Hasibuan (2006:87), berpendapat bahwa sifat-siafat koordinasi adalah : 1. Koordinasi bersifat dinamis bukan statis.
2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh menyeluruh. oleh seorang koordinator dalam rangka mencapai sasaran.
3. Koordinasi meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
Asas koordinasi adalah asas skala (scalar principle = hirearki) artinya koordinasi dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggung jawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda satu sama lain. Asas hierarki ini merupakan setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasi bawahan secara langsung.
2. 13Tujuan Koordinasi
Tujuan yang paling tepat dari pengkoordinasian ialah untuk mempermudah dalam melaksanakan kegiatan kerja. Oleh karena itu, mengkoordinator segala kegiatan yang dilaksanakan bawahan dan menunjuk orang yang tepat dan sesuai. Jika koordinasi dilakukan dengan efektif maka ada beberapa manfaat yang didapatkan. Hasibuan (2006:86) berpendapat bahwa koordinasi penting didalam suatu organisasi, diantaranya:
1. Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percekcokan, dan kekembaran idelaraskan dan atau kekosongan pekerjaan.
2. Agar orang-orang dan pekerjaannya diselaraskan serta diarahkan untuk pencapaian tujuan perusahaan.
3. Agar sarana dan prasarana dimanfaatkan untuk mnecapai tujuan.
4. Supaya semua unsur manajemen dan pekerjaan masing-masing individu pegawai harus membantu tercapainya tujuan perusahaan.
5. Supaya semua tugas,kegiatan dan pekerjaan terintegrasi kepada sasaran yang diinginkan.
2. 2. Komunikasi
2. 2. 1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kat-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada ketrampilan-ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain)untuk membuat sukses pertukaran informasi.
Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi anatr individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya
suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sam terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)
“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi. ” (Purwanto, 2003:20). Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Komunikasi memiliki peranan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, dapat terlihat dari beberapa hal berikut:
a) Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.
b) Meningkatkan gairah dan kompetensi kerja.
c) Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pemimpin dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang yang menjadi tugasnya.
d) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan,bawahan dengan bawahan dan antara atasan, karena pengawasan yang jelas dan mantap.
e) Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan – ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.
Oleh sebab itu di dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawab, agar dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerja sama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.
2. 2. 2 Proses Komunikasi
Menurut Djoko Purwanto (2003:11) bahwa proses komunikasi terdiri dari enam tahap yaitu:
1) Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan : sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengiriman pesan harus menyiapkan ide atau gagasan yang ingin disampaikan kepada pihak lain. Dimana ide tersebut dapat diperoleh dari berbagai sumber.
2) Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan : dalam suatu proses komunikasi tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Oleh karena itu agar ide dapat diterima dan dimengerti secara sempurna, pengirim
pesan harus memperhatikan beberapa hal yaitu subjek( apa yang ingin disampaikan), maksud (tujuan) , audiens, gaya personal dan latar belakang budaya.
3) Pengirim menyampaikan pesan
Dalam meyampaikan dan mengirim pesan dapat digunkan berbagai saluran yang ada kepada si penerima pesan. Panjang pendeknya rantai saluran komunikasi yang digunakan akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan, dalam menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulisan maupun lisan.
4) Penerima menerima pesan
Komunikasi antar seseorsng dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan menerima pesan tersebut. komunikasi baru akan terjalin bila penerima surat telah membaca dan memahami isinya.
5) Penerima menafsirkan pesan
Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana ia menafsirkan pesan. Suatu pesan dapat ditafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaiman yang dimaksud oleh pengirim pesan.
6) Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim
Setelah menerima pesan, penerima akan memberi tanggapan dengan cara tertentu dan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan beraneka ragam, hal ini tergantung dari pesan yang diterimanya. Umpan balik
memegang peranan penting dalam proses komunikasi, karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai suatu pesan.
Sumber: Djoko Purwanto (2003:7)
Gambar 2. 1 Proses Komunikasi
2. 2. 3 Fungsi Komunikasi
Organisasi pada umumnya mempunyai tujuan yang akan diwujudkan dalam perusahaan. Berhasil tidaknya pencapaian tujuan tersebut didukung oleh adanya proses komunikasi yang berjalan lancar. Komunikasi sangat penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hal:
1. Komunikasi merupakan proses dimana fungsi-fungsi manajemen yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai. 2. Menimbulkan rasa kesetiakawanan.
3. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja pegawai. 4. Komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian.
