KARYAWAN PADA HOTEL PANGRANGO 2 BOGOR
MARTINA HARAHAP
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Analisis Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Bogor, Agustus 2012
MARTINA HARAHAP. Permormace Evalution Analysis of Factors Influence on Employees Motivation and Productivity in the Hotel Pangrango 2 Bogor. Supervised by Aida Vitayala and Abdul Kohar Irwanto.
Pangrango 2 Hotel is a private company involved in industry. In order to face the tight competition among other hotels and to be able to survive in the industry the management of Pangrango 2 Hotel Should be concerned in improving its facilitas and service . Therefore, human resources play a very important role. The objectives of this study are, (1) to analyse the evaluation method of workers performance used in Pangrango 2 Hotel, (2) to analyse the effect of this evaluation towords the motivation in working, (3) to analyse the impact of motivation toword the productivity of the employees, and (4) to recommend formulas that can be implemented by the company to increase the motivation and productivity of the workers. The methodology used in this study is sensus technique or total sampling, in which all employees whom total are 133 are decided as the respondents. The data analysis was held with Structur Equatiom Modeling (SEM) by using Linear Structur Relationship (LISREL) software version 8.30.
The study showed that the collected data are reolevant to the implemented theories. It is clearly showed in output index of LISREL which gave certain figures of parameter e.g. CChi-Square, Leverage level, Probability index, and RSMEA. The output also showed that the evaluation of workers performance significantly influenced the motivation of the employees with t_score 36.50 > 1.96. On the other hand, the place where the evaluation were conducted did not give a clear impact toward the motivation with t-score 1.76 < 1.96. The content of evaluation was negatively effected the motivation with t-score -8.31 < 1.96. Meanwhile, the motivation showed a positive influence towards the productivity of the workers with t-score 6.74 > 1.96. This result explained that the evaluation method that has been used in the company in the workers, expectation. Therefore the management of Pangrango 2 Hotel should make an improvement in this sector, so that the employees will be satisfied.
dan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor. Dibimbing oleh AIDA VITAYALA S. HUBEIS dan ABDUL KOHAR IRWANTO.
Hotel Pangrango 2 meruupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam Hospitality industry di Kota Bogor yang berstatus sebagai hotel yang berbintang tiga yang telah berdiri sejak tahun 1996, dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif, HP-2 harus memperlihatkan peningkatan factor-faktor yang bersifat kuantitatif dengan meningkatkan kuantitas dan kualitas sarana dan prasarana yangv tersedia seperti jumlah kamar dan tempat tidur, ketersediaan ball room, resto, bar, meeting room dan fasilitas lainnya. Dengan demikian dapat terlihat bahwa peranan sumberdaya manusia merupakan sesuatu yang penting bagi kelangsungan hidup usaha perhotelan padea umumnya. Kualitas sumberdaya manusia memegang peranan yang tidak dapat dihindari lagi untuk kelangsungan hidup perhotelan. Sistem penilaian kinerja di perusahaan atau organisasi merupakan bagian yang tidak bias terpisahkan dari sist5em manajemen kinerja yang memiliki tujuan secara khusus untuk membantu pengembangan karyawan, sebagai penjabaran salah satu visi dan misi peusahaan atau organisasi. Pengembangan karyawan dalam berbagai bentuk merupakan syarat mutlak tercapainya organisasi yang memiliki daya saing tinggi. Karena itu, fungsi-fungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Tidak hanya bagi karyawan, namun system penilaian kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran secara menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu: (1) Menganalisis penilaian kinerja yang diterapkan Hotel Pangrango 2 Bogor untuk menilai kinerja karyawan, (2) Mengidentifikasi pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2 Bogor, (3) Mengidentifikasi pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2 Bogor, (4) Merekomendasikan rumusan tentang upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan pada Hotel Pangrango 2 Bogor.
Penelitian ini dilakukan di Hotel Pangrango 2 Bogor. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus. Analisis menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model kepuasan yang sudah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Pengolahan data SEM di uji dengan menggunakan sofware LISREL 8.30 yang kemudian hasilnya digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Data penelitian didapatkan dengan menggunakan kuesioner kepada seluruh karyawan yang ada di Hotel Pangrango 2 Bogor yang berjumlah 133 orang, data diolah menggunkan Struktur Equation Modeling
dengan data yang disajikan (sesuai dengan data empiris). Index-index tersebut diantaranya yaitu Degree Of Freedom (DF), Chi-square, RSMEA, dan P-value.
Berdasarkan uji kecocokan, mengindikasikan bahwa terdapat kecocokan yang baik antara model dan kenyataannya (didukung data empiris). Nilai Chi-square
(X2) yang kecil relative terdapat derajad bebas (DF) menunjukkan bahwa model yang diajukan didukung oleh bdata empiris. Nilai RSMEA = 0.005 dan P-value = 0.47216 menmunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya dan model didukung pula oleh data empiris.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa materi penilaian adalah signifikan (berpengaruh positif) terhadap motivasi dengan nilai koefisien kontruk sebesar 1.03 dan nilai-t sebesar 36.50 > 1.96. Tempat penilaian tidak berpengaruh secara nyata terhadap motivasi dengan nilai koefisien kontruk sebesar 0.00 dan nilai-t 1.76 < 1.96. Metode penilaian signifikan (berpengaruh negative) terhadap motivasi dengan koefisien kontruk sebesar -0.12 dan nilai-t sebesar -8.31 < 1.96. Dan motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan dengan koefisien kontruk sebesar 1.00 dan nilai-t 6.74 > 1.96. Hal ini menjelaskan bahwa metode yang digunakan selama ini dalam menilai kinerja karyawan belum memenuhi harapan karyawan, untuk itu pihak manajemen Hotel Pangrango 2 Bogor baiknya melakukan upaya perbaiknan yang dapat mengurangi ketidak puasan karyawan atas metode yang selama ini digunakan.
Kata kunci: Penilaian kinerja, Motivasi, Produktivitas, Hotel Pangrango 2 Bogor,
@
Hak cipta milik IPB, tahun 2012
Hak cipta dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB.
KARYAWAN PADA HOTEL PANGRANGO 2 BOGOR
MARTINA HARAHAP
Tesis
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada
Program Studi Ilmu Manajemen
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN
SEKOLAH PASCASARJANA
Nama : Martina Harahap NIM : H251080101
Disetujui Komisi Pembimbing
Prof.Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc Ketua Anggota
Diketahui
Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr. Ir. Dahrul Syah, MSc. Agr
karunia-Nyalah sehingga penulisan tesis ini berhasil diselesaikan. Judul tesis ini adalah “Analisia Pengaruh Faktor Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Hotel Pangrango 2 Bogor” tesis ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen ,Institut Pertanian Bogor.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis selaku ketua dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan, kesabaran dan motivasinya yang tak ternilai dalam menyelesaikan tesis ini
2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, MSc selaku anggota pembimbing dan juga sebagai ketua Program Studi Ilmu Manajemen yang telah dengan sabar membimbing dan mengarkan penulis untuk kesempurnaan tesis ini.
3. Kepada Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, MSc. Penulis mengucapkan terimaksih atas kesediannya untuk menjadi dosen penguji luar komisi dalam siding tesis ini. Masukan yang bapak berikan akan sangat berarti untuk perbaikan tesis ini.
