2.1 Peneliti Terdahulu
1. Retno Kurnia ningsih dan nur indiantoro (2001) a. Judul:
Pengaruh dan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap keefektifan penerapan teknik TQM (study empiris pada perusahaan manufaktur di Indonesia)
b. Permasalahan :
1. Apakah interaksi anatara teknik Total Quality Management dan sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja manejerial
2. Apakah interaksi anatara teknik Total Quality Management dan sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial
c. Hipotesis
1. Bahwa interaksi anata Total Quality Management dan sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial
2. Bahwa interaksi anatara Toatal Quality Management dan sistem penghargaan berpengaruh terhadap kinerja manajerial
d. Kesimpulan
Bahwa interaksi anatara variabel sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja manajerial, artinya perusahaan yang menerapkan teknik TQM secara langsung dapat meningkatkan kinerja manajerial.
2. Farik Arifiansyah (2005). a. Judul :
Pengaruh Total Quality Management , Sistem Pengukuran Kinerja, dan Partisipasi Angaran Terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Prima Dwi Nusa Surabay.
b. Perumusan masalah
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manjerial pada PT. Prima Dwi Nusa Surabaya.
c. Hipotesis
Diduga bahwa Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Partisipasi Penyusunan Anggaran berpengaruh baik secara simultan maupun persial terhadap kinerja Manajerial pada PT. Prima Dwi Nusa Surabaya.
d. Kesimpulan
Secara simultan dan persial Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, dan Partisipasi Penyusunan Anggaran berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Bima Dwi Nusa Surabaya.
9
3. Nandia novianti (2006) a. Judul :
Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan, dan Penerapan Total Quality Management terhadap Kinerja Manajerial pada PT. Arindo Sakti Surabaya.
b. Permasalahan :
1. Apakah Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan Penerapan TQM berpengaruh secara simultan dan persial terhadap Kinerja Manjerial.
2. Variabel manakah yang paling dominan terhadap Kinerja Manajerial. c. Hipotesis :
1. Diduga sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan dan Penerapan TQM berpengaruh paling dominan terhadap kinerja manajerial.
2. Diduga TQM yang berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial.
d. Kesimpulan :
1. Secara simultan Sistem Pengukuran Kinerja, sistem penghargaan dan penerapan TQM berpengaruh paling dominan terhadap Kinerja Manajerial.
2. Secara persial Pengukuran Kinerja dan Perapan TQM berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial, sedangkan Sistem Penghargaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Manajerial.
3. TQM memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap Kinerja Manajerial. 2.2 Landasan Teori
2.2.1. Akuntansi Manajemen
2.2.1.1 Pengertian Akuntansi Manajemen
Akuntansi dapat di pandang sebagai suatu sistem yang mengolah masukan data yang berupa operasi dan data keuanagan yang menghasilkan keluaran berupa informasi akuntansi yang di butuhkan oleh pemakai.
Menurut Munawir (2002: 287) akuntansi manajemen adalah berkepentingan dengan informasi keuangan untuk keperluan manajemen yang berfungsi sebagai dasar pengambilan keputusan ekonomi. Akuntansi manajemen digunakan oleh perusahaan atau organisasi yang berorientasi mencari laba (perusahaan pengolahan, perdagangan, keuangan dan bisnis pelayanan), pemerintah maupun organisasi nirlaba, karena sebagian besar prinsip akuntansi manajemen adalah independen terhadap jenis-jenis organisasi tersebut.
Menurut Nasional Association of Accountan seperti yang dikutip oleh Eko Setio (2004: 14) bahwa akuntansi manajemen merupakan proses identifikasi, pengukuran, pengumpulan, analisis, persiapan dan proses komunikasi dari seluruh informasi keuangan yang diperlukan /dibutuhkan oleh menajemen untuk perencanaan, evaluasi dan pengawasan jalanya perusahaan dan untuk mengetahui dan memastikan apakah faktor-faktor produksi sebagai sumber ekonomis yang langka tersebut telah digunakan dan dipertanggungjawabkan secara memadai. Akuntansi manajemen juga tidak hannya diperlukan oleh pihak manajemen intern perusahaan sata tetapi juga ada berbagai pihak yang yang berkepentingan antara
11
lain para pemegang saham, para kreditor, aparat pemerintah dan penguasaan perpajakan.
