BAB II. LANDASAN TEORI
B. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi
Sikap oleh Malhotra dalam Jain (2014) didefinisikan sebagai ringkasan dari evaluasi terhadap suatu objek atau pikiran. Objek sikap yang dibedakan atau disimpan di dalam pikiran seseorang dapat berupa apa saja, contohnya seperti orang, produk, dan organisasi (Bohner dan Wanke dalam Jain, 2014).
Pengertian mengenai resistensi untuk berubah telah digambarkan oleh beberapa peneliti, pengertian-pengertian tersebut kemudian dicoba untuk dipadukan dalam penelitian Piderit (2000). Resistensi untuk berubah oleh Lewin dalam piderit (2000) digambarkan sebagai kekuatan menahan pergerakan untuk menjaga status quo. Selain itu, resistensi untuk berubah mencakup segala sesuatu yang dilakukan oleh pegawai di mana hal tersebut tidak diinginkan oleh atasannya, dan karyawan tidak melakukan apa yang diinginkan oleh atasannya (Davidson dalam Piderit (2000). Berdasarkan beberapa gambaran teresbut, Piderit (2000) mendefinisikan resistensi untuk berubah sebagai sikap negatif terhadap seperangkat respon perubahan dilihat dari dimensi kognitif, emosional, dan konatif.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dituliskan Piderit (2000), peneliti menyimpulkan bahwa sikap resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi merupakan evaluasi negatif diri pegawai terhadap objek perubahan yang dilihat melalui dimensi kognitif, emosional, dan konatif.
2. Dimensi resistensi untuk berubah
Dimensi pada resistensi untuk berubah dapat diintegrasikan dengan meminjam dimensi sikap pada psikologi sosial (Piderit, 2000). Dimensi-dimensi dari sikap sebelumnya dilihat secara tripartit dan dikenalkan oleh Ajzen (Piderit, 2000). Berikut ini adalah dimensi-dimensi dari resistensi untuk berubah menurut Piderit (2005):
a. Kognitif
Dimensi kognitif merupakan kepercayaan individu tentang suatu sikap tertentu (Ajzen dalam piderit, 2000). Eagly dan Chaiken dalam Piderit (2000) menjelaskan bahwa dimensi kognitif adalah kepercayaan yang mengekspresikan evaluasi positif atau negatif dari ekstrimitas yang lebih besar atau lebih kecil, dan terkadang benar-benar netral dalam konten evaluasi mereka.
b. Emosional
Dimensi emosional merupakan perasaan individu dalam memberikan respon terhadap suatu objek sikap (Ajzen dalam Piderit, 2000). Dimensi emosional juga dapat didefinisikan sebgai perasaan, mood, emosi, dan aktivitas sistem saraf simpatik yang dialami oleh seseorang dalam kaitannya dengan objek sikap (Eagly dan Chaiken dalam Piderit, 2000).
c. Konatif
Menurut Ajzen dalam piderit (2000), dimensi konatif didefinisikan sebagai evaluasi individu terhadap objek sikap berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang akan datang.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi resistensi untuk berubah
Faktor-faktor pada resistensi untuk berubah yang diidentifikasi oleh Kreitner dan Kinicki (2014) yaitu :
a. Kecenderungan Individu terhadap Perubahan
Faktor ini memiliki kecenderungan yang sangat dalam dan sifatnya personal (Kreitner dan Kinicki (2014). Kecenderungan tersebut merupakan hasil dari penanganan individu terhadap perubahan dan ambiguitas sewaktu masih kecil. oleh karena itu, dalam sebuah organisasi ada sebagian individu tidak percaya dan curiga terhadap perubahan, dan sebagian lagi melihat perubahan sebagai situasi yang membutuhkan fleksibilitas, kesabaran, dan pengertian (Peterson dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014).