4. Kedua orang tua Ayahanda Masran Harahap dan Ibunda Nurzannah Sihombing yang selalu memberikan kasih saying, dorongan, semangat dan doa restu yang tidak ada hentinya. Semoga Alklah SWT senantiasa melimpahkan kesehatan, berkah dan karunia-Nya kepada Bapak dan Ibu. 5. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati DEpartemen Manajemen FEM IPB. 6. Teman-teman kuliah Program Ilmu Manajemen tahun 2008 atas bantuan dan
dukungannya
Bogor, Agustus 2012
Penulis lahir di Batangtoru Tapanuli Selatan pada tanggal 11 Maret 1985, sebagai anak ke lima dari lima bersaudara. Dari pasangan Bapak Masran Harahap dan Ibu Nurzannah Sihombing.
DAFTAR TABEL ... iii
4.1. Sejarah dan Perkembangan HotelPangrango 2 Bogor ... 29
4.2. Visi dan Misi Hotel Pangrango 2 Bogor ... 30
4.3. Manajemen dan Struktur Organisasi ... 30
4.4. Produk dan Fasilitasnya ... 32
1. Usia Responden ... 37
2. Jenis Kelamin ... 38
3. Masa Kerja... 39
4. Tingkat Pendidikan ... 39
5.2. Uji Validasi dan Reliabilitas ... 40
5.3. Self Appraisal di Hotel pangrango 2 Bogor ... 40
1. Instrumen Penilaian Kinerja ... 41
2. Tahapan penilaian Kinerja ... 42
3. Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja ... 44
4. Persepsi Responden Terhadap Penilaian Kinerja ... 44
5.4. Hasil Analisis Structural Equation Modeling ... 46
1. Analisis Pengaruh Peubah Laten Eksogen Terhadap Peubah Laten Endogen (Motivasi Kerja) ... 53
2. Analisis Pengaruh Peubah Laten Endogen Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Indikator Pembentuknya ... 56
5.5. Implikasi Manajerial ... 60
VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 63
6.1. Kesimpulan ... 63
6.2. Saran ... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 65
LAMPIRAN ... 71
Nomor Halaman
1. Perkembangan Kunjungan Wisatawan ke kota Bogor ... 1
2. Perkembangan Hotel di Kota Bogor ... 2
3. Persentase tingkat hunian Hotel di kota Bogor tahun 2006-2010 ... 3
4. Jenis, Jumlah dan Harga Kamar di Hotel Pangrango 2 Bogor ... 32
5. Nilai MAPE Beberapa Model Peramalan Jumlah Hotel di Kota Bogor ... 34
6. Pendapat Seluruh Responden Mengenai Penilaian Kinerja di HP-2 Bogor ... 44
7. Pengertian Beberapa Fit Index untuk Evaluasi Kecocokan Model ... 47
8. Uji Kecocokan pada Beberapa Kriteria Goodness of Fit Index ... 48
9. Faktor Muatan (Loading Faktor) dan Nilai-t Hasil Perhitungan ... 52
Nomor Halaman
1. Kerangka pemikiran Konseptual penelitian ... 15 2. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan
Sruktural ... 24 3. Grafik Analisis Trend ... 26 4. Perkembangan Jumlah Hotel di Kota Bogor, dengan Model
Linear ... 35 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 38 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelami ... 38 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ... 39 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan ... 40 9. Path Diagram Hasil Estimasi Faktor Muatan (Loading Factor)
Model Struktural Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi dan
Produktivitas Kerja Karyawan ... 49 10. Hasil T-Values Model Struktural Penil;aian Kinerja Terhadap
Nomor Halaman
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kota Bogor sebagai salah satu kota penyangga Ibu Kota Jakarta memiliki pusat kuliner, dan tujuan wisata, yang tidak pernah sepi pengunjung. Pada akhir pekan, kota berhawa sejuk ini sesak dengan wisatawan dan keluarga yang ingin berlibur. Letak geografis Bogor sangat strategis karena merupakan Kota lintasan utama dan pintu gerbangnya Jawa Barat. Potensi strategis lokasi Bogor yang merupakan Kota Satelit dari Ibu Kota Jakarta, menjadikan Bogor sebagai kota yang memiliki perkembangan bisnis yang cepat sebagai kota pendukung Jakarta. Didukung dengan kondisi alam dan iklim yang nyaman membuat Bogor sangat diminati sebagai tempat untuk pertemuan, konferensi, berlibur bahkan menetap bersama keluarga.
Menurut data dari Dinas Informasi Pariwisata dan Kebudayaan (Disparbud) Pemerintah Kota Bogor, kunjungan wisatawan nusantara dan wisatawan mancanegara ke kota Bogor dari tahun ke tahun mengalami kenaikan. Tabel 1 Perkembangan kunjungan wisatawan ke Kota Bogor
No Jenis
Nusantara 1.267.839 1.3.70.119 1.163.110 1.524.044 1.630.715
Manca Negara
13.732 18.714 41.377 42.812 43.863
Jumlah 1.281.571 1.388.833 1.204.487 1.566.856 1.674.578
2. Akomo dasi
Nusantara 539.276 716.807 1.086.374 1.205.628 1.190.793
Manca Negara
36.144 31.443 102.737 104.076 102.055
Jumlah 575.420 748.250 1.189.111 1.309.704 1.292.848
Sumber: Buku DPKB, 2010
penginapan di kota Bogor selalu mengalami peningkatan setiap tahunnya. Data perkembangan kunjungan wisata ke Bogor tersebut menunjukkan bahwa daya tarik kota Bogor menjadi kota tujuan wisata ternyata sangat besar. Kondisi tersebut memberikan rangsangan tersendiri bagi Kota Bogor untuk terus meningkatkan pelayanannya agar mampu menjaring Wisatawan.
Tabel 2 Perkembangan Hotel di Kota Bogor
Tahun
Sumber: Biro Pusat statistik Kota Bogor, 2010
Bisnis perhotelan di kota Bogor dari tahun ke tahun mengalami kenaikan yang dapat ditunjukkan dari jumlah usaha hotel, jumlah kamar hotel dan jumlah tempat tidur dalam hotel (tidak membedakan tipe kamar). Kunjungan wisatawan Nusantara dan Manca Negara ke Kota Bogor dari Tahun 2008 - 2009 mengalami kenaikan tetapi untuk Tahun 2010 mengalami penurunan karena faktor krisis ekonomi di eropa.
Tabel 3. Persentase tingkat hunian beberapa Hotel di Kota Bogor Tahun 2006-2010 (dalam persen)
Sumber: Biro Pusat Statistik Kota Bogor, 2010
Tingkat hunian kamar merupakan salah satu tolok ukur utama dalam melihat keberhasilan suatu jasa perhotelan, sebagai indikasi volume penerimaan tamu pada suatu periode. Tingginya tingkat hunian kamar juga menunjukkan tingginya kemampuan hotel dalam menjalankan bisnis perhotelannya.
Peningkatan kualitas pelayanan menjadi sebuah kunci dalam memenangkan persaingan dalam industry hospitality khususnya usaha perhotelan.
Industry hospitality menjadikan pelayanan dari karyawannya sebagai faktor utama yang mempersentasekan produk secara utuh. Pelayanan itu sendiri menurut Sulistiyono (2006), adalah suatu aktivitas ekonomi yang menghasilkan waktu, tempat, bentuk dan kebutuhan psikologis yang diperlukan oleh seseorang. Perubahan terhadap kebutuhan tamu harus diikuti dengan perubahan cara kerja individu-individu dalam perusahaan.