Pendapat-pendapat tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem akuntansi manajemen merupakan suatu mekanisme kontrol organisasi dan alat yang efektif dalam menyediakan informasi yang bermanfaat guna memprediksi konsekuensi yang mungkin terjadi dari berbagai aktifitas yang diperlukan untuk memenuhi tujuan tertentu manajemen.
2.2.1.2 Tujuan Akuntansi Manajemen
Menurut Hansen dan Mowen (2004 :4) Sistem Akuntansi manajemen mempunyai tiga tujuan utama yaitu :
1. Untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam perhitungan biaya jasa, produk, dan tujuan lain yang di inginkan manajemen.
2. Untuk menyediakan informasi yang digunakan dalam perencanaan, pengendalian dan pengevaluasian.
3. Untuk menyediakan informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan.
2.2.1.3 Peranan Akuntansi Manajemen Sebagai Sistem Infor masi dalam Perusahaan.
Sistemtem informasi merupakan bagian terpenting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Informasi digunakan dalam suatu perusahaan agar segala kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efesien serta mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan terdiri dari sistem informasi manajemen.
Menurut Hansen dan Mowen (2006: 4) Sistem Informasi Akuntansi manajemen adalah sistem informasi yang mengeluarkan keluaran (output) dengan menggunakan masukan (input) dan berbagai proses yang diperlukan untuk memenuhi tujuan tertentu manajemen. Proses adalah inti dari suatu sistem informasi akuntansi manajemen dan digunakan untuk mengubah masukan menjadi keluaran yang memenuhi tujuan suatu sistem.
Sistem Akuntansi Manajemen merupakan suatu mekanisme kontrol organisasi dan alat kontrol yang efektif dalam menyediakan informasi yang bermanfaat guna memprediksi konsekuensi yang mungkin terjadi dari berbagai aktivitas yang dapat di lakukan.
Menurut Hilton (1997) terdapat peranan utama dari aktivitas akuntansi manajemen yaitu :
1. Menyediakan informasi bagi manajer untuk mengambil keputusan dan perencanaan.
2. Membantu manajer dalam melakukan pengarahan dan pengendalian kegiatan perusahaan.
3. Memotivasi para manajer melalui tujuan perusahaan. 4. Mengukur kinerja manajer dan sub unit dalam perusahaan.
Kesimpulan dapat diambil dari beberpa pendapat diatas adalah fungsi akuntansi manajemen merupakan proses planning, controlling, pengambila keputusan, dan evaluasi menyeluruh.
13
2.2.2 Pengartian Akuntansi Keprilakuan
Seringkali terjadi para manajer hanya menaruh perhatian pada pengukuran pendapatan dan biaya serta mempelajari kinerja masa lalu unuk memprediksi masa yang akan datang, tetapi sering mengabaikan bahwa kinerja masa lalu merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku di masa yang akan datang. Misalnya, kinerja yang tidak dapat dicapai oleh suatu divisi dalam badan usaha seringkali dianggap bahwa divisi tersebut tidak efektif dan efisien, akibatnya keputusan yang diambil terhadap divisi bukan malah memperbaiki kinerja justru memperburuk kondisi badan usaha secara keseluruhan.
Akuntansi perilaku merupakan salah satu cabang dari akuntansi yang memberikan perhatian lebih terhadap hubungan manusia dan sistem akuntansi, termasuk didalamnya akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen, sehingga ruang lingkup dari akuntansi perilaku meliputi (Siegel dan Marconi 1989: 60) :
1. The effect of human bevariour on the design, construction and use of the accounting system
Yaitu ruang lingkup dari akuntansi perilaku yang terpusat pada bagaimana sikap dan filosofi manajemen mempengaruhi kontrol akuntansi dan fungsi dari organisasi, sebagai contoh: Karyawan yang suka menghindari resiko akan memerlukan sistem kontrol keuangan yang berbeda dengan karyawan yang suka mengambil resiko. Sehingga dapat dikatakan kesalahan atau kebenaran dari kontrol akuntansi dipengaruhi oleh perilaku manusia.
Dimana ruang lingkup dari akuntansi perilaku adalah bagaimana sistem akuntansi dapat mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja, dan kerjasama.
3. Metods to predict and strategies to change human behaviour
Sehingga tanpa informasi mengenai faktor perilaku, akuntansi tidak lengkap.
2.2.3 Sistem Pengukuran Penghargaan 2.2.3.1 Pengartian Sistem Penghargaan
Menurut Halim dkk (2000: 222), kompensasi merupakan mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi dalam mendorong dan memotivasi anggota mencapai tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan memberikan kemampuan maksimalnya bila mereka dihargai dan sebaliknya jika tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikan akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan.
