BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut :
113
1. Sehubungan dengan signifikannya pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan, sebaiknya pihak perusahaan terutama pada bagian manajemen semakin memperkuat budaya organisasi perusahaan misalnya, dengan memberi kesempatan karyawan dalam melakukan inovasi dalam pekerjaan, dan mendukung karyawan guna untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Sebaiknya pihak perusahaan yaitu karyawan dan pimpinan saling mendukung pekerjaan dalam perusahaan dengan juga memperhatikan prestasi kerja karyawan guna dapat mendorong pekerjaan yang lebih baik.
8
BAB II
KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya organisasi
Secara normatif budaya organisasi bergantung bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu organisasi, bukannya dengan apakah mereka menyukai atau tidak budaya itu. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan norma-norma yang diterima secara bersama dan dianut oleh mayoritas organisasi.
Kreitner dan Kinicki (2003:79) menyatakan : “Budaya organisasi adalah salah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasa, berpikir dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”.
Pengertian ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama,budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi.Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan ditempat kerja, dan ketiga budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.
Sedangkan Robbins (2001:247) menyatakan ”Budaya organisasi adalah mengacu kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain”.
9
Selanjutnya David (2004:145) menyatakan “Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu internal organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa”.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mengungkapakan nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Budaya organisasi dapat memberikan stabilitas bagi suatu organisasi, tetapi juga dapat sebagai penghambat terhadap perubahan.
2.1.2 Karakteristik, Unsur, dan Jenis Budaya Organisasi
Karakteristik, Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang diterima dan dijadikan prinsip-prinsip dasar, serta sebagai landasan pada praktek-praktek manajemen, yang diikuti oleh perilaku anggota sehingga meningkatkan dan menguatkan norma-norma tersebut.
Budaya organisasi menjadi filosofi dalam mengendalikan (to manage) organisasi, seperti dalam memberikan arah bagi kebijakan organisasi pada pengelolaan karyawan dan nasabah.Lebih lanjut Robbins (2001:150) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 (tujuh) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana karywan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko
10
2. Perhatian terhadap detail,yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menujukkan kecermatan , analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Berorientasi pada hasil, yaitu sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut
4. Berorientasi kepada manusia,yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang didalam organsasi itu.
5. Berorientasi pada tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu.
6. Agresivitas, yaituberkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Stabilitas, yaitu organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota menegenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
Para peneliti telah berusaha mengidentifikasi dan mengukur beberapa tipe budaya organisasi dalam rangka mempelajari hubungan antara tipe efektivitas dan organisasi. Pencarian ini didorong oleh kemungkinan bahwa budaya tertentu lebih efektif diabndingkan denggan yang lain.
Unsur, budaya organisasi menurut Bennis,dalam Asri Laksmi (2011:25) ada 3 (tiga) unsur yaitu :
11
Pertama, Artifact (sesuatu yang dimodifikasikan oleh manusia untuk tujuan tertentu). Artifact dapat langsung dilihat dari struktur sebuah organisasi dan proses yang dilakukan didalamnya. Artifact merupakan hal yang paling mudah dilihat dan ditangkap disaat kita memasuki sebuah organisasi karena sesuai dengan apa yang kita lihat, kita dengar dan kita rasakan.
Kedua, nilai-nilai yang didukung oleh perusahaan mencakup strategi, tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi. Nilai ini dapat dipahami jika mulai menyelami dengan ikut di dalam perusahaan tersebut.
Ketiga, Asumsi yang tersirat dan dipegang bersama (shered tacit assumtions).Asumsi tersirat dapat dijumpai dari menelusuri sejarah organisasi.
Nilai dari unsur budaya organisasi akan mengarah kepada moral dan etika menjadi penentu apa yang sebaiknya dilakukan, seperti organisasi perusahaan harus mengutamakan kejujuran, keterbukaan, dan integritas dalam menjalankan operasional usahanya.
Jenis, budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2003:86) bahwa secara umum terdapat 3 (tiga) jenis budaya organisasi yaitu :
a. Budaya Konstruksi
Budaya Konstruksi adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe
12
budaya ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
b. Budaya Pasif Defentif
Budaya pasif defentif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yag tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.
c. Budaya Agresif Defentif
Budaya agresif defentif mendorong karyawannya untuk menegerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif, dan perfeksionis.
