BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1.3 Sistem dan Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Gaji 17
Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima itu sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan. Dalam hal ini waktu yang lazim digunakan di Indonesia adalah bulan. Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu yang ditetapkan. Sebenarnya bukan saja waktu yang ditetapkan, tetapi secara relatif banyaknya upah itu pun sudah pasti jumlahnya. Di Indonesia, gaji biasanya untuk pegawai negeri dan perusahaan - perusahaan besar. Jelasnya disini bahwa perbedaan pokok antara gaji dan upah yaitu dalam jaminan ketepatan waktu dan
kepastian banyaknya upah. Namun keduanya merupakan balas jasa yang diterima oleh para karyawan.
Ada beberapa sistem yang digunakan untuk mendistribusikan upah menurut Hariandja (2007 : 56), dirumuskan empat sistem yang secara umum dapat diklarifikasikan sebagai berikut :
1. Sistem upah menurut banyaknya produksi. 2. Sistem upah menurut lamanya bekerja. 3. Sistem upah menurut lamanya dinas. 4. Sistem upah menurut kebutuhan.
Berikut ini akan dijelaskan keempat macam sistem pengupahan tersebut : 1. Sistem upah menurut banyaknya produksi.
Upah menurut banyaknya produksi diberikan agar dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak. Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan perhitungan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang membandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga - tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang - orang tua akan merasa tidak kerasan.
2. Sistem upah menurut lamanya dinas.
Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini sangat menguntungkan bagi yang lanjut usia dan juga orang - orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan
lebih mendapat perhatian. Jadi upah ini akan memberikan perasaan aman kepada karyawan, disamping itu sistem upah ini kurang bisa memotivasi karyawan. 3. Sistem upah menurut lamanya kerja.
Upah menurut lamanya bekerja disebut pula upah menurut waktu, misalnya bulanan. Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama untuk waktu kerja yang sama, alasan - alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.
4. Sistem upah menurut kebutuhan.
Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas. Kebaikan akan memberikan rasa aman karena nasib karyawan ditanggung oleh perusahaan.
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan menurut Hariandja (2007 : 327), yaitu :
1. Penawaran dan permintaan karyawan. 2. Organisasi buruh.
3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas.
5. Biaya hidup.
Didalam memberikan upah / gaji perlu juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan dengan penghasilan. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Karena itu pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan, pengorbanan dari suatu jabatan dipertunjukan dari persyaratan -persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan. Penghasilan ini ditunjukan dari upah yang diterima.
Rasa keadilan ini sangat diperhatikan oleh para karyawan, mereka tidak hanya memperhatikan besarnya uang yang dibawa pulang, tetapi juga membandingkan dengan rekan yang lain. Disamping masalah keadilan, maka dalam pengupahan perlu diperhatikan unsur kelayakan. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan - perusahaan lain. Atau bisa juga dengan menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau juga dengan menggunakan kebutuhan pokok minimum.
Dalam hubungannya dengan ketidaklayakan dengan pengupahan apabila dibandingkan dengan perusahaan lain, ada dua macam ketidaklayakan tersebut menurut Hariandja (2007 : 341), yaitu :
1. Mengundang skala - skala upah yang lebih rendah dibandingkan dengan skala upah yang dibayarkan untuk skala pekerjaan yang sama dalam perusahaan lain. 2. Skala - skala upah dimana suatu pekerjaan tertentu menerima pembayaran yang
kurang dari skala yang layak dibandingkan dengan skala - skala untuk jenis pekerjaan yang lain dalam perusahaan yang sama.
Dalam kebijaksanaan pengupahan, tujuan utama yaitu kebijaksanaan yang mendasarkan upah dari sumbangan tenaga dan pikiran karyawan. Struktur upah / gaji menunjukan sistem yang formal mengenai skala - skala untuk tujuan tersebut. Sistem ini membedakan dalam pembayaran - pembayaran yang dianggap menunjukkan perbedaan yang sama dalam bentuk - bentuk pekerjaan. Tambahan - tambahan produktivitas atau penyesuaian faktor - faktor perbaikan yang menghubungkan upah / gaji dengan dibuat menurut rata - rata kemajuan perusahaan.
Kebijaksanaan pengupahan umumnya dibuat untuk :
1. Adanya pembayaran upah / gaji yang cukup untuk menjamin hidup berkeluarga dalam keadaan normal.
2. Mengadakan diferensiasi penghargaan pengupahan atau penggajian dalam perbedaan skill, tanggung jawab, usaha dan kondisi kerja.
3. Mengadakan suatu pembinaan pengupahan atau penggajian sesuai dengan peningkatan karya atau efisiensi kerja yang diberikan untuk mempertinggi daya hidup karyawan.
4. Mengadakan suatu pembinaan pengupahan / penggajian menurut stabilitas keuangan perusahaan.
2.1.2 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman (2006 : 73) motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Definisi Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi)
seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurut Sardiman (2006 : 73) “Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorangyang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.”
Pemberian motivasi pegawai merupakan suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajer dalam suatu perusahaan untuk mendapatkan hasil yang optimal pada pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaan kearah pencapaian suatu tujuan. Marwansyah dan Mukaram (2000 : 151), menyatakan bahwa indikator yang dapat dijadikan dalam menilai motivasi pegawai adalah :
1. Pemimpin yang kompeten, adil dan makmur. 2. Penghargaan atas hasil kerja.
3. Kondisi kerja. 4. Hubungan kerja. 5. Pengembangan diri. 6. Tanggung jawab. 7. Pernentun kompensasi. 8. Jenis pekerjaan. 9. Persaingan kerja. 10. Promosi jabatan.
