Berdasarkan hasil analisa data penelitian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan komitmen profesi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai korelasi r sebesar 0,326 dengan taraf signifikan 0,001 (p<0,05), ini berarti semakin positif iklim organisasidi rumah sakit, maka semakin tinggi komitmen profesi yang dimiliki oleh perawat, begitu pula sebaliknya. Adapun sumbangan efektif dari iklim organisasi terhadap komitmen profesi ialah (r2 = 0,1063) atau 10,63% yang artinya ada 89,7% faktor lain yang mempengaruhi komitmen profesi seseorang.
Implikasi dari penelitian ini bagi pihak Rumah Sakit, jika pihak Rumah Sakit menginginkan komitmen profesi pada perawat yang tinggi maka harus menciptakan iklim organisasi yang positif agar perawat merasa loyal dengan pekerjaannya dan dapat menghasilkan kinerja yang baik. Kemudian, bagi perawat harus lebih menunjukkan loyalitas yang tinggi dan menunjukkan prestasi yang optimal dalam bekerja. Sedangkan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan menggunakan variabel yang sama, disarankan untuk mengaitkan dengan variabel lain misalnya organizational citizhenship behavior (OCB), beban kerja, burnout, dan sebagainya.
REFERENSI
Amseke, F. V. (2012). Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Sebagai predictor terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perindustrian dan perdagangan provinsi Nusa Tenggara Timur. Tesis, Program Studi Magister Sains Psikologi, Pasca Sarjana Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Arikunto, Suharsimi. (2005). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Arjunan & Balamurugan. (2013). Professional Commitment of Teachers Working in Tribal Area Schools. International Journal of Current Research and Development, 2013, July, Vol.2(1): 65-74. Diunduh pada tanggal 6 Oktober 2015.
Aryani, dkk. (2015). Pengaruh Indepedensi, Komitmen Profesi, dan Etika Profesi Terhadap Kinerja Auditor Eksternal. E-journal Universitas Pendidikan Ganesha: Jurnal Akutansi, Program S1 vol. 2 Tahun 2015. Diunduh pada tanggal 12 oktober 2015.
Aryanto, B. (2011). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kecenderungan Turnover Perawat di Rumah Sakit Islam Ibnu Sina Yarsi Sumbar Bukittinggi. Skripsi, Program Studi Ilmu Keperawatan, Fakultas Kedokteran, Universitas Andalas. Diunduh pada tanggal 7 Oktober 2015.
Bacharach. B. C. (2007). The Theory and Measurement of Work Commitment by Paula C. Morrow. USA: JAI Press.
Badjuri, A. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Professional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai Variabel Interviewing. Kajian Akutansi, Agustus 2009, hal:117-132, vol. 1 no.2, ISSN: 1979-4886. Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.
Bagraim, J. J. (2003). The Dimensionality of Professional Comitment. Journal of Industrial Psychology, 2003, 29 (2), 69. Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.
Danish, dkk. (2015). Impact of Organizational Climate on Job Satisaction and Organizational Commitment in Education Sector of Pakistan. American Journal of Mobile Systems, Aplications and Services. Vol.1 no. 2, 2015, pp 102-109. Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.
Davis & Newstrom. (1994). Perilaku dalam Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Dwiyanika, HN Maria. (2013). Pengaruh Persepsi Guru Mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi Sekolah terhadap Komitmen Profesi Guru pada Sekolah X. Tesis, Program Pasca Sarjana, Fakultas Psikologi, Universitas Gunadarma. Diunduh pada tanggal 5 Oktober.
Fatoni, R. A. (2005). Pengaruh Komitmen professional terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Skripsi, Fakultas Ekonomi, Universitas Widyatma. Diunduh pada tanggal 3 Oktober 2015.
Fujianti, L. (2012). Pengaruh Profesionalisme Terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan Publik. Prosiding Seminar Nasional, Forum Bisnis & Keuangan, ISBN: 978-602-17225-0-3. Diunduh pada tanggal 6 Oktober.
Gautama, T. M. (2013). Hubungan Persepsi Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pada Perawat RSUD Dr Hardjono Kabupaten Ponorogo. Skripsi, Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Diunduh pada tanggal 23 November 2015.
Hartono, Y. (2004). Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor Melalui Motivasi Sebagai Variabel Interviewing Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang. Srikpsi Universitas Katolik Soegija Pranata, Fakultas Ekonomi Jurusan akutansi, Semarang. Diunduh pada tanggal 7 oktober 2015.
