Saran - KESIMPULAN DAN SARAN - PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KETERIKATAN KERJA

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti ingin menyampaikan beberapa saran yakni sebagai berikut:

1. Saran Metodologis

Keterbatasan waktu yang dimiliki peneliti dalam melakukan penelitian, membuat penelitian ini tidak lepas dari kelemahan-kelemahan. Dengan alasan tersebut maka peneliti mengemukakan saran-saran untuk penelitian selanjutnya yaitu:

a. Ada baiknya melakukan penelitian lanjutan dengan mengkaji variabel bekerja dari rumah, untuk melihat apakah variabel ini dapat digunakan atau tidak sebagai variabel intervening pada keseimbangan kehidupan kerja dan keterikatan kerja.

b. Apabila peneliti selanjutnya ingin melakukan penelitian serupa, sebaiknya memasukkan situasi bekerja dari rumah pada penulisan item skala agar hasilnya mencakup wilayah ukur secara keseluruhan.

c. Ada baiknya untuk bisa meneliti faktor lain yang memengaruhi keterikatan kerja selain keseimbangan kehidupan kerja, sehingga perkembangan ilmu terkait variabel keterikatan kerja akan semakin luas.

d. Ada baiknya melakukan penelitian lanjutan dengan membandingkan keseimbangan kerja dan keterikatan kerja antara karyawan yang bekerja dari rumah dengan karyawan yang bekerja langsung (di kantor ataupun kebun) pada PT.

Perkebunan Nusantara III Medan.

2. Saran Praktis

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti akan mengemukakan beberapa saran untuk perusahaan:

a. Hasil penelitian ini menunjukkan jika secara keseluruhan keseimbangan kehidupan kerja karyawan saat penerapan skema bekerja dari rumah, ada pada tingkat yang tinggi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja dari rumah memiliki keterikatan kerja yang tinggi, dan tingginya keterikatan kerja dipengaruhi langsung oleh tercapainya keseimbangan kehidupan kerja. Oleh sebab itu, disarankan bagi kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan untuk mempertahankan peraturan kerja yang digunakan selama penerapan bekerja dari rumah berlangsung.

Apabila akan ada pembaharuan terkait peraturan kerja, ada baiknya perusahaan tetap memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja karyawan dengan memberlakukan kebijakan-kebijakan yang bersifat ramah keluarga, seperti membuat kebijakan jam kerja yang stabil, memastikan karyawan memiliki waktu pemulihan yang cukup, menyeimbangkan beban kerja karyawan agar tidak terlalu berlebihan, dan membangun ruang kerja rumahan (home workspaces), seperti menyediakan alat teknologi yang tepat untuk memfasilitasi aktivitas bekerja dari rumah agar lebih efisien.

b. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan memiliki tingkat keseimbangan kehidupan kerja dan keterikatan kerja yang tinggi. Oleh karena itu, ada baiknya perusahaan melakukan kegiatan-kegiatan yang positif untuk mempertahankan kedua aspek tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, M. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Aswaja Pressindo.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Atalan, A. (2020, June). Is the Lockdown important to prevent the COVID-9 pandemic? Effects on Psychology, Environment and Economy-Perspective. doi:10.1016/j.amsu.2020.06.010 Awan, N. F., & Bangwar, M. H. (2013, Agustus). Absenteeism due to Stress and Work Life

Balance in Public & Private Sector Organizations at Rawlpindi/Islamabad. International Journal of Scientific & Engineering Research, 4(8).

Azwar, S. (2007). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Azwar, S. (2011). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta, Indonesia: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223. doi:10.1108/13620430810870476

Bakker, A. B., Demerouti, E., Hakanen, J. J., & Xanthopoulou, D. (2007). Job Resources Boost Work Engagement, Particularly When Job Demands Are High. Journal of Educational Psychology, 99(2), 274-284. doi:10.1037/0022-0663.99.2.274

Baumruk, R. (2006, Januari). Why manager are crusial to increasing engagement: Identifying steps managers can take to engage their workforce. Stategic HR Review, 5(2).

doi:10.1108/14754390680000863

BPS. (2020). Jumlah Perusahaan Perkebunan Besar Menurut Jenis Tanaman (Unit), 2018-2020.

