Responsivitas Gender Kebijakan Ketenagakerjaan

BAB II. LANDASAN TEORI

D. Responsivitas Gender Kebijakan Ketenagakerjaan

1. Konsep Gender

Menurut Fakih (2008 : 8) gender adalah suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksi secara sosial maupun kultural. Sedangkan menurut Mosse (2007:3) berpendapat bahwa gender adalah seperangkat peran, yang seperti halnya kostum dan topeng di teater, menyampaikan kepada orang lain bahwa kita adalah feminin atau maskulin. Yang dimaksud feminin adalah ciri, karakteristik, sikap dan perilaku dominan yang dimiliki oleh kaum perempuan, sedangkan maskulin adalah ciri, karakteristik, sikap dan perilaku dominan yang dimiliki oleh kaum laki-laki. Sudrajat (1995 : 2) gender adalah kategori sosial (feminitas dan maskulinitas) yang tercermin dalam perilaku, keyakinan dan organisasi sosial. Kebanyakan masyarakat masih beranggapan salah tentang gender dan berpendapat bahwa gender adalah sex atau jenis kelamin. Hal tersebut sejalan dengan yang

commit to user

diungkapkan Nugroho (2008 : 17) dari kondisi saat ini, diamati bahwa masih terjadi ketidakjelasan dan kesalahpahaman tentang pengertian gender dalam usaha emansipasi kaum perempuan.

Sex atau jenis kelamin adalah pensifatan atau pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu. Misalnya laki-laki adalah manusia yang memiliki penis, jakala (kala manjing), dan memproduksi sperma; sedangkan perempuan memiliki alat reproduksi seperti rahim dan saluran melahirkan, memproduksi sel telur, memiliki vagina dan mempunyai alat untuk menyusui.

Menurut Fakih (2003:8) gender merupakan ciri atau sifat yang dapat dipertukarkan atau gender adalah semua hal yang dapat dipertukarkan antara laki-laki dan perempuan yang berubah dari waktu ke waktu, dari tempat satu ke tempat yang lainnya, maupun berada dari kelas satu ke kelas yang lainnya. Misalnya perempuan dikenal lemah lembut, emosional dan keibuan, sementara laki-laki dianggap kuat, rasional dan jantan.

Munurut Oakley (dalam Fakih, 2003: 71) dalam Sex, Gender and Society perbedaan biologis adalah perbedaan jenis kelamin (sex) merupakan kodrat Tuhan, oleh karena itu secara permanen berbeda. Sedang gender adalah perbedaan perilaku (behavior differences) antara laki-laki dan perempuan yang dikonstruksikan secara sosial, yaitu perbedaan yang bukan kodrat dan tidak ditentukan oleh Tuhan melainkan ciptaan manusia laki-laki dan perempuan.

commit to user

Jadi yang dimaksud dengan gender adalah relasi antara laki-laki dan perempuan dalam interaksinya yang terbentuk melalui proses sosial dan budaya serta dapat berubah seiring waktu, tempat dan kultur satu dengan yang lainnya. Sedangkan jenis kelamin terbentuk akibat dari faktor biologis dan merupakan kodrat dari Tuhan yang tidak dapat dipertukarkan.

Permasalahan gender tidak diidentikkan dengan pembelaan terhadap perempuan. Permasalahan tersebut muncul sebagai akibat adanya ketidakadilan gender yang dialami laki-laki maupun perempuan. Fakih (2003:13) menjelaskan ketidakadilan gender merupakan sistem dan kultur dimana laki-laki maupun perempuan menjadi korban dari sistem tersebut.