Hee, Ong Choon. (2014). Goal Orientation and Professional Commitment of Nurses in Malaysia: A Conceptual Analysis. International Journal of Caring Sciences. September-December 2014 Vol 7 Issue 3. Diunduh pada tanggal 15 november 2015.
http://kbbi.web.id/komitmen, diakses pada tanggal 3 oktober 2015.
http://mediamadura.com/rsud-pamekasan-beri-penghargaan-perawat-berprestasi-di-hari-perawat-se-dunia/ , diakses tanggal 5 Oktober 2015.
http://tutor5exsis.blogspot.co.id/2009/12/perawat-juga-bisa-jadi-anggota-dpr_11.html, diakses tanggal 4 Februari 2016.
http://www.kompasiana.com/firmantel/prospek-perawat-di-masa-depan-bagaimana-menyikapi_552b110f6ea834d12c552cfc , diakses tanggal 4 Februari 2015.
Iswati, S. (2006). Pengaruh Komitmen Profesional, Tipe Kepribadian, Gender terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik. EKUITAS, Akreditasi no. 55/DIKTI/kep/2006. Diunduh pada tanggal 7 Oktober 2015.
Jafaragaee, dkk. (2012). Concept Analysis of Professional Commitment in Iranian Nurses.
Iranian Journal of Nursing and Midwifery Research. 2012 Nov-Dec; 17(7): 427-479. Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.
Lin, dkk. (2007). Reliability and Validity of Nurses’ Job Satisfaction Scale and Nurses’ Professional Commitment. Original article of Professional Commitment and Job Satisfaction, Mid Taiwan J Med 2007: 12: 65-75). Diunduh pada tanggal 10 oktober 2015.
Maheswari, dkk. (2007). Implications of Human Resource Practices and Other Structural Factors on Commitmen of public Medical Professionals in India. Research and Publication, Indian Institute of Management, W.P. No.2007-08-04, August 2007. Diunduh pada tanggal 11 oktober 2015.
Mazerolle, dkk. (2015). Atletic Trainers’ Barriers to Maintaining Professionaal Comitment in the Collegiate Setting. Journal of Atjletic Training. 2015; 50(5): 524-531. Diunduh tanggal 5 oktober 2015.
Moekijat. (1990). Asas-Asas Perilaku Organisasi. Bandung: Mandar Maju.
Paino, dkk. (2011). Organizational and Professional Commitmen on Dysfungsional Audit Behavior. British Journal of Arts and Social Sciences. Vol.1 no.2 (2011). Diunduh pada tanggal 3 oktober 2015.
Putri, dkk. (2013). Pengaruh Persepsi Profesi, Kesadaran Etis dan Independensi Auditor terhadap Komitmen Profesi Akuntan Publik di Kota Medan. Jurnal telaah dan riset akutansi, vol.6 no.2 Juli 2013 hlm.140-149. Diunduh pada tanggal 5 oktober 2015.
Silaban, Adanan. (2011). Pengaruh Multidimensi Komitmen Profesional Terhadap Perilaku Audit Disfungsional. Jurnal Akuntansi & Auditing, Volume 8/No. 1/November 2011: 1-94.
Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sukardi. (2013). Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi dan Praktiknya. Yogyakarta: Bumi Aksara.
Thien, dkk. (2014). Validating Teacher Commitment Scale Using a Malaysian Sample.
Article Sage Open, DOI: 10.1177/2158244014536744 Published 19 May 2014. Diunduh pada tanggal 6 Oktober 2015.
Tobing, P.S. (2010). Pengaruh Karakteristik Perawat dan Lingkungan Kerja terhadap Keinginan Pindah Kerja (Invention Turnover) Perawat di Rumah Sakit Swasta di Kota Medan. Tesis, Program Studi S2 Administrasi Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara, Medan. Diunduh pada tanggal 5 oktober 2015.
Uysal, H.T. (2013). Effect of Organizational Climate to Professional Commitment Development of Intern Workers. Journal Business and Economics Ressearch, vol. 4 no. 3 (2013) 93-110. Diunduh pada tanggal 5 Oktober 2015.
Widiani, F. P. (2012). Kontribusi Persepsi Iklim organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Artikel Psikologi, Universitas Gunadarma, Depok. Diunduh pada tanggal 14 November 2015.
Wirawan, (2007). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
www.okezone.com, diakses pada tanggal 3 oktober 2015.
Yuliana, E. (2007). Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kualitas Pelayanan pada Karyawan McDonald’s Java Semarang. Skripsi, Fakultas Psikologi, Universitas Diponegoro, Semarang. Diunduh pada tanggal 13 oktober 2015.
Zulfan. (2009). Hubungan antara Komitmen Profesi dan Komitmen Organisasi pada Guru. Skripsi Universitas Indonesia, Fakultas Psikologi, Depok. Diunduh pada tanggal 10 oktober 2015.