Retrieved from Badan Pusat Statistik: https://www.bps.go.id/indicator/54/1848/1/jumlah-perusahaan-perkebunan-besar-menurut-jenis-tanaman.html

Carnevale, J. B., & Hatak, I. (2020). Employee Adjustment and Well-Being in the Era of COVID-19: Implications for Human Resource Management. Journal of Business Research. doi:10.1016/j.jbusres.2020.05.037

Chung, H. (2011). Work- Family Conflict across 28 European Countries: A Multi- level Approach. In S. Drobnic, & A. M. Guillen (Eds.), Work-Life Balance in Europe: The Role of Job Quality (pp. 42-68). Palgrave Macmillan.

Clark, S. C. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Balance.

Human Relation, 53(6), 747-770. doi:10.1177/0018726700536001

Dalal, R. S., Brummel, B. J., Baysinger, M., & LeBreton, J. M. (2012). The Relative Importance of Employee Engagement, Other Job Attitudes, And Trait Affect as Predictors of Job Performance. Journal of Applied Social Psychology, 42.

doi:10.1111/j.1559-1816.2012.01017.x

Dipinto, N. S. (2021). Hubungan Work Engagement dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan Sambungan Rumah PT. Generasi Muda Teknik Riau Pekanbaru.

Douglas, S., & Roberts, R. (2020). Employee age and the impact on work engagement.

doi:10.1108/shr-05-2020-0049

Dua, M. H. (2020, Mei). Pengaruh Work From Home terhadap Work-Life Balance Pekerja Perempuan di Kota Ende. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Inovasi Umiversitas Sam Ratulangi, 7(2).

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002).

Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention. Journal of Applied Psychology, 87(3), 565-573. doi:10.1037//0021-9010.87.3.565

Elnanto, J. G., & Suharti, L. (2021). The Impact of Work From Home to Work Life-Balance and Its Implication to Employee Happiness. International Journal of Social Science and Business, 5(3), 311-318.

Federman, B. (2009). Employee Engagement: A Roadmap for Creating Profits, Optimizing Performance, and Increasing Loyalty. US: Josey-Bass. Retrieved from

https://id1lib.org/book/837830/cc16a5

Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond Work and Family: A Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of Occupational Psychology, 14(4), 441-456. doi:10.1037/a0016737

Gallup. (2021). State of the Global Workplace 2021 Report.

Gravetter, F. J., & Forzano, L.-A. B. (2012). Research Methods For The Behavior Sciences.

Canada: Wadsworth Cengange Learning.

Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The Relation between Work-Family Balance and Quality of Life. Journal of Vocational Behavior, 510-531.

Gunawan, G., Nugraha, Y., Sulastiana, M., & Harding, D. (2019, Oktober). Reliabilitas dan Validitas Konstruk Work Life Balance di Indonesia. Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, 8(2). doi:https://doi.org/10.21009/JPPP.082.05

Haar, J. M., Russo, M., Sune, A., & Malaterre, A. O. (2014). Outcomes of work–life balance on job satisfaction, life satisfaction and mental health: A study across seven cultures.

Journal of Vocational Behavior, 85(3), 361-373. doi:10.1016/j.jvb.2014.08.010

Hardani, Andriani, H., Ustiawaty, J., Utami, E. F., Istiqomah, R. R., Fardani, R. A., . . . Auliya, N. H. (2020). Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif. (H. Abadi, Ed.) Yogyakarta:

CV. Pustaka Ilmu.

Hudson. (2005). The Case for Work/Life Balance: Closing the Gap between Policy and Practice.

Hudson Highland Group.

Huuhtanen, P. (1997). The health and safety issues for teleworkers in the European Union.

Consolidated Report, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

ILO . (2020, March 18). ILO monitor: COVID-19 and the world of work. 1st Edition. Retrieved from International Labour Organization: https://www.ilo.org/global/%20about-the-ilo/WCMS_738753/lang--en/index.htm.

Jagannathan, A. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308-323. doi:10.1108/IJPPM-01-2013-0008

Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. doi:10.2307/256287

Kanwar, Y., Singh, A. K., & Kodwani, A. D. (2009). Work-Life Balance and Burnout as Predictors of Job Satisfaction in the IT-ITES Industry. Journal of Business Perspective, 13(2), 1-12. doi:10.1177/097226290901300201

Kontjaraningrat. (1991). Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta: Gramedia.

Kort, M. D. (2016). The relationship between work-life balance, work engagement and

participation in mployee development activities: A moderated mediation model. Master Thesis, Tilburg University, Faculty of Social and Behavioral Science.

Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., & Truss, K. (2008). Employee Engagement: A Literatur Review. Kingston: Kingston Bussiness School.

Kumar, P. (2021, Januari 21). V-5 Model of Employee Engagement During Covid-19 and Post Lockdown. 1-4. doi:10.1177/0972262920980878

Larasati, D. P. (2018). Pengaruh Work Life Balance terhadap Employee Engagement pada Generasi Milenial.

Lazar, I., Osoian, C., & Ratiu, P. (2010). The Role of Work-Life Balance Practice in Order to Improve Organizational Performance. Europian Research Studies, XIII(1).

Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and Organizational Psychology, 3-30.

Marjan, F., & Aslani, F. (2015). The impact of work-life balance on employees' job satisfaction and turnover intention: the moderating role of continuance commitment. International Letters of Social and Humanistic Sciences, 51, 33-41.

doi:10.18052/www.scipress.com/ILSHS.51.33

Mehta, C. R., & Patel, N. R. (1996). IBM SPSS Exact Tests. Cambridge, Massachusetts.

Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/265357333_SPSS_exact_tests Mungkasa, O. (2020). Bekerja dari Rumah (Working From Home/WFH): Menuju Tatanan Baru

Era Pandemi COVID-19. The International Journal of Development Planning, IV(2).

Murnianita, F. B. (2012). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Employee Engagement pada PT.

PLN (Persero) Pusdiklat.

Nainggolan, Y. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Keterikatan Karyawan di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Medan.

Papalia, D. E., Olds, S. W., & Feldman, R. D. (2008). Human Development (Psikologi perkembangan). Jakarta: Kencana.

Perkebunan Nusantara. (2018, September 01). Tentang PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Holding. Retrieved from https://www.holding-perkebunan.com/

Perrin, T. (2003). Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement. US: US Report.

Poulose, S., & Sudarsan, N. (2014). Work Life Balance: A Conceptual Review. International Journal of Advances in Management and Economics, 3(2), 01-17. Retrieved from https://www.managementjournal.info/index.php/IJAME/article/view/324

Preena, G. R., & Preena, G. R. (2021, Februari). Impact of Work-Life Balance on Employee Performance: An empirical study on a Shipping Company in Sri Lanka. International Journal on Global Business Management and Research, 10(1), 48-73. Retrieved from https://ssrn.com/abstract=3856506

Purohit, M. (2013). A Comparative Study of Work Life Balance in Various Industrial Sectors in Pune Region. International Journal of Marketing, Financial Service and Management Research, 2(3).

Rabenu, E., Tziner, A., & Sharoni, G. (2017). The relationship between work-family conflict, stress, and work attitudes. International Journal of Manpower, 38(8), 1143-1156.

doi:https://doi.org/10.1108/IJM-01-2014-0014

Reindl, C. U., Kaiser, S., & Stolz, M. L. (2011). Integrating Professional Work and Life:

Conditions, Outcomes and Resources. In S. Kaiser, M. J. Ringsletter, D. R. Eikhof, & M.

P. Cunha, Creating Balance? International Perspectives on the Work-Life Integration of Professionals (pp. 3-26). Germany: Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2011.

doi:10.1007/978-3-642-16199-5_1

Richman, A. L., Civian, J. T., Shannon, L. L., Hill, E. J., & Brennan, R. T. (2008, Mei). The Relationship of Perceived Flexibility, Supportive Work-Life Policies, and Use Formal Flexible Arrangements and Occasional Flexibility to Employee Engagement and Expect Retention. Community, Work & Family, 11(2), 183-197.

doi:10.1080/13668800802050350

Riolli, L., & Savicki, V. (2003). Optimism and Coping as Moderators of the Relation Between Work Resources and Burnout in Information Service Workers. International Journal of Stress Management, 10(3), 235-252. doi:10.1037/1072-5245.10.3.235

Robertson, J. (2007). Employee Engagement Driving Organization Perrformance. New Zealand:

JRA.

Rumangkit, S., & Zuriana, Z. (2019). Work-life balance as a predictor of organizational commitment: a multidimensional approach. Diponegoro International Journal of Business, 2(1), 18-22. doi:10.14710/dijb.2.1.2019.18-22

Sakitri, G. (2020). Work From Home dan Dua Mata Pedangnya. Jurnal Forum Manajemen.

Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619. doi:10.1108/02683940610690169

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior(25), 293-315. doi:10.1002/job.248

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Utrecht Work Engagement Scale. Occupational Health Psychology Unit Utrecht University.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept. In A. B. Bakker, & M. P. Leiter, Work engagement: A handbook of essential theory and research. Psychology Press.

Shankar, T., & Bhatnagar, J. (2010, Juli). Work life balance, employee engagement, emotional consonance/dissonance & Turnover Intention. Indian Journal of Industrial Relations, 46(1). Retrieved from

https://www.researchgate.net/publication/260024950_Work_Life_Balance_Employee_E ngagement_Emotional_Consonance_Dissonance_Turnover_Intention/link/00b495342aa9 ea819b000000/download

Siddhanta, A., & Roy, D. (2010). Employee engagement - Engaging the 21st century workforce.

Asian Journal of Management Research.

Siregar, A. Z., & Harahap, N. (2019). Strategi dan Teknik Penulisan Karya Tulis llmiah dan Publikasi. Yogyakarta: Deepublish.

Siregar, L. L. (2020). Pengaruh Work Life Balance terhadap Burnout pada Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Sumatera Utara. Universitas Sumatera Utara, Medan.

Situmorang, S. H. (2017). Riset Pemasaran. Medan: USU Press.

Siyoto, S., & Sodik, A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Literasi Media Publishing.

Sonnentag, S. (2003). Recovery, Work Engagement, and Proactive Behavior: A New Look at the Interface Between Nonwork and Work. Journal of Applied Psychology, 88(3), 518-528.

doi:10.1037/0021-9010.88.3.518

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta CV.

Syahrum, & Salim. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Citapustaka Media.

Tulus, M. A. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Warta Ekonomi. (2020). Inilah Daftar Pemenang Indonesia Most Admired Company Award 2020. Retrieved from Wartaekonomi.go.id:

https://wartaekonomi.co.id/read281153/inilah-daftar-pemenang-indonesia-most-admired-

company-award-2020?page=all&_ga=2.221159256.153217378.1637500382-915254793.1637500382

Wellins, R., & Concelman, J. (2005). Creating a culture for engagement. Workforce Performance Solution.

Whittington, J. L., Maellaro, R., & Galpin, T. (2011). Redefining Succes: The Foundation for Creating Work-Life Balance. In S. Kaiser, M. J. Ringsletter, D. R. Eikhof, & M. P.

Cunha, Creating Balance? International Perspective on the Work-Life Integration of Professional (pp. 65-77). Germany: Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2011.

doi:10.1007/978-3-642-16199-5_4

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(1), 183-200.

doi:10.1348/096317908X285633

Znidarsic, J., & Bernik, M. (2021, Januari 20). Impact of work-family balance results on employee work engagement within the organization: The case of Slovenia.

doi:10.1371/journal.pone.0245078

xiii

LAMPIRAN 1 SURAT IZIN PENELITIAN

xiv

xvi Petunjuk Pengerjaan:

Skala ini menyajikan 17 pernyataan, bacalah setiap pernyataan dengan cermat dan teliti. Tugas Anda ialah memilih salah satu alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keadaan, perasaan, dan pikiran Anda ketika menjalankan Work From Home (bekerja dari rumah). Jawaban Anda dapat dipilih dengan memberikan salah satu tanda pada pilihan jawaban yang tersedia.

Perlu diketahui bahwa skala ini bukanlah suatu tes, sehingga tidak ada jawaban yang benar ataupun salah. Jawaban sama sekali tidak mempengaruhi hal-hal yang berhubungan dengan aktivitas dan pekerjaan Anda. Diharapkan Anda mengisi jawaban tersebut dengan kesungguhan dan kejujuran (sesuai dengan keadaan yang sebenarnya), dan jangan sampai ada yang terlewatkan.