Sistem penghargaa merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunkan oleh perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (mulyadi dan setiawan, 2001: 352)
Berdasarkan keterangan diatas, maka dapat dijelaskan bahwa penghargaan merupakan alat penting yang digunakan oleh organisasi untuk membangkitkan motivasi dalam diri personel dalam bertindak demi mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan.
15
2.2.3.2 Manfaat Penghargaan
Menurut mulyadi dan Setiawan (2001: 356), penghargaan menghasilkan dua macam manfaat :
1. Membrikan Informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberi informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan hal yang lain.
2. Memberikan motivasi
Penghargaa akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
2.2.3.3 J enis-J enis Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001: 355), menyatakan bahwa penghargaan dapat digolongkan dalam dua kelompok :
1. Penghargaan Interinsik
penghargaan interinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan interinsik manajemen dapat menggunakan berbagai teknik seperti pertambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan yang mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
2. Penghargaan Ektrinsik
Penghargaan ekstrinsik berupa konpensasi yang diberikan kepada karyawan, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung maupun berupa kompensasi nonmeneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung berupa gaji/upah pokok, honorarium lembur/hri libur, pembagian laba, pembagian saham dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas kinerja personel. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personel seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit. Penghargaan non moneter dapat berupa suatu yang secara ekstra diberikan oleh perusahaan kepada personelnya, seperti ruang kerja yang memilik lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parker khusus, gelar istimewa, sekretaris pribadi.
2.2.4 Pusat Laba (profit center) 2.2.4.1 Pengertian Profit Center
Menurut Erly Yuandani (2003) laba adalah pusat pertanggung jawaban yang menejernya diberikan wewenang untuk mengendalikan pendapatan dan biaya pusat pertangung jawaban tersebut. Manajer laba pusat di ukur kinerjanya dari selisih antara pendapatan dan biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh laba tersebut. Oleh karena itu dalam pusat laba (profit center) baik pemasukan maupun pengeluaran di ukur dalam satuan rupiah untuk menghitung laba yang dipakai sebagai pengukur kinerja pusat laba, pendapatan yang digunakan sebagai perhitung laba tidak harus selalu berasal dari penjualan produk dan jasa kepada pihak luar perusahaan. Suatau pusat pertanggung jawaban merupakan pusat laba
17
jika menejemen pusat menghendaki untuk mengukur keluaran pusat pertanggungjawaban tersebut dalam satuan rupiah dna manajer pusat pentanggungjawaban tersebut diukur kinerjanya atas dasar selisih pendapatan dan biaya.
Hasil penelitian Shih (2001) dalam Mardiyah dan Listia Ningsih (2005) menyatakan bahwa beberapa perusahaan mengevaluasi kinerja manajer pada profit. Perusahaan melakukan hal tersebut untukmendorong manajer mengejar mutu dan pelayanan pelanggan yang lebih baik. Profit center merupakan variabel kontingensi yang dapat mempengaruhi efektivitas sistempengendalian.
Fauzi (1994: 65) dalam mardiyah dan Listia Ningsih (2005) menyatakan
profit center merupakan suatu pusat pertanggungjawaban yang prestasi
manajernya diukur dari laba yang diperoleh dalam suatu perioda tertentu. Pembentukan profit center erat hubungannya dengan struktur organisasi suatu perusahaan yang merupakan elemen penting struktur pengendalian.
Halim dan Tjahjono (2000: 92) dikutip dari Mardiyah dan Listia Ningsih (2005) menyatakan unit organisasi dalam organisasi fungsional yang biasanya dijadikan profit center adalah unit organisasi produksi dan unit organisasi pemasaran. Prestasi non-laba sebagai standar kinerja, tujuan jangka panjang perusahaan tidak hanya mengejar laba yang memuaskan. Berikut ini contoh pendekatan untuk mengukur prestasi dengan beberapa alat ukur:
1) profitability, 2) market position, 3) productivity,
4) personal development, dan 5) product leadership.
