Skala Komitmen Afektif dan Budaya Organisasi

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

B. PENELITIAN

1. Skala Komitmen Afektif dan Budaya Organisasi

Skala komitmen afektif disusun berdasarkan indikator-indikator perilaku dari salah satu tipe komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997) yaitu komitmen afektif.

Skala ini menggunakan skala model Likert. Skala terdiri dari pernyataan dengan lima pilihan jawaban yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Setiap elemen di atas akan diuraikan ke dalam pernyataan favourable (mendukung) dan unfavourable (tidak mendukung). Untuk pernyataan favourable, pilihan SS mendapatkan skor 5, pilihan S mendapatkan skor 4, pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 2 dan pilihan STS mendapatkan skor 1. Untuk pernyataan unfavourable, pilihan SS mendapatkan skor 1, pilihan S mendapatkan skor 2, pilihan N mendapatkan skor 3, pilihan TS mendapatkan skor 4 dan pilihan STS mendapatkan skor 5.

Skala komitmen afektif akan disusun berdasarkan definisi dari tiap kategori. Semakin tinggi skor yang dimiliki subjek pada skala ini menunjukkan semakin tinggi komitmen afektif karyawan dan sebaliknya, semakin rendah total skor pada skala ini, maka semakin rendah pula komitmen afektif karyawan.

Blueprint yang digunakan untuk penyusunan skala komitmen afektif adalah sebagai berikut:

Tabel 1. Blueprint Skala Komitmen Afektif Sebelum Uji Coba No. Komitmen Afektif Item Favourable Item

Unfavourable Jumlah 1. Komitmen Afektif 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 27, 29 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14 22 Jumlah 15 7 22

2. Skala Budaya Organisasi

Skala budaya organisasi disusun berdasarkan level pada budaya organisasi yang dikemukakan oleh Edgar Schein (dalam Rollinson, 2005).

akan disusun berdasarkan definisi dari tiap kategori pada elemen-elemen budaya organisasi.

Blueprint yang digunakan untuk penyusunan skala budaya organisasi adalah sebagai berikut:

Tabel 2. Blueprint Skala Budaya Organisasi Sebelum Uji Coba No. Level budaya organisasi Favourable Unfavourable Jumlah

1. Surface level 1, 7, 13, 18, 21, 24, 27, 28, 30, 33, 35 4, 10, 16 14 2. Espoused values 2, 8, 14, 19, 22, 25, 29, 31, 34, 36, 38, 40 5, 11, 17 15 3. Basic Assumptions 3, 9, 15, 20, 23, 26, 32, 37, 39 6, 12 11 Jumlah 32 8 40

E. VALIDITAS, RELIABILITAS, DAN UJI DAYA BEDA AITEM 1. Uji Validitas

Validitas adalah derajat yang menyatakan suatu tes mengukur apa yang seharusnya diukur (Kaplan dan Saccuzzo, 2005). Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi merupakan hal yang utama dalam suatu tes yang biasanya dinilai dengan menggunakan pertimbangan pakar (Azwar, 2000).

Oleh karena itu. peneliti akan meminta pertimbangan professional judgment yaitu dosen pembimbing peneliti dalam menilai aspek-aspek yang diukur.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dari suatu alat ukur dapat dipercaya (Azwar, 2000). Reliabilitas dianggap memuaskan bila koefisiennya

mencapai minimal rxx’ = 0,900 (Azwar, 2012). Teknik analisis yang digunakan untuk menghitung reliabilitas dari alat ukur dalam penelitian ini adalah teknik koefisien alpha cronbach formula. Penghitungan selanjutnya diolah dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS 16.0 for windows.

3. Uji Daya Beda Aitem

Daya beda aitem akan diuji dengan menggunakan Pearson Product Moment. Jika kolerasi aitem total mencapai nilai minimal 0.3 maka daya beda aitem tersebut dianggap memuaskan (Azwar, 2012).

F. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

Uji coba terhadap kedua instrumen penelitian dilaksanakan pada 18 Maret 2013 sampai dengan 23 Maret 2013. Uji coba dilakukan dengan menyebarkan skala ke suatu perusahaan distributor. Uji coba alat ukur melibatkan 50 orang. Dari hasil uji coba diperoleh 22 aitem untuk skala I dan 40 aitem untuk skala II. Reliabilitas skala kecenderungan komitmen afektif adalah 0,931 dan reliabilitas skala budaya

organisasi adalah 0,948. Distribusi aitem setelah uji coba dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3. Blueprint Skala Komitmen Afektif Setelah Uji Coba dan Penomoran Baru

No. Komitmen Afektif Item Favourable Item Unfavourable Jumlah 1. Komitmen Afektif 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14 13 14 Jumlah 13 1 14

Tabel 4. Blueprint Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba dan Penomoran Baru

No. Level Budaya Organisasi Item Favourable Item Unfavourable Jumlah 1. Surface Level 1, 10, 17, 20, 21, 23, 26, 28 8 9 2. Espoused Values 2, 6, 11, 13, 15, 18, 22, 24, 27, 29, 31 4, 9 13 3. Basic Assumptions 3, 7, 12, 14, 16, 19, 25, 30, 32 5 10 Jumlah 28 4 32

G. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN 1. Tahap Persiapan Penelitian

Persiapan yang dilakukan oleh peneliti untuk penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Pembuatan alat ukur

Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen afektif. Skala komitmen afektif memiliki 14 aitem dan disusun berdasarkan indikator komitmen afektif. Skala budaya organisasi memiliki 32 aitem dan disusun berdasarkan level budaya organisasi. Kedua skala ini memiliki 5 alternatif jawaban dari sangat sesuai, sesuai, netral, tidak sesuai dan sangat tidak sesuai.

b. Uji coba alat ukur

Uji coba terhadap skala penelitian dilaksanakan pada 18 Maret 2013 sampai dengan 23 Maret 2013. Uji coba dilakukan dengan menyebarkan skala ke satu perusahaan. Uji coba alat ukur melibatkan 50 orang. Skala yang telah dicetak dalam bentuk buku beserta reward berupa pulpen dibagikan kepada sampel penelitian, setelah individu selesai mengisi maka skala dikumpulkan kembali. Skala kemudian diskoring dan data yang diperoleh diolah untuk melihat daya diskriminasi aitem dan reliabilitas alat ukur.

c. Revisi alat ukur

Dari analisa daya diskriminasi aitem, aitem yang memiliki daya diskriminasi rendah (< 0,3) dikeluarkan dari skala. Aitem yang memiliki daya diskriminasi baik kemudian disusun menjadi skala yang digunakan untuk mengambil data

penelitian. Dari hasil analisa daya diskriminasi, skala komitmen afektif memiliki 14 aitem dan skala budaya organisasi memiliki 32 aitem.

2. Pelaksanaan Penelitian

Setelah alat ukur selesai di uji coba dan direvisi, maka langkah selanjutnya adalah mengambil data penelitian. Pengambilan data penelitian dilaksanakan dari tanggal 10 April 2013 sampai dengan 20 April 2013 di PT. X. Peneliti membagikan skala kepada seluruh karyawan PT. X yang sesuai dengan karakteristik penelitian untuk mengisi skala yang telah disusun dalam bentuk buku yang disertai reward berupa pulpen. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 47 orang.

3. Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari skala komitmen afektif dan skala budaya organisasi pada seluruh sampel, maka dilakukanlah pengolahan data. Pengolahan data tersebut menggunakan bantuan program SPSS 16.00.

H. METODE ANALISIS DATA

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik. Metode analisis data yang digunakan untuk melihat hubungan antara budaya organisasi dan komitmen afektif adalah dengan menggunakan pearson colleration dengan bantuan program SPSS 16.00.

Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yaitu sebagai berikut:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows. Data terdistribusi normal jika p > 0.05 dan sebaliknya data tidak berdistribusi dengan normal apabila p < 0.05 (Field, 2009).

2. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data budaya organisasi berkolerasi terhadap data komitmen afektif. Uji linearitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows dengan menggunakan test for linearity. Kedua variabel berhubungan secara linear jika p < 0.05 (Field, 2009).

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Di dalam bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan diawali dengan gambaran umum subjek penelitian, yang akan dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.