Budaya oganisasi merupakan salah satu faktor yang dapat membedakan antara perusahaan satu dengan perusahaan (sebagai sistem terbuka) dengan lingkungan eksternal, organisasi menghadapi berbagai persoalan terutama jika lingkungannya tidak stabil dan terus berkembang. Terhadap lingkungan yang berubah-ubah ini, perusahaan perlu menyesuaikan diri dengan mengatasi masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
Mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal tersebut,organisasi perlu membentuk budaya organisasi yang kuat dan sehat, bila ingin
13
mempertahankan diri dan terus berkembang. Namun sayangnya, tidak semua perusahaan ataupun organisasi menyadari betapa pentingnya arti budaya organisasi.
Menurut Tosi, dkk seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264),budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,yaitu :
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakian-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya.Dalam mengatasi baik masalah eksternal dan internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhannya budaya organisasi.
14
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahsa latin,movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi merupakan suatu indikator atau media pendukung bagi setiap manusia terutama para karyawan yang bekerja dipersahaan sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan punya tanggung jawab yang penuh terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan.
Pada dasarnya perusahaan melakukan motivasi adalah karena hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja dengan semangat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Motivasi dapat berupa nasehat ataupun memberikan ide-ide (inspirasi) yang cemerlang dalam peningkatan semangat kerja karyawan di perusahaan tersebut.
15
Menurut Flippo dalam Malayu (2004:143) :”Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.”
Malayu (2004:219) mengemukakan bahwa :”Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Sedangkan menurut Manullang (2005:194) :”Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dukungan kepada orang lain,dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan bertujuan untuk menggiatkan orang-orang/para karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana yang dikehendaki.”
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulakan bahwa motivasi adalah kemampuan, keterampilan dan keahlian seseorang dalam mengarahkan dan mendorong orang lain agar mau bekerja lebih baik dan dengan begitu tujuan organisasi/perusahaan dapat tercapai.
Pemberian motivasi yang tepat akan berdampak positif terhadap gairah dan semangat kerja karyawan hingga akhirnya berkat keseriusan dan ketekunan bekerja dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
16
Pada garis besarnya motivasi yag diberikan bias dibagi menjadi dua,menurut Hadi Soewarno (2000:204) adalah :
a. Motivasi positif (insentif positif) adalah manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat, karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
Adapun unsur-unsur didalam motivasi positif adalah : a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan b) Pemberian informasi yang tegas dan jelas
c) Adanya perhatian kepada karyawan sebagai seorang individu d) Menciptakan persaingan yang jujur antar karyawan
e) Menunjukkan rasa bangga atas prsetasi bawahan
b. Motivasi standar (insentif negatif) adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Pengguna motivasi harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif untuk merangsang semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi
17
negatif efektif untuk jangka pendek saja. Dalam hal ini manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Secara umum ada dua metode motivasi yang dilakukan oleh pimpinan suatu perusahaan atau organisasi di dalam memotivasi karyawannya, yaitu :
1. Motivasi langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya. 2. Motivasi tidak langsung (Indirect motivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat.
2.2.3 Teori Motivasi
Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan manajemen perusahaan untuk menggerakkan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan.
Teori dua faktor Hezberg, Hezberg dalam Ranupandoyo (2005:97), seorang ahli ilmu kelakuan mengemukakan bahwa kepuasan diri terdiri dari dua
18
hal, yaitu dinamakan motivasional (intrinsik) dan pemeliharaan/hygiene (ekstrinsik).
a. Faktor Motivasional
Faktor motivasioanal merupakan faktor yang menimbulkan kepuasan kepada karyawan. Faktor ini antara lain :
a. Pekerjaan kreatif dan menantang b. Prestasi
c. Penghargaan d. Tanggung jawab
e. Kemungkinan peluang meningkatkan karir. f. Kemajuan
Apabila dikaitkan dengan teori hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, Faktor motivasional ini terkait dengan kebutuhan pada urutan tingkat atas.
b. Faktor Pemeliharaan/ Hygiene (ekstrinsik)
Faktor pemeliharaan merupakan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan pada karyawan. Faktor ini antara lain :
a. status hubungan antar pribadi dengan atasan, b. bawahan hubungan dengan rekan sejawat, c. pengawasan dalam administrasi perusahaan, d. kemampuan kerja,
e. kondisi kerja, f. pengupahan, g. kehidupan pribadi.