Karyawan hotel harus memahami pentingnya memberi kepuasan kepada para tamu dan dapat melihat segala hal dari sudut pandang para tamu. Kemampuan dalam mengelola dan mempertahankan kepuasan para tamu merupakan faktor yang utama karena hal tersebut akan menjadi nilai lebih yang memberikan ketertarikan para tamu untuk kembali menggunakan jasa hotel. Peranan sumberdaya manusia merupakan salah satu komponen yang sangat penting karena jenis industri perhotelan lebih banyak menjual produk dalam bentuk jasa pelayanan dibandingkan dengan produk dalam bentuk barang jadi. Menurut Olsen dan Wyckoof (2006), dalam industri perhotelan sebagian besar produk ditawarkan berupa produk pelayanan atau jasa.
No Nama Hotel 2006 2007 2008 2009 2010
1. Hotel New Mirah 57,6 63 74,2 74,2 55,59 2. Hotel Pangrango 2 51,1 52,5 60,2 62,6 67,51
3. Hotel Sahira 44,6 54,2 65,5 67,7 68,3
4. Novotel Carolia 59,9 62,8 71,9 66,5 5. Hotel Salak The
Heritage
60,7 62,9 71,1 72,2 64,43
Hotel Pangrango 2 (selanjutnya disingkat HP-2) merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam hospitality industry di Kota Bogor yang berstatus sebagai Hotel bintang tiga, HP-2 berdiri sejak Tahun 1996 dan di dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif, telah memerhatikan peningkatan faktor-faktor yang bersifat kuantitatif dengan meningkatkan kuantitas dan kualitas sarana dan prasarana pelayanan yang tersedia, termasuk karyawan. Dengan demikian dapat terlihat bahwa peranan sumberdaya manusia, yaitu karyawan marupakan suatu aset yang penting bagi kelangsungan hidup usaha perhotelan pada umumnya. Kualitas sumberdaya manusia memegang peranan yang tidak dapat dihindari lagi untuk kelangsungan hidup usaha perhotelan.
Para praktisi sumberdaya manusia menilai bahwa penilaian kinerja adalah suatu unsur penting dalam sistem sumberdaya manusia itu sendiri. Diawali dengan seleksi yang disebut sebagai memilih orang yang tepat untuk suatu pekerjaan yang tersedia (Walker 1992). Kemudian diikuti dengan penilaian kinerja terhadap karyawan yang bertujuan memonitor dan mempertahankan kinerja karyawan yang terpilih pada suatu tingkatan tertentu. Penilaian kinerja akan berpengaruh terhadap tindak lanjut yang diperlukan karyawan yang berkaitan dengan keputusan kepegawaian, misalnya promosi, demosi, penggajian, atau langkah-langkah pengembangan.
Karena itu, sangat diperlukan suatu penilaian kinerja yang mampu memenuhi fungsi-fungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia. Tidak hanya bagi karyawan, namun penilaian kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu perusahaan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
mengevaluasi kinerja karyawan dalam jangka waktu satu tahun, penilaian kinerja juga diharapkan mampu memenuhi fungsi-fungsi penilaian kinerja yang berkaitan dengan penggajian, pemberian umpan balik, dan memberi arahan terhadap kinerja yang akan datang.
Proses penilaian kinerja memegang peranan yang cukup penting baik bagi karyawan yang dinilai maupun penilai. Kurang jelasnya kriteria penilaian seringkali dikeluhkan karyawan baik yang berada dalam satu divisi maupun yang berbeda divisi. Kecenderungan pemberian nilai yang selalu tinggi atau yang selalu rata-rata menjadi halangan bagi optimalisasi pelaksanaan penilaian kinerja. Karyawan juga sering kali merasa adanya kekurangan dalam pengamatan atasan terhadap kinerja bawahan secara menyeluruh dari waktu kewaktu. Prosess penilaian kineja secara formal yang dilakukan setahun sekali, dianggap kurang mampu mencerminkan hasil kinerja yang sesungguhnya terhadap karyawan dalam waktu satu tahun penilaian.
Penelitian ini diharapkan dapat menganalisis penilaian kinerja yang saat ini berlaku agar dapat bermanfaat bagi karyawan dalam hal memotivasi dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan dilingkungan kerja HP-2 Bogor yang pada akhirnya juga akan bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan.
1.2. Perumusan Masalah
1. Bagaimana penilaian kinerja yang digunakan pada HP -2 Bogor untuk menilai kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada HP-2 Bogor?
3. Bagaimana pengaruh penilaian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada HP-2 Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menganalisis penilaian kinerja yang diterapkan HP-2 Bogor untuk menilai kinerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap motivasi kerja karyawan pada HP-2 Bogor.
3. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada HP-2 Bogor.
4. Merekomendasikan rumusan tentang upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan pada HP-2 Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan, penulis dan juga bagi pembaca.
1. Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan perusahaan tentang penilaian kinerja yang baik dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan.
2. Bagi Penulis, diharapkan penelitian ini dapat mendukung proses pembelajaran dan pemahaman terhadap ilmu yang telah diperoleh khususnya dalam bidang sumberdaya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Arti Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal yang dilaksanakan untuk menilai dan mengevaluasi kinerja karyawan baik secara individu maupun secara kelompok (Mondy 1993). Penilaian kinerja memiliki peranan yang sangat penting bagi perusahaan maupun karyawan dalam fungsinya sebagai sarana penerapan tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sistem penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM.
Penilaian kinerja juga bisa didefenisikan sebagai prosedur yang meliputi: 1. Penetapan standar kinerja
2. Penilaian kinerja karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini
3. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemorosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler 1997).
Suatu penilaian kinerja yang baik harus membantu setiap karyawan untuk mengerti akan perannya, mengenali peluang untuk dapat mengambil resiko, mengerti kekuatan dan kelemahan diri sendiri di dalam menjalankan berbagai fungsi perannya tersebut (Rao 1992). Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan mudah dan objektif maka pelaksanaannya harus didukung dengan adanya uraian pekerjaan yang jelas, terperinci dan dimengerti oleh karyawan. Dengan tersedianya uraian pekerjaan yang jelas dan tegas maka hal ini menjadi tolok ukur yang baik sebagai pembanding mengenai kinerja karyawannya.
1) Manfaat dan tujuan penilaian kinerja
organisasi, khususnya manajemen sumberdaya manusia. Kegiatan penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja yang berkembang dalam perjalanan waktu, yang dilandasi dengan adanya kepercayaan bahwa kinerja individu bervariasi dalam perjalanan waktu serta mempengaruhi kinerja mereka (Schuler dan Jackson 1999). Sistem penilaian kinerja yang efektif harus dapat memenuhi dua tujuan, yaitu (1) tujuan evaluasi dan membiarkan orang lain mengetahui posisinya, dan (2) tujuan pengembangan yang memberikan informasi dan arahan tertentu kepada individu, sehingga individu tersebut dapat memperbaiki kinerjanya.
Mangkuprawira (2002) mengemukakan bahwa manfaat penilaian kinerja karyawan dapat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu sebagai berikut:
a. Perbaikan Kinerja: Umpan baliknya kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan perorangan dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi: Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa saja yang seharusnya menerima peningkatan dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada merit sistem.
c. Keputusan Penempatan: Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan: Kinerja yang buruk mengartikan bahwa perlu diadakannya pelatihan kembali.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir: Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
f. Defiensi Proses Penetapan Staf: Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. g. Ketidakakuratan Informasi: Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan
kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal.
i. Kesempatan kerja yang sama: Penilaian kinerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
j. Tantangan-tantangan Eksternal: Terkadang kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya.
k. Umpan Balik: Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), mengelompokkan manfaat penilaian kinerja dalam dua kategori, yaitu manfaat untuk pengembangan dan manfaat untuk penggunaan administratif. Manfaat pengembangan penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi dan kunci bagi pengembangan karyawan di masa mendatang. Umpan balik kinerja merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui bagaimana atasan menilai kinerja mereka. Atasan melakukan identifikasi kelemahan dan potensi melalui umpan balik penilaian kinerja, lalu karyawan diberikan informasi secara khusus bagaimana meningkatkan kinerjanya di masa mendatang. Melalui hasil penilaian dapat diketahui karyawan yang memerlukan pelatihan baik yang terkait dengan pekerjaannya maupun untuk kepentingan organisasi. Sedangkan dari segi manfaat administrasi dapat diketahui pertimbangan administratif yang dapat mempengaruhi sistem penilaian kinerja dan beberapa diantaranya, seperti pemberian kompensasi, promosi, demosi dan pemutusan hubungan kerja.