Ketidakadilan gender termanisfestasikan dalam berbagai bentuk, yaitu marginalisasi atau proses pemiskinan ekonomi, subordinasi atau anggapan tidak penting dalam keputusan politik, pembentukan stereotype atau melalui pelabelan negatif, kekerasan (violence), beban kerja lebih panjang dan lebih banyak (burden), serta sosialiasi ideologi nilai peran gender. Hal tersebut juga ditegaskan dalam Jurnal Internasional Gender and Development Vol. 17 No.2 July 2009 oleh Yang dan Ao Li dalam artikelnya yang berjudul Legal Protection Against Gender Discrimination in the Workplace in China, hal. 297 menyebutkan bahwa:

“As flagged up in the previous section, many discriminatory practices which stem from traditional norms have taken on under-cover, and are perpetuated under the benign label of protecting women. A large number of women in many occupations are still subject to discrimination, including discriminatory hiring practice, limited opportunities for promotion, the lack of social insurance benefits, early compulsory retirement age, and the various forms of harassment.”

commit to user

(Seperti yang ditandai pada bagian sebelumnya, banyak praktik-praktik diskriminatif yang berasal dari norma-norma tradisional yang telah diambil secara terselubung, dan dipertahankan di bawah label jinak untuk melindungi perempuan. Sejumlah besar perempuan dalam pekerjaannya masih banyak mengalami diskriminasi, termasuk praktik rekrutmen yang diskriminatif, kesempatan terbatas untuk mendapatkan promosi, kurang mendapat manfaat asuransi sosial, usia pensiun dini wajib, dan berbagai bentuk pelecehan.)

Kantor Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan Republik Indonesia (2001 :6) mengartikan gender adalah peran-peran sosial yang dikonstruksikan oleh masyarakat, serta tanggung jawab dan kesempatan laki-laki dan perempuan yang diharapkan masyarakat agar peran-peran sosial tersebut dapat dilakukan oleh keduanya (laki-laki dan perempuan). Perbedaan antara konsep seks dan gender oleh Trisakti dan Sugiarti (2002:7) dapat diperhatikan pada tabel 2.2 berikut ini:

Tabel 2.3

Perbedaan Seks dan Gender

No Karakteristik Seks Gender

(1) (2) (3) (4)

1 Sumber pembeda

Tuhan Manusia (masyarakat)

2 Visi, misi Kesetaraan Kebiasaan

3 Unsur pembeda Biologis (alat reproduksi) Kebudayaan (tingkah laku) 4 Sifat Kodrat, tertentu, tidak

dapat dipertukarkan

Harkat, martabat dapat dipertukarkan

5 Dampak Terciptanya nilai-nilai: kesempurnaan,

kenikmatan, kedamaian, dan lain-lain sehingga menguntungkan kedua belah pihak.

Terciptanya norma-norma/ ketentuan tentang “pantas” atau “tidak pantas” laki-laki pantas menjadi pemimpin, perempuan “pantas” dipimpin dll, sering merugikan salah satu pihak, kebetulan adalah perempuan. 6 Keberlakuan Sepanjang masa, dimana

saja, tidak mengenal pembedaan kelas.

Dapat berubah, musiman dan berbeda antara kelas

commit to user

2. Responsivitas Gender Bidang Ketenagakerjaan

Responsivitas sebagai salah satu karakteristik good governance sangat diperlukan dalam pelayanan publik karena hal tersebut merupakan bukti kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat (Dilulio dalam Dwiyanto, 2002:62). Sedangkan menurut Dunn (Subarsono, 2005:126) menyebutkan bahwa responsivitas merupakan salah satu indikator dalam evaluasi kebijakan publik. Evaluasi merupakan kegiatan untuk menilai tingkat kinerja suatu kebijakan yang bertujuan untuk mengetahui apabila ada penyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi dengan cara membandingkan antara tujuan dan sasaran dengan pencapaian target.

Dwiyanto (2002:63) menjelaskan bahwa dalam operasionalisasinya, responsivitas pelayanan publik dijabarkan menjadi beberapa indikator, seperti meliputi :

a. Terdapat tidaknya keluhan dari pengguna jasa selama satu tahun terakhir b. Sikap aparat birokrasi dalam merespons keluhan dari pengguna jasa c. Penggunaan keluhan dari pengguna jasa sebagai referensi bagi perbaikan

penyelenggaraan pelayanan pada masa mendatang

d. Berbagai tindakan aparat birokrasi untuk memberikan kepuasan pelayanan kepada pengguna jasa

e. Penempatan pengguna jasa oleh aparat birokrasi dalam sistem pelayanan yang berlaku.