19
Untuk memahami dua faktor menurut Hezberg yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan yang mana digunakan untuk memotivasi karyawan, berikut ini diuraikan penjelasan masing-masing bagian,faktor-faktor tersebut yaitu :
1. Faktor Motivasional (intirnsik) a. Pekerjaan yang kreatif dan menantang
Merupakan kebutuhan yang paling atas kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Kebutuhan ini biasanya dicapai dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi yang optimal untuk mencapai prestasi karena yang sangat memuaskan.
b. Prestasi
Kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang ke sesuatu tujuan. Achievement/prestasi diartikan sebagai kesukssan setelah didahului oleh suatu usaha. Prestasi merupakan dorongan untuk mengatasi kendala, melaksanakan kekuasaan, berjuang untuk melakukan sesuatu hal yang sulit, sebaik dan secepat mungkin.
c. Penghargaan
Penghargaan merupakan suatu kebutuhan yang berdimensi du, sebagian dimensi kebutuhan penghargaan ini dalah kebutuhan harga diri, Kemampuan harga diri kemampuan seseorang yang bekerja pada orang lain. Dimensi yang lain adalah kebutuhan untuk menerima pengakuan dan penghargaan dari orang-orang yang menjadi temannya.
20 d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melakukan tugas serta menggunakan sarana yang telah dipercaya kepada seseorang. Sedangkan pendapat lain menyebutkan bahwa tanggung jawab merupakan kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengang sebaik-baiknya tepat pada waktunya serta berani memikul resiko natas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa melakukan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya didasari rasa tanggung jawab atas pekerjaannya yang dilaksanakan dengan tepat waktu dan sebaik-baiknya. e. Kemungkinan peluang peningkatan karir
Kebutuhan untuk mengembangkan merupakan kebutuhan yang paling tinggi bagi setiap orang. Dengan menggunakan kecakapan, kemampuan dan potensi optimal untuk mecapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan sseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Dalam suatu organisasi kesempatan meningkatkan melalui pendidikan atau pelatihan. Usaha untuk memberikan kesempatan bagi karyawan guna memenuhi kebutuhan. f. Kemajuan
Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan, kemajuan di segala bidang merupakan keinginan dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang. Dikaitkan dengan pemberian motivasi kepada karyawan, salah satu tindakan pemuasan
21
kebutuhan ini adalah pemberitahuan mengenai kemajuan yang dilakukan oleh pimpinan.
2. Faktor Pemeliharaan (Ekstrinsik)
a. Status
Kebutahan akan status atau kedudukan ini terkait dengan keinginan manusia untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya pengakuan serta status, sesame rekan kerja dan masyarakat lingkungan. Dalam sebuah perusahaan, kebutuhan ini tercermin dalam sebuah simbol status, semakin tinggi kekuasaan atau jabatan seseorang dalam sebuah perusahaan semakin tinggi pula akan harga diri.
b. Hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dengan rekan sejawat. Hubungan interpersonal merupakan hubungan antar karyawan pada perusahaan atau instansi. Hubungan antar karyawan setingkat atau seprofesi yang baik akan mendukung pekerjaan mereka. Hubungan antara karyawan setingkat akan menimbulkan saling kerjasama. Saling membantu, sedangkan hubungan antar atasan dengan karyawan di bawah akan menjadi komando yang serasi. Artinya karyawan pada bagian bawah tidak hanya diperintah akan tetapi merasa sengang melakukan seua pekerjaan yang diberikan oleh atasannya. Jadi, dengan hubungan interpersonal yang baik akan menjadikan kerjasama yang serasi, selanjutnya akan menjadikan pekerjaan menjadi mudah untuk diselesikan secara optimal sesuai tujuan perusahaan/organisasi.
22
c. Pengawasan, kebijakan dalam administrasi perusahaan.
Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja pegawainya untuk semaksimal mungkin, dalam batas kemampuan organisasi tersebut. Dengan adanya motivasi kerja yang maksimal pada pegawai diharapkan akan menghasilkan kerja yang lebih baik sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari upaya yang tepat untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
d. Pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan.
Menilainya, mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya pekerjaan sesuai dengan semula. Pegawai yang tidak komitmen terhadap tujuan organisasi dan mudah terganggu dalam bekerja membutuhkan pengawasan yang tinggi. Dengan demikian melalui pengawasan secara efektif maka kesalahan-kesalahan kerja akan dapat ditekan.
Bila dalam pekerjaan tadi sedikit sekali kesalahan atau bahkan tidak ada sama sekali. Maka pegawai dalam organisasi akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Sebalikanya apabila proses pengawasan kerja tidak diperhatikan juga pegawai akan kehilangan motivasi dan bekerja seenaknya.