LAMPIRAN 2 ALAT UKUR PENELITIAN

Skala Keterikatan Kerja (Utrecht Work Engagement Scale)

No. Pernyataan

Tidak Pernah Jarang Kadang- Kadang Sering Sangat Sering Selalu

1. Saat bekerja dari rumah, saya merasa penuh dengan energi

1 2 3 4 5 6

2. Menurut saya, pekerjaan saya sarat dengan makna dan tujuan

1 2 3 4 5 6

3. Waktu berlalu begitu saja saat saya sedang bekerja 1 2 3 4 5 6 4. Saya merasa sangat kuat dan bertenaga mengerjakan

pekerjaan saya

1 2 3 4 5 6

5. Saya antusias dengan pekerjaan saya 1 2 3 4 5 6

6. Saat sedang bekerja, saya lupa segala sesuatu yang lain disekitar saya

1 2 3 4 5 6

7. Pekerjaan saya menginspirasi saya 1 2 3 4 5 6

8. Saat bangun tidur di pagi hari, saya merasa seperti pergi bekerja

1 2 3 4 5 6

9. Saya merasa senang saat saya bekerja secara intensif 1 2 3 4 5 6

10. Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan 1 2 3 4 5 6

11. Saya terbenam dalam pekerjaan saya 1 2 3 4 5 6

12. Saya dapat terus bekerja untuk waktu yang lama pada suatu waktu 17. Ketika bekerja dari rumah, saya selalu tekun bahkan saat

sesuatu tidak berjalan dengan baik

1 2 3 4 5 6

xvii Petunjuk Pengerjaan:

Skala Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work-Life Balance Scale)

No. Pernyataan

Tidak Pernah Jarang Kadang- Kadang Sering Sangat Sering

1. Saat selesai bekerja dari rumah, keadaan saya terlalu lelah untuk melakukan berbagai hal yang ingin saya lakukan

1 2 3 4 5

2. Pekerjaan saya membuat saya sulit mempertahankan jenis kehidupan pribadi yang saya inginkan

1 2 3 4 5

3. Saya sering mengabaikan kebutuhan pribadi saya karena tuntutan pekerjaan saya

1 2 3 4 5

4. Kehidupan pribadi saya memburuk karena pekerjaan saya 1 2 3 4 5 5. Saya harus melewatkan aktivitas pribadi yang penting karena

waktu yang saya habiskan hanya untuk bekerja

1 2 3 4 5

6. Kehidupan pribadi saya menguras energi yang saya butuhkan, untuk melakukan pekerjaan saya

1 2 3 4 5

7. Pekerjaan saya memburuk karena semua hal yang terjadi dalam kehidupan pribadi saya

1 2 3 4 5

8. Saya akan mendedikasikan lebih banyak waktu untuk bekerja jika tidak banyak hal yang terjadi dalam kehidupan pribadi saya

1 2 3 4 5

9. Saya terlalu lelah untuk bisa efektif di pekerjaan saya karena hal-hal yang terjadi di dalam kehidupan pribadi saya

1 2 3 4 5

10. Saat sedang bekerja, saya mengkhawatirkan hal-hal yang harus saya lakukan di luar pekerjaan

1 2 3 4 5

11. Saya sulit menyelesaikan pekerjaan kantor saya karena saya terlalu kewalahan dengan urusan-urusan pribadi saya

1 2 3 4 5

12. Pekerjaan saya memberi saya tenaga untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan yang penting bagi saya

1 2 3 4 5

13. Karena pekerjaan saya, saya memiliki suasana hati yang lebih 1 2 3 4 5

xviii baik di rumah

14. Saat bekerja dari rumah, saya mampu mengatasi masalah-masalah pribadi dan masalah-masalah di rumah

1 2 3 4 5

15. Kegiatan yang saya lakukan dalam kehidupan pribadi saya membuat suasana hati saya menjadi lebih baik saat bekerja

1 2 3 4 5

16. Kehidupan pribadi saya memberi saya energi untuk melakukan pekerjaan saya

1 2 3 4 5

17. Kehidupan pribadi saya membantu saya menjadi santai dan memberi saya kesiapan untuk melakukan pekerjaan keesokan harinya

1 2 3 4 5

xix

LAMPIRAN 3 DATA MENTAH SUBJEK

Tabel Data Mentah Skala Keterikatan Kerja Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

Subjek A 1 A2 A3 A4 A 5 A6 A 7 A 8 A 9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 SKOR TOTAL