Responsivitas dalam melaksanakan pelayanan publik sangat penting karena hal tersebut akan sangat berpengaruh pada keberhasilan program. Jika

commit to user

dikaitkan dengan program yang berspektif gender maka organisasi harus mampu mengenali perbedaan kebutuhan dan aspirasi antara laki-laki dan perempuan sehingga pencapaian target dari suatu program sesuai dengan tujuan dan sasaran.

Responsivitas gender birokrasi publik dapat dikategorikan kedalam (Nurhaeni, 2007: 101) :

1. Buta Gender: seseorang yang belum atau tidak memahami tentang pengertian, konsep gender dan permasalahan gender (ada perbedaan kepentingan laki-laki dan perempuan).

2. Netral gender: kebijakan/program yang tidak memihak pada salah satu jenis kelamin.

3. Bias Gender: kebijakan/program yang menguntungkan pada salah satu jenis kelamin yang berakibat munculnya permasalahan gender.

4. Sensitif Gender: kemampuan dan kepekaan seseorang dalam melihat, menilai hasil pembangunan serta aspek kehidupan lainnya dari perspektif gender (disesuaikan dengan kepentingan yang berbeda antara laki-laki dan perempuan).

5. Responsif gender: kebijakan/program/kegiatan pembangunan yang sudah memperhatikan berbagai pertimbangan untuk terwujudnya kesetaraan dan keadilan, pada berbagai aspek kehidupan antara laki-laki dan perempuan.

Jadi dapat disimpulkan responsivitas gender adalah kemampuan organisasi untuk mengenali perbedaan kebutuhan laki-laki dan perempuan sehingga dapat menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan perbedaan kebutuhan dan aspirasi antara laki-laki dan perempuan. Hal ini perlu diperhatikan karena responsivitas gender stakeholder akan mempengaruhi komitmen mereka untuk menerapkan kebijakan publik yang berperspektif gender secara konsisten dilapangan.

Darwin (2005:63) mengatakan salah satu instrumen dikembangkan untuk melihat apakah gender telah menjadi arus utama dari suatu organisasi

commit to user

atau institusi adalah gender scan. Termasuk dalam pengertian gender scan disini, antara lain adalah aktivitas untuk mengetahui hal-hal sebagai berikut :

a. Kesamaan akses dan kontrol terhadap risorsis antara laki-laki dan perempuan di organisasi

b. Sensitivitas gender dalam pengembangan perencanaan dan kebijkan organisasi

c. Kebutuhan strategi gender d. Gender stereotypes

e. Kesamaan gender di organisasi f. Hubungan gender

g. Pembagian kerja berdasar perbedaan gender.

Dengan demikian, gender scan seperti ini dapat digunakan untuk mengidentifikasikan apakah suatu organisasi telah menjadikan gender sebagai arus utamanya dengan memastikan organisasi tersebut menjadi faktor penting untuk melembagakan gender dalam masyarakat.

Responsivitas gender terkait dengan bidang ketenagakerjaan tentunya juga dapat menjadi bagian penting dalam pembangunan. Pentingnya kualitas sumber daya manusia sangat mempengaruhi tercapainya tujuan-tujuan pembangunan. Kualitas sumber daya manusia biasanya diukur melalui aspek pendidikan, kesehatan dan juga ekonomi. Dalam bidang ekonomi, tenaga kerja dan pencari kerja menjadi faktor kunci, oleh karena itu upaya untuk meningkatkan ketrampilan baik bagi tenaga kerja dan pencari kerja sangat perlu diperhatikan. Jika dilihat dari kacamata gender, tentu terdapat adanya perbedaan kebutuhan antara tenaga kerja/ pencari kerja laki-laki dan perempuan. Oleh karenanya mereka perlu diperlakukan secara adil baik dalam hal akses, peran dan kontrol serta memperoleh manfaat yang sama dari setiap program pembangunan. Selama ini, kesenjangan gender dalam bidang