Dengan begitu maka pencapaian tujuan pekerjaan tidak tercapai dengan efektif dan efisien. Apabila pengawasan dilaksanakan dengan efektif yaitu dengan perhatian terhadap tujuan organisasi pekerjaan dan pegawai, maka
23
motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang stabil dan cenderung meningkat, maka produktivitas kerjaan juga dapat ditingkatkan. e. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja adalah yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikam pekerjaan/melakukan suatu yang bersifat mental atau fisik. Selanjutnyadari definisi tentang kemampuan tersebt dapat disimpulkam bahwa kemampuan pegawai berkaitan dengan kesanggupan pegawai untuk melaksanakan dan menyelesaikan tugas dan pekerjaanya yang didukung dengan segenap daya, kecakapan yang dimiliki pegawai baik yang bersifat fisik maupun mental. Tingkat kemampuan pegawai akan ditentukan leh tinggi rendahnya pendidikan dan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut. Kemampuan pegawai yang tinggi dilatar belakangi oleh pendidikan yang tinggi dan pengalaman kerja yang banyak.
f. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah persyaratan, keadaan. Sedangkan kerja diartikan sebagai kegiatan melakukan sesuatu atau yang dilakukan, perbuatan mencari nafkah, mata pencaharian. Jadi kondisi kerja adalah persyaratan yang harus dipenuhi dan mempengaruhi manusia dalam melakukan sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
g. Pengupahan, kehidupan pribadi.
Menurut teori Hezberg bahwa ada dua rangkaian kndisi yang mempengaruhi seserang di dalam pekerjaannya. Rangkaian pertama disebut faktor motivator dan rangain yang kedua diberi nama faktor
24
hygiene. Pada faktor hygiene adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa tidak puas pada pegawai terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisor, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan gaji.
Apabila faktor-Faktor hygiene ini diperbaiki maka tidak ada pengaruh terhadap sikap kerja yang positif, tetapi kalau dibiarkan tidak sehat maka pegawai hanya merasa kecewa. Faktor hygiene melukisakan hubungan kerja dengan konteks atau lingkungan dimana pegawai melaksanakan pekerjaanya. Seperti disebutkan diatas bahwa salah satu faktor hygiene yaitu kondisi kerja perlu mendapat perhatian dan diperbaiki karena pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, dimana apabila motivasi positif maka berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja sebaliknya apabila motivasi kerja negatif maka prestasi kerja pegawai pun akan menurun.
Dengan berlandaskan teori Hezberg tersebut maka yang perlu mendapat perhatian disini adalah faktor kondisi kerja perusahaan. Kantor merupakan tempat para pegawai atau karyawan melaksanakan kegiatan yang sangat penting, baik itu yang menyangkut tentang pekerjaan yang berkaitan dengan ketata usahaan dan administrasi ataupun pemasaran. Kantor hendaknya ditata dengan baik sehingga dapat menimbulkan suasana nyaman, kantor juga hendaknya mempunyai tata warna, dinding dan lantai yang serasi dengan peralatan kantor itu sendiri serta pengaturan-pengaturan yang lainnya seperti pengaturan-pengaturan udara, suara dan ruang kantor. Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula
25
diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perusahaan yang modern.
Dengan memperhatikan kondisi kerja yang baik, maka salah satu faktor yang dapat menimbulkan rasa tidak puas dapat teratasi. Kondisi kerja yang dapat dirasakan oleh para pegawai biasanya menimpanya langsung., misalnya merasa gerah, bising, sumpek, dan silau. Dalam suatu ruangan yang panas, gerah dan bising serta adanya hubungan yang kurang harmnis antar pegawai dengan pimpinan dimana para pegawai tidak mungkin dapat bekerja dengan baik dan tenang.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kondisi kerja yang mendukung terlaksananya suatu pekerjaan dengan baik dan lancer perlu diperhatikan dan dijaga denga sebaik-baiknya karena hal ini dapat berkaitan dengan prestasi kerja pegawai dengan pencapaian tujuan perusahaan.
2.3 Semangat Kerja
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Gambaran tentang penegrtian semangat kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari pada moral yang tinggi. Moral kerja yang tinggi merupakan semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja menggambarkan suatu perasaan dan menunjukkkan iklim serta suasana pekerjaan. Begitu juga halnya