2.2. Motivasi
1) Pengertian motivasi
mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Vitayala 2007)
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam atau dari luar diri seseorang untuk bekerja secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan maupun dirinya sendiri. Dorongan ini dapat membantu karyawan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
2) Manfaat motivasi
Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: (1) pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, dalam arti pekerjaan diselesaikan sesuai stadar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, (2) orang akan senang melakukan pekerjaannya, (3) orang akan merasa dihargai dan diakui keberadaannya, (4) orang akan bekerja keras dengan adanya dorongan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan, (5) tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan, dan (6) semangat juangnya tinggi dan dapat memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
3) Teori motivasi
Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dua Faktor Herzberg yang termasuk dalam teori motivasi kepuasan. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg mengemukakan dua faktor yang merupakan kebutuhan yang mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor yang pertama merupakan faktor-faktor pemeliharaan (Hygiene) yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah yang berlangsung terus menerus. Kebutuhan ini mencakup gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, serta kualiatas dari supervisor. Faktor-faktor ini bukan merupakan motivator, tetapi merupakan keharusan dari perusahaan.
Faktor kedua merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya penempatan kerja yang sesuai, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, peningkatan tanggung jawab, serta pengembangan potensi individu. Dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja harus senantiasa terjadi keseimbangan antara faktor pemeliharaan dan faktor kebutuhan psikologis tersebut (Umar 2003)
2.3. Prestasi kerja
Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja merupakan faktor kemampuan yang terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan nyata mencakup pengetahuan dan keahlian, serta faktor motivasi yang terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Prestasi kerja merupakan unsur penilaian kinerja yang dinilai dalam proses penilaian kinerja yang merupakan pencapaian kinerja oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2.4. Produktivitas karyawan
bahwa mutu hari ini harus lebih baik dari dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini (Umar 2003).
Produktivitas bila dinilai dari segi manajemen menunjukkan ukuran hasil kerja yang lebih luas, yang mencerminkan keberhasilan dan kegagalan dalam memproduksi barang dan jasa dalam jumlah dan mutu dengan penggunaan sumberdaya secara optimal. Produktivitas secara singkat dapat dinyatakan sebagai hasil sumberdaya atau produktivitas mencakup mengerjakan pekerjaan atau tugas dengan cara terbaik (Simanjuntak 2000).
Definisi yang menjelaskan tentang produktivitas sangat beragam, tetapi rumusan dasar yang tetap berlaku adalah tetap sama, yaitu perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Menurut Ravianto (1990) masukan produktivitas yang dapat di ukur mencakup model tenaga kerja dan bahan baku, oleh karena itu produktivitas dapat dinyatakan dalam pengertian produktivitas tenaga kerja, produktivitas modal dan produktivitas bahan baku.
Produktivitas karyawan menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja seorang karyawan dengan satuan waktu yang dibutuhkannya untuk menghasilkan suatu produk. Seorang tenaga kerja yang dinilai produktif adalah bila dia mampu menghasilkan keluaran yang sama dengan memakai sumberdaya lebih sedikit (Ravianto 1990).
Selanjutnya Kussriyanto (1993) menjelaskan bahwa terdapat lima hal yang berhubungan langsung dengan peningkatan produktivitas karyawan, yaitu: (1) seleksi karyawan, (2) pengendalian tenaga kerja, (3) penyempurnaan struktur organisasi (4) pengembangan sumberdaya manusia dan (5) motivasi produktivitas yang meliputi perilaku karyawan dalam menyelesaikan tugasnya, mencari metode kerja yang terbaik, kapasitas pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pimpinan, kesediaan menyelesaikan tugas pokok orang lain dan melaporkan hasil kerja kepada pimpinan. Produktivitas kerja karyawan dapat diamati dari perilaku kerja karyawan, dedikasi, disiplin kerja, loyalitas kerjasama dan kematangan karyawan (Namawi dan Hadari 1990).
produktif berdasarkan semangat dan gairah kerja yang ditunjukkan oleh karyawan dengan menekan faktor-faktor yang menghambat aktivitas kerja, dan (3) perilaku produktif berdasarkan kepada kebersamaan atau keeratan yang ditunjukkan oleh karyawan dengan bentuk kerjasama dalam unit kerja.
2.5. Kajian penelitian terdahulu
Wijanarka (2001) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Pengembangan Karir Pada Kantor Sekretariat
Kotamadya Jakarta Timur”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis
hubungan antara penilaian kinerja dan pengembangan karir serta merekomendasikan kebijakan dalam rangka pembinaan sumberdaya manusia.
Penelitian tersebut menggunakan instrument analisis Rank-Spearman.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel penilaian kinerja dan variabel pengembangan karir. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa secara umum terdapat hubungan yang sangat nyata antara penilaian kinerja dengan pengembangan karir.
Sitorus (β00γ) Melakukan penelitian tesis dengan judul “Hubungan Efektivitas Komunikasi Interpersonal Pimpinan dan Motivasi Karyawan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” Tujuan dari penelitian tersebut adalah
untuk mengetahui besar pengaruh komunikasi interpersonal pimpinan dan motivasi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Hero Supermarket, serta untuk mengetahui unsur yang paling dominan dari tiap unsur tersebut dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Metode pengukuran penelitian ini juga memiliki kesamaan pada penelitian yang akan dilakukan yaitu menggunakan analisis model persamaan struktur dengan hasil perhitungannya dilakukan dengan menggunakan LISREL 8.3.
tingkat kepuasan kerja secara signifikan pada setiap unit kerja. Dengan analisis SEM, diketahui pula bahwa terdapat hubungan yang positif signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Perubahan motivasi tidak menyebabkan perubahan terhadap kepuasan kerja. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara efektivitas kepemimpinan dan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa apabila keterampilan kepemimpinan yang dimiliki pemimpin semakin efektif, maka tingkat kepuasan kerja pegawai akan semakin tinggi.
Merujuk pada penelitian-penelitian terdahulu tersebut, penelitian ini akan meneliti tentang pengaruh faktor penilaian kinerja terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, kemudian akan dianalisis dengan analisis SEM dengan bantuan program Linear Structur Relationship (LISREL).
2.6. Kerangka Pemikiran
Visi merupakan suatu pernyataan yang berisikan arahan yang jelas dari apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang, sehingga untuk mewujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani dalam kehidupan sehari-hari. Pencapaian tujuan perusahaan tergantung pada sumberdaya manusia dalam mengarahkan visi dan misi perusahaan. Karena itu, mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas tergantung pada tahapan proses dalam merekrut, menyeleksi, serta menempatkan karyawan yang sesuai dengan kemampuannya.
HP-2 melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berlandaskan pada visi dan misi perusahaan. Perusahaan melakukan penilaian kinerja yang dilaksanakan secara berkala untuk mengukur kinerja karyawan. Hasil penerapan sistem penilaian kinerja perusahaan akan memperlihatkan rapor kinerja personal atau individu, sehingga memberikan gambaran kinerjanya.