A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 47 orang. Berdasarkan data yang diperoleh, berikut akan dipaparkan data subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin subjek penelitian, maka diperoleh gambaran penyebaran subjek seperti yang tertera pada tabel 5.

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah (N) Persentase (%)

Laki-laki 22 46,8%

Perempuan 25 53,2%

Dari tabel 5 menunjukkan bahwa subjek yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak daripada subjek berjenis kelamin laki-laki, dimana subjek berjenis kelamin perempuan berjumlah 25 orang (53,2%) dan subjek berjenis kelamin laki- laki berjumlah 22 orang (46,8%).

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia subjek penelitian, maka diperoleh gambaran penyebaran subjek seperti yang tertera pada tabel 6.

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia Usia (tahun) Jumlah (N) Persentase (%)

20 4 8,5% 21 1 2,1% 22 2 4,3% 23 2 4,3% 24 4 8,5% 25 5 10,6% 26 5 10,6% 27 5 10,6% 28 6 12,8% 29 1 2,1%

41 30 4 8,5% 31 1 2,1% 32 1 2,1% 33 3 6,4% 35 1 2,1% 36 1 2,1% 39 1 2,1% Total 47 100%

Dari tabel 6 diperoleh gambaran bahwa subjek yang berusia 28 tahun berjumlah 6 orang (12,8%), subjek yang berusia 25, 26 dan 27 masing-masing berjumlah 5 orang (10,6%), subjek dengan usia 20, 24 dan 39 masing-masing berjumlah 4 orang (8,5%), subjek yang berusia 33 tahun berjumlah 3 orang (6,4%), kemudian subjek yang berusia 22 dan 23 tahun masing-masing berjumlah 2 orang (4,3%), dan subjek dengan usia 21, 29, 31, 32, 35, 36 dan 39 masing-masing berjumlah 1 orang (2,1%) .

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan lama bekerja subjek penelitian, maka diperoleh gambaran penyebaran subjek seperti yang tertera pada tabel 7.

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja Lama kerja (tahun) Jumlah (N) Persentase (%)

2 15 31,9% 3 12 25,5% 4 6 12,8% 5 7 14,9% 6 3 6,4% 7 4 8,5% Total 47 100%

Pada tabel 7 menunjukkan bahwa sebagian besar subjek bekerja selama 2 tahun yaitu berjumlah 15 orang (31,9%), diikuti dengan subjek yang bekerja selama 3 tahun berjumlah 12 orang (25,5%), subjek yang bekerja selama 4 tahun berjumlah 6 orang (12,8%), sebanyak 7 orang (14,9%) bekerja selama 5 tahun, kemudian sebanyak 3 orang (6,4%) bekerja selama 6 tahun, dan subjek yang bekerja selama 7 tahun berjumlah 4 orang (8,5%).

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Komitmen Afektif

Kategorisasi skor komitmen afektif subjek penelitian dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan mean empirik dengan mean hipotetik. Kemudian subjek akan digolongkan ke dalam 3 kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian dilakukan dengan cara berikut (Azwar, 2012):

Rendah : X < (μ - 1,0σ)

Sedang : (μ - 1,0σ) ≤ X < (μ + 1,0σ) Tinggi : (μ + 1,0σ) ≤ X

Skala pada tipe komitmen afektif terdiri dari 14 aitem dengan 5 pilihan jawaban yang nilainya bergerak dari 1 sampai dengan 5. Sehingga diperoleh nilai rentang maksimum sebesar 14 x 5 = 70 dan minimumnya 14 x 1 = 14. Dari skala tersebut diperoleh mean hipotetik (mean populasi) sebesar 42 dengan standar deviasi 9,33. Sedangkan mean empirik pada komitmen afektif adalah 43,83 dengan standar deviasi 6,69. Perbandingan mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 8.

Tabel 8. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Komitmen Afektif

Empirik Hipotetik

Komitmen Afektif Mean SD Mean SD

43,83 6,69 42 9,33

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa perbandingan mean empirik

dengan mean hipotetik menunjukkan μE < μH yaitu 43,83 < 42. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif pada subjek penelitian lebih tinggi daripada komitmen afektif populasi pada umumnya.

