SKRIPSI
PERANAN KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI SERTA SEMANGAT KERJA DALAM RANGKA MENINGKATKAN
PRESTASI KERJA PADA UNIT PT. PLN (PERSERO) AREAMEDAN
OLEH
MUHAMMAD TAUFIK 100502143
PROGRAM STUDI SRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan.
Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 34 orang karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 34 orang karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel komunikasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan berkat yang telah diberikan kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini tanpa hambatan yang cukup berarti. Skripsi yang saya kerjakan ini dipergunakan untuk memenuhi prasyarat kelulusan strata 1 di Program Studi Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Dalam penulisan skripsi ini, saya berusaha menyelesaikan dan menjelaskan apa yang saya kerjakan selama membuat skripsi dan merupakan aplikasi dari apa yang telah saya dapat di kampus Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, saya telah banyak mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak khususnya dari kedua orang tuaku tercinta Zulyaden Lubis SH., dan Sitti Khadijah Nst atas doa restu, kasih sayang, semangat, motivasi, dukungan baik moral ,spiritual dan materil serta kesabaran yang berlimpah kepada saya selama ini. Selain itu, saya juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof.Dr.Azhar Maksum, S.E., M.Ec.,Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Deparetemen Manajamen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Msc sebagai Dosen Pembimbing yang selalu meluangkan waktu dengan sabar dan bijaksana dalam membimbing serta memberikan arahan, nasihat, dan semangat kepada saya sampai terselesaikannya skripsi ini.
5. Ibu Dra.Komaria Pandia, Msi. sebagai Dosen Pembaca dan Penilai yang telah memberikan banyak saran dan kritik yang membangun dalam penyusunan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi., sebagai Dosen Pembanding II yang telah memberikan banyak saran dan kritik yang membangun dalam penyusunan skripsi ini.
7. Para Dosen dan seluruh staf pengajar Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal ilmu yang bermanfaat bagi saya.
8. Para staf administrasi dan tata usaha Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu saya dalam menyelesaikan studi di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
11. Sahabat-sahabatku dan teman-teman Program Studi Manajemen Stambuk 2010 terima kasih atas dukungan selama ini
Saya menyadari akan keterbatasan pengetahuan yang saya miliki. Saya mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan pada masa yang akan datang. Akhir kata, saya berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi saya sendiri dan bagi pembaca sekalian. Terima Kasih.
Medan , 2 Oktober 2014 Penyusun
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
2.1.2 Sifat-Sifat Koordinasi ... 11
2.1.3 Tujuan Koordinasi ... 11
2.2 Komunikasi ... 12
2.2.1 Pengertian Komunikasi ... 12
2.2.2 Proses Komunikasi ... 14
2.2.3 Fungsi Komunikasi ... 16
2.2.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 17
2.2.5 Hambatan Dalam Komunikasi ... 19
2.3 Semangat Kerja ... 20
2.3.1 Pengertian Semangat Kerja ... 20
2.4 Prestasi Kerja ... 23
2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 23
2.4.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 24
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25
2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 28
2.6 Kerangka Konseptual ... 29
2.7 Hipotesis ... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 32
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
3.3 Batasan Operasional ... 32
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 36
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 33
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 35
3.6.2 Sampel ... 36
3.7 Jenis Data ... 36
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 37
3.10 Teknik Analisis ... 40
3.10.1 Uji Asumsi Klasik ... 40
3.10.2 Analisis Deskriptif ... 41
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 41
3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 42
4.1.6 Bidang-Bidang Kerja (Job Description) ... 52
4.2 Hasil Penelitian ... 62
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 62
4.2.2 Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 64
4.3 Analisis Statistik ... 77
4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda ... 77
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 80
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 83
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1.1 Hari Pelayanan Pemasangan Listrik Baru Sebesar RT3/7700 Pada
PT.PLN (Persero) Area Medan Tahun 2013 ... 4
2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 28
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33
3.2 Skor Pendapat Responden ... 35
3.3 Hasil Uji Validitas ... 38
3.4 Hasil Uji Realibilitas ... 39
4.1 indentitas Responden ... 63
4.2 Distrbusi Jawaban Responden Variabel Koordinasi Kerja ... 65
4.3 Distrbusi Jawaban Responden Variabel Komunikasi ... 67
4.4 Distrbusi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja ... 70
4.5 Distrbusi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja ... 73
4.6 Hasil Regresi Linear Berganda ... 79
4.7 Kolmogorov Smirnov ... 82
4.8 Uji Glejser... 85
4.9 Uji multikolinearitas ... 86
4.10 Uji signifikansi Simultan (Uji F) ... 87
4.11 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 89
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2.1 Proses Komunikasi ... 16
2.2 Kerangka Konseptual ... 31
4.1 Logo PT. PLN ... 48
4.2 Bidang Persegi Panjang Vertikal ... 49
4.3 Petir Atau Kilat ... 49
4.4 Tiga Gelombang ... 50
4.5 Struktur Organisasi ... 52
4.6 Histogram Uji Normalitas ... 81
4.7 Plot uji Normalitas ... 82
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
2. 1 Proses Komunikasi ... 16
2. 2 Kerangka Konseptual ... 31
4. 1 Logo PT. PLN ... 48
4. 2 Bidang Persegi Panjang Vertikal ... 49
4. 3 Petir Atau Kilat ... 49
4. 4 Tiga Gelombang ... 50
4. 5 Struktur Organisasi ... 52
4. 6 Histogram Uji Normalitas ... 81
4. 7 Plot uji Normalitas ... 82
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan.
Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 34 orang karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 34 orang karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel komunikasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen menjadi semakin penting seiring dengan perkembangan zaman, begitu juga organisasi tanpa manajemen akan menjadi sulit. Organisasi diselenggarakan karena adanya kepentingan atau tujuan yang hendak dicapai. Setiap organisasi mempunyai keterbatasan akan sumber daya manusia, uang dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai tujuan tergantung pada pemilihan tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan apa yang diharapkan, maka salah satu aspek yang diperhatikan adalah faktor manusia. Tanpa adanya kerjasama sulit bagi organisasi untuk mencapai sukses dan adapun kiranya untuk mencapai tujuan tersebut organisasi atau perusahaan seharusnya turut membantu menciptakan prestasi kerja karyawan. Dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam perusahaan tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antara karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dalam melaksanakan tugas sehari-hari (Purwanto, 2011:47).
yang diinginkan dengan efektif, seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya Sehingga suatu organisasi dituntut mampu menyediakan sejumlah karyawan yang sesuai dengan jenis dan beban kerja yang ada.
Akan tetapi karyawan yang ada belumlah cukup sehingga perlu adanya koordinasi kerja untuk menciptakan terjadinya keselarasan antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang satu dengan bagian yang lain, koordinasi sangat diperlukan. Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2006:85) Dengan adanya koordinasi akan tercipta keselarasan kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran dan tumpang tindih pekerjaan. Dalam koordinasi dimana suatu organisasi bekerja sama dengan baik dalam mekanisme kerja, sangat tergantung pada hubungan timbal balik antar pimpinan dengan para staf maupun sesama karyawan.
Menurut Himstreet dan Baty dalam Purwanto(2011:4) komunikasi didefinisikan sebagai suatu proses pertukaran informasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Tujuan dari komunikasi adalah menciptakan dan saling memberikan pengertian (understanding) antara sesama komunikator (pengirim) dan komunikan (penerima), mengandung kebenaran, lengkap, mencakup keseluruhan hal. Apabila cara menyampaikan pesan tidak terdapat masalah dan si penerima pesan juga dapat menerima serta menafsirkan pesan tersebut maka dapat dikatakan komunikasi berjalan dengan efektif hal ini akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan karena telah mengerti pesan yang disampaikan kepadanya.
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai kecakapan yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya (Hasibuan, 2003:94). Semangat kerja atau gairah melakukan pekerjaan dengan lebih giat maka pekerjaan akan dapat diharapkan lebih baik. Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan dampak terhadap sikap yang mau sepenuhnya memanfaatkan keterampilan, konsentrasi pekerja serta kemapuan-kemampuan lain yang dimilikinya untuk dapat melakukan tugas dengan sebaik-baiknya sehingga berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja.
(Persero) Area Medan yang bergerak pada bidang pendistribusian tenaga listrik kepada masyarakat. Peneliti melakukan penelitian pada bagian pelayanan pelanggan, loket penerimaan pemasangan baru, bagian tekhnik dan bagian transaksi energi
listrik.
Perkembangan usaha saat ini semakin pesat di Indonesia. Khususnya di kota Medan, Tabel 1. 1 menunjukkan permintaan tenaga listrik baru di PT PLN (Persero) Area Medan untuk jenis Rumah Tangga (RT3/7700) pada bulan Januari 2013 sampai dengan Desember 2013. PT PLN (Persero) Area Medan menetapkan 5 hari kerja pelayanan pemasangan listrik baru dengan hari kerja yang dimulai dari Senin sampai Jum’at
Tabel 1. 1
Hari Pelayanan Pemasangan Listrik Baru Sebesar RT3/7700 Pada PT. PLN (Persero) Area Medan
Tahun 2013
Tabel 1. 1
Hari Pelayanan Pemasangan Listrik Baru Sebesar RT3/7700 Pada PT. PLN (Persero) Area Medan
Tahun 2013
9 September 01/09/2013 s/d 04/09/2013 01/09/2013 s/d 04/09/2013
11 November 07/11/2013 s/d 12/11/2013 13/11/2013 s/d 18/11/2013
12 Desember 11/12/2013 s/d 16/12/2013 18/12/2013 s/d 23/12/2013
Sumber : PT. PLN (Persero) Area Medan 2013 (data diolah) Keterangan* : Hari pelayanan melebihi 5 hari kerja
Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa selama tahun 2013 terdapat sebelas pemasangan listrik baru yang tidak mencapai target karena hari pelayanan yang dilakukan lebih dari 5 hari kerja. Pemasangan listrik baru yang tidak mencapai targetsebanyak 11 pelanggan (34%) dari jumlah permohonan sebanyak 32 pelanggan, dimana terjadi pada bulan Januari, bulan Juli dan bulan Agustus yang mencapai 9 hari dengan jumlah pelanggan 3 (9%), dan bulan Maret, bulan Mei, bulan Juni, bulan Juli yang mencapai 8 hari dengan jumlah pelanggan 5 (15%), dan bulan Oktober mencapai 17 hari dengan jumlah pelanggan 1 (3%), dan pada bulan November mencapai 11 hari pelayanan dengan jumlah pelanggan 2 (6%).