Teori motivasi Herzberg membagi motivasi menjadi dua faktor, yaitu faktor motivator dan faktor Higienis. Faktor motivator terdiri dari, penghargaan yang diberikan, ketetapan menggunakan metode, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Faktor Higienis terdiri dari imbalan dalam bentuk materi, hubungan dengan sesama karyawan, dan kondisi ruangan kerja. Faktor motivasi kerja dapat menimbulkan motivasi kerja karyawan yang akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Penilaian karyawan terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan menggunakan SEM dengan bantuan LISREL. Dari Uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1 Kerangka pemikiran konseptual penelitian. Potensi Sumberdaya Manusia
Proses Penilaian Kinerja
Motivator
1. Penghargaan yang diberikan 2. Ketepatan menggunakn metode 3. Tanggung jawab terhadap
pekerjaan
Hygiene
1. Imbalan dalam bentuk materi 2. Hubungan dengan sesama
karyawan
3. Kondisi ruangan kerja
Meningkatkan Motivasi
Meningkatkan Produktivitas kerja
Alternatif Solusi Dalam mengatasi masalah
akibat persaingan Visi dan Misi Perusahaan
2.7. Definisi
Pengertian variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu: 1. Sumberdaya Manusia merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup
perusahaan, serta sangat berperan dalam kegiatan usaha perusahaan, dan berhasil tidaknya suatu perusahaan ditentukan oleh sumberdaya manusia. 2. Penilaian kinerja adalah cara sistematik untuk mengevaluasi kerja karyawan,
dan juga untuk meningkatkan motivasi karyawan.
3. Motivasi adalah dorongan atau keinginan yang dimiliki seorang karyawan untuk bekerja secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan maupun dirinya sendiri. Faktor-faktor motivasi kerja dalam penelitian ini berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu:
a. Penghargaan yang diberikan adalah suatu pujian ketika pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dapat diselesaikan dengan baik.
b. Ketepatan menggunakan metode adalah tindakan dalam melakukan pekerjaan, sesuai dengan prosedur standar kerja yang berlaku di Perusahaan.
c. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah tugas yang diberikan oleh perusahaan serta sikap berani menanggung risiko atas apa yang telah dan/atau diputuskan.
d. Imbalan dalam bentuk materi adalah tindakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karayawan atas usaha yang telah dilakukannya, yaitu berupa gaji untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
e. Hubungan dengan sesama karyawan adalah suatu interaksi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta interaksi antara sesama rekan kerja yang berlangsung di dalam maupun di luar perusahaan.
f. Kondisi ruangan kerja adalah keadaan di dalam perusahaan yang meliputi faktor suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Penentuan lokasi penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada HP-2 Bogor. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya ketersediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan tujuan penelitian.
3.2. Jenis dan sumber data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan cara melakukan penyebaran kuesioner terhadap karyawan. Sedangkan data sekunder diperoleh dari literatur, buku, jurnal, tesis, dan data dari internet yang dianggap relevan.
3.3. Pengambilan sampel
Jumlah responden ditetapkan berdasarkan teknik sensus, artinya karyawan pada bagian operasional di HP-2 Bogor yang semuanya berjumlah 133 orang ditetapkan sebagai responden penelitian. Jumlah tersebut sudah memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh rule of thumb dalam structural Equation Modeling (SEM), yaitu satu variabel indikator memerlukan minimal lima responden. Hal ini selaras dengan Hair, et al (1995) yang menyatakan bahwa ukuran contoh minimum sebanyak 5-10 observasi untuk setiap parameter terestimasi. Selain itu terdapat juga aturan yang menyebutkan bahwa batas minimum sampel yang sebaiknya digunakan dalam SEM a dalah 100 sampel, dengan demikian pengambilan sampel terhadap 133 orang karyawan telah memenuhi ketentuan yang disyaratkan dalam model persamaan struktural.
3.4. Teknik pengolahan dan analisis data
SS = Sangat setuju = 5 S = Setuju = 4 CS = Cukup setuju = 3 TS = Tidak Setuju = 2 STS = Sangat tidak setuju = 1
Alasan menggunakan lima kategori atau berjumlah ganjil dimaksudkan agar dapat menampung kategori yang netral. Alasan menggunakan lima pilihan alternatif bukan tujuh, sembilan atau seterusnya dikarenakan penggunaan kategori yang terlalu banyak menyebabkan tiap perbedaan kategori menjadi sedemikian tipis sehingga membingungkan responden dalam menentukan pilihan (Istijanto 2005).
1) Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner
Menurut Ancok dalam Singarimbun dan Efendi (1989), ketepatan pengujian hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas dan instrumen yang digunakan dalam penelitian. Data penelitian tidak akan berguna apabila alat pengukuran yang digunakan untuk mengumpulkan data tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Oleh karena itu perlu dilakukan uji validitas dan reabilitas kuisioner.
Validitas merupakan derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Menurut Umar (2003), pengujian validitas dilakukan dengan uji coba alat ukur dengan sampel minimal 30 orang. Analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment Pearson dengan rumus sebagai berikut:
……….(1)
Di mana:
Nilai koefisien korelasi Product Moment Pearson yang diperoleh (r hitung) kemudian dibandingkan dengan nilai korelasi Product MomentPearson
Tabel (r Tabel) dengan jumlah responden yang mengisi kuisioner untuk uji validitas sebesar 30 orang. Jika nilai r hitung lebih besar dari r Tabel maka butir pertanyaan yang diajukan dikatakan valid dan sebaliknya jika r hitung lebih kecil dari r Tabel, maka butir pertanyaan yang diajukan dikatakan tidak valid.
Setelah uji validasi dilakukan, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas, untuk mengetahui konsistensi alat ukur, yaitu apakah dapat diandalkan dan tetap konsisten apabila pengukuran tersebut diulang. Reabilitas menyangkut ketepatan (accurary) alat ukur (daftar pertanyaan), wawancara atau alat-alat penelitian lainnya (Singarimbun dan Effendi 1989). Uji reliabilitas alat ukur dilakukan dengan menggunakan teknik Alfa Cronbach. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
………(β)
Di mana:
= Reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan
= jumlah varians butir pertanyaan
ά 2
i = varians total
2) Analisis Data
Analisis data yang digunakan adalah untuk menjelaskan efektivitas pengaruh sistem penilaian kinerja karyawan terhadap motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan serta mengetahui unsur yang paling dominan dari tiap unsur penilaian kinerja karayawan dalam mempengaruhi motivasi kerja, kepuasan kerja da kinerja karyawan yaitu dengan Model Persamaan Structural (Structural Equation Modelling atau SEM).
SEM digunakan untuk mengalisis hubungan kausal atau hubungan sebab akibat. Structural Equation Modelling mencakup measurement model dan path
terukur (latent variabel) dan peubah yang dapat diukur secara langsung (observed variable) yang digunakan untuk mengkontruksinya. Model ini juga menjelaskan kehandalan (realibility) dan keabsahan (validity) dari hubungan tersebut. Sedangkan path model menspesifikasikan hubungan sebab akibat antara latent variabel, menjelaskan sebab akibat dan mendefinisikan variasi yang dapat dijelaskan dan yang tidak dapat dijelaskan, (Mueller 1996 dalam Ghozali 2001). Salah satu yang menjadi kelebihan dari alat analisis SEM yaitu dapat mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung.
