BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan, karena manusia sabagai salah satu faktor produksi yang merupakan basis atau penggerak dalam pelaksanaan proses produksi pada perusahaan. Pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan keuntungan. Untuk menjamin keberhasilan usaha peusahaan ataupun organisasi, maka tugas dari seorang manajer di dalam meninkatkan kemampuan teknis dan motivasi yang diberikan merupakan hal yang paling penting.
Menurut Hasibuan (2000:93) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Prestasi kerja menurut dapat diartikan sebagai hasil atau keberhasilan (Flippo, 2001: 246) antara lain :
1. Efektifitas kerja
2. Kualitas kerja yang semakin tinggi
3. Waktu penyelesaian kerja yang semakin singkat 4. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun
5. Penurunan Biaya
Prestasi kerja dapat meningkatkan atau tercapai apabila telah memenuhi target atau bahkan melebihi target/sasaran yang telah ditetapkan. Dalam mencapai prestasi kerja tersebut unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, sebab walaupun perencanaan telah tersusun rapi dan baik, tetapi apabila orang ataupun personil yang melaksanakannya tidak berkualitas atau tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan menjadi sia-sia. Oleh sebab itu pembinaan dan pengembangan sangat perlu dilaksanakan sepanjang hidup perusahaan dimana penyelenggaraannya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Hal ini tentu saja disebabkan karena pengembangan karyawan itu sendiri memerlukan biaya-biaya yang cukup besar dan waktu yang cukup lama.
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu : 1. Kualitas
Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Kemampuan
Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Sikap Karyawan
Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipratekkan dalam keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja serta customer/nasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja.
5. Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya adalah penelaian prestasi.
2.3.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2000:89) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevalusi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.3.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil prestasi (merit rating), maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode
rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan berkembang digunakan
metode collaburative, seperti manajemen berdasarkan objektif (MBO). (Rivai 2004:324)
Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut: a. Rating Scale (Skala Rating)
Dengan menggunakan metode ini, hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan
karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat.
b. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain
c. Essay
Dengan menggunakan metode ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards (Standar Kerja)
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerjaan dalam usaha yang normal.
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan)
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori, yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.
g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report
(Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang)
Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk
mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak berprestasi.
h. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i. Metode Pendekatan Management By Objective (MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Toruan (2006) melakukan penelitian yang berjudul : ”Analisis pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja pada PT. (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja pada PT (Persero) Pelabuhan Indonesia I Medan. Penelitian ini memiliki jumlah sampel 30 orang dan alat pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan wawancara, observasi dan angket. Realibitas Test diuji dengan menggunakan Teknik Korelasi Product Moment Pearson dengan hasil sebesar 0,4706 (r = 0,361). Hasil penelitian adalah bahwa keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan antara pengembangan karyawan mempunyai hubungan yang positif terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan.
Pohan (2009) melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Imbalan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Akses (Persero) Cabang Utama Medan”. Hipotesis penelitian ini adalah variabel imbalan (imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT ASKES (Persero) Cabang Utama Medan. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,683, uji F sebesar 53,806, dan uji t sebesar 1,677.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Hasibuan (2000:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi dan fasilitas.
Menurut Matutina (2001:205) imbalan merupakan pendapatan yang berbentuk secara langsung maupun tidak langsung diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan.
Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas kerja dan taat terhaap peraturan-peraturan yang baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan (Yuli, 2005:89).
Pengembangan Karyawan
(X1)
Menurut Yuli (2005:89) prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada perusahaan antara lain :
1. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan
2. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal 3. Tanggung Jawab : melaksanakan tugas yang di berikan perusahaan 4. Disiplin kerja : suatu sikap menghormati, menghargai, dan patuh
terhadap peraturan-peraturan
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka kerangka konseptual dalam penelitian yaitu dapat di jelaskan variabel pengembangan karyawan dan imbalan secara langsung mempengaruhi prestasi kerja yang dapat ditunjukkan pada gambar 1.1 sebagai berikut :
Sumber : Hasibuan (2000:69), Matutina(2001:205), Yuli (2005:89) (Diolah Penulis)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut ”Pengembangan karyawan dan imbalan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan.”
Imbalan (X2)
Prestasi Kerja (Y)