commit to user

ketenagakerjaan masih banyak ditemui, namun kajian-kajian yang membahas gender dalam bidang ketenagakerjaan kebanyakan fokus pada human capital dan diskriminasi, belum menyangkut pada atribut psikologis dan preferensi dari pencari kerja. Hal tersebut juga ditegaskan dalam Journal of Labour Reset yang diterbitkan secara online pada 5 februari 2012 oleh Eriksson & Jonas dalam artikelnya yang berjudul The Labor Market Consequences of Gender Differences in Job Search, hal. 304 menyebutkan bahwa:

“Many studies focus on human capital and discrimination, but recent studies have also emphasized gender differences in psychological attributes and preferences. However, one potential ex-planation, which has received rather limited attention in the literature, is gender differences in job search behavior. A key aspect of job search is the searchers’ willingness to accept jobs located far away from where they currently live: If female searchers restrict their job search to areas close to where they live, this may result in fewer job offers and thus lower employment and/or wages. Therefore, it is important to investigate whether there are any gender differences in job search behavior and, if so, whether these differences matter for the labor market outcome.”

(Banyak penelitian fokus pada modal manusia dan diskriminasi, tetapi studi terbaru juga menekankan pada perbedaan gender dalam atribut psikologis dan preferensi. Namun, salah satu penjelasan, yang telah menerima perhatian lebih terbatas dalam literatur, adalah perbedaan gender dalam perilaku pencarian kerja. Sebuah aspek kunci dari pencarian kerja adalah kesediaan para pencari 'untuk menerima pekerjaan yang terletak jauh dari tempat mereka saat ini tinggal: Jika pencari kerja perempuan membatasi pencarian kerja mereka ke daerah-daerah yang dekat dengan tempat tinggal mereka, hal ini dapat mengakibatkan tawaran pekerjaan lebih sedikit sehingga upah pekerjaan lebih rendah. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui apakah ada perbedaan gender apapun dalam perilaku pencarian kerja dan, jika demikian, apakah ada perbedaan masalah bagi pasar tenaga kerja. )

Pernyataan tersebut lebih fokus pada pengaruh budaya patriarki, dimana budaya tersebut telah tertanam dalam diri setiap masyarakatnya baik laki-laki maupun perempuan. Dikarena budaya tersebut para pencari kerja perempuan

commit to user

lebih memilih pekerjaan-pekerjaan yang jaraknya lebih dekat dengan tempat tinggal mereka. Pembatasan diri mengakibatkan tawaran pekerjaan bagi pencari kerja perempuan lebih rendah dari pada laki-laki, yang mana ini juga akan berdampak lebih rendah pula upah mereka.

Integrasi perspektif gender dalam suatu kebijakan akan sangat mempengaruhi responsivitas gender dalam melaksanakan suatu program atau kegiatan, meskipun itu adalah hal yang sulit. Hal ini disebabkan karena masing-masing pihak yang terlibat dalam formulasi kebijakan memiliki perspektif yang berbeda. Nurhaeni (2009 : 38-45) dalam kajiannya membagi menjadi empat dimensi strategis untuk pembanguan pendidikan responsif gender, yaitu :

a. Kapasitas Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan factor yang strategis dalam mengupayakan terintegrasinya nilai – nilai baru dalam kebijakan public. Hal ini terjadi karena sumber daya manusia memiliki knowledge, skills, abilities, attitudes dan behaviours. Karena itu kemampuan sumber daya manusia untuk bekerja, motivasi sumber daya manusia untuk bekerja, kesempatan sumber daya manusia untuk berkarya dan kejelasan sasaran/tujuan merupakan faktor determinan dalam mengintegrasikan keadilan dan kesetaraan gender dalam kebijakan publik.\

b. Capacity Building

Capacity buildg pada hakekatnya merupakan serangkaian strategi yang dipilih suatu lemabaga ubutu meningkatkan efisiensi dan efektivitias pelaksanaan fungsi-fungsinya

c. Budaya Organisasi

Terkait upaya untuk mengintegrasikan gender perspektif gender dalam kebijakan pendidikan, maka organisasi harus mampu mengembangkan budaya organisasi yang responsive gender, dimana pada organisasi tersebut dikembangklan keyakinan, nilai-nilai (values) tentang nilai kesetaraan dan keadilan gender yang dipahami, dijiwai dan diparktekkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasional.