S1 5 6 5 5 5 5 5 4 5 5 1 5 5 5 5 5 5 81

S2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 6 6 67

S3 4 5 1 6 6 2 6 6 6 5 5 2 3 4 5 4 5 75

S4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 67

S5 4 4 4 4 5 3 4 1 4 5 4 3 4 4 4 4 3 64

S6 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66

S7 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 79

S8 5 5 3 5 5 3 5 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 76

S9 3 4 2 4 4 5 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 61

S10 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 74

S11 4 5 5 6 6 4 6 4 5 6 4 4 6 4 4 4 6 83

S12 4 5 5 5 6 5 5 6 6 6 3 5 5 5 6 5 5 87

S13 5 6 5 5 4 5 6 4 4 6 3 5 6 5 4 4 5 82

S14 5 5 5 4 6 3 5 5 5 4 4 6 4 4 6 4 6 81

S15 4 6 4 5 5 5 5 5 4 6 4 5 4 4 6 4 6 82

S16 5 6 4 4 6 3 5 5 4 6 5 4 5 6 5 5 5 83

S17 4 4 3 5 5 5 4 3 4 5 5 5 4 4 6 6 5 77

S18 6 6 5 4 5 4 6 4 5 5 5 4 5 4 5 5 6 84

S19 5 5 5 4 4 5 5 4 5 6 4 4 5 6 6 4 6 83

xxi

xxii

xxiii

xxiv

xxv

S150 4 5 5 4 4 4 5 4 4 6 6 4 5 5 5 4 5 79

S151 4 4 4 4 5 5 6 4 5 6 5 5 5 5 5 5 6 83

S152 5 5 4 5 5 5 5 3 3 6 4 4 5 4 4 4 5 76

S153 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 6 5 5 5 5 85

S154 4 6 5 4 5 5 6 4 5 5 5 5 6 6 6 4 6 87

S155 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 81

xxvi Tabel Data Mentah Skala Keseimbangan Kehidupan Kerja Work-Life Balance Scale (WLBS)

Subjek A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 SKOR TOTAL

S1 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 65

S2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 62

S3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 67

S4 4 4 3 4 3 4 4 2 5 2 5 5 2 2 4 4 4 61

S5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 4 4 4 5 5 76

S6 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 84

S7 4 5 3 2 3 5 5 3 5 5 4 4 3 5 4 5 5 70

S8 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68

S9 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 63

S10 3 4 3 4 5 4 3 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 65

S11 3 3 3 3 3 5 5 2 3 5 5 4 4 4 4 4 4 64

S12 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 79

S13 4 3 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 74

S14 5 4 4 5 4 3 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 70

S15 3 4 4 5 4 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 68

S16 3 4 5 2 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 63

S17 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 70

S18 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84

S19 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 3 4 3 4 4 68

S20 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 83

S21 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 70

S22 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 64

xxvii

xxviii

xxix

xxx

xxxi

xxxii

S153 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 65

S154 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 76

S155 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 81

xxxiii

LAMPIRAN 4 TABEL UJI COBA PENELITIAN

Tabel Validitas Skala Keterikatan Kerja (Utrecht Work Engagement Scale)

Batas toleransi kesalahan 5% (one-tailed), n = 155, (df = n – 2 = 155 – 2 = 153)

xxxiv

Tabel Validitas Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work-Life Balance Scale)

Batas toleransi kesalahan 5% (one-tailed), n = 155, (df = n – 2 = 155 – 2 = 153)

xxxv

Tabel Daya Beda Item Skala Keterikatan Kerja (Utrecht Work Engagement Scale)

xxxvi

Tabel Daya Beda Item Skala Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work-Life Balance Scale)

xxxvii Tabel Reliabilitas Skala Keterikatan Kerja (Utrecth Work Engagement Scale)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.918 17

Tabel Reliabilitas Skala Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work-Life Balance Scale)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.882 17

xxxviii

LAMPIRAN 5 HASIL ANALISIS DATA

Tabel Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 155

Normal Parameters^a,b Mean .0000000

Std. Deviation 8.12695109

Most Extreme Differences Absolute .096

Positive .051

Negative -.096

Test Statistic .096

Asymp. Sig. (2-tailed) .001^c

Exact Sig. (2-tailed) .108

Point Probability .000

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Within Groups 8567.532 131 65.401

Total 12506.297 154

xxxix Tabel Hasil Utama Penelitian

Tabel Keputusan Hipotesis dan Arah Pengaruh Coefficients^a

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 43.367 6.824 6.355 .000

Keseimbangan Kehidupan Kerja

.549 .093 .432 5.927 .000

a. Dependent Variable: Keterikatan Kerja

Tabel Persentase Pengaruh IV terhadap DV Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .432^a .187 .181 8.153

a. Predictors: (Constant), Keseimbangan Kehidupan Kerja

Dalam dokumen PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN KANTOR DIREKSI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (Halaman 92-128)