TINJAUAN PUSTAKA
2.1.3. Sistem Pengukuran Kinerja
Secara umum, sistem dapat didefinisikan sebagai sekumpulan hal atau kegiatan atau elemen atau subsistem yang saling bekerja sama atau yang dihubungkan dengan cara-cara tertentu sehingga membentuk satu kesatuan untuk melaksanakan suatu fungsi guna mencapai suatu tujuan (Sutanta, 2003:4).
Stout (1993) dalam Bastian (2009:275) menyatakan bahwa pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan baik berupa produk, jasa ataupun suatu proses.
Yuwono et all (2005:23) dalam Tangkilisan (2005:178) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi, budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dan kepemimpinan yang efektif.
Berdasarkan tinjauan literatur yang dilakukan oleh Gowon dan Kusumastuti (2015) terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi sistem pengukuran kinerja, maka sebagian besar faktor-faktor merujuk kepada hasil tinjauan literatur yang telah dilakukan sebelumnya oleh Keathly dan Aken (2014) mengenai faktor-faktor yang menentukan kesuksesan dan kegagalan dalam penerapan dan implementasi Sistem Pengukuran Kinerja (SPK) di berbagai jenis organisasi, ditemukan faktor-faktor yang paling sering digunakan diantaranya adalah dukungan dan komitmen pimpinan, kualitas disain pengukuran kinerja, budaya organisasi, strategi/harapan dari komunikasi, gaya/keterampilan kepemimpinan.
2.1.3.1. Pedoman SAKIP
Kualitas disain pengukuran menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kesuksesan dan kegagalan sistem pengukuran kinerja. Disain sistem pengukuran kinerja untuk pemerintah daerah dalam hal ini diatur dalam Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah yang menjadi pedoman bagi instansi pemerintah dalam melaksanakan SAKIP sehingga penerapan SAKIP lebih efektif. Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permen PAN dan RB) Nomor 12 Tahun 2015 tentang Pedoman Evaluasi Atas Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah menyatakan bahwa pedoman akan memberikan petunjuk umum dalam rangka evaluasi atas implementasi SAKIP.
Pedoman penyelenggaraan SAKIP sesuai dengan ketentuan Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 mewajibkan instansi pemerintah untuk menyusun rencana strategis, membuat perjanjian kinerja, melaksanakan pengukuran kinerja,
15
pengelolaan data kinerja, pelaporan kinerja, serta melaksanakan reviu dan evaluasi kinerja. Pedoman dalam hal ini berupa peraturan yang akan memberikan arah dan petunjuk bagaimana menyelenggarakan SAKIP, dengan demikian penerapan SAKIP dapat dikatakan efektif jika dilaksanakan sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan.
Nusantoro (2009), menyatakan bahwa Pedoman LAKIP yang ditandai dengan pelaksanaan program/kegiatan pembangunan yang telah mempedomani perencanaan strategis sebagai landasan penyelenggaraan SAKIP sesuai dengan ketentuan perundang-undangan merupakan faktor yang paling besar dalam menentukan efektivitas penerapan SAKIP. Sejalan dengan itu, penelitian yang dilakukan oleh Riantiarno dan Azlina (2011) juga menyatakan bahwa ketaatan pada peraturan perundang-undangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.
Putra (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa salah satu penyebab rendahnya kesadaran akan akuntabilitas di Provinsi Kalimantan Timur dikarenakan masih sedikitnya instansi yang memiliki dokumen terkait AKIP serta belum adanya modul AKIP yang dikeluarkan oleh Gubernur sehingga implementasi AKIP bisa seragam diseluruh instansi.
Perencanaan strategis menjadi landasan dalam penyelenggaraan SAKIP sebagai dokumen perencanaan untuk periode 5 (lima) tahunan. Perencanaan strategis dalam hal ini merupakan proses pembuatan visi, misi, analisis lingkungan internal dan eksternal, penentuan alternatif strategis, penetapan tujuan dan sasaran serta penetapan dan pengukuran indikator kinerja organisasi.
Supangkat (2002) mengemukakan bahwa perencanaan strategis memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap keberhasilan implementasi kebijakan AKIP Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah.