SEM juga dikenal sebagai alat peubah ganda yang mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan peubah eksogen maupun peubah endogen dan sekaligus melibatkan peubah latennya (Suharjo dan Suwarno 2002). Faktor yang dapat diukur dinamakan peubah indikator. Peubah yang dipergunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kategori, yakni peubah eksogen dan atau peubah endogen.
Pengoperasian metode SEM menggunakan software yaitu Linear Structural Relationship (LISREL) versi 8.30. Metode LISREL mengestimasi koefisien-koefisien dari sejumlah persamaan structural yang linear. Komponen-komponen yang digunakan dalam model SEM terdiri dari variabel-variabel antara lain:
1. Variabel laten merupakan variabel kunci yang menjadi perhatian karena konsepnya yang abstrak seperti (perilaku, perasaan, motivasi, kepuasan dan lain-lain) Variabel ini hanya dapat diamati secra tidak langsung. Variabel laten ini terdiri dari dua jenis yaitu: a. Laten Eksogen: variabel bebas terdapat disebelah kanan path gambar dengan symbol ξ. b. Laten Endogen : variabel
tidak bebas ada disebelah kanan path diagram dengan symbol:η
2. Variabel teramati atau indikator, merupakan variabel yang dapat diamati atau dapat diukur secara empiris. Notasi matematik untuk variabel teramati yang
merupakan ukuran dari variabel eksogen (ξ) adalah X sedangkan yang
merupakan efek dari variabel laten endogen adalah Y. Model LISREL dibagi menjadi dua model utama yaitu:
persamaan regresi linear dimana parameter yang menunjukkan regresi variabel
laten eksogen pada variabel laten endogen diberi label , sedangkan parameter
yang menunjukkan regresi variabel laten endogen pada veriabel laten endogen
yang lain diberi label . Symbol dalam path diagram:
b. Model pengukuran, adalah hubungan antara sebuah variabel laten dengan variabel-variabel teramati atau indikator dimodelkan dalam bentuk analisis faktor. Muatan-muatan faktor (loading faktor) yang menghubungkan variabel laten dan variabel teramati diberi notasi dimana pada sisi X adalah x dan sisi Y adalah y. Simbol dalam path diagram:
11
21 31
Model struktur lebih menjelaskan hubungan antara peubah-peubah laten (Suharjo dan Suwarno 2002). Kemudian analisis data masing-masing peubah diproses dengan menggunakan software LISREL. Gambar 3 menunjukkan koefisien lintas untuk tiap peubah. Berdasarkan model tersebut dapat disusun persamaan sebagai berikut:
1. Model Struktural (structural model)
……….(γ)
Dimana:
η = Peubah laten tak bebas produktivitas kerja karyawan ξi = Peubah laten bebas ke-i
ij = besar (faktor muatan) ξi dalam bentuk ηj
ξ = tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah η
ξ η
η
η
X1
ξ1
X2
2. Model Pengukuran (measurement model)
………(4)
………(5)
Dimana:
= Peubah indikator X pembentuk peubah laten bebas = Peubah indikator Y pembentuk peubah laten tak bebas η
= Besar (faktor muatan) dalam membentuk atau besar (faktor muatan) dalam membentuk
= Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah
Peubah penilaian kinerja (η1) diukur melalui komponen: X1= materi yang berkaitan dengan tujuan penilaian kinerja
X2=dimensi waktu periodik yang berkaitan dengan kapan waktu pelaksanaan penilaian kinerja
X3= penilaian kinerja secara informal secara terus menerus dan setiap saat X4= potensi/rekomendasi
X5=Lingkungan penilaian dilakukan dalam suasana nyaman X6= pelaksanaan penilaian dilakukan di luar kantor
X7= Deskripsi tugas dan tanggung jawab X8= Metode penilaian telah memenuhi harapan
Peubah motivasi dan produktivitas kerja karyawan (ξ1) dengan komponen pembentuk yang terdiri dari:
Y1 = penghargaan yang diberikan Y2 = ketepatan menggunakan metode Y3 = tanggung jawab terhadap pekerjaan Y4 = imbalan dalam bentuk materi Y5 = hubungan sesama pegawai Y6 = kondisi ruangan kerja
Y8 = jujur dalam melaporkan hasil Y9 = mengutamakan kepentingan tugas Y10= mentaati peraturan kerja
Y11= mentaati ketentuan jam kerja Y12= mentaati perintah atasan
Perangkat lunak (software) yang digunakan untuk melakukan analisis SEM adalah LISREL 8.30 yang dapat mengestimasi semua koefisien parameter diatas. Model LISREL terdiri dari dua model utama yaitu model structural dan model pengukuran. Model struktural menjelaskan keterkaitan hubungan antara peubah-peubah laten sementara model pengukuran menjelaskan keterkaitan hubungan antara pengamat dengan peubah laten (Suharjo dan Suwarno 2002)
Ga
mbar
2. P
en
era
p
an Ke
ra
ngka
P
emi
kira
n P
ad
a
Model P
ersa
maa
n
S
trukt
ur
3) Analisis Tren
Analisis tren merupakan model tren umum untuk data time series dan untuk meramalkan. Analisis tren digunakan untuk mengamati kecenderungan data secara menyeluruh pada suatu kurun waktu yang cukup panjang.
Tren dapat digunakan untuk meramalkan kondisi data di masa mendatang, atau memprediksi data pada suatu waktu dalam kurun waktu tertentu. Beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk memodelkan tren, diantaranya adalah model linear (linear Model), model kuadrat (Quadratic Model), model pertumbuhan eksponensial (Exponential Growth Model) dan model kurva-S ( S-Curve Model).
Ukuran kebaikan model ditunjukkan oleh besarnya nilai MAPE, MAD dan MSD. Semakin kecil nilai MAPE menunjukkan bahwa model yang digunakan semakin akurat. Sehingga model tersebut secara statistik semakin cocok untuk digunakan. Untuk menggunakan tren analisis, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Data mempunyai nilai tren yang relatif konstan. b. Data yang dimiliki tidak mengandung unsur musiman.
c. Data tidak digunakan untuk meramalkan dalam jangka waktu yang cukup panjang.
Macam – macam tren adalah sebagai berikut 1. Tipe Model Linear (Linear Model)
Tren linier adalah suatu tren yang kenaikan atau penurunan nilai yang akan diramalkan naik atau turun secara linier. Analisis Tren yang digunakan secara umum untuk model tren linier adalah :
………(6)
dimana 1 menunjukkan perubahan rata-rata dari periode satu ke periode berikutnya.
2. Tipe Model Kuadratik (Quadratic Model)
Trend parabolik (kuadratik) adalah tren yang nilai variabel tak bebasnya naik atau turun secara linier atau terjadi parabola bila datanya dibuat scatter plot (hubungan
variabel dependen dan independen adalah kuadratik). Analisis Tren yang digunakan secara umum untuk model tren kuadratik adalah :
………(7)
3. Tipe Model Eksponensial (Exponential Growth Model)
Tren eksponensial ini adalah sebuah tren yang nilai variabel tak bebasnya naik secara berlipat ganda atau tidak linier. Analisis Tren yang digunakan secara umum untuk model tren pertumbuhan eksponensial adalah :
………(8)
Alat ini pada dasarnya digunakan untuk mengalisis sejauh mana perubahan variabel yang diamati berdasarkan satu satuan waktu. Selain itu, analisis tren juga bias digunakan untuk meramalkan berapa besar variabel yang diamati di masa yang akan datang (Supranto 1998). Dari persamaan yang ada dapat pula dibandingkan mana persamaan yang mempunyai tren lebih baik. Analisis tren umumnya digunakan untuk mengalisis pertumbuhan atau penurunan penjualan, pertumbuhan industri dan produksi (Supranto 1998). Secara umum grafik yang diperoleh dari analisis tren dapat dikelompokkan menjadi tiga buah seperti pada Gambar 3. Hasil pertumbuhan baik apabila grafik yang dihasilkan dalam analisis tren mendekati grafik A.
