingga perlu disusun suatu kriteria tertentu dalam

menetapkan anggota KPTP, TP2I dan Peer Group. Diharapkan pemilihan anggota KPTP, TP2I dan Peer Group dilakukan berdasarkan kriteria yang tepat, hal ini merupakan bagian dari Reward terhadap staf yang berprestasi.

3. Anggota KPTP, TP2I dan Peer Group diharapkan dapat

difungsikan dan diberi tanggung jawab yang sedikit lebih besar dalam pembinaan SDM Fungsional dan perencanaan

penyusunan Uskeg di Satker-Satker. Diharapkan dari fungsi yang lebih besar ini pengembangan kompetensi SDM fungsional dapat lebih optimal dan kualitas USKEG dan pembuatan pelaporan/makalah dapat ditingkatkan.

4. Setiap Satker sesuai Tugas dan Fungsinya perlu mengadakan kuliah umum dari para pakar dalam luar negeri dan dari kalangan industri tertentu secara reguler untuk memberikan informasi dan wawasan perkembangan iptek terbaru serta masalah-masalah yang ada dalam kegiatan industri. Hal ini diharapkan dapat menumbuhkan budaya inovasi, sehingga meningkat kualitas USKEG.

5. Agar budaya inovasi berkembang mungkin spectrum pemanfaatan iptek nuklir perlu diperluas, peneliti diberi kesempatan untuk meningkatkan nilai tambah keunggulan komparatif yang potensial atau penyelesaian masalah yang ada di masyarakat industri.

6. Renstra BATAN/Satker perlu sering disosialisasikan di tiap Satker, sehingga diketahui dan dipahami dengan sebaik-baiknya oleh seluruh staf. Hal ini diharapkan dapat memotivasi seluruh staf untuk dapat berperan serta secara aktif dalam mensukseskan sasaran Renstra.

12 Prof. Ir. Zainus Salimin, M.Si

IDENTIFIKASI MASALAH:

• Human Resourses Ageing, dalam dua - tiga tahun mendatang terdapat SDM yang purna bakti dalam jumlah yang banyak.

• Kesenjangan kompetensi antar generasi, setelah paska purna bakti SDM dalam dua – tiga tahun mendatang maka jumlah SDM yang memiliki kompetensi teknologi nuklir berkurang drastis jumlahnya.

• Kualitas SDM yang berkompetensi belum memadai untuk mendukung program BATAN unggul di Tingkat Regional, dan Proyek Pembangunan dan Pengoperasian RDE.

• Kuantitas SDM berkompetensi jumlahnya belum memadai untuk mendukung program BATAN unggul di Tingkat Regional, dan Proyek Pembangunan dan Pengoperasian RDE.

• Profesionalisme SDM belum memadai.

PERUMUSAN MASALAH:

• Berapa jumlah SDM yang berkompetensi pada bidangnya paska purna bakti SDM dalam jumlah yang besar pada dua – tiga tahun kedepan, yang diperlukan untuk mendukung program BATAN unggul di Tingkat Regional

• Berapa jumlah SDM yang berkompetensi pada bidangnya

(32)

paska purna bakti SDM dalam jumlah yang besar pada dua – tiga tahun kedepan, yang diperlukan untuk mendukung program BATAN unggul di Tingkat Regional, dan Proyek Pembangunan dan Pengoperasian RDE

• Apakah SDM berkompetensi yang masih ada paska purna bakti SDM dalam jumlah yang besar pada dua – tiga tahun kedepan bisa direkrut untuk mendukung program BATAN unggul di Tingkat Regional, dan Proyek Pembangunan dan Pengoperasian RDE

• Bagaimana cara memperoleh SDM berkompetensi paska purna bakti SDM dalam jumlah yang besar pada dua – tiga tahun kedepan

ALTERNATIF SOLUSI:

• Pemetaan SDM berkompetensi pada bidangnya (fisika reaktor, nuclear heat transfer, sistem pengendalian proses, bahan bakar, proteksi radiasi dan keselamatan kerja, civil engineering for construction, pengelolaan limbah, pengendalian pencemaran lingkungan, jaminan mutu, legal officer, dan lain – lain)

• Rekrutmen khusus SDM berkompetensi pada bidangnya untuk mendukung program BATAN unggul di Tingkat Regional, dan penanganan pembangunan dan pengoperasian RDE • Pengkondisian SDM untuk penanganan proyek

pembangunan dan pengoperasian RDE (partisipasi desain, pengawasan pelaksanaan pembangunan, kegiatan cold and hot commissioning dari reaktor dan fasilitas penunjangnya)

• Transfer knowledge

• Diklat keteknikan

• Job training

• Rekrutmen pegawai baru pada bidang yang diperlukan 13 Prof. Dr. Ir. Sigit IDENTIFIKASI MASALAH

• SDM Senior sudah/mendekati masa Purna Bakti • Kemampuan (pengalaman, pengetahuan) SDM Yunior

belum mendekati Seniornya apalagi menyamai (selevel) – gap masih tinggi

• Pengadaan pegawai baru terbatas

• Kurangnya profesionalisme dan kapabilitas • Motivasi

• Efektivitas pemanfaatan waktu • Kurang pro-aktif

• Peraturan baru yang memberatkan - peneliti

DISKRIPSI MASALAH

Dengan berkembangnya industri dan pertambahan penduduk Indonesia yang cukup pesat, maka perlu didukung dengan energi (listrik) yang mencukupi.

Energi nuklir merupakan salah satu solusi untuk menopang kebutuhan energi secara nasional.

Dalam RPJMN 2015-2019 ditegaskan bahwa untuk penyiapan pembangunan PLTN perlu peningkatan kapasitas SDM. Tanpa SDM yang profesional, kapabilitas dan motivasi tinggi niscaya

pelaksanaan program tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu pembinaan SDM sangat perlu untuk diperhatikan.

(33)

sangat baik dalam melaksanakan program, sedangkan di sisi lain, SDM yunior belum menguasai pengetahuan dan pengalaman sebagaimana senior.

Dalam meningkatkan profesionalisme SDM, diperlukan sarana dan pra sarana yang mencukupi seperti fasilitas dan peralatan. Namun diperlukan juga sarana penyebarluasan hasil penelitian misalnya publikasi pada jurnal internasional yang memerlukan dana cukup besar

PERUMUSAN MASALAH

• Untuk melaksanakan Program Nasional (RPJMN 2015-2019) perlu dibuat Program yang dituangkan dalam Renstra Batan yang mendukung dan mempunyai output yang jelas dan berwujud (prototipe)

• Peningkatan profesionalisme, kemampuan, motivasi, reward

• Monitoring dan evaluasi pelaksanaan program/kegiatan

• Bimbingan Senior ke Yunior • Penyebarluasan hasil penelitian

ALTERNATIF SOLUSI

• Pengadaan pegawai baru sesuai kepakaran yang

dibutuhkan, diusahakan tidak ada lowongan jabatan yang kosong • Penempatan pegawai sesuai kepakaran, kesempatan

untuk dapat melakukan penelitian

• Program agar lebih fokus, terarah dengan target tahunan dan akhir penelitian yang jelas, terukur, berwujud (prototipe) dan berfungsi bila berupa alat/peralatan

• Memberi keleluasaan bagi yunior untuk meningkatkan pemahaman iptek nuklir: sekolah, training ke LN, diklat, coaching • Pembinaan staf senior ke yunior dioptimalkan melalui

bimbingan penelitian, pembuatan publikasi ilmiah untuk nasional/ internasional, penguasaan bahan asing (Inggris) – perlu dana

• Alih teknologi dari senior ke yunior

• SDM Yunior menjadi penanggung jawab suatu kegiatan penelitian/tim teknis atau non teknis

• Meningkatkan motivasi SDM dengan memberi reward untuk suatu tujuan keberhasilan

• Output kegiatan penelitian dan pengembangan diarahkan untuk persiapan pembangunan PLTN mialnya disertai dengan evaluasi teknis dan ekonomis

KESIMPULAN

• Peningkatan kualitas penelitian dilakukan pembinaan oleh para senior terhadap para yunior yang sudah diberi tanggung jawab atas suatu topik penelitian, sedangkan pelaporan dan monitoring perlu peran aktif dari pihak struktural.

• Untuk anggota KPTF, TP2I, Peer Group, dipilih berdasarkan profesionalitas, kapabilitas, bermotivasi tinggi, bersifat pro-aktif dan kesesuiannya dengan kepakaran yang diperlukan

• Para yunior perlu dilibatkan dalam kepengurusan/tim yang mulanya sebagai anggota, wakil sampai ketua pada saatnya. 14 Prof. Dr. Rer. Nat

Usman Sudjadi Identifikasi MasalahMasih ada penempatan SDM ke SATKER –SATKER yang tidak : tepat, tidak sesuai dengan spesialis bidangnya sehingga ini akan

(34)

menggangu efisiensi sasaran RENSTRA BATAN 2015-2019. Regenerasi SDM Senior dan Yunior terjadi gap atau jarak yang

sangat jauh.

Banyak SDM yang sudah pension atau yang akan pension, sementara penggantinya belum ada. Akibatnya banyak riset yang terbengkalai dan sasaran RENSTRA BATAN 2015-2019 tidak tercapai.

Solusi:

Penempatan SDM harus tepat antara spesialisasi bidang SDM tersebut dengan SATKER. Supaya SDM dapat mengerjakan penelitian TUSI SATKER-RENSTRA BATAN 2015-2019 dengan berkualitas dan tepat sasaran.

Perlu mendidik SDM yunior kependidikan yang lebih tinggi. Perlu kerja sama riset terpadu yang lebih menggigit dari

beberapa SATKER terkait di BATAN.

SDM BATAN Perlu ikut serta aktif lebih banyak di international conference khususnya di di Negara-negara Asia untuk

mengetahui perkembangan iptek nuklir di regional. 15 Prof. Drs.

Sunarhadiyoso, M.Sc

IDENTIFIKASI SWOT UNTUK SDM BATAN

(Inventarisasi bersifat kualitatif, belum didukung data kuantitatif)

KEKUATAN (Strength)

- BATAN memiliki SDM dengan kompetensi menangani aplikasi iptek nuklir yang ada dalam unit kerja

KELEMAHAN (Weakness)

- Jejaring kerjasama antar lembaga/unit kerja dan antar personal kurang mengerucut menuju kesamaan arah

- Disparitas yang signifikan antar personel dengan fungsi sejenis yang setara

PELUANG (Opportunity)

- Tersedianya berbagai program insentif untuk menunjukkan dan meningkatkan kapabilitas litbang iptek nuklir

- Kesempatan pendidikan lanjutan bagi tenaga muda yang memenuhi kriteria

ANCAMAN (Threat)

- Masih lemahnya akses, partisipasi dan pemahaman SDM BATAN terhadap sistem dan regulasi yang ada

- Potensi knowledge and terchnology loss karena gap antar generasi

PERENCANAAN SDM

 Analisis beban kerja unit harus dapat dijadikan dasar dalam menyusun perencanaan kebutuhan sdm baik dalam hal jumlah dan kriteria calon pegawai

REKRUTMEN SDM

 Sistem filtrasi, proyeksi status dan posisi sdm dievaluasi secara teratur untuk senantiasa dapat dilakukan perbaikan dari periode ke periode

PEMBINAAN DAN PEMELIHARAAN SDM

 Karir fungsional: pejabat fungsional lebih didorong dan difasilitasi untuk dapat membuktikan eksistensinya sebagai pejabat fungsional