(Kaliel dalam Mardiyah da Listia Ningsih: 2005) menyatakan bahwa suatu profit center merupakan suatu aktivitas produksi yang memfokuskan penciptaan
1. komoditas untuk penjualan 2. produk
untuk profit center. Supriyono (2000: 396) dalam Mardiyah dan Listia Ningsih (2005) menyatakan pengukuran kinerja profit centermenggunakan dua macam cara yaitu:
1. pengukuran kinerja manajemen, seberapabaiknya manajer dalam memimpin unit atau pusat pertanggungjawaban, sehingga prestasi manajer diukur sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya serta 2. pengukuran kinerja ekonomi, seberapa baiknya profit center sebagai unit
kegiatan ekonomi dapat mencapai atau memenuhi anggaran labanya. Menurt Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan (2002) terdapat kelemahan dan kelebihan pada Profit center yaitu:
Keuntungan pusat laba :
kecepatan keputusan operasional meningkat. Kualitas keputusan meningkat
Pusat mengurangi kepuusan harian Kesadaran laba
Pengukuran kinerja diperluas Manajer bebas bergerak
19
Media pelatihan dasar bagi general manager Diversifikasi / kesulitan pusat laba
Kelemahan / kesulitan profit center :
Desentralisasi / top management kehilangan sebagian control atau kendali Persaingan antar fungsi / organisasi
Friksi meningkat
Terlalu focus pada laba jangka pendek Optimalisasi laba unit
Jika pusat punya informasi, maka kualit as keputusan unit berkurang.
2.2.5 Kinerja Manajerial
2.2.5.1 Pengertian Kinerja Manajerial
Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasional. Menurut Mahoney dalam Riyadi (2000: 135) yang dimaksud Kinerja Manajerial adalah persepsi Kinerja individual para anggota organisasi dalam kegiatan – kegiatan manajerial yaitu antara lain :
1. Perencanaan
Menentukan tujuan atau serangkaian tujuan, merumuskan keaaan perusahaan saat ini, mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan baik dari Lingkungan Intern maupun ekstren perusahaan dan mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
Mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil dan analisa pekerja.
3. Koordinasi
Proses pengemigrasian tujuan – tujuan dan kegiatan – kegiatan pada satuan – satuan yang terpisah untuk meningkatkan dan menyesuaikan program sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
4. Supervisi
Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih, dan memberikan tugas kepada bawahan.
5. Pengaturan Staff
Mempertahankan angkatan kerja, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan dan memproklamasikan dan mutasi pegawai.
6. Perwakilan
Mewakili atasan bila tidak bisa hadir dan dapat memberikan keputusan asalkan sudah disetujui atasan.
2.2.5.2 Manfaat dan Tujuan Penilaia Kinerja
Menurut Mulyadi (2001: 416) manfaaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personil – personil secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personil
21
3. Mengidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan personil serta menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personil 4. Menyediakan suatu dasar bagian distribusi penghargaan
Menurut Hlim dkk (2000:208), pengukuran kinerja dimanfaatkan oleh perusahaan untuk:
1. Pengelolaan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efesien melalui pemotivasian personel secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel
3. Menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan personel 4. Menyediakan umpan balik bagi personel
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargan 2.2.5.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatau proses yang harus dilakukan dalam upaya pengendalian-pengendalian tenaga kerja, penilaian tersebut di maksudkan untuk memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang prilaku dan kinerja anggota organisasi.
Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001: 353) , tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam memahami standar prilaku yang telah di tetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang digunakan oleh organisasi
b. Untuk menekan prilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan prilaku semestinya yang diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan.
2.2.5.4 J enis-J enis Penilaian Kinerja
Menurut Hansen dan Mowen (2006: 483) penilaian kinerja aktivitas terdapat baik dalam bentuk keuangan maupun non keuangan. Penilaian kinerja aktivitas berpusat pada 3 dimensi utama :
1. Efesiesi
Efesiensi berfokus pada hubungan antara masuka aktivitas dan keluaran aktivitas.
2. Kualitas
Kualitas berhubungan dengan pelaksanaan aktivitas yang benar pada saat pertama dilakukan. Bila terdapat pada keluaran aktivitas, maka aktivitas tersebut perlu dilakukan kembali, yang menyebabkan biaya yang tidak perlu dan penurunan efesiensi.
3. Waktu
Waktu yang lebih lama berarti lebih banyak konsumsi sumber daya dan kekurangan mampu untuk bereaksi terhadap permintaan pelanggan.
2.2.5.5 Faktor –Faktor Kinerja
Faktor – faktor kinerja dalam Budiono Presiyadi (2008 : 186) antara lain: a. Struktur dan aktivitas pekerjaan
23
d. Penghargaan, intensif dan pengukuran kinerja e. Motivasi.