transaksi energisampai ke pihak ketiga yang mengerjakan pemasangan listrik, hal ini didukung dengan tidak didapati adanya jadwal tentative untuk rapat koordinasi baik secara mingguan, bulanan maupun triwulanan. Selain itu lemahnya komunikasi yang dilakukan karyawan antar unit. Hal ini terlihat dari ketidaktanggapan dalam menerima informasi yang diberikan secara tiba-tiba oleh bagian loket penerimaan pemasangan baru ke bagian teknik dan pemahaman yang kurang atas informasi yang diterima karyawan bagian teknik menyebabkan target pemasangan listrik baru tidak tercapai 5 hari kerja.
Melalui wawancara dengan bagian pelayanan dan administrasi sub bagian pelayanan pelanggan, adapun yang dikeluhkan oleh para karyawan adalah terdapat banyak karyawan yang sudah lama bekerja tetapi belum pernah dirotasi, sehingga hal ini menimbulkan kebosanan dan kejenuhan karyawan. Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa bosan atau tidak semangat.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. PLN (Persero) Area Medan dengan judul “Peranan Koordinasi Kerja dan Komunikasi Serta Semangat Kerja dalam rangka meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah terdapat pengaruh Koordinasi Kerja dan Komunikasi Serta Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan koordinasi dan komunikasi serta semangat kerja pada PT. PLN (Persero) Area Medan dapat meningkatkan prestasi kerja.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi PT. PLN (Persero) Area Medan hasil penelitian ini sebagai bahan masukan dan saran yang bermanfaat.
2. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Koordinasi
2. 1. 1 Pengertian Koordinasi
Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas. Para manajer membagi kerja kedalam fungsi-fungsi atau departemen-departemen khusus untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan mereka. Dengan adanya penyampaian informasi yang jelas pengkomunikasian yang tepat, maka setiap individu akan dengan semangat dalam menyelesaikan tugasnya. Tanpa adanya koordinasi setiap pekerjaan dari individu karyawan, tujuan perusahaan tidak akan tercapai.
Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah(departemen-departemen atau bidang-bidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif (Handoko 2003:195).
Menurut Manulang (2001:72) koordinasi adalah usaha mengarahkan kegiatan seluruh unit-unit organisasi agar tertuju untuk memberikan sumbangan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan, dengan adanya koordinasi akan terdapat keselarasan aktivitas diantara unit-unit organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa kordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan dan aktivitas didalam suatu perusahaan atau organisasi agar mempunyai keselarasan didalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan kordinasi ini diartiakan sebagai suatu usaha kearah keselarasan kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran , tumpang tindih. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
Menurut winardi (2000:39) ciri-ciri koordinasi yaitu:
1. Seorang pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap koordinasi dengan baik, dibutuhkan kerja sama dari setiap komponen organisasi.
2. Adanya proses yang berkesinambungan, sebab koordinasi adalah pekerjaan pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
4. Konsep kesatuan tidakan. Pimpinan harus dapat mengatur usaha dari tiap kegiatan indivdu sehingga adanya keserasian dalam mencapai hasil.
5. Seorang pemimpin merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap koordinasi. untuk dapat menjalankan koordinasi dengan baik, dibutuhkan suatu kerjasama dari setiap komponen organisasi.
Koordinasi dapat dilakukan dengan berbagai cara. Empat cara utama dalam usaha memelihara koordinasi adalah:
1. Mengadakan pertemuan resmi antara unsur-unsur atau unit yang harus dikoordinasikan. Dalam pertemuan ini, dibahas dan diadakan pertukaran pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan mereka akan berjalan seiring dan begandengan dalam mencapai suatu tujuan.
2. Mengangkat seseorang, suatu tim atau panitia koordinator yang khusus bertugas melakukan kegiatan-kegiatan koordinasi, seperti memberi penjelasan atau bimbingan kepada unit-unit yang dikoordinasikan
3. Membuat buku pedoman yang berisi penjelasan tugas masing-masing unit. Buku pedoman seperti itu diberikan setiap unit untuk dipedomani dalam pelaksanaan tugas masing-masing.