Gambar 3 Grafik analisis tren (Supranto 1998)
Y=β0+β1*t+β2*t2+e
Y=β0*β1t*e
A
B
Keterangan : Kemungkinan grafik yang terjadi dari analisis tren A: Garis tren dengan pertumbuhan
B: Garis tren dengan penurunan C: Garis tren stagnag (tetap)
Untuk mengetahui seberapa signifikan dan kelompok data yang baik (sebelum atau selama promosi) maka digunakan tambahan alat analisis untuk melengkapi hasil analisis tren.
Analisis tren yang digunakan adalah analisis tren linier. Garis tren pada dasarnya garis regresi di mana variabel bebas X merupakan variabel waktu (Supranto 1998)
Persamaan garis linear adalah sebagai berikut:
………(9)
Keterangan:
Y= Volume jumlah kamar dalam satuan X satuan merek X a= Konstanta
b= Gradien
X= Satuan waktu (hari)
Selanjutnya untuk menentukan persamaan garis tren maka data diolah dengan menggunakan Minitab 1.4 for windows.
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1. Sejarah dan Perkembangan Hotel Pangrago 2 Bogor
HP-2 merupakan salah satu usaha dalam bidang perhotelan yang tergabung dalam Group Hotel Pangrango. Pada mulanya HP-2 merupakan sebuah usaha penginapan dengan nama Wisma Pangrango yang didirikan pada Tahun 1986 oleh Ny. Aminah Torriq di jalan Mandalawangi No. 10 Bogor. Penginapan tersebut berkembang pesat dengan penambahan kamar dari 6 menjadi 30 pada tahun 1987. Seiring dengan perkembangan itu pula penginapan Wisma Pangrango berganti nama menjadi Hotel Pangrango dengan klasifikasi hotel bintang satu. Bangunan ini difungsikan untuk kepentingan peristirahatan, penginapan dan tempat berkumpul bagi para administrator/pengusaha dan para pejabat pemerintah.
Pesatnya perkembangan Kota Bogor sebagai Kota convention, kota rapat, kota seminar, kota pariwisata, kota pendidikan, tempat penelitian tanaman tropis dan kota persinggahan merupakan salah satu potensi daya tarik Kota Bogor bagi para wisatawan luar dan dalam negeri. Dari tahun ke tahun jumlah wisatawan dengan berbagai kepentingan dan tamu negara yang mengadakan konferensi di Bogor terus meningkat sehingga Bogor memerlukan infrastruktur yang memadai dan bertaraf Internasional. Untuk mengakomodasi kebutuhan Kota Bogor tersebut HP-2 kemudian direnovasi dan dikembangkan.
4.2. Visi dan Misi Hotel Pangrango 2 Bogor
HP-2 Bogor merupakan perusahaan yang tergabung dalam Pangrango Group, tetapi dalam mengambil kebijakan mempunyai kewenangan penuh serta visi dan misi yang jelas. Pernyataan Visi HP-β adalah “Menjadi hotel yang terdepan dalam pelayanan dan menjadi pilihan bagi semua kalangan serta memajukan pariwisata di Kota Bogor dan memberikan nilai terbaik bagi
stakeholder”. Sedangkan misi HP-2 sebagai berikut:
1. Memberi kepuasan menyeluruh kepada semua segmen pelanggan hotel.
2. Memiliki sumberdaya manusia yang prima dalam memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggan.
3. Komitmen atas kelangsungan usaha, pertumbuhan dan kemampuan laba perusahaan.
4. Menjalankan usaha jasa perhotelan yang berlandaskan nilai etis dan moral. 5. Memberikan lapangan pekerjaan dan kesempatan kerja bagi masyarakat Bogor
dan sekitarnya.
6. Membantu secara aktif pemerintah daerah dalam mendorong Kota Bogor sebagai kota pariwisata serta memberikan kontribusi kepada PAD (Pendapatan Asli Daerah).
4.3. Manajemen dan Struktur Organisasi
Sejak berdiri HP-2 tahun 1996, manajemen HP-2 masih menjadi satu dengan manajemen HP-1 dan sebagian manager serta karyawan masih berstatus karyawan HP-1. Manajemen bersama ini mempunyai pengaruh pada bobot pekerjaan, struktur gaji, insentif, dan service serta aturan lainnya. Seiring dengan meningkatnya aktifitas dan pelanggan HP-2, sedangkan sistem manajemen yang ada masih belum cukup untuk mengantisipasi peningkatan maka direksi Hotel Pangrango Grup melakukan perubahan pada pertengahan tahun 2004. Hasilnya adalah manajemen HP-2 bisa mengambil keputusan sendiri, dalam rangka menunjang dan mengefektifkan pengoperasian Hotel dengan didukung oleh struktur organisasi yang jelas.
tingkatan, dimana President Director membawahi seorang Director dan General Manager. Seorang General Manager memimpin seluruh departemen di bawahnya, dan dalam melakukan tugasnya dibantu oleh seorang Excecutive Assistant Manager. Departemen-departemen yang ada di dalam struktur organisasi HP-2 adalah: Marketing Departement, Accounting Departement, Front Office Departement, Housekeeping Departement, Food and Beverage
Department, Personel Department, Engineering Department, dan Security
Departemen.
a. Marketing Departmen, adalah bagian pemasaran dan public relation yang bertugas merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan memasarkan produk yang dihasilkan oleh hotel. Bagian pemasaran dan public relation dan dipimpin oleh seorang Ketua Departemen Marketing Manager yang bertanggungjawab untuk penyewaan ruang untuk acara rapat, seminar dan lain-lain.
b.Accounting Department, adalah departemen khusus keuangan yang menangani masalah keuangan perusahaan, sehingga perkembangan penjualan dan laba perusahaan dapat tertata dengan baik.
c. Front Office Department, adalah bagian kantor depan yang bertugas menerima
reservation/pemesanan kamar, penanganan barang-barang tamu, pelayanan
check in dan chek out tamu, melayani tamu untuk melakukan transaksi dalam penukaran mata uang asing dan memberi informasi apabila diperlukan.
d. House Keeping Department, adalah bagian tata graha yang bertugas memelihara kebersihan dan kenyamanan ruangan hotel yang terdiri dari: kamar tamu, ruang rapat, ruangan umum seperti lobby, koridor dan restoran. Disamping itu juga bertanggungjawab terhadap kebersihan dan kerapian back office seperti dapur, ruang makan karyawan, ruang ganti karyawan dan ruang kantor. Bagian ini dipimpin oleh seorang Department Head yang disebut
House Keeper.
f. Personal Department, adalah bagian yang bertanggungjawab terhadap pengelolaan SDM di seluruh unit-unit usaha HP-2, serta hal-hal lain yang berhubungan dengan administrasi dan kepersonaliaan.
g. Engineering Department, adalah bagian teknik yang bertugas melaksanakan perencanaan, pemeliharaan dan perbaikan peralatan yang ada dalam hotel.
4.4. Produk dan Fasilitasnya
Sejak mulai beroperasi hingga sekarang, HP-2 telah mempunyai beberapa jenis kamar diantaranya kamar menginap yang disebut guest room dan ruang rapat (meeting room). Guest room adalah suatu kamar di hotel yang digunakan oleh tamu sebagai tempat penginapan untuk bermacam-macam tujuan, seperti reaksi, istirahat untuk menghilangkan lelah atau tempat rapat, seminar atau pesta pernikahan. Harga kamar untuk setiap jenis kamar berbeda-beda, seperti terlihat pada Tabel 4.