Sedangkan Umar (2005 : 38 - 39), mengatakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama (teori dua faktor) yang merupakan kebutuhan. Yaitu merupakan faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus - menerus. Faktor - faktor ini
merupakan faktor - faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Lebih lanjut teori dua faktor dari Hezberg ini sering pula disebut dengan konsep Higiene, yang mencakup :
1. Isi Pekerjaan : a. Prestasi b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab
e. Pengembangan potensi individu
2. Faktor Higienis : a. Gaji dan upah b. Kondisi kerja
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan d. Hubungan antar pribadi
e. Kualitas supervise
Dari konsep Higiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini. Pada hakekatnya semua manusia dalam hidupnya selalu ingin memenuhi segala kebutuhannya, baik kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi. Bagi organisasi yang mempunyai pendorong kesannya tentu akan memikirkan bagaimana cara pemenuhan kebutuhan yang diperlukan setiap pegawai tersebut. Salah satu cara yang tepat bagi perusahaan untuk memenuhi
kebutuhan tersebut yaitu dengan cara memberikan kompensasi yang layak dan adil sebagai penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pegawainya.
Menurut Mulyasa (2003 : 112) “Motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.” Para karyawan akan bersungguh - sungguh dalam mengerjakan tugasnya dengan lebih baik bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi. Dimyati dan Mudjiono (2002 : 80) mengutip pendapat Koeswara yang mengatakan bahwa “Seseorang bekerja karena didorong kekuatan mental, kekuatan mental itu berupa keinginan, perhatian, kemauan, dan cita - cita di dalam diri seseorang dan terkadang adanya keinginan yang mengaktifkan, menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku individu dalam bekerja.”
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keseluruhan daya penggerak didalam diri yang menimbulkan kegiatan menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Dalam motivasi dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka pemenuhan harapan dan dorongan dalam hal ini adalah pencapaian tujuan.
Menurut Mulyani seperti dikutip oleh Darsono (2000 : 62) teori motivasi dibagi menjadi tiga yaitu : motif berprestasi, motif berafiliasi dan motif berkuasa. Dalam Dimyati mengutip pendapat Maslow (2002 : 80), mengemukakan kebutuhan akan motivasi berdasarkan 5 (lima) tingkatan penting yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis adalah berkenaan dengan kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, papan atau perumahan, dan pangan.
2. Kebutuhan akan perasaan aman adalah berhubungan dengan keamanan yang terkait fisik maupun batin, bebas dari rasa takut dan cemas.
3. Kebutuhan sosial adalah diterima dalam lingkungan orang lain yaitu pemilikan harga diri dan kesempatan untuk maju.
4. Kebutuhan akan penghargaan usaha menumbuhkan jati diri.
5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah kebutuhan individu menjadi sesuatu yang sesuai kemampuannya.
2.1.2.1 Jenis dan Fungsi Motivasi
Dalam proses hidup, motivasi sangat diperlukan, sebab seseorang yang tidak mempunyai motivasi dalam belajar, tidak akan mungkin melaksanakan aktivitas belajar. Menurut Djamarah (2002 : 123) ada tiga fungsi motivasi, yaitu : a. Motivasi sebagai pendorong perbuatan. Motivasi berfungsi sebagai pendorong
untuk mempengaruhi sikap.
b. Motivasi sebagai penggerak perbuatan. Dorongan psikologis melahirkan sikap terhadap suatu kekuatan yang tak terbendung yang kemudian terjelma dalam bentuk gerakan psikofisik.
c. Motivasi sebagai pengarah perbuatan.
Sedangkan menurut Hamalik (2003 : 161) fungsi motivasi adalah :
a. Mendorong timbulnya suatu kelakuan atau perbuatan. Tanpa adanya motivasi maka tidak akan timbul perbuatan seperti belajar.
b. Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan ke pencapaian tujuan yang diinginkan.
c. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Motivasi berfungsi sebagai mesin dalam mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu pekerjaan.
Menurut Sardiman (2006 : 85) ada 3 (tiga) fungsi motivasi :
a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.
b. Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai.
c. Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan - perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan - tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
Menurut Dimyati dan Mudjiono (2002 : 86) motivasi sebagai kekuatan mental individu memiliki 2 (dua) jenis tingkat kekuatan, yaitu :
a. Motivasi Primer
Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif - motif dasar, motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Dimyati mengutip pendapat Mc.Dougal bahwa tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan contoh mencari makan, rasa ingin tahu dan sebagainya.
b. Motivasi sekunder
Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari, motif ini dikaitkan dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam belajar terkait komponen penting seperti afektif, kognitif dan kurasif, sehingga motivasi sekunder dan primer sangat penting dikaitkan oleh seseorang dalam usaha pencapaian prestasi.
Dalam menumbuhkan motivasi tidak hanya timbul dari dalam diri tetapi juga bisa berasal dari luar. Yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik menurut Dimyati dan Mudjiono (2002 : 90) adalah sebagai berikut :
a. Motivasi Intrinsik
Adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Contoh : Seorang karyawan bekerja dengan semangat dan kemauan sendiri agar suatu saat dia bisa dipromosikan karena hasil kerjanya yang lebih baik.
b. Motivasi Ekstrinsik
Adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang dilakukannya. Ia mendapat pengaruh atau rangsangan dari luar. Contoh: Ia bekerja karena disuruh oleh orang lain dan takut mendapatkan hukuman dari atasan.
Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik sangat penting bagi seseorang dalam bekerja. Dengan timbulnya motivasi intrinsik dapat menimbulkan semangat bekerja yang tinggi. Motivasi ekstrinsik dapat berubah menjadi intrinsik tanpa disuruh oleh orang lain. Ia termotivasi untuk bekerja dan bekerja dengan sungguh - sungguh tanpa disuruh oleh orang lain.