4. Pimipan atau atasan mengadakan pertemuan-pertemuan dengan bawahannya dalam rangka pemberian bimbingan, konsultasi dan pengarahan. (Manulang,2001:72)
konflik, mengurangi duplikasi tugas, meniadakan pengangguran, melenyapkan kepentingan sendiri dan memperkukuh kerja sama.
2.1.2 Sifat-Sifat Koordinasi
Hasibuan (2006:87), berpendapat bahwa sifat-siafat koordinasi adalah : 1. Koordinasi bersifat dinamis bukan statis.
2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh menyeluruh. oleh seorang koordinator dalam rangka mencapai sasaran.
3. Koordinasi meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
Asas koordinasi adalah asas skala (scalar principle = hirearki) artinya koordinasi dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggung jawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda satu sama lain. Asas hierarki ini merupakan setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasi bawahan secara langsung.
2. 13Tujuan Koordinasi
1. Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percekcokan, dan kekembaran idelaraskan dan atau kekosongan pekerjaan.
2. Agar orang-orang dan pekerjaannya diselaraskan serta diarahkan untuk pencapaian tujuan perusahaan.
3. Agar sarana dan prasarana dimanfaatkan untuk mnecapai tujuan.
4. Supaya semua unsur manajemen dan pekerjaan masing-masing individu pegawai harus membantu tercapainya tujuan perusahaan.
5. Supaya semua tugas,kegiatan dan pekerjaan terintegrasi kepada sasaran yang diinginkan.
2. 2. Komunikasi
2. 2. 1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kat-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada ketrampilan-ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain)untuk membuat sukses pertukaran informasi.
suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sam terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)
“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi. ” (Purwanto, 2003:20). Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Komunikasi memiliki peranan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, dapat terlihat dari beberapa hal berikut:
a) Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.
b) Meningkatkan gairah dan kompetensi kerja.
d) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan,bawahan dengan bawahan dan antara atasan, karena pengawasan yang jelas dan mantap.
e) Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan – ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.
Oleh sebab itu di dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawab, agar dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerja sama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.
2. 2. 2 Proses Komunikasi
Menurut Djoko Purwanto (2003:11) bahwa proses komunikasi terdiri dari enam tahap yaitu:
1) Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan : sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengiriman pesan harus menyiapkan ide atau gagasan yang ingin disampaikan kepada pihak lain. Dimana ide tersebut dapat diperoleh dari berbagai sumber.
pesan harus memperhatikan beberapa hal yaitu subjek( apa yang ingin disampaikan), maksud (tujuan) , audiens, gaya personal dan latar belakang budaya.
3) Pengirim menyampaikan pesan
Dalam meyampaikan dan mengirim pesan dapat digunkan berbagai saluran yang ada kepada si penerima pesan. Panjang pendeknya rantai saluran komunikasi yang digunakan akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan, dalam menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulisan maupun lisan.
4) Penerima menerima pesan
Komunikasi antar seseorsng dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan menerima pesan tersebut. komunikasi baru akan terjalin bila penerima surat telah membaca dan memahami isinya.
5) Penerima menafsirkan pesan
Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana ia menafsirkan pesan. Suatu pesan dapat ditafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaiman yang dimaksud oleh pengirim pesan.
6) Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim
memegang peranan penting dalam proses komunikasi, karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai suatu pesan.
Sumber: Djoko Purwanto (2003:7)
Gambar 2. 1 Proses Komunikasi
2. 2. 3 Fungsi Komunikasi
Organisasi pada umumnya mempunyai tujuan yang akan diwujudkan dalam perusahaan. Berhasil tidaknya pencapaian tujuan tersebut didukung oleh adanya proses komunikasi yang berjalan lancar. Komunikasi sangat penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hal:
1. Komunikasi merupakan proses dimana fungsi-fungsi manajemen yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai. 2. Menimbulkan rasa kesetiakawanan.
3. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja pegawai. 4. Komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian.
Tahap 1 Pengirim mempunyaiide
Tahap 6
Penerima Mengirim Ide Pesan
Tahap 2 Pengirim Mengubah Ide
Menjadi Pesan
Tahap 5
Penerima Menafsirkan Pesan
Tahap 3
Pengirim Mengirim Pesan
Tahap 4
Penerima Menerima Pesan Saluran
5. Melalui komunikasi semua pegawai dapat mengetahui kebijakan, peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
Komunikasi sebagai saran hubungan antar orang didalam organisasi untuk bersama. Sesungguhnya tanpa komunikasi tidak mungkin ada aktivitas kelompok karena tanpa hal ini koordinasi dan perubahan tidak dapat dilakukan dengan baik. Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau sehingga tujuan perusahaan kemungkinan besar tidak akan tercapai. Sebagai seorang manajer yang baik hendaknya dapat menciptakan komunikasi yang baik dalam perusahaan sebab dapat dibayangkan bagaimana akibatnya bagi perusahaan yang komunikasinya tidak dapat berjalan dengan baik.