Tabel 4 Jenis, jumlah dan harga kamar di HP -2 Bogor
No. Klasifikasi Kamar Jumlah (unit) Harga kamar 1. Suite Room 2 Rp. 1.575.000 (Rp/malam) 2. Deluxe Room 20 Rp. 715.000 (Rp/malam) 3. Standard Room 71 Rp. 580.000 (Rp/malam) 4. Mini Room 4 Rp. 225.000 (Rp/malam) 5. Extra Bed 15 Rp. 150.000 (Rp/malam) 6. Papandayan 1 Meeting Room 1 Rp. 700.000 (Rp/malam) 7. Papandayan 1 Meeting Room 1 Rp. 600.000 (Rp/malam) 8. Papandayan 1 Meeting Room 1 Rp. 1.000.000 (Rp/malam) 9. Krakatau Miting Room 1 Rp. 600.000 (Rp/malam) 10. Penthouse 1 Rp. 1.250.000 (Rp/malam)
Sumber: www.hotel-pangrango2.co.id (2010)
1. Drug store yang terletak di area yang menyediakan barang kebutuhan tamu seperti rokok, obat-obatan dan lain-lain.
2. Garuda Air Line yang melayani tamu dalam pemesanan tiket pesawat terbang, indosat, Notaris dan kantor pemasaran Pangrango Plaza yang terletak di arcade area (ground floor). Mereka menyewa tempat ke HP-2 tapi tidak berbagi keuntungan.
3. Loundry and dry cleaning service, terletak di basement dekat parking area
yang melayani cucian tamu, setrika dan lainnya, dengan jam buka setiap hari pukul 07.00-22.00 WIB.
4. HP-2 mempunyai satu restoran yaitu Malabar restoran.
5. Swimming Pool yang terletak dibelakang restoran dan buka mulai pukul 06.00-20.00 WIB.
6. Money Changer yang melayani tamu untuk melakukan transaksi dalam penukaran mata uang asing terletak di dekat FO cashier.
7. Banguet tempat yang diperlukan untuk keperluan rapat, seminar, pesta dan lain-lainnya.
8. Kamar yang terbagi menjadi empat tingkatan, yaitu: Suite Rooom, Deluxe Room, Standar Room dan Mini Room.
9. Executive Business Center, yang melayani telex, facximili dan sebagainya. Selain itu, ada juga sarana hiburan yang disediakan untuk tamu berupa organ tunggal yang ditampilkan setiap malam, guna menghibur tamu agar merasa senang dan nyaman. Sarana lainnya adalah lift dan emergency stairs yang tersedia di setiap ujung bangunan, yang dapat digunakan apabila terjadi sesuatu yang tidak diinginkan.
Semua fasilitas tersebut bertujuan untuk mempermudah dan memberikan kenyamanan beraktivitas bagi pengguna jasa hotel.
4.5. Perkembangan dan Peramalam Hotel di Kota Bogor
Melalui analisis tren ini dapat diketahui kecenderungan atau perkembangan dari jumlah perusahaan, apakah meningkat, menurun atau bahkan cenderung tidak bergerak (tetap). Setelah menganalisis tren yang terjadi maka dilakukan peramalan untuk tahun selanjutnya.
Analisis tren merupakan model tren umum untuk data time series dan untuk meramalkan, yang digunakan untuk mengamati kecenderungan data secara menyeluruh pada suatu kurun waktu yang cukup panjang. Tren dapat dipergunakan untuk meramalkan kondisi data di masa mendatang, atau untuk memprediksi data dalam kurun waktu tertentu. Beberapa metode yang dapat dipergunakan untuk memodelkan tren, diantaranya model linear (linear Model), model kuadrat (Quadratic Model), model pertumbuhan eksponensial (Exponential Growth Model) dan model kurva-S (S-Curve Model).
Ukuran kebaikan model ditunjukkan oleh besarnya nilai MAPE, MAD dan MSD. Semakin kecil nilai MAPE menunjukkan bahwa model yang digunakan semakin akurat. Sehingga model tersebut secara statistik semakin cocok untuk digunakan. Untuk menggunakan analisis tren, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Data mempunyai nilai tren yang relatif konstan. b. Data yang dimiliki tidak mengandung unsur musiman.
c. Data tidak digunakan untuk meramalkan dalam jangka waktu yang cukup panjang.
Data perkembangan jumlah Hotel di Kota Bogor yang didapatkan dari hasil pengolahan menggunakan Minitab 14. Metode time series yang digunakan untuk menentukan metode peramalan jumlah hotel di Kota Bogor , yaitu: Tren Liniear, Tren Quadratik, Growth curve dan Tren S-Curve. (Lampiran 3)
Tabe 5 Nilai MAPE beberapa model peramalan jumlah hotel di Kota Bogor.
No Metode Peramalan MAPE Urutan Metode
1. Tren Linear 25.6552 1
2. Tren Quadratik 32.5885 3
3. Growth curve 27.2285 2
Berdasarkan Tabe 5 terlihat bahwa metode time series pertama yang didapat dari perhitungan program minitab 14 adalah metode tren linear. Metode ini memiliki nilai MAPE terkecil dibandingkan dengan metode peramalan lainnya yaitu sebesar 25.6552.
Time Series Jumlah Hotel di Kota Bogor
Linear Trend Model Yt = -2 + 8,71429*t
Gambar 4 Perkembangan jumlah Hotel di Kota Bogor, dengan Model Tren Linear
Hasil dari peramalan jumlah Hotel di Kota Bogor dengan menggunakan Tren Linear memperlihatkan bahwa garis yang naik turun menunjukkan plot data ril yang dimiliki, sedangkan garis linear, menunjukkan hasil trennya. Tiga titik terakhir dari garis linear menu njukkan forecast tiga tahun ke depan pertumbuhan hotel di Kota Bogor. Persamaan garis tren yang dihasilkan adalah.
……….(10)
V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Profil Responden
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang melibatkan responden dari seluruh karyawan perusahaan pada bagian operasional yang berstatus sebagai karyawan tetap maupun tidak tetap di lingkungan HP-2 Bogor yang berjumlah 133 orang. Dengan demikian berbagai keputusan yang dihasilkan dari 133 responden atas pandangannya terhadap berbagai pertanyaan yang berkaitan dengan faktor-faktor penilaian kinerja selama ini serta pengaruhnya terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan, dapat dijadikan dasar untuk menyimpulkan pengaruh faktor-faktor motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.
Sebelum dilakukan uraian yang menyangkut penyajian hasil beserta pembahasannya, maka perlu terlebih dahulu disajikan karakteristik atau identitas responden dalam penelitian ini. Sesuai dengan instrumen penelitian yang diberikan kepada responden (kuisioner), identitas responden dalam penelitian ini meliputi usia, jenis kelamin, posisi/jabatan, masa kerja dan latar belakang pendidikan.
1) Usia Responden
Usia responden dikategorikan ke dalam empat kategori usia yaitu usia ≤β0
tahun, 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa mayoritas responden HP-2 Bogor berada pada kisaran usia 21-30 tahun, dengan persentase sebanyak 46 persen (61 orang). Peringkat ke dua adalah responden yang berusia 31-40 tahun dengan jumlah sebanyak 35 persen (46
orang). Peringkat ketiga diisi oleh responden berusia ≤β0 tahun dengan persentase