Owino (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa perencanaan strategis memiliki hubungan yang positif terhadap pengembangan suatu pengukuran output kinerja namun memiliki hubungan yang negatif terhadap pengukuran outcome kinerja. Wahyuni et all (2013) menyatakan bahwa kejelasan sasaran anggaran yang tertuang dalam perencanaan strategis berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.
Penerapan SAKIP akan efektif bila mengikuti dan memenuhi pedoman penyelenggaraan SAKIP yang tertuang dalam Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 yang meliputi:
a. Perencanaan strategis menjadi acuan SKPD dalam pengendalian program kegiatan.
b. Perjanjian kinerja yang mencantumkan target kinerja dan Indikator Kinerja Utama (IKU) yang SMART (specific, measureable, attainable, trackable,dan time bound).
Specific berarti spesifik, measureable berarti dapat diukur, attainable berarti dapat dicapai, trackable berarti dapat dipantau dan dikumpulkan time bound berarti berjangka waktu tertentu.
c. Kesesuaian indikator kinerja dalam dokumen perjanjian kinerja dengan pengukuran kinerja.
d. Pengelolaan data kinerja yang mempertimbangkan kebutuhan informasi SKPD.
e. Pelaporan Kinerja berdasarkan prestasi kinerja atas penggunaan anggaran.
2.1.3.2. Komitmen Pemerintah Daerah
Secara harfiah komitmen berarti perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Adanya komitmen yang baik dari pemerintah daerah maka diharapkan penerapan SAKIP semakin efektif, hal ini dikarenakan komitmen merupakan bentuk dukungan yang positif dari pemerintah daerah terhadap terlaksananya
17
suatu kebijakan. Demikian halnya dalam penelitian literatur yang dilakukan oleh Keathly dan Aken (2014) mengenai faktor-faktor yang menentukan kesuksesan dan kegagalan dalam penerapan dan implementasi sistem pengukuran kinerja di berbagai jenis organisasi, ditemukan salah satu faktor yang paling sering digunakan adalah komitmen pimpinan.
Hubungan antara komitmen pemerintah daerah dengan efektivitas penerapan SAKIP dapat dijelaskan melalui penelitian Nusantoro (2009) yang menyatakan bahwa komitmen pemerintah daerah menentukan efektivitas penerapan SAKIP di Kabupaten Tasikmalaya atau dengan kata lain komitmen pemerintah daerah berpengaruh terhadap efektivitas penerapan SAKIP, komitmen pemerintah daerah dalam hal ini ditandai dengan komitmen pimpinan puncak, koordinasi, pelatihan dan partisipasi dari stakeholders daerah. Sejalan dengan hal tersebut Akbar (2011) dalam penelitiannya mengenai Pengukuran Kinerja dan Akuntabilitas Pemerintah Daerah di Indonesia mengungkapkan bahwa komitmen manajemen sangat berpengaruh terhadap sistem pengukuran kinerja dan akuntabilitas di Indonesia. Owino (2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa keterlibatan/partisipasi stakeholders berpengaruh positif terhadap pengembangan suatu pengukuran output kinerja namun berpengaruh negatif terhadap pengembangan suatu pengukuran outcome kinerja.
Komitmen pemerintah daerah dalam penelitian ini sebagaimana diadaptasi dari Nusantoro (2009) adalah:
(1) Komitmen pimpinan dalam penerapan SAKIP.
(2) Koordinasi/umpan balik antar unit kerja.
(3) Pelatihan yang memadai terkait penyusunan SAKIP.
(4) Partisipasi stakeholders daerah dalam hal penerapan SAKIP.
2.1.3.3. Dukungan Pemerintah Pusat
Dalam sistem pengukuran kinerja dinyatakan bahwa dengan adanya dukungan maka penerapan sistem pengukuran kinerja akan semakin efektif.