2. 2. 4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakkannya yang tampak dengan terbentuknya salura-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:
1. Komunikasi Vertikal
nasehat, sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.
Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang ebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas. 2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
a. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi
b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama.
membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada antara personalia dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
2. 2. 5 Hambatan Dalam Komunikasi
Struktur organisasi yang dirancang bangun secara buruk tidak mengkomunikasikan hubungan organisasi secara jelas. Dengan demikian manajer yang perspektif terlebih dahulu akan mencari sebab timbulnya masalah komunikasi dan bukan sekedar menanggulangi masalah itu.
Menurut Daft (2003:157) hambatan komunikasi dapat hadir didalam individu sebagi bagian dari organisasi:
1) Hambatan individu : terdapat hambatan interpersonal, hal ini termasuk masalah dengan emosi dan persepsi yang disandang oleh karyawan.
2. 3 Semangat Kerja
2. 3. 1 Pengertian Semangat Kerja
Menurut Hasibuan (2003), semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya. Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para pegawai dalam kantor. Apabila pegawai merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa pegawai tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika pegawai suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka pegawai tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.
suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis.
Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut : 1) Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran pegawai tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal.
a)Presensi / kehadiran pegawai dapat diukur melalui : b) Kehadiran pegawai ditempat kerja
c)Ketepatan pegawai datang / pulang kerja 2) Kerjasama
Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut :
a) Kesediaan pegawai untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.
3) Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja pegawai.
Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka pegawai terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika pegawai merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :
a) Kesanggupan pegawai melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
c) Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya. 4) Kegairahan Kerja
Setiap pegawai yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
5) Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan pegawai yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan pegawai secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.
2. 4 Prestasi Kerja
2. 4. 1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2009:150) prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaianya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa promosi, upah, teguran atau pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasikerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa unsur sebagai berikut (Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193): kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.
2. 4. 2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
1) Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.
2) Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang yang dimiliki karyawan.
3) Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
4) Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan.
Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :
1) Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2) Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra). 3) Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.
4) Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama
2. 4. 3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan (2003: 91) menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu:
1) Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
4) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur.
Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu:
1) Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
3) Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur staffting departemen personalia.
7) Ketidak-Akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
9) Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internaldiambil tanpa diskriminasi.
10)Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel 2. 1
Judul Penelitian Hasil Penelitian
Sarah, Prestasi PT. Telkomsel Branch Medan.
Variabel komunikasi dari atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke atas, dan komunikasi horizontal berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkomsel Branch Medan.
Variabel koordinasi dan pendelegasian wewenang secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV
Variabel semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan sebesar 65,9%.
2.6 Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini secara teoritis juga menjelaskan yaitu terdapat tiga variabel bebas yaitu koordinasi kerja, komunikasi, dan semangat kerja serta satu variabel terikat yaitu prestasi kerja. Adapun hubungan antar variabel yaitu :
Menurut Hasibuan (2006:85) berpendapat bahwa : “koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan – pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”. Manfaat koordinasi kerja sangat menentukan terselenggaranya usaha yang telah diprogramkan untuk mencapai hasil yang diharapkan dalam pencapaian prestasi kerja karyawan. Tetapi apabila koordinasi kerja tidak dilakasanakan maka akan menimbulkan setiap bagian organisasi yang berjalan sendiri-sendiri tanpa ada kesatuan arah. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan yang optimal diperlukan adanya integrasi antara kesatuan kerja, komunikasi dan disiplin. Dimana jika keseluruhan faktor tersebut sudah terarah maka dapat mencapai prestasi yang diharapkan.
kerja karyawan akan meningkat karena karyawan telah mengerti pesan yang disampaikan kepadanya.
Menurut Purwanto (2006:37-38), dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antarunit yang ada dalam organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan, maupun komunikasi antarkaryawan.
Menurut Hasibuan (2003:94) “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”. Sehingga karyawan dapat mengeluarkan seluruh kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Menurut Hasibuan (2003:87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasikerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Gambar 2. 2 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2012:93).
Sehubungan dengan perumusan masalah dan kerangka kosneptual, maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Koordinasi kerja dan komunikasi serta semangat kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan. ”
Koordinasi kerja ( )
Komunikasi ( ) Prestasi kerja (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2008:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokan menurut bidang, tujuan, tingkat ekspalanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian. yaitu koordinasi kerja dan komunikasiserta semangat kerjaterhadap variabel Prestasi kerjakaryawan PT. (PLN) Persero Area Medan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. PLN (Persero) Area MedanJL. Listrik No. 8 Medan. Waktu penelitian dimulai bulan Julisampai dengan bulan September2014.
3.3 Batasan Operasional
1. Variabel Independent (X), yaitu Koordinasi Kerja (X1), Komunikasi (X2),
Semangat Kerja (X3).
2. Variabel Dependent (Y), yaitu Prestasi KerjaKaryawan (Y).
3.4 Definisi Operasional Variabel
Peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada Tabel 3. 1 berikut: unit organisasi agar
Tabel 3. 1 kerja yang maksimal.