Tahap 1 Pengirim mempunyaiide
Tahap 6
Penerima Mengirim Ide Pesan
Tahap 2 Pengirim Mengubah Ide
Menjadi Pesan
Tahap 5
Penerima Menafsirkan Pesan
Tahap 3
Pengirim Mengirim Pesan
Tahap 4
Penerima Menerima Pesan Saluran
5. Melalui komunikasi semua pegawai dapat mengetahui kebijakan, peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
Komunikasi sebagai saran hubungan antar orang didalam organisasi untuk bersama. Sesungguhnya tanpa komunikasi tidak mungkin ada aktivitas kelompok karena tanpa hal ini koordinasi dan perubahan tidak dapat dilakukan dengan baik. Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau sehingga tujuan perusahaan kemungkinan besar tidak akan tercapai. Sebagai seorang manajer yang baik hendaknya dapat menciptakan komunikasi yang baik dalam perusahaan sebab dapat dibayangkan bagaimana akibatnya bagi perusahaan yang komunikasinya tidak dapat berjalan dengan baik.
2. 2. 4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakkannya yang tampak dengan terbentuknya salura-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:
1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi,
nasehat, sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.
Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang ebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas. 2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
a. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi
b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama.
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi horizontal selain
membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada antara personalia dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
2. 2. 5 Hambatan Dalam Komunikasi
Struktur organisasi yang dirancang bangun secara buruk tidak mengkomunikasikan hubungan organisasi secara jelas. Dengan demikian manajer yang perspektif terlebih dahulu akan mencari sebab timbulnya masalah komunikasi dan bukan sekedar menanggulangi masalah itu.
Menurut Daft (2003:157) hambatan komunikasi dapat hadir didalam individu sebagi bagian dari organisasi:
1) Hambatan individu : terdapat hambatan interpersonal, hal ini termasuk masalah dengan emosi dan persepsi yang disandang oleh karyawan.
2) Hambatan organisasi : hambatan ini menyangkut faktor-faktor pada organisasi secara utuh yaitu masalah perbedaan status dan kekusasaan & perbedaan antar departemen dalam bentuk mencampuri kebutuhan dan tujuan dalam komunikasi.
2. 3 Semangat Kerja
2. 3. 1 Pengertian Semangat Kerja
Menurut Hasibuan (2003), semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya. Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para pegawai dalam kantor. Apabila pegawai merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa pegawai tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika pegawai suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka pegawai tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja pegawai
suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis.
Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut : 1) Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran pegawai tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal.
a)Presensi / kehadiran pegawai dapat diukur melalui : b) Kehadiran pegawai ditempat kerja
c)Ketepatan pegawai datang / pulang kerja 2) Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain.
Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut :
a) Kesediaan pegawai untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.
3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja pegawai.
Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka pegawai terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika pegawai merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :
a) Kesanggupan pegawai melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
c) Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya. 4) Kegairahan Kerja
Setiap pegawai yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
5) Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan pegawai yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan pegawai secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2. 4 Prestasi Kerja
2. 4. 1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja (performance) dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok (organisasi) dalam waktu tertentu. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi karena dalam hal ini akan menimbulkan pemborosan.
Menurut Sutrisno (2009:150) prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaianya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa promosi, upah, teguran atau pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasikerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa unsur sebagai berikut (Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193): kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.
2. 4. 2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Sulistiyani, Ambar dan Rosidah (2003: 200) beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1) Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.
2) Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang yang dimiliki karyawan.
3) Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
4) Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan.
Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :
1) Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2) Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra). 3) Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.
4) Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama
2. 4. 3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart
dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan (2003: 91) menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu:
1) Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
4) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur.
Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu:
1) Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur staffting departemen personalia.
7) Ketidak-Akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu.
9) Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internaldiambil tanpa diskriminasi.
10)Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel 2. 1
Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti
Variabel Penelitian
Judul Penelitian Hasil Penelitian
Sarah, Jesika (2011) Komunikasi Internal (XI), Prestasi(Y) Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Prestasi PT. Telkomsel Branch Medan.
Variabel komunikasi dari atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke atas, dan komunikasi horizontal berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkomsel Branch Medan. Devi, Khosyalia (2012) Koordinasi (XI), pendelegasian wewenang (X2), prestasi kerja (Y). Pengaruh Koordinasi Dan Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan SDM PT. Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan.
Variabel koordinasi dan pendelegasian wewenang secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Adelina, Marina (2011) Semangat Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Prestasi Kerja(Y). Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
Perum Pegadaian Kanwil I Medan”
Variabel semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan sebesar 65,9%.