Dari hasil perhitungan, maka dapat dibuat kategorisasi komitmen afektif sebagai berikut:

Tabel 9. Kategorisasi Komitmen Afektif Berdasarkan Metode Distribusi Normal Rentang Nilai Kategori Kepuasan Kerja

X < 32,67 Rendah

32,67 ≤ X < 51,33 Sedang

51,33 ≤ X Tinggi

Dari kategorisasi diatas, subjek dikategorikan sesuai dengan tingkat komitmen afektif mereka. Gambaran subjek berdasarkan tingkat komitmen afektif dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 10. Gambaran Subjek Berdasarkan Komitmen Afektif Kategorisasi Komitmen Afektif Jumlah (N) Persentase

Rendah 0 0%

Sedang 36 76,6%

Tinggi 11 23,4%

Total 47 100%

5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Budaya Organisasi

Kategorisasi skor budaya organisasi subjek penelitian dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan mean empirik dengan mean hipotetik. Skala budaya organisasi terdiri dari 32 aitem dengan 5 pilihan jawaban yang nilainya bergerak dari 1 sampai dengan 5. Sehingga diperoleh nilai rentang maksimum sebesar 32 x 5 = 160 dan minimumnya 32 x 1 = 32. Dari skala budaya organisasi diperoleh mean hipotetik

(mean populasi) sebesar 96 dengan standar deviasi 21,33. Sedangkan mean empirik pada budaya organisasi adalah 108,98 dengan standar deviasi 16,90. Perbandingan mean hipotetik dan mean empirik dapat dilihat pada tabel 11.

Tabel 11. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Budaya Organisasi

Empirik Hipotetik

Budaya Organisasi Mean SD Mean SD

108,98 16,90 96 21,33

Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa perbandingan mean empirik

dengan mean hipotetik menunjukkan μE < μH yaitu 108,98 < 96. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada subjek penelitian lebih tinggi daripada budaya organisasi populasi pada umumnya.

Selanjutnya subjek akan digolongkan ke dalam 3 kategori yaitu budaya organisasi tinggi, sedang, dan rendah. Dari hasil perhitungan, maka dapat dibuat kategorisasi budaya organisasi seperti pada tabel 12.

Tabel 12. Kategorisasi Budaya Organisasi Berdasarkan Metode Distribusi Normal

Rentang Nilai Kategori Budaya Organisasi

X < 74,67 Rendah

74,67 ≤ X < 117,33 Sedang

Dari kategorisasi diatas, subjek dikategorikan sesuai dengan persepsi karyawan terhadap budaya organisasinya. Gambaran subjek berdasarkan persepsi karyawan terhadap budaya organisasinya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 13. Gambaran Subjek Berdasarkan Budaya Organisasi Kategorisasi Budaya Organisasi Jumlah (N) Persentase

Rendah 0 0% Sedang 34 72,3% Tinggi 13 27,7% Total 47 100% B. HASIL PENELITIAN 1. Uji Asumsi

Sebelum analisis data dilakukan, harus dilakukan uji asumsi terlebih dahulu Uji asumsi yang dilakukan adalah sebagai berikut.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian setiap variabel menyebar secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS 16.0. Data terdistribusi normal jika p > 0,05 (Field, 2009). Hal ini dapat dilihat pada tabel 14.

Tabel 14. Uji asumsi Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KA BO

N 47 47

Normal Parametersa,b Mean 104.34 108.98 Std. Deviation 15.332 16.904 Most Extreme Differences Absolute .114 .108 Positive .114 .108 Negative -.053 -.069 Kolmogorov-Smirnov Z .781 .741

Asymp. Sig. (2-tailed) .576 .642

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Dari hasil analisa pada tabel 20 menunjukkan bahwa nilai p pada komitmen afektif sebesar 0,576 dan nilai p pada budaya organisasi sebesar 0,642 sehingga p > 0.05 yang berarti distrubusi tersebut normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data komitmen afektif berkorelasi secara linear terhadap data budaya organisasi. Uji linearitas dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 dengan menggunakan test for linearity.

Kedua variabel berhubungan secara linear jika nilai p pada kolom deviation from linearity menunjukkan angka p > 0,05 (Field, 2009). Hal ini dapat dilihat pada tabel 15.