1. Sikap
Sumber: Manulang(2001), Purwanto (2003), Hasibuan(2003),Moenir (2005), data diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pernyataan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.
Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti tabel 3. 2 Tabel 3. 2
Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Ragu-ragu/Netral (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono ( 2012:134)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
3.6.2 Sampel
Sampel adalah “suatu himpunan bagian dari unit populasi”. (Sugiyono, 2008:16) Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus dimana semua anggota populasi menjadi sampel, Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.
3.7 Jenis Datadan Sumber Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini yaitu: 1. Data Primer
Data primer (primary data) yaitu “data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi”. (Situmorang dan Lufti, 2012:3)
2. Data Sekunder
Data sekunder (secondary data) yaitu “data yang diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain”. (Situmorang dan Lufti, 2012:3)
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:
1. Observasi
Penulis melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan mencatat terlebih dahulu apa saja yang diamati dari tingkah laku objek penelitian.
2. Wawancara
Penulis melakukan wawancara langsung dengan karyawan untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.
3. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuisioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16. 0 for window, dengan kriteria sebagai berikut:
Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan realibilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai r tabel dengan
ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% angka yang diperoleh = 0,361
Tabel 3. 3 Hasil Uji Validitas
Pernyataan rhitung rtabel Validitas
Butir 1 . 693 0,361 Valid
Dari tabel 3. 3 menunjukan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apa bila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2003:110). Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan.
Tabel 3. 4 Hasil Uji Reabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
. 949 31
Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 16. 0. for windows, dengan kriteria sebagai berikut:
1.Jika r alpha positif > r tabel, maka dapat disebut reliabel. 2.Jika r alpha negatif < r tabel maka dapat disebut tidak reliabel.
3.10 Metode Analisis Data
Teknik analisis data digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah :
3.10.1 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Uji Normalitas Data
“Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal”. (Situmorang dan Lufti, 2012:100). Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 10%.
b. Uji Heteroskedastisitas
c. Uji Multikolinearitas
“Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi”. (Situmorang dan Lufti, 2012:133). Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value< 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value> 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas.
3.10.2 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.
3.10.3 Metode Analisis Regresi Berganda
“Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependent dapat diprediksi melalui variabel independent secara individual. Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang disebut , , , dan seterusnya dengan
variabel terikat yang disebut Y”. (Situmorang dan Lufti, 2012:151)
Y = a + b1 x1 +b2 x2 + b3 x3+ e
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja Karyawan a = Konstanta
x1 = Koordinasi Kerja
x2 = Komunikasi
x3 = Semangat Kerja
b = Koefisien Regresi e = Standar Error
3.10.4 Pengujian Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah Ho diterima. Dalam analisinya ada beberapa kriteria ketetapan, yaitu:
a. Uji Signifikan Parsial ( Uji-t)
Uji T bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara individu (parsial) terhadap variabel dependent. Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung < ttabel pada a = 10%
H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada a = 10%
Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Uji secara Serempak/Simultan (Uji-F)
Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel independent (Koordinasi dan Komunikasi serta Semangat kerja) terhadap variabel dependent (Prestasi Kerja). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
H0 diterima atau Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel pada a =10%
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada a =10%
Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Jika pada perhitungan Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1
maka menunjukkan bahwa pengaruh variabel independent secara serempak adalah signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
c. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent atau predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independent menerangkan varibel dependent.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4. 1. 1 Sejarah umum Perusahaan
1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal kemerdekaan sampai 1965
Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah hal baru. Kalau listrik mulai ada diwilayah Indonesia tahun 1893 didaerah Batavia (sekarang Jakarta), maka 30 tahun kemudian ( 1923 ) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun didaerah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 8 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM), Berastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai (1931), Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).
Pada masa penjajahan Jepang, Jepang hanya mengambil alih pengelolaan perusahaan listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera Utara, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintah tentara Jepang waktu itu.
Perusahaan yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum. Untuk mengenang peristiwa pengambilan alih itu, maka dengan Penetapan Pemerintah No. ISD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasanayang makin memburuk dalam hubungan Indonesia-Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan Pasal 33 ayat 2 UUD 1945.
Setelah aksi ambil alih itu, sejak 1955 di Medan berdiri Perusahaan Lisrtik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-mula dikepalai R. Sukarno (merangkap kepala di Aceh), tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumatera Barat dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I.
Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan peraturan Menteri PU No. 9/PRT/64 dan dengan peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja menjadi 15 kesatuan Daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap menjadi Eksploitasi I.
2. Dari Eksploitasi I menjadi Eksplotasi II
Cabang Pematang Siantar (berkedudukan di Tebing Tinggi). PP (Peraturan Perundang-undangan) No. 18 Tahun 1972mempertegaskan perusahaan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab yang membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik kcseluruhan Wilayah Negara RI. Dalam SK (Surat Keputusan) Menteri tersebut PLN Eksplotasi I Sumatera Utara dirubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara.