commit to user

d. Jejaring dan Kemitraan

Mengacu pada pendapat Mc. Adam dan Reid (2000 :317-329) yang menyatakan adanya empat hal pokok yang saling berinteraksi dalam pengetahuan manajemen yaitu konstruksi pengetahuan, mewujudkan pengetahuan, diseminasi pengetahuan serta aplikasi penegtahuan, maka tujuan pokok dari kemitraan antara pemerintah dan stakeholder adalah untuk memfasilitasi transfer pengetahuan dan transfer social berbasis pengetahuan yang efektif antar stakeholders dengan pemerintah.

Dalam Pedoman Pelaksananaan Inpres Nomor 9 Tahun 2000 terdapat 7 komponen kunci dalam keberhasilan PUG, antara lain :

a. Komitmen Politik b. Adanya Kebijakan PUG c. Struktur dan Mekanisme PUG

d. Sumber Daya Manusia yang Memadai e. Tersedianya Data Pilah Gender f. Partisipasi Masyarakat

3. Analisis Gender

Dalam upaya dalam mencapai keadilan dan kesetaraan gender diperlukan suatu metode atau alat dalam penyusunan program responsif gender. Analisis gender merupakan suatu alat (tools) yang menjadi dasar dari setiap proses pengarusutamaan gender baik dari aspek kebijakan, program maupun kegiatan yang akan dikembangkan/dilaksanakan.

Fakih (2008 : 4) mengemukakan bahwa analisis gender dalam sejarah pemikiran manusia tentang ketidakadilan sosial dianggap suatu analisis baru

commit to user

yang tidak kalah mendasar dibanding ilmu sosial lainnya, bahkan analisis gender ikut mempertajam analisis kritis yang sudah ada.

Analisis gender dimulai dengan data dan fakta serta informasi tentang gender, yaitu data terpilah antara laki-laki dan perempuan, baik secara kualitatif maupun kualitatif. Dengan analisis gender diharapkan ditemukan langkah-langkah pemecahan masalah yang tepat. Analisis gender sangatlah penting, khususnya bagi para pengambil keputusan dan perencana disetiap sektor, karena dengan analisis gender diharapkan masalah gender dapat diatasi atau dipersempit sehingga program nyang berwawasan gender dapat diwujudkan.

Ada beberapa teknik analisis gender yang dapat dipergunakan, yaitu teknik analisis Harvard, Moser, Longwe, Munro, Capasities and Vulnerabilities Analysis (CVA), Matrik Analisis Gender, Analysis Longframe, Konsep Seaga dan teknik Participatory Rural Apprasial (PRA) berdimensi Gender serta Gender Analysis Pathway (GAP) dan POP (Handayani dan Sugiarti, 2008: 160). Teknik-teknik analisis gender tersebut memiliki fungsi yang berbeda dan tentunya aplikasinya pun juga berbeda. Dalam penelitain ini peneliti akan menggunakan teknik analisis model GAP, hal tersebut dikarenakan GAP digunakan untuk menganalisis dampak kebijakan atau program pembangunan terhadap perempuan dan laki-laki dengan melihat aspek akses, peran, kontrol dan manfaat.

Menurut Nurhaeni (2009:61) dengan menggunakan GAP, para perencana pembangunan dapat mengidentifikasikan kesenjangan gender

commit to user

(gender gap) dan permasalahan gender (gender issues) serta sekaligus menyusun rencana/kebijakan/program pembangunan yang ditujukan untuk memperkecil atau menghapus kesenjangan gender tersebut.