Tabel 15. Linearitas Variabel Penelitian Deviation For Linearity

F Sig

Komitmen Afektif* BO 1.481 0.238

BO : Budaya Organisasi

Dari hasil analisa pada tabel 21 menunjukkan bahwa variabel Komitmen afektif * budaya organisasi dengan nilai F = 1.481, p = 0.238, dimana memiliki nilai p > 0,05 yang berarti semua data variabel penelitian memiliki hubungan linear.

2. Hasil Utama Penelitian

Setelah dilakukan uji asumsi, maka data kemudian dianalisa untuk menguji hipotesis penelitian. Hipotesis nol (Ho) dalam penelitian ini adalah tidak ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dengan komitmen afektif. Hipotesis penelitian (Ha) adalah ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dengan komitmen afektif.

Kriteria pengujian adalah Hipotesa penelitian diterima jika p < 0,05. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 16. Pearson Collerations dengan SPSS

Komitmen Afektif Budaya Organisasi Komitmen Afektif Pearson Correlation 1 .704** Sig. (1-tailed) .000 N 47 47 Budaya Organisasi Pearson Correlation .704** 1 Sig. (1-tailed) .000 N 47 47

Dari hasil analisa kolerasi pearson product moment pada tabel 22 menunjukkan bahwa Ha diterima yang artinya ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dengan komitmen afektif(r = 0,704).

C. PEMBAHASAN

Hasil penelitian pada 47 karyawan menunjukkan bahwa hipotesis penelitian diterima, yang berarti budaya organisasi memiliki hubungan positif dengan komitmen afektif. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisa kolerasi pearson dimana budaya organisasi berhubungan secara positif dengan komitmen afektif sebesar 0,704 (r = 0,704).

Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh beberapa tokoh, dimana mereka menyatakan adanya hubungan teoritis yang positif antara

budaya organisasi dan komitmen organisasi. Lau dan Idris (dalam Sola, Femi dan Kolapo, 2012) menemukan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi yang mencerminkan kuatnya keterikatan atau keterlibatan karyawan terhadap perusahaan mereka. Hal ini terjadi karena budaya organisasi cenderung mempengaruhi usaha kerja dan komitmen karyawan secara langsung melalui nilai- nilai budaya (Black, dalam Manetje dan Martins, 2009). Ketika nilai budaya dapat diserap dan dimengerti dengan baik oleh karyawan, kemudian pemimpin organisasi melaksanakan strategi berdasarkan budaya organisasi maka dapat mendukung komitmen karyawan dalam organisasi tersebut (Whetten dan Cameron, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010).

Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi pada karyawan di PT.X juga konsisten dengan penemuan yang dilakukan oleh Lau dan Idris (2001), Ooi and Arumugau (2006), Direnth, dkk (1958) and Nystron (1993) (dalam Sola, Femi dan Kolapo, 2012), dimana mereka semua menemukan bahwa adanya hubungan signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi. Alasan yang masuk akal untuk penemuan ini adalah setiap karyawan yang bekerja dalam suatu budaya organisasi yang kuat akan merasa lebih berkomitmen pada pekerjaan mereka dibandingkan dengan karyawan dalam suatu lingkungan budaya yang lemah, hal ini sesuai dengan pernyataan Nystrom (dalam Manetje dan Martins, 2009) dimana karyawan yang bekerja dalam budaya yang kuat akan merasa lebih berkomitmen. Alasan lainnya yaitu karyawan cenderung lebih berkomitmen pada suatu organisasi dimana budaya

organisasi seperti nilai-nilai dan belief berhubungan dekat dengan nilai-nilai personal dan belief karyawan (dalam Sola, Femi dan Kolapo, 2012).