3. Eksploitasi II menjadi Wilayah H
Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL (Perusahaan Umum Tenaga Listrik) No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.
4. Dari PERUM Menjadi PERSERO
Dengan keluarnya Peraturan Pemerintah No. 23/1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai Persero. Adapun yang melatarbelakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak, harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional dan harus mampu berswada tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, disentralisasi, profit centre dan cost center.
5. Pemisahan PT. PLN (Persero) Wilayah IIdan PT. PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Utara
Perkembangan kelistrikan Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara di masa-masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan No. 078. K/023/DIR (Direktur)/1996 tanggal 9 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru dibidang pelayanan kelistrikan yaitu PT. PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.
Dengan pembentukan organisasi baru PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.
4.1.2 Visi Perusahaan.
Diakui sebagai Perusahaan Tenaga Listrik yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya di wilayah Sumatera.
4. 1. 3 Misi Perusahaan
Misi PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yaitu:
memberikan kontribusi optimal kepada perseroan.
b. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan memperhatikan kepentingan stakeholder berdasarkan kebijakan perseroan.
c. Mengupayakan agar tenaga listrik dapat menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
4.1.4 Tata Nilai Perusahaan
Tata nilai PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berpedoman pada Tata Nilai Perusahaan yang ditetapkan oleh PLN Pusat meliputi sikap-sikap Saling Percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar (SIPP) yang dituangkan dalam Pedoman Perilaku/code of conduct (COC).
Makna Logo Perusahaan : Gambar 4. 1 Logo PT. PLN
Keterangan gambar :
Gambar 4. 2 Bidang Persegi Panjang Vertikal
Sumber :
1. Bidang persegi panjang vertikal menjadi bidang dasar bagi elemen-elemenlainnya, melambangkan bahwa PT. PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempuma. Berwama kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PT. PLN bahwa listrik msmpu menciptsksn pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.
www. pln. co. id
Gambar 4. 3 Petir atau Kilat
Sumber :
2. Petir atau Kilat melambangkan tenaga listrik yang terkandung didalamnyasebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir juga mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT. PLN dalam
memberikan solusi terbaikbagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkankedewasaan PT. PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian menghadapi tantangan perkembangan zaman.
Gambar 4. 4 Tiga Gelombang
Sumber :
3. Tiga Gelombang memiliki arti gaya rambat listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiiring sejalan dengan kerja keras para insan PT. PLN guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.
www. pln. co. id
4. 1. 5 Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi Struktur organisasi diantaranya adalah untuk pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik.
Dalam penerapannya struktur organisasi dari suatu perusahaan selalu berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk menetapkan suatu stuktur organisasi harus dilihat sesuai dengan jenis perusahaan dan lingkup kebutuhan perusahaan yang menggunakannya.
Gambar 4. 5 Struktur Organisasi
Sumber : PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan
4. 1. 6 Bidang- Bidang Kerja (Job Description) 1. Manajer Area
Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis. Pengelolaan perusahaan pembangkit, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai secara efisien, meningkatkan mutu dan ASMAN JARINGAN
MANAJER AREA MEDAN
ASMAN T. E. L ASMAN PELAYANAN
& UMUM
SPV. OPERASI DISTRIBUSI
SPV. PEM & DISTRIBUSI
SPV. PDKB
SPV. HAR METER
SPV. DALSUT
SPV. TEL
SPV. ADM UMUM
SPV. PEL. PELANGGAN
kendala serta pelayanan pelanggan, dan memastikan terlaksananya Good Corporate Governance (GCG)di PT. PLN (Persero) area Medan.
Rincian tugas pokok sebagai berikut
a. Melakukan kegiatan perusahaan pembangkit (skala kecil) secara efisien, hemat energi, handal dan ramah lingkungan.
b. Mengusulkan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Wilayah sumatera Utara.
c. Memastikan Program Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Wilayah Sumatera Utara, dilaksanakan sesuai penetapan direksi.
2. Asman Jaringan
Bertanggung jawab atas rencana dan pelaksanaan operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi, Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (PDKB) dan Pembangkit Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTMH) untuk menjamin mutu dan keandalan jaringan distribusi. Hasil/Output pendistribusian energi listrik yang kontiniu dan andal. Rincian tugas pokok sebagai berikut :
a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk Kegiatan Operasi dan Pemeliaraan Jaringan Distribusi.
b. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi, PDKB, serta PLTMH.
c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan anggaran Opersi dan Pemeliharaan jaringan Distribusi.
distribusi termasuk PDKB.
e. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja proteksi distribusi dan pelayanan teknik.
f. Melakukan verivikasi dan validasi asset distribusi secara periodik.
g. Mengkoordinasikan penyusunan dan mengendalikan pelaksanaan SOP untuk setiap jenis pekerjaan Distribusi guna tercapainya zero accident. h. Melakukan koordinasi dalam rangka operasi dan Pemeliharaan Jaringan
Distribusi dengan Rayon/Istansi terkait termasuk PFK.
i. Menyusun pola operasi dan pemeliaraan jaringan distribusi yang efisien.