b. Terkejut dan takut pada sesuatu yang baru
Pegawai terpengaruh oleh rasa takut terhadap implikasi dari perubahan karena organisasi menerapkan perubahan yang inovatif dan radikal tanpa memberi peringatan terlebih dahulu kepada pegawainya. Terjadinya hal ini disebabkan oleh kurangnya
pemberitahuan resmi yang dikeluarkan oleh organisasi (Kreitner dan kinicki, 2014).
c. Rasa takut akan kegagalan
Munculnya rasa ragu pada karyawan terhadap kemampuan mereka yang disebabkan oleh intimidasi pekerjaan dari perubahan yang dilakukan organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) keraguan bisa menurunkan rasa percaya diri, pertumbuhan, dan perkembangan secara personal.
d. Kehilangan status atau keamanan kerja
Perubahan administratif dan teknologi yang mengancam perubahan kekuasaan atau mengurangi pekerjaan akan memicu terjadinya resistensi (Kreitner dan Kinicki, 2014). Kreitner dan Kinicki (2014) lebih lanjut memberi contoh sebagian besar restrukturisasi perusahaan melibatkan penghapusan pekerjaan manajerial. Perubahan tersebut akan mendapat penolakan dari manajer menengah yang berakibat pada penolakan untuk berpartisipasi dalam program manajemen karena dapat mengurangi kewenangan dan status mereka (Kreitner dan Kinicki, 2014).
e. Tekanan rekan kerja
Pegawai yang tidak secara langsung terpengaruh oleh perubahan yang dilakukan oleh organisasi dapat menolak secara aktif untuk melindungi kepentingan dari teman-temannya dan rekan kerjanya (Kreitner dan Kinicki, 2014)
f. Kesuksesan pada masa lalu
Kesuksesan dapat melahirkan kepuasan (Kreitner dan Kinicki, 2014). Hal ini dapat menyebabkan orang-orang mimiliki kepercayaan bahwa sesuatu yang berjalan baik di masa lalu akan berjalan baik pada masa depan dan mendorong munculnya sikap keras kepala terhadap perubahan.
g. Gangguan tradisi budaya atau hubungan kelompok
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) ketika individu-individu di pindahkan, dipromosikan, atau ditugaskan kembali, dinamika kelompok dan budaya dalam organisasi akan mengalami ketidakseimbangan.
h. Konflik personal
Kepribadian dari para agen perubahan dapat melahirkan resistensi (Kreitner dan Kinicki, 2014). Apabila seorang agen yang membawa perubahan menunjukkan sifat-sifat kepemimpinan yang buruk maka resistensi akan sangat mungkin terjadi.
i. Kurangnya strategi atau kemampuan
Apabila agen perubahan membawa perubahan dalam waktu yang tidak tepat, akan berakibat pada banyaknya resistensi yang muncul. Perubahan akan dapat diterima oleh pegawai apabila agen perubahan menjelaskan secara efektif dapat menjelaskan nilai-nilai perubahan yang ditawarkan. Hal ini dapat dilakukan dengan
menjelaskan bagaimana perubahan yang diusulkan penting secara target untuk kesuksesan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2014). j. Gaya kepemimpinan
Penelitian memperlihatkan bahwa sedikit orang yang kemungkinan untuk menolak perubahan ketika agen perubahan menggunakan kepemimpinan transformasional yaitu mengubah para pegawai untuk mengejar tujuan organisasi daripada tujuan-tujuan yang bersifat pribadi (Feldman dalam Kreitner dan Kinicki, 2014).
k. Kegagalan untuk melegitimasi perubahan
Sistem penghargaan dan komunikasi yang aktif dan jujur diperlukan untuk mewujudkan perubahan (Kreitner dan Kinicki, 2014). Hal tersebut berkaitan dengan cara agen perubahan untuk berkomunikasi terhadap penerima perubahan dengan mempertimbangkan sudut pandang dan perspektifnya. Hal ini mengharuskan para agen perubahan untuk memiliki pemahaman yang jelas mengenai bagaimana pekerjaan penerima perubahan akan berubah dan bagaimana mereka akan dihargai (Netemeyer dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014).
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan