BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.2 Saran
Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan yang telah dilakukan penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapan menjadi pertimbangan. Saran-saran yang diajukan oleh peneliti diberikan kepada dua pihak. Dua pihak tersebut terdiri dari pihak perusahaan dan pihak akademisi atau peneliti selanjutnya.
Berdasarkan simpulan diatas, penelitian ini dapat memberikan saran praktis meningkatkan work engagement dengan meningkatkan distributive justice dan interactional justice pengemudi GoRide. Distributive justice merupakan faktor yang paling berpengaruh diantara interactional justice dan procedural justice. Sehingga distributive justice merupakan faktor yang harus dipertimbangkan untuk terus meningkatkan work engagement pengemudi GoRide sehingga GoJek mampu mengantsipasi masalah work engagement yang akan mendatang. Maka dari itu untuk meningkatkan semangat, dedikasi dan ketahanan kerja pengemudi GoRide, Perusahaan GoJek perlu diperhatikan keadilan dalam penggajian dan penghargaan, kesesuaian beban kerja, tanggung jawab dan jadwal kerja pengemudi GoRide sehingga dapat bersaing dengan menawarkan keadilan yang baik bagi pengemudi. Perusahaan juga perlu memperhatikan keadilan dalam berinteraksi mereka terhadap pengemudi GoRide karena terdapat bukti bahwa interactional justice berpengaruh pada work engagement pengemudi. Maka dari itu, perlu juga diperhatikannya perlakuan perusahaan GoJek kepada pengamudi GoRide serta penyampaian setiap keputusan yang dibuat tentang pekerjaan secara logis dan rinci.
Universitas Pertamina - 41
Penelitian ini dapat memberikan saran teoritis dengan melakukan penelitian dengan ruang lingkup lebih besar. Penelitian ini hanya terbatas pada Kota Bogor dan pengemudi GoRide saja. Hal tersebut bertujuan untuk gambaran yang lebih spesifik mengenai pengaruh distributive justice, procedural justice dan interactional justice terhadap work engagement serta untuk membuktikan apakah perbedaan kota mempengaruhi work engagement pengemudi GoRide. Penelitian ini juga menggunakan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan secara langsung oleh peneliti. Dalam penelitian lebih lanjut diharapkan untuk melakukan penelitian dengan teknik pengumpulan data yang berbeda seperti penyebaran langsung akan tetapi melalui melalui perantara. Perantara disarankan merupakan bagian dari pengemudi GoRide dengan tujuan agar responden merasa engage dengan pernyataan, aman dan tidak dipengaruhi oleh rasa canggung jika berhadapan langsung dengan peneliti.
Penelitian ini juga memiliki kekurangan dan keterbatasan antara lain peneliti tidak memiliki akses untuk mengetahui angka tepat jumlah pengemudi GoRide di Kota Bogor. Pengemudi GoRide merupakan pekerjaan baru sehingga perlu dikembangkan lagi alat ukur yang khusus menilai pekerja independen atau mitra. Pendekatan yang yang dilakukan secara langsung oleh peneliti dilakukan pada saat Nadiem Makarim atau CEO GoJek diangkat menjadi mentri pendidikan, hal tersebut diduga mempengaruhi hasil jawaban responden. Banyak responden yang merasa sangat berhati-hati untuk menjawab pernyataan kuisioner dengan ke khawatiran akan terbukanya hasil jawaban setiap individu pengemudi kepada perusahaan GoJek walaupun sudah terlebih dahulu disampaikan bahwa segala data dan informasi yang didapatkan dari kuesioner ini akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Afriyadi, A. D. (2019, Mei 5). Alasan Driver Go-Jek Mogok Narik Besok: Merasa Dipermainkan. Retrieved from detik Finance: https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-4536731/alasan-driver-go-jek-mogok-narik-besok-merasa-dipermainkan
Ahmed, I., & Nawaz, M. M. (2015). Antecedents and outcomes of perceived organizational support: a literature survey approach. Journal of Management Development.
Alfons, M. (2019, Agustus 5). Kembali Bakar Ban, Massa Driver Taksi Online Masih Bertahan di Blok M. Retrieved from detik News: https://news.detik.com/berita/d-4653167/kembali-bakar-ban-
massa-driver-taksi-online-masih-bertahan-di-blok-m?_ga=2.236386052.441004297.1571205883-186838183.1529933185
Al-Shbiel, S. O., Ahmad, M. A., Al-Shbail, A. M., Al-Mawali, H., & Al-Shbail, M. O. (2018). The Mediating Role of Work engagement in the Relationship Between Organizational Justice and Junior Accountants Turnover Intentions. Academy of Accounting and Financial Studies Journal.
Ananta, Y. (2019, Juni 5). Kuota Terpenuhi, Grab Cs Wajib Setop Rekrutmen Driver Baru. Retrieved from CNBC Indonesia: https://www.cnbcindonesia.com/tech/20190605160412-37-76870/kuota-terpenuhi-grab-cs-wajib-setop-rekrutmen-driver-baru
Anterin. (2017). tentang Kami. Retrieved from Anterin Web site: https://anterin.id/
Astuti, N. P., Mimba, N. S., & Ratnadi, N. D. (2016). Pengaruh Work engagement Pada Kinerja Bendahara Pengeluaran dengan Kepemimpinan Transformasional sebagai Pemoderasi. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universias Udayana , 4057-4082.
Aulia, D. (2019, April 16). Siapa yang Lebih Unggul di Indonesia, Gojek atau Grab? Retrieved from
Kompasiana Web site:
https://www.kompasiana.com/dutaaulia/5cb5a30195760e19822d58d3/siapa-yang-lebih-unggul-di-indonesia-gojek-atau-grab?page=all
Badan Pusat Statistik Kota Bogor. (2018). Jumlah Penduduk Usia 15 Tahun Ke Atas yang Termasuk Pengangguran Terbuka Menurut Kelompok Umur, 2011-2015. Bogor: Badan Pusat Statistik . Bakker, A. B. (2009). BUILDING ENGAGEMENT IN THE WORKPLACE. Building Engagement ,
50-72.
Bakker, A. B., & Leither, M. P. (2010). Work engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Bayuwati, T. R. (2019, September 26). Pengaruh Organizational Justice Terhadap Employee Performance dan Work engagement Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Tengah Timur (Sidoarjo). Retrieved from Repository Universitas Airlangga: http://repository.unair.ac.id/87597/
Beugre, C. D. (2002). Understanding oerganizational justice and its impact on managing employee: an African perspective. International Journal of Human Resource Management, 1091-1104.
Universitas Pertamina - 43 Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional justice: Comunication criteria of fairness. Research on
negotiation in organization, 43-55.
Bonceng. (2019). Tentang bonceng. Retrieved from Bonceng Web site: https://bonceng.id/aboutus CNBC Indonesia. (2019, Juni 5). Kemenhub Bakal Batasi Taksi Online & Larang Diskon Tarif.
Retrieved from CNBC Indonesia: https://www.cnbcindonesia.com/tech/20190605082859-37-76789/kemenhub-bakal-batasi-taksi-online-larang-diskon-tarif
Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionaly of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology, 386-400.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research . Journal of Applied Psychology, 425-445.
Colquitt, J., Zapata-Phelan, C., & Greenberg, J. (2005). What is organizational justice? A historical overview. Handbook of Organizational Justice,, 3-58.
Cronbach, L. J. (1950). Further Evidence on Response Sets and Test Design. Educational And Psychological Measurement, 3-30.
Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland , S. W. (2007). The Management of Organizational Justice. Academy of Management Prespectives, 34-48.
Fernandez, O. E. (2016). Pengaruh Organizational Justice Terhadap Employee Engagement.
Folger, R., & Greenberg, J. (1985). Procedural justice: An interpretive abalysis of personel system. Research in personel and human resource management, Vol. 3 , 141-183.
Franedya, R. (2019, Agustus 6). Hai Penantang Grab & Gojek, Belajarlah dari Pendahulumu. Retrieved from CNBC Indonesia: https://www.cnbcindonesia.com/tech/20190806121537-37-90136/hai-penantang-grab-gojek-belajarlah-dari-pendahulumu
Gallup. (2002, April 15). The high cost of disengaged employees. Retrieved from Gallup Business Journal: http://businessjournal.gallup.com/content/247/the-high-cost-of-disengagedemployees.aspx
Gay, L., Geoffrey, M., & Airasian, P. (2009). Educational Research, Competencies for Analysis and Application. New Jersey: Pearson Education.
Ghazali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gojek. (2019). About Us. Retrieved from Gojek Web Site: https://www.gojek.com/about/
GoJek. (2019, September 1). Terms and Condition. Retrieved from GoJek Web Site: https://www.gojek.com/terms-and-condition/
Gojek tech. (2019). Home Page. Retrieved from gojek.io: https://www.gojek.io/
González-romá, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. (2006). Burnout and work engagement:. Journal of Vocational Behavior, 165-174.
Gyekye, S. A., & Haybatollahi, M. (2015). Organizational Justice: Antecedents and Consequences of Ghanaian Industrial Workers. Internaional Journal of Organization Theory and Behavior, 177-2015.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate Data Analysis. London: Pearson.
Halbesleben, J. B. (2010). A meta-analysis of work engagement: Relationships with burnout, demands, resources, and consequences. In A. B. Bakker, & M. P. Leither, Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 102-117). New York: Psychology Press.
Hall, J., & Krueger, A. (2015). An Analysis of the Labor Market for Uber’s Driver-Partners in the United State. Princeton Edu.
Harris, S., & Krueger, A. (2015). A Proposal for Modernizing Labor Laws for Twenty-First-Century Work: The "Independent Worker". The Hamilton Project.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 268–279.
Hasan, A., & Al Jubari, I. H. (2010). Organisational justice and employee work engagement: LMX as mediator . International Business and Entrepreneurship Development, Vol. 5, No. 2 , 167-178. Husainah, N., & Munawaroh, A. (2018). The Factor Affecting Income of Gojek Drivers in South
Tanggerang. Advances in Economics, Business and Management Research (AEBMR), volume 92, 63-70.
Ilman, A. (2017). Peran Organizational Justice Terhadap Psychogical Well-Being Pada Karyawan Kontrak Di Pengadilan Agama Bayuwangi . Central Library of Maulana Malik Ibrahim State Islamic University of Malang.
Inoue, A., Kawakami, N., Ishizaki, M., Shimazu, A., Tsuchiya, M., Tabata, M., Kuroda, M. (2010). Organizational justice, psychological distress, and work engagement in Japanese workers. Int Arch Occup Environ Health, 29-38.
Jankingthong, K., & Rurkkhum, S. (2012). Factors Affecting Job Performance: A Review of Literature. Silpakorn University Journal of Social Sciences, Humanities, and Arts, 115-127.
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, Vol. 33, No. 4 , 692-724.
Katsikea, E., Theodosiou, M., Perdikis, N., & Kehagias, J. (2011). The effects of organizational structure and job characteristics on export sales managers’ job satisfaction and organizational commitment. Journal of World Business, 46(2),, 221–233.
Kim, W., & Park, J. (2017). Examining Structural Relationships between Work engagement, Organizational Procedural justice, Knowledge Sharing, and Innovative Work Behavior for Sustainable Organization. Sustainability.
Klopfer, F., & Madden, T. (1980). The Middlemost Choice on Attitude Items. Personality and Social Psychology Bulletin, 87-101.
Universitas Pertamina - 45 Konovsky, M. A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations.
Journal of Management, 26(3), 489-511.
Kusumo, R. D. (2019, November 27). (K. F. Fahima, Interviewer)
Likert, R. (1932). A Technique For The Measurement of Attitudes. Archives of Psycology.
Lynch, S. (2019, Oktober 2). Why Women and Older Workers Make Less Driving for Uber: Research examines age and gender gaps in the gig economy. Retrieved from Stanford Graduate School of Business: https://www.gsb.stanford.edu/insights/why-women-older-workers-make-less-driving-uber
Marciano, P. (2010). Carrots and sticks don’t work: build a culture of employee engagement with the principles of RESPECT. McGraw Hill.
Maslach, C., Scaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology, 397-422.
Meyer, P. J., & Allen, J. N. (1990). The measurement and antecedent of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology 63(1), 1–18. Moodley, S. N. (2010). Personality and work engagement in a financial institution. Master of Arts
Dissertation.
Moorman, R. H. (1991). The Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Do Fairness Influence Employee Citizenship? Journal of Applied Psychology, 845-855.
Movanita, A. N. (2019, Juli 09). Survei: 32 Persen Masyarakat Ketergantungan Transportasi Online.
Retrieved from Kompas Website:
https://money.kompas.com/read/2019/07/09/200849026/survei-32-persen-masyarakat-ketergantungan-transportasi-online
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as A Mediator of The Relationship Between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal, 527-556.
Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
Özer, Ö., Uğurluoğlu, Ö., & Saygılı, M. (2017). Effect of Organizational Justice on Work engagement in Healthcare Sector of Turkey. Journal of Health Management, 1-11 .
Pratiwi, M. R., & Syahrizal. (2019). Pengaruh Distributive justice dan Procedural justiceal terhadap Engagement Karyawan dengan Persepsi Dukungan Organisasi sebagai. Jurnal Kajian Manajemen dan Wirausaha , 34-43.
Raharjo, D. C., & Witiastuti, R. S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Work engagement Melalui Keadilan Organisasi Sebagai Variabel Mediasi. Management Analysis Journal 5 (4), 347-361.
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance. Academy of Management Journal, 617–635.
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology.
Schaufeli, W. B. (2012). Work engagement. What Do We Know and Where Do We Go? Romanian Journal of Applied Psychology, 3-10.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010). Defining and Measuring Work engagement: Bring Clarity to The Concept, in Work engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 71-92.
Schaufeli, W., & Bakker , A. (2004). Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual. Utrecht: Utrecht University.
Schaufeli, W., Salanova, M., Bakker, A., & Gonzales-Roma, V. (2002). THE MEASUREMENT OF ENGAGEMENT AND BURNOUT: A TWO SAMPLE CONFIRMATORY FACTOR ANALYTIC APPROACH. Journal of Happiness Studies, 71-92.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2017). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. New Jersey: Salemba Empat. Sekarwangi, E., & Meiyanto, S. (2014). Pengaruh Stress Kerja dan Keadilan Organisasi terhadap
Employee Engagement.
Septiani, F., & Arwiyah, M. Y. (2018). Pengaruh Organizational Justice Terhadap Employee Engagement (Studi Pada SMP Muhammadiyah 6 Bandung). e-Proceeding of Management, 5, 3951-3956.
Setyowati, D. (2019, Agustus 7). Asing hingga Lokal, Ini Lima Pesaing Gojek dan Grab di Indonesia. Retrieved from Katadata Web site: https://katadata.co.id/berita/2019/08/07/asing-hingga-lokal-ini-lima-pesaing-gojek-dan-grab-di-indonesia
Smulders, P. G. (2006). De Bevlogenheid Van Weknemers Gemeten. TNO Special.
Sofuroh, F. U. (2019, Juli 22). Pergantian Logo, Gojek Tandai Inovasi Jadi Super App. Retrieved from detikInet: https://inet.detik.com/cyberlife/d-4634825/pergantian-logo-gojek-tandai-inovasi-jadi-super-app
Statista. (2019, Juli). Ride Hailing. Retrieved from Statista Website: https://www.statista.com/outlook/368/120/ride-hailing/indonesia
Strom, D. L., Sears , K. L., & Kelly, K. M. (2013). Work engagement: The Roles of Organizational Justice and Leadership Style in Predicting Engagement among employee. Journal of Leadership & Organizational Studies , 71-82.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Thomas, V. F. (2019, Juli 9). Survei Alvara ke Milenial: Gojek Unggul di 3 Layanan Digital. Retrieved from Tirto.id: https://tirto.id/survei-alvara-ke-milenial-gojek-unggul-di-3-layanan-digital-edXU
Universitas Pertamina - 47 Tirto. (2016, Januari 21). Gojek dan Revolusi Transportasi Umum. Retrieved from tirto.id:
https://tirto.id/gojek-dan-revolusi-transportasi-umum-b2
Urs, S. R. (2018, Januari 23). 200 engineers, 261 million people; Go-Jek's Impact in Indonesia. Retrieved from Gojek's Product and Engineering Blog: https://blog.gojekengineering.com/200-engineers-261-million-people-go-jeks-impact-in-indonesia-b8f87934e6c1
Walandouw, P., Primaldhi, A., Wisana, I. G., & Nugroho, A. H. (2019). GOJEK's Impact on the Indonesian Economy in 2018. Lembaga Demografi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pertamina.
Wibawa, S. W. (2017, Maret 25). CEO Ini Bagikan Rahasianya Pertahankan Karyawan Milenial.
Retrieved from Kompas Web site:
https://lifestyle.kompas.com/read/2017/03/25/153300620/ceo.ini.bagikan.rahasianya.pertahan kan.karyawan.milenial
Wibowo, E. H. (2018). Pengaruh Distributive justice, Procedural justiceal, Keadilan Interpersonal dan Keadilan Informasi Terhadap Work engagement Pada Karyawan PT. Jasaraharja Putera.
Retrieved from Repository Universitas Gajah Mada:
http://etd.repository.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub=PenelitianDetail&act= view&typ=html&buku_id=170028&obyek_id=4
Widhiarso, W. (2010). Pengembangan Skala Psikologi : Lima Kategori Respons ataukah Empat Kategori Respons ? Retrieved 25 11, 2019, from widhiarso.staff.ugm.ac.id:
http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/widhiarso_2010_-_respon_alternatif_tengah_pada_skala_likert.pdf
Wisana , I., Rakhmani, I., Primaldhi, A., Walandouw, P., & Nugroho, A. H. (2018). Dampak GO-JEK terhadap. Lembaga Demografi Universitas Indonesia.
Yosep. (2019, Maret 15). Pengangguran di Kota Bogor Capai 47,438. Retrieved from Radar Bogor Web site: Radarbogor.id
Zakaria, R. (2019, Agustus 6). VIDEO: Ratusan Pengemudi Taksi Online Demo depan Kantor Gojek. Retrieved from Liputan 6: https://www.liputan6.com/news/read/4030330/video-ratusan-pengemudi-taksi-online-demo-depan-kantor-gojek?source=search
Universitas Pertamina - 55
LAMPIRAN
Lampiran 1: kuisioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH DISTRIBUTIVE JUSTICE, PROCEDURAL JUSTICE DAN
INTERACTIONAL JUSTICE PERUSAHAAN GOJEK TERHADAP WORK
ENGAGEMENT PENGEMUDI GORIDE DI KOTA BOGOR
Responden yang terhormat,
Perkenalkan nama saya Kamila Fakhra Fahima. Saya merupakan mahasiswi tingkat akhir Universitas Pertamina, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen. Saat ini saya sedang melakukan penelitian berjudul pengaruh distributive justice, procedural justice dan interactional justice perusahaan GoJek terhadap work engagement pengemudi Goride di Kota Bogor. Dalam penelitian ini, saya memohon kesediaan dan kerja sama Anda untuk mengisi kuesioner penelitian ini. Adapun data dan segala informasi yang didapatkan dari kuesioner ini akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian. Jawaban yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya akan sangat bermanfaat bagi penelitian ini.
Terimakasih
Jakarta, November 2019 Kamila Fakhra Fahima BAGIAN 1: IDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanggapan sesuai dengan kondisi Anda saat ini dengan mengisi titik titik dan melingkari alternative jawaban yang tersedia.
Usia :
Jenis Kelamin : Pria / Wanita
Pendidikan terakhir : SD / SMP / SMA atau sederajat / Perguruan tinggi / Tidak melakukan pendidikan
Lama bekerja : Kurang dari 1 tahun / 1-2 tahun / lebih dari 2 tahun
BAGIAN 2: KUESIONER PENELITIAN
Berilah tanggapan sesuai dengan kondisi Anda saat ini menyilang alternatif jawaban yang tersedia.
No Pernyataan
Sangat tidak setuju
Tidak
Setuju Netral Setuju
Sangat Setuju
1 Saya pikir penghasilan yang saya terima telah
sesuai
2 Saya mengaggap beban kerja saya adil
3 Secara keseluruhan penghargaan yang saya
dapatkan dari Gojek adil
4
Saya merasa dalam membuat keputusan pekerjaan (misal, keputusan tarif, suspens dan lainnya), Gojek dirasa telah mengumpulkan
informasi yang lengkap dan akurat
5
Gojek memastikan bahwa semua
kekhawatiran pengemudi didengar sebelum
membuat keputusan pekerjaan
6
Gojek mengklarifikasi keputusan dan memberikan tambahan informasi ketika
dimintai oleh pengemudi
7
Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, Gojek memperlakukan saya dengan
hormat dan martabat
8
Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, Gojek peka terhadap kebutuhan pribadi
saya
9
ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, Gojek memperlakukan saya dengan cara
yang benar
10 Dalam bekerja, saya merasa penuh dengan
energi
11 Saya antusias dalam melakukan pekerjaan
saya
12 Saya merasa senang saat saya bekerja secara
intensif
13 Saat bangun tidur di pagi hari, saya merasa
bersemangat untuk pergi bekerja
14 Saya merasa bangga dengan pekerjaan yang
saya lakukan
15 Saya merasa terbawa dengan pekerjaan ketika
saya sedang bekerja
16 Jadwal kerja saya telah sesuai
17
Keputusan pemberian pekerjaan (pemberian order dari sistem Gojek) dibuat tidak dengan
cara berprasangka
18 Saya merasa tanggung jawab pekerjaan saya
adil, sama dengan pengemudi lain
19 Dalam bekerja, saya merasa kuat dan
bertenaga
20 Pekerjaan saya menginspirasi saya
21 Saya larut atau suka lupa waktu (karena
terlalu menikmati) dalam pekerjaan saya
22
Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, Gojek memperlakukan saya dengan baik
dan perhatian
23
Semua keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan diterapkan secara konsiten kepada
Universitas Pertamina - 57
24
Pengemudi GoRide diperbolehkan untuk menolak atau mengajukan naik banding
terhadap keputusan yang dibuat oleh Gojek
25
Gojek menawarkan alasan yang memadai untuk keputusan yang dibuat mengenai
pekerjaan saya
26
Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, Gojek menunjukkan kepedulian terhadap hak-hak saya sebagai pengemudi
GoRide
27
Keputusan yang dibuat tentang pekerjaan saya, Gojek membahas dengan saya
konsekuensi / akibat dari keputusan tersebut
28
Ketika membuat keputusan mengenai
pekerjaan saya, Gojek memberikan penjelasan
yang logis kepada saya
29
Gojek menjelaskan dengan sangat rinci setiap keputusan yang dibuat mengenai pekerjaan
Lampiran 2: Tabulasi Data Demografis Responden
No Usia JenisKelamin Pendidikan Terahir Lama Bekerja 1 30 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 2 41 pria Perguruan Tinggi Lebih dari 2 tahun
3 24 pria SMA/SMK/sederajat
Kurang dari 1 tahun 4 30 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 5 30 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 6 33 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 7 36 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 8 45 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 9 32 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 10 34 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 11 44 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun
12 45 Pria SD 1 sampai 2 tahun
13 39 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 14 25 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 15 36 Pria SMA/SMK/sederajat
Kurang dari 1 tahun
16 57 Pria SD Lebih dari 2 tahun
17 29 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun
18 52 Pria SMP 1 sampai 2 tahun
19 34 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 20 60 Pria SMA/SMK/sederajat
Kurang dari 1 tahun 21 32 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 22 24 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 23 19 Pria SMA/SMK/sederajat Kurang dari 1 tahun 24 33 Pria SMA/SMK/sederajat Kurang dari 1 tahun 25 34 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 26 31 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 27 29 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 28 35 Pria Perguruan Tinggi Lebih dari 2 tahun 29 30 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 30 28 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 31 23 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 32 36 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 33 29 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 34 33 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 35 30 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 36 31 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 37 23 Pria SMA/SMK/sederajat
Kurang dari 1 tahun 38 30 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun
Universitas Pertamina - 59 No Usia Jenis
Kelamin Pendidikan Terahir Lama Bekerja 39 44 Pria Perguruan Tinggi Lebih dari 2 tahun 40 41 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 41 31 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 42 55 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 43 39 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 44 30 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 45 48 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 46 34 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 47 30 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 48 34 Pria SMA/SMK/sederajat
Kurang dari 1 tahun 49 38 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 50 38 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 51 40 Pria SMA/SMK/sederajat Lebih dari 2 tahun 52 37 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun 53 36 Pria SMA/SMK/sederajat 1 sampai 2 tahun