Lebih lanjut Nurhaeni (2009:69-70) berdasarkan alur kerja analisis gender terdapat tiga tahap yang harus dilakukan dalam melaksanakan GAP :

1) Pertama: analisis kebijakan responsif gender, bertujuan untuk menganalasis kebijakan pembangunan yang ada dan menggunakan data pembuka wawasan yang dipilah menurut jenis kelamin untuk kemudian mengidentifkasikan adanya kesenjaangan gender (gender gap) dan permasalahan gender (gender issues)

2) Kedua: formulasi kebijakan responsif gender dengan menyususn sasarna kebijakan kesetaraaan dan keadilan gender sebagai upaya untuk mengurangi atau menghapus kesenjangan antara laki-laki dan perempuan. Formulasi kebijakan kesetaraan dan keadilan gender dibuat untuk memastikan bahwa perempuan dan laki-laki dapat berpartisipasi lebih optimal dalam proses pembangunan dan mendapat manfaat yang adil dari pembangunan tersebut.

3) Ketiga: rencana aksi yang responsif gender. Seluruh kegiatan dalam rencana aksi harus sesuai dengan tujuan yang telah diidentifikasi dalam tahap formulasi kebijakan kesetaraan dan keadilan gender. Rencana aksi perlu disertai dengan adanya indikator keberhasilan untuk mengukur kinerja dalam mengimplementasikan rencana aksi.

commit to user

Gambar 2.2

Alur Gender Analysis Pathway

1.Pilih kebijakan/program/kegiatan yang akan dianalisis :

- Identifikasi dan tuliskan tujuan kebijakan/program/kegiatan pembangunan

2. Sajikan data pembuka wawasan terpilah menurut jenis kelamin - Kualitatif ISU GENDER - Apa ? - Dimana ? 3. Temukenali isu gender di proses perencanaan kebijakan/progra m/kegiatan pembangunan : - Akses - Partisipasi 4. Temukenali isu gender di internal lembaga dan/atau budaya organisasi 5. Temukenali isu gender di eksternal lembaga 6. Rumuskan kembali tujuan kebijakan/progra m/kegiatan pembangunan 7. Susun Rencana Aksi yang responsive gender PENGUKURAN HASIL 8. Tetapkan Baseline 9. Tetapkan indicator gender P E L A K S A N A A N MONITORING DAN EVALUASI ANALISIS KEBIJAKAN YANG RESPONSIF GENDER PERUMUSAN KEBIJAKAN DAN RENCANA AKSI PERENCANAAN

commit to user

4. Pendidikan dan Pelatihan Ketrampilan

Berdasarkan Undang – Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan/ pekerjaan baik disektor formal maupun informal.

Menurut Sikula dalam Samsudin (2010 : 110) mendefinisikan pendidikan sebagai berikut “development is a longterm educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”. Dari pengertian diatas diketahui bahwa pendidikan adalah proses pembelajaran yang bersifat filosofis dan teoritis, dimana pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (Samsudin, 2010:110). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi. Oleh karena itu program pelatihan ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran pelatihan.

Terkait dengan penentuan kebutuhan pelatihan. Pelatihan diarahkan untuk membekali atau meningkatkan ketrampilan dan keahlian kerja dalam

commit to user

rangka memenuhi tuntutan pasar kerja dengan dasar trilogi latihan kerja (Barthos, 1990 :98-99), yaitu :

a. Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar kerja dan kesempatan kerja

b. Latihan kerja harus senantiasa mutakhir sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

c. Latihan kerja meurpakan kegiatan yang bersifat terpadu dalam arti proses latihan dengan pendidikan, latihan dan pengambngan satu dengan yang lain.

Trilogi latihan kerja tersebut merupakan pedoman yang harus dilaksanakan, dan hal itu perlu didukung oleh aparatur pemerintahan yang kuat, dukungan dan peran swasta, dukungan dari penelitian-penelitian untuk mendapat gambaran yang tepatuntuk pelatihan sehingga mengetahui lebih jelas metode, jenis pelatihan, pola dan struktur pelatihan sesuai dengan kebutuhan pasar kerja, perkembangan teknologi dan pembangunan.