Ketika karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya organisasi di perusahaan tempat mereka bekerja, dimana perusahaan tersebut menyediakan lingkungan kerja yang nyaman serta terciptanya komunikasi yang efektif dalam organisasi, hal ini tidak hanya meningkatkan kinerja karyawan melainkan juga meningkatkan komitmen afektif pada karyawan dalam organisasi tersebut (Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Kemudian karyawan yang tertarik untuk mengikuti dan terlibat dalam ritual atau kegiatan dalam organisasi juga dapat mendorong komitmen afektif pada karyawan (Nelson dan Quick, dalam Sabir, Razzaq dan Yameen, 2010). Dalam hal ini, karyawan yang berkomitmen secara afektif memiliki sense of belonging dan identifikasi yang meningkatkan keterlibatan mereka dalam aktivitas organisasi, kesediaan mereka untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan mereka untuk bertahan dengan organisasi tersebut (Meyer & Allen, dkk, dalam Rhoades, Eisenberger, dan Armeli, 2001).

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari permasalahan yang terdapat dalam penelitian ini. Selanjutnya, pada akhir bab, peneliti akan memberikan saran bagi perusahaan dan peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan tema yang berkaitan dengan penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian ini adalah hipotesa penelitian diterima, yang berarti adanya hubungan yang positif antara persepsi karyawan terhadap budaya organisasi dengan komitmen afektif. Melalui hasil analisa kolerasi pearson product moment menunjukkan bahwa nilai kolerasi antara budaya organisasi dengan komitmen afektif adalah 0,704. Dalam hal ini menunjukkan bahwa komitmen afektif pada karyawan di PT. X tersebut memiliki hubungan yang signifikan terhadap budaya organisasinya.

B. SARAN

1. Saran Metodologis

1) Mengingat budaya organisasi tidak mudah untuk diinterpretasikan, sebaiknya selain menggunakan metode kuesioner sebagai alat ukur penelitian, akan lebih

baik jika peneliti menggunakan metode observasi dan wawancara untuk memperdalam informasi yang didapatkan mengenai budaya organisasi.

2) Peneliti sebaiknya menggunakan sampel yang lebih besar dan luas dalam penelitian ini, sehingga dapat digeneralisasikan secara lebih luas lagi.

3) Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas variabel penelitian dengan meneliti faktor-faktor yang diperkirakan memiliki hubungan dengan komitmen seperti usia, jenis kelamin, atau lama bekerja yang dapat mempengaruhi tingkat komitmen karyawan.

2. Saran Praktis Perusahaan:

1) Dari hasil penelitian ditemukan bahwa setiap karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya organisasi yang dianut. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan dapat mempertahankan dan meningkatkan nilai-nilai budaya yang lebih berkualitas, sehingga dapat memperkuat budaya organisasi yang ada.

2) Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa budaya organisasi perusahaan memiliki hubungan yang positif terhadap komitmen afektif. Oleh karena itu, untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi, maka pemimpin perusahaan diharapkan dapat senantiasa

memberikan dorongan terhadap setiap karyawan untuk dapat menyerap dan mempelajari budaya organisasi dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2000). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Bjarnason, T. (2009). Social Recognition And Employees’ Organizational Support. Sweden: Department of Sociology Goteborg University.

Dixit, V., & Bhati, M. (2012). A Study about Employee Commitment and Its impact on Sustained Productivity in Indian Auto-Component Industry. European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 1, No. 6.

Field, A. (2009). Discovering Statistics Using SPSS. 3rd Edition. London: Sage Publications Ltd.

Geldenhuys, T. (2006). Organisational Culture as A Predictor of Performance: A Case Study in Liberty Life. Gordon Institute of Bussiness Science: University of Pretoria.

Gilmore, S. (2007). Human Resource Management in Context. Diambil secara online pada:

http://www.oup.com/uk/orc/bin/9780199539376/gilmore&williams_ch01.pdf, tanggal akses: 27 September 2012.

George, R., & Jayan, C. (2012). Perceptions of organizational culture and personal effectiveness: A Meta analytical study. Diambil secara online pada: http://www.academia.edu/1481539/Perceptions_of_organizational_culture_an d_personal_effectiveness_A_Meta_analytical_study, tanggal akses: 14 Juni 2013.

Kaplan, R. M., & Saccuzzo, D. P. (2005). Psychological Testing Principles, Applications, and Issues. USA: Thomson Wadsworth.

Luthans, F. (2005). Organizational Behavior (10 ed.). USA: McGraw Hill.

Manetje, O., & Martins, N. (2009). The