BAB II KAJ IAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL
2.2. Landasan Teori
2.2.3. Sistem Pengukuran Kinerja
2.2.3.1.Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Kurniangsih dan Indriantoro (2001:35) yang dimaksud
Sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam
aktivitas operasi perusahaan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1997:227) Sistem pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu
22
organisasi,bagian akuntansi dan personelnya berdasarkan sasaran,standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya, sedangkan menurut Halim
(2000:207) Sistem pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan lingkungan organisasi dalam menetapkan strategi perusahaan.
Berdasarkan keterangan diatas dijelaskan bahwa pengukuran
kinerja adalah mengukur kinerja dari setiap aktivitas pada suatu proses ditinjau dari prespektif persyaratan pelanggan yang menjamin bahwa aktivitas kinerja secara keseluruhan bertemu persyaratan pelanggan yang
dipertaruhkan organisasi lain.
2.2.3.2.Tujuan Sistem Pengukur an Kinerja
Pengukuran kinerja karyawan adalah suatu proses yang harus
dilakukan dalam upaya pengendalian tenaga kerja.pengukuran tersebut dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang perilaku dan kinrja anggota organisasi.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1997:227), tujuan pengukuran
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran organisasi dan
dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya,agar membuahkan t indakan dan hasil yang diinginkan
oleh organisasi.
2. Untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk
meransang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan,melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan.
2.2.3.3.Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Halim, dkk (2000 : 95), manfaat pengukuran kinerja
adalah sebagai berikut
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan sejauh promosi,transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam pelatihan
karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana
atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi pelanggan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (1999:228), pengukuran kinerja
dimanfaatkan oleh perusahaan untuk:
1. Pengelolaan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien
melalui pemotivasian personel secara maksimum. Maksimalisasi
memotivasi personel berarti membangkitkan dorongan dalam diri
setiap personel untuk mengerahkan usahanya dalam mengenai
sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Jika setiap personel
memahami sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan setiap
personel melaksanakan internalisasi sasaran individu dengan sasaran
perusahaan secara keseluruhan inilah yang akan memotivasi personel
24
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
penghargaan personel.penilaian kinerja akan menghasilkan data yang
dapat dipakai sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat memotivasi
personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu
didasarkan atas hasil penilaian kinerja personel perlu didasarkan atas
hasil penilain kinerja personel perlu didasarkan atas hasil penilaian
kinerja personel.
3. Menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam pelatihan personel
perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan
personelnya agar mereka selalu dapat menyesusaikan diri dengan
perubahan lingkungan bisnis yang senantiasa berubah dan
berkembang.hasil pengkuran kinerja dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kelemahan personel dan untuk mengantisipasi
keahlian dan ketrampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar dapat
memberikan respon memadai terhadap perubahan lingkungan bisnis
dimasa depan. Hasil pengukuran kinerja dapat juga menyediakan
kriteria untuk memilih progam pelatihan personel yang memenuhi
kebutuhan personel dan untuk mengevaluasi kesesuaian progam
pelatihan tersebut dengan kebutuhan personel.
4. Menyediakan umpan balik bagi personel
Dalam perusahaan, manajement puncak mendelegasikan
wewenangnya kepada manajement menengah dan
daya yang diperlukan untuk pelaksanaan wewenang tersebut. Manajer
bawah melaksanakan wewenang dengan mengkonsumsi sumber daya
yang dialokasikan kepada mereka. Pengunaan wewenang dan
konsumsi sumberdaya ini dipertanggungjawabkan dalam bentuk
pengukuran kinerja. Dengan pengukuran kinerja ini, manajemen
puncak memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan wewenang
yang dilakukan oleh manajemen dibawahnya, penilaian kinerja ini
memberikan umpan balik bagi manajemen bawah dan menengah
tentang bagaimana manajemen puncak menilai kinerja mereka.
2.2.3.4.Konsep Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran,standar,dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumya.
Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001:353) tujuan utama pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar menghasilkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana strategis,progam dan anggaran organisasi.
Pengukuran kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk meransang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan, baik yang bersifat intrisik maupun ekstrinsik
26
2.2.3.5.Metode Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia mempunyai arti yang penting, hal ini mengingatkan bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia
ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan organisasi yang bersangkutan dalam kehidupan suatu organisasi,ada
beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia yang mendasari pentingnya pengukuran kinerja asumsi tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
Indikator pengukuran variabel sistem pengukuran kinerja menurut
Sudarmayanti (2001:21) sebagai berikut:
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila karyawan tersebut dinilai melaksanakan tugasnya dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tentang karir yang akan
diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya.
5. Setiap orang ingin bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin.
Berdasarkan asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengukuran prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi guna
pengembangan sumber daya manusia, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang
kegiatan mereka.
2.2.3.6.Tahap Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi (1993:424), pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu:
1. Tahap persiapan:
a. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
b. Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja. c. Pengukuran kinerja sesungguhnya
2. Tahap penilaian:
a. Membandingkan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumya
b. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar.
c. Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.