1) Sub. Bagian Spv. Operasi Distribusi
Bertanggung jawab dalam merencanakan dan melaksanakan pengoperasian jaringan distribusi sesuai SOP untuk menjamin kendala, keamanan, mutu dan efisiensi penyaluran tenaga listrik.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) Operasi
b. Merencanakan dan melaksanakan kegiatan Operasi Jaringan Distribusi Sesuai SOP.
c. Melaksanakan pemutakhiran data asset distribusi secara berkala. d. Melakukan pengendalian pengoperasian jaringan distribusi.
e. Mengendalikan dan monitoring pelaksanaan operasional pelayanan teknik. f. Mengkoordinasikan dengan Area, Rayon dan Istansi terkait dalam rangka
2) Sub. Bagian Spv. Pemeliharaan Distribusi
Bertanggung jawab dan merencanakan dan melaksanakan pemeliharaan jaringan distribusi untuk meningkatkan keandalan, keamanan, mutu dan efisiensi jaringan distribusi.
Rincian tugas pokok sebagai berikut
a. Merencanakan penyusunan Program Rencana Kerja (PRK).
b. Melaksanakan dan mengevaluasi kegiatan pemeliharaan jaringan distribusi sesuai SOP dan anggaran yang ditetapkan.
c. Merencanakan kebutuhan material operasi dan pemeliharaan untuk
meningkatkan keandalan dan keamanan jaringan distribusi termasuk PRK. d. Melakukan koordinasi dengan rayon dan bagian terkait dalam pelaksanaan
pekerjaan pemeliharaan jaringan distribusi.
e. Menyiapkan peralatan kerja untuk operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi.
3) Sub. Bagian Spv. PDKB
Bertangggung jawab dalam merencanakan dan melaksanakan pemeliharaan jaringan distribusi untuk meningkatkan keandalan, keamanan, mute dan efisiensi jaringan distribusi.
Rincian tugas pokok sebagai berikut :
a. Merencanakan , melaksanakan dan mengevaluasi pekerjaan PDKB. b. Mengendalikan pelaksanaan pekerjaan PDKB sesuai dengan SOP.
Bertegangan (SP3B) kepada Kepala Operasi.
d. Melaksanakan inventarisasi dan mengusulkan peremajaan peralatan PDKB.
e. Memonitor masa berlaku dan mengusulkan sertifikat kompetensi/ brevet personil PDKB.
f. Mengusulkan revisi SOP atau mengajukan SOP baru ke komisi PDKB. g. Melaporkan penyelesaian pekerjaan kepada kepada opersi.
3. Asman Transaksi dan Energi Listrik
Bertanggung jawab dalam kegiatan transaksi energi pelanggan dan Area/Rayon/Unit terkait, pengendalian susut dan pemeliharaan meter transksi untuk memenuhi standar opersi yang berlaku. Hasil /Output laporan transaksi energi listrik, susut, dan pemeliharaan meter transaksi.
Rincian tugas pokok sebagai berikut
a. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pelaksanaan manajemen billing. b. Mengkoordinasikan dengan AP2T (Aplikasi Pelayanan Pelanggan
Terpusat) terkait dengan proses Wiling.
c. Menyusun biaya operasi dan investasi serta data pendukung RKAP.
d. Memonitoring dan mengendalikan reaiisasi penggunaan anggaran, SKKI/SKKO.
e. Mengkoordinasikan kegiatan operasional di bagian transaksi energi. f. Mengevaluasi dan mengendalikan susut, PUJ, P2TL, AMR, pemeliharaan
g. Menyusun rencana program pemeliharaan meter transaksi.
h. Melaksanakan settlemen antara unit pelaksana dan P3B dalam pengelolaan transfer proses energi.
i. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pemasangan dan pemeliharaan AMR.
j. Merencanakan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan APP dan hasil penerapan metrologi secara berkala.
k. Memonitoring dan mengevaluasi manajemen APP l. Mengkoordinasikan kegiatan wiring dan setting APP.
m. Mengkoordinasikan dengan bagian dan instansi yang berwenang untuk kegiatan P2TL.
1) Sub. Bagian Spv. Har meter
Bertanggung jawab atas kegiatan pemeliharaan meter transaksi untuk akurasi pengukuran pemakaian energi listrik.
Rincian Tugas Pokok sebagai berikut :
a. Memonitor Program Pemeliharaan Meter Transaksi yang disebabkan oleh meter rusak , buram, macet, dan tua.
b. Memonitor pelaksanaan dan pemeliharaan AMR.
c. Merencanakan kebutuhan Kwh meter untuk pemeliharaan. d. Monitor pelaksanaan hasil peneraan metrologi secara berkala.
e. Menyiapkan data pendukung RKAP untuk kebutuhan pemeliharaan meter transaksi.