LAMPIRAN 1
(Kerangka Berpikir)
Kerangka Berpikir
Intansi (Rumah Sakit)
Internal :
- Pengembangan Sistem Manajemen SDM
- SOP
Eksternal :
- Hukum dan Perundang-undangan
Adanya faktor internal dan eksternal tersebut dapat mempengaruhi persepsi pegawai dalam menentukan iklim organisasi dengan kategori positif atau negatif, dimana iklim organisasi yang dipersepsi positif, membutuhkan beberapa kriteria yaitu:
1. Atasan dapat memperlakukan bawahannya dengan baik
2. Pegawai meyakini integritas, karakter, dan kemampuan rekan-rekannya 3. Arah komunikasi dilakukan secara dua arah.
4. Memiliki perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5. Bertangggung jawab dalam menjalankan tugas
6. Instansi bersikap adil dalam memberikan imbalan 7. Pegawai tidak mengalami tekanan pekerjaan
8. Pegawai diberikan kesempatan mengembangkan potensinya 9. Pegawai dapat mengendalikan perilaku antar rekan kerja 10.Struktur dan birokrasi harus jelas
11.Melibatkan pegawai dalam mengambil keputusan.
Iklim organisasi yang positif dapat berdampak pada perilaku pegawai yang:
1. Meyakini, mampu menerima kesamaan nilai dan tujuan dari profesinya, serta bangga menjadi bagian dari profesi tersebut.
2. Melibatkan dirinya dan berusaha sungguh-sungguh dalam menjalankan profesinya. 3. memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan profesinya
LAMPIRAN 2
(Blue Print Skala Try Out, Lay Out Skala Try Out,
dan Hasil Try Out)
Blue Print Skala Try Out Iklim Organisasi
No. Aspek Pernyataan
F UF
1. Kualitas kepemimpinan
Menekankan pada sikap atasan dalam memperlakukan bawahan atau anggotanya dengan baik.
1, 23 2, 24
2. Kepercayaan
Anggota suatu organisasi meyakini akan integritas, karakter, dan kemampuan rekan-rekannya.
3, 25 4, 26
3. Komunikasi
Komunikasi yang dimaksudkan ialah secara dua arah agar arus informasi di organisasi atau instansi lancar sehingga segala informasi dapat diketahui oleh seluruh anggota organisasi guna menciptakan komunikasi efektif, keharmonisan, dan kehangatan di antara atasan bawahan atau sebaliknya.
5, 27 6, 28
4. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat
Individu akan merasa pekerjaan yang ia lakukan bermanfaat bagi organisasi dan dirinya sendiri.
7, 29 8, 30
5. Tanggung jawab
Adanya tanggung jawab menunjukkan adanya kepercayaan dari atasan bahwa bawahan atau karyawannya mampu menjalani tugas. Tanggung jawab tersebut menunjuk pada adanya perasaan bahwa karyawan memiliki wewenang atas tugas yang diberikan kepadanya.
9, 31 10, 32
6. Imbalan yang adil
Imbalan diberikan oleh instansi sesuai dengan pekerjaan yang telah dijalankan oleh karyawan akan membuat karyawan merasakan keadilan atas kontribusinya kepada instansi dengan yang diberikan oleh instansi kepada dirinya. Imbalan yang adil menunjuk pada adanya kesesuaian dan keobjektifan dalam pemberian penghargaan dan hukuman atas pekerjaan yang dilakukan karyawan.
11, 33 12, 34
7. Tekanan pekerjaan
Tekanan pekerjaan berhubungan dengan perasaan terhadap rasa tertekan serta tantangan kerja yang dialami dan dirasakan karyawan.
13, 35 14, 36
8. Kesempatan
Ditunjukkan dengan adanya peluang bagi karyawan untuk maju dan lebih baik serta adanya peluang untuk mencapai posisi yang atau jabatan yang lebih tinggi.
15, 37 16, 38
9. Pengendalian perilaku
Pengendalian yang dilakukan oleh atasan kepada karyawan akan efektif jika pengendalian yang ada benar-benar terarah dan atasan tidak semena-mena kepada bawahannya.
17, 39 18, 40
10. Struktur dan Birokrasi
Struktur organisasi dan birokrasi beserta pelaksanaannya diketahui dengan jelas dan mengatur ke arah lebih baik serta tidak membebani para anggotanya.
19, 41 20, 42
11. Partisipasi karyawan
Instansi yang mengikutsertakan karyawan dalam segala kegiatan di organisasi atau perusahaan, termasuk dalam pengambilan keputusan untuk suatu pemecahan masalah dan penetapan peraturan.
Blue Print Skala Try Out Komitmen Profesi
No. Aspek Pernyataan
F UF
1. Identification
Pemahaman terhadap tujuan profesi sebagai dasar dari komitmen seseorang terhadap profesinya yang dapat dilihat melalui kepercayaan, penerimaan, kesamaan nilai dan tujuan serta bangga menjadi bagian dari profesi tersebut.
1, 7, 13 2, 8
2. Involvement
Kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh atas nama profesinya.
3, 9, 14 4, 10
3. Loyality
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam profesi.