2.2.5.6 Peranan – peranan Manajer
Menurut Henry Mintzberg dalam Handoko (2003 : 032) telah melakukan penelitian tentang berbagai macam pekerjaan manajerial, dan kemudian membuat sintesa hasil studi empirisnya mengenai peranan – peranan manajerial. Dia menemukan bahwa tidak ada pertentangan antara pendekatan fungsional dan pendekatan kegiatan, tetapi keduanya saling melengkapi.
Sebagai hasil studinya, Mintzberg mengelompokkan perilaku – perilaku manajer menjadi tiga bidang peranan : antara pribadi, informasional, dan pembuatan keputusan.
2.2.5.7 Tugas – tugas penting yang dilaksanakan manajer
Tugas – tugas penting yang dilaksanakan manajer menurut Handoko (2003 : 029) adalah sebagai berikut:
1. Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain
2. Manajer memadukan dan mengembangkan tujuan – tujuan yang saling bertentangan dan menetapkan prioritas – prioritas
3. Manajer bertanggung jawab dan mempertanggungjawabkan 4. Manajer harus berpikir secara anaisa dan konseptual
5. Manajer adalah seorang mediator 6. Manajer adalah seorang peneliti 7. Manajer adalah seorang diplomat
8. Manajer mengambil keputusan – keputusan sulit
2.2.6 Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial
Teori motivasi merupakan cara untuk memotivasi, mempengaruhi dan mengarahkan dan berkomunikasi antara manajer dengan para bawahan agar dapat menentukan efektivitas kineja. Memotivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Sjafri Mangku dan Aida Vitalaya Hibies, 2007)
Menurut Abraham Maslow, kebutuhan tiap manusia tumbuh secara progresif yaitu ketika kebutuhan tingkat terendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi lagi sampai tertinggi. Pokoknya, tiap orang dipandang tidak pernah puas hannya dengan satu atau beberap kebutuhan. Hierarki kebutuhan individu mulai dari yang terendah yaitu kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, social dan harga diri sampai kebutuhan yang tertinggi yaitu aktualisasi diri. Artinya menurut Maslow, tiap individu baru akan melakukan pekerjaan terbaiknya jika semua kebutuhan terpenuhi. Sebaliknya seseorang tidak akan merespon positif untuk mengerjakan kebutuhan fisiknya telah terpenuhi (Mangkuprawiara dan Hubies, 2007: 114).
Dalam hal ini dapat dimaksudkan bahwa motivasi dapat mengakibatkan, menyalurkan, memelihara prilaku manusia. Dengan demikian para menajer harus dapat memahami orang-orang tertentu agar dapat mempengaruhi untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi melalui sistem penghargaan sehingga nantinya kinerja perusahaan dapat berjalan dengan baik. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
25
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Para bawahan lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi para bawahan dapat diberi tanggungjawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas (Hani Handoko. 1992: 225) 2.2.7 Pengaruh Sistem Profit Center Terhadap Kinerja Manajerial
Adanya profit center akan memberikan keuntungan bagi manajer yakni profit center merupakan tempat pelatihan yang baik untuk menjadi seorang manajer yang andal karena profit center hampir sama dengan perusahaan yang berdiri sendiri (Halim dan Tjahjono, 2000: 90). Kesadaran laba lebih meningkat karena manajer divisi benar-benar bertanggung jawab untuk meningkatkan laba divisinya karena nantinya merupakan ukuran prestasi bagi manajer.
Kaliel (2000) dalam Mardiyah dan Listianingsih (2005) menyatakan bahwa melalui pendekatan profit center, maka akan mendapatkan kejelasan informasi manajemen, dapat mengidentifikasikan kelemahan dan kekuatan operasional, serta dapat merencanakan dan menerapkan tindakan langsung untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi. Shih (2001) menyatakan bahwa perusahaan tertentu mengevaluasi manajer pada profit untuk memonitor kinerja pada perbaikan kualitas produk dan pelayanan pelanggan.
2.3 Kerangka Pikir
Untuk mempermudah menelaah penelitian yang akan dilakukan maka penelitian perlu digambarkan dalam suatu model analisis. Adapun model analisi dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut.
Uji Regresi Linier Berganda 2.4Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang maslah, perumusan masalah dan landasan teori yang digunakan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Bahwa terdapat pengaruh sistem pengukuran penghargaan dan sistem profit center tehadap Kinerja Manajerial.
Sistem Pengukuran Penghargaan (X1)
Kinerja Manajerial (Y) Sistem Pegukuran