III. METODE PENELITIAN
5.3. Self Appraisal di Hotel pangrango 2 Bogor
Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi untuk melihat sejauh mana faktor manusia dapat menunjuang tujuan organisasi. Melalui penilaian kinerja, organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk
7 5% 10 8% 80 60% 13 10% 1 1% 16 12% 6 4%
Pendidikan Karyawan
SD SMP SMA D1 D2 D3 S1menduduki suatu jabatan tertentu secara obyektif. Pentingnya penilaian kinerja juga dapat dilihat dari kacamata pendidikan dan pengembangan pegawai/karyawan. Artinya, suatu organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai alat untuk menentukan apakah karyawan tertentu membutuhkan suatu keterampilan (skill) baru atau tidak, apakah keterampilan yang dimilikinya masih mengikuti perkembangan organisasi yang ada, apakah organisasi secara keseluruhan membutuhkan skill baru agar dapat eksis dalam kompetisi. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) yang dilakukan manjemen HP-2 Bogor kepada para karyawannya selama ini adalah : penilaian diri sendiri (Self Appraisal). Setiap karyawan akan menerima form penilaian kinerja yang berisi poin-poin yang dinilai dari pekerjaan yang telah mereka kerjakan dalam satu periode waktu tertentu. Setiap individu karyawan akan mengisi sendiri form penilaian tersebut berdasarkan kinerja yang telah mereka lakukan. Mereka diberi kebebasan untuk memberi penilaian terhadap hasil kerja mereka berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi syaratnya, form tersebut hanya diperbolehkan untuk diisi menggunakan pensil. Karena nantinya masih ada tahap-tahap penilaian selanjutnya yang masih harus dilalui, sebelum akhirnya akan didapatkan nilai akhir dari kinerja setiap individu karyawan.
1) Instrumen penilaian kinerja
kinerjaSeperti yang telah dijelaskan diatas, bahwa metode penilaian diri sendiri (Self Appraisal) di HP-2 Bogor memperbolehkan setiap individu karyawannya untuk mengisi sendiri form penilaian yang berisi poin-poin penilaian yang telah dijadikan standart di dalam perusahaannya. Form tersebut diantaranya berisi tentang poin-poin sebagai berikut :
a. Didipilin kerja, sikap mental yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan dengan tertib. b. Motivasi kerja, penilaian terhadap setiap pegawai mengenai kemauan untuk
belajar sesuatu yang baru
c. Penampilan, penilaian terhadap setiap pegawai mengenai penampilan yang baik
d. Inisiatif/kreativitas e. Ketaatan kepada atasan
f. Kerjasama, penilaian terhadap setiap pegawai yang memiliki semangat tim dan kerjasama didalam bekerja.
g. Sikap dan perilaku sopan santun, penilaian mengenai attitude dan bagaimana setiap individu karyawan menunjukkan perilaku dan tauladan yang baik bagi orang lain yaitu bawahan ataupun rekan kerjanya.
h. Kemampuan menjalankan tugas
Form penilaian diisi dengan menggunakan nilai antara 0 sampai 100, dengan kriteria nilai sebagai berikut:
80 – 100 : Excellent
70 – 79.9 : Bagus (Good) 60 – 69.9 : Rata-rata (Average) 40 – 49.9 : Buruk (Poor)
0 – 39.9 : Sangat Buruk (Very Poor)
2) Tahapan penilaian kinerja
Penilaian kinerja untuk setiap individu karyawan di HP-2 Bogor memiliki beberapa tahapan, diantaranya adalah :
a) Pengisian form penilaian oleh setiap individu karyawan.
Pada tahap ini, setiap individu karyawan akan diberikan form dan diberikan kebebasan untuk hasil pekerjaan mereka selama periode waktu tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen HP-2 Bogor. Penilaian dari karyawan, hanya diperbolehkan menggunakan pensil, karena nilai tersebut belum merupakan nilai akhir dari proses penilaian kinerja mereka selama ini.
b) Wawancara dengan atasan langsung.