Penelitian terkait dukungan pemerintah pusat dapat dijelaskan dari penelitian Nusantoro (2009) yang menyatakan bahwa dukungan pemerintah pusat berpengaruh terhadap efektivitas penerapan SAKIP di Kabupaten Tasikmalaya.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nusantoro (2009), studi literatur atau kajian pustaka yang dilakukan oleh Keathly dan Aken (2014) menyatakan bahwa dukungan pimpinan merupakan salah satu faktor yang paling menentukan kesuksesan dalam penerapan implementasi sistem pengukuran kinerja.
Bertentangan dengan penelitian yang lain, Nurdin (2015) menyatakan bahwa tingkat ketergantungan dengan pusat berpengaruh negatif terhadap akuntabilitas kinerja. Dukungan pemerintah pusat dalam hal ini diharapkan dapat mendorong penerapan SAKIP yang lebih efektif.
Bentuk dukungan pemerintah pusat sebagaimana diadaptasi dari Nusantoro (2009) ditandai dengan:
(1) Keterkaitan antara penyusunan Laporan Kinerja Instansi dengan penyaluran Dana Alokasi Umum (DAU).
(2) Keterkaitan antara penyusunan Laporan Kinerja Instansi dengan penyaluran Dana Alokasi Khusus (DAK).
(3) Keterkaitan antara penyusunan Laporan Kinerja dengan Pengawasan dan Pemeriksaan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP).
19
2.1.3.4. Budaya Kerja
Budaya kerja diturunkan dari budaya organisasi, Robbins dalam Supangkat (2002:43) menyatakan bahwa:
Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan perilaku para anggota organisasi, budaya ini juga akan berdampak positif terhadap kinerja organisasi, budaya yang kuat meningkatkan kinerja individu dan organisasi, sebaliknya budaya organisasi yang lemah akan dapat mempengaruhi tingkat efektivitas kinerja.
Permen PAN dan RB Nomor 39 Tahun 2012 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja mengartikan “budaya kerja sebagai sikap dan perilaku individu dan kelompok yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari”.
Dengan mengembangkan budaya kerja akan memberikan manfaat, baik bagi pegawai maupun lingkungan kerja. Manfaat budaya kerja bagi instansi berdasarkan Permen PAN dan RB Nomor 39 Tahun 2012, antara lain:
a. Meningkatkan kerja sama antar individu, antar kelompok dan antar unit kerja.
b. Meningkatkan koordinasi sebagai akibat adanya kerjasama yang baik antar individu, antar kelompok, dan antar unit kerja.
c. Mengefektifkan integrasi, sinkronisasi, keselarasan dan dinamika yang terjadi dalam organisasi.
d. Memperlancar komunikasi dan hubungan kerja.
e. Menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif.
f. Mengeliminasi hambatan-hambatan psikologis dan kultural.
g. Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan sehingga dapat mendorong kreativitas pegawai.
Aktualisasi budaya kerja yang tertuang dalam Permen PAN dan RB Nomor 39 Tahun 2012 diantaranya dapat terlihat dari pemahaman terhadap makna bekerja, sikap terhadap pekerjaan atau apa yang dikerjakan, sikap terhadap
lingkungan pekerjaan, sikap terhadap waktu, sikap terhadap alat yang digunakan untuk bekerja, etos kerja, dan perilaku ketika bekerja atau mengambil keputusan.
Budaya kerja ditanamkan melalui perubahan nilai-nilai organisasi yang dalam hal ini salah satunya berfungsi untuk mendorong peningkatan akuntabilitas organisasi.
Dalam kaitannya dengan akuntabilitas perlu diciptakan nilai akuntabel yaitu dalam melaksanakan tugas harus dapat mempertanggungjawabkan baik dari segi proses maupun hasil. Permen PAN dan RB No. 39 Tahun 2012 mengemukakan perilaku/budaya kerja yang perlu dikembangkan dalam hal ini antara lain mentaati peraturan perundang-undangan, memenuhi target-target kinerja yang telah ditetapkan, dan mempertanggungjawabkan seluruh sumber daya yang dipergunakan.
Supangkat (2002) yang menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap implementasi kebijakan AKIP di Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah. Syachbrani (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap pengembangan sistem pengukuran kinerja di Inspektorat Pemerintah Daerah Sleman. Namun Velen (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak dapat memoderasi hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.