Pada tahap ini, setiap individu karyawan akan melalui tahap wawancara dengan atasan langsung, untuk mempertanggungjawabkan hasil penilaian yang telah mereka isi dalam form penilaian kinerja pada tahap 1. Apabila individu karyawan memberikan penilaian pribadi yang tinggi pada hasil kerjanya selama ini, maka pada tahap ini mereka harus bisa memberikan alasan dan gambaran kenapa dia pantas mendapatkan nilai itu. Demikian pula sebaliknya,
jika individu karyawan memberikan penilaian pribadi yang rendah pada hasil kerjanya, maka mereka harus bisa memberi alasan dan menggambarkan apa yang menjadi kesulitan serta hambatannya selama ini dalam melakukan pekerjaan, sehingga hasilnya kurang bagus di mata mereka sendiri. Cara ini bertujuan untuk mengurangi bias penilaian yang disebabkan oleh subyektifitas penilaian pribadi dari setiap karyawan. Mungkin saja ada karyawan yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi, sehingga memberi penilaian yang berlebih pada hasil kerjanya, atau sebaliknya ada karyawan yang memiliki rasa percaya diri yang rendah sehingga cenderung memberi penilaian rendah pada hasil pekerjaannya yang sebenarnya tidak serendah yang mereka nilai. Untuk penilaian kinerja bagi karyawan harian dan job training (magang), tahapan penilaiannya hanya berhenti sampai disini. Atasan langsung mereka yang berhak memberikan penilaian akhir bagi hasil kerja individu karyawan tersebut dalam periode tertentu, dengan menggabungkan penilaian pribadi dari karyawan dan hasil wawancara. Sedangkan untuk penilaian kinerja bagi karyawan tetap dan karyawan kontrak masih melalui satu tahapan, yaitu dari atasan langsung.
c) Penilaian dari atasan tidak langsung.
Pada tahap ini, atasan langsung dari setiap karyawan yang sedang dinilai kinerjanya akan membawa hasil penilaian pribadi dari individu karyawan dan juga hasil wawancara yang telah mereka lakukan untuk member kesempatan atasan memberi poin penilaian bagi kinerja karyawan yang bersangkutan. Tahap ini bertujuan untuk menghilangkan bias penilaian yang mungkin saja muncul akibat subyektifitas penilaian dari atasan langsung terhadap hasil kerja karyawannya. Mungkin saja ada tendensi rasa suka dan tidak suka yang berasal dari penilaian atasan langsung terhadap kepribadian karyawan yang seharusnya tidak boleh berpengaruh terhadap penilaian yang diberikan kepada hasil kerja karyawannya. Bobot penilaian dari atasan langsung adalah 1 sedangkan bobot penilaian dari atasan tidak langsung adalah 0.2. Tetapi yang akan memberi penilaian akhir pada hasil kinerja dari setiap individu karyawan adalah tetap atasan langsung, dengan menggabungkan semua nilai yang telah dihasilkan
dari tahap penilaian pribadi, wawancara dengan atasan langsung dan penilaian dari atasan tidak langsung.
3) Waktu pelaksanaan penilaian kinerja
Penilaian kinerja untuk karyawan yang dilakukan oleh manajemen HP-2 Bogor dilakukan setiap jangka waktu tertentu, yaitu :Penilaian kinerja untuk pegawai dilakukan pada setiap akhir tahun. Penilaian biasanya dilakukan pada bulan desember di tahun berikutnya dan hasil akhir penilaiannya sudah ada sebelum tanggal 1 Januari pada tahun berikutnya.
4) Persepsi responden terhadap penilaian kinerja
Untuk melihat bagaimana persepsi responden terhadap penilaian kinerja terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja karyawan, analisis dilakukan pada setiap pertanyaan terhadap penilaian kinerja yang diajukan kepada responden melalui penyebaran kuesioner. Berikut hasil analisis pernyataan yang diuraikan satu persatu dan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6 Pendapat seluruh responden mengenai penilaian kinerja di HP-2 Bogor
N0 Kriteria
Frekuensi jawaban tiap skala
Skor Ket. 1 2 3 4 5
1. Materi yang berkaitan dengan tujuan penilaian (X1)
Dimensi waktu secara periodic pelaksanaan penilaian kinerja Penilaian kinerja secara informal Potensi/rekomendasi (X4) 2 1 3 15 3 5 6 29 25 24 19 31 70 70 75 45 34 33 30 13 531 528 522 411 S S S TS 2. Lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman (X5)
Pelaksanaan penilaian dilakukan di luar kantor (X6) 4 23 7 44 23 40 61 19 38 7 521 342 S STS
3. Deskipsi tugas dan tanggung jawab (X7) Metode penilaian telah memenuhi harapan (X8) 3 6 4 9 29 30 59 52 38 36 524 502 S S
Keterangan:
Rentang 342 – 391.8 = STS, sangat tidak setuju Rentang 391.8 – 441.6 = TS, tidak setuju Rentang 441.6 – 491.4 = CS, cukup setuju Rentang 491.4 – 541.2 = S,setuju
Rentang 541.2 – 591 = SS, sangat setuju * = tidak ada respon yang menjawab
Penjelasan dari masing-masing kriteria yang diteliti berkaitan dengan persepsi terhadap penilaian kinerja yang berlaku di HP-2 Bogor, sebagai berikut: 1. Materi/isi penilaian
Materi penilaian kinerja yang diteliti meliputi dimensi waktu periodik, penilaian kinerja secara informal, dan potensi/rekomendasi dari seorang karyawan. Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa persepsi responden secara keseluruhan berada pada rentang setuju. Hal ini berarti bahwa faktor umum yang dinilai dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan yang berlaku saat ini cukup mewakili kemampuan individu seorang karyawan.
Pendapat responden mengenai kurun waktu penilaian yang dilakukan tiap tahun sekali berada pada rentang setuju. Dalam perjalanan waktu selama satu tahun mungkin dirasakan oleh seorang karyawan telah cukup untuk menilai hasil kerjanya.
Pendapat responden mengenai penilaian kinerja secara informal yang dilakukan oleh atasan terhadap karyawan berada pada rentang setuju. Hal ini dapat dijelaskan bahwa pada umumnya karyawan setuju apabila atasan atau penilai melakukan kegiatan penilaian kinerja secara informal terhadap karyawan. Kegiatan informal tersebut dapat dilaksanakan dengan cara penilai melakukan pencatatan atas kejadian penting yakni deskripsi situasi, tugas, tindakan dan hasilnya yang berkaitan dengan sasaran kerja dan kriteria yang dinilai baik yang mendukung maupun tidak mendukung. Penilai dapat melakukan pencatatan setiap saat untuk menghindari faktor lupa atas faktor-faktor kejadian yang harus dicatat.
Jika kinerja seorang karyawan dinilai kurang, maka atasan seharusnya dapat memotivasi karyawan yang dinilai tersebut. Rekomendasi penilai terhadap potensi seorang karyawan maupun kekurangannya menurut para responden berada pada rentang tidak setuju.
2. Tempat pelaksanaan penilaian
Pendapat responden mengenai tempat pelaksanaan penilaian secara umum berada pada rentang setuju, terutama bila dilakukan dalam lingkungan yang nyaman di dalam kantor tempat masing-masing karyawan bekerja. Sementara itu, pendapat responden berada pada rentang sangat tidak setuju apabila pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan di luar lingkungan kantor, karena karyawan beranggapan bahwa apabila penilaian kinerja di lakukan di luar kantor akan banyak menyita waktu, tenaga dan biaya.
3. Metode penilaian
Pendapat responden mengenai deskipsi tugas dan tanggung jawab berada pada rentang setuju. Artinya responden menganggap memang telah melakukan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang harus dipedomani. Deskripsi pekerjaan merupakan acuan bagi setiap pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang karyawan. Melalui deskripsi pekerjaan tersebut karyawan akan mengetahui wewenang, kewajiban, dan tanggung jawab mereka dalam bekerja.
Pendapat responden mengenai metode yang digunakan dalam menilai kinerja berada pada rentang setuju. Hal ini berarti bahwa secara umum karyawan menganggap metode penilaian yang selama ini digunakan dirasa telah cukup memenuhi harapan karyawan dalam menilai kinerjanya sebagai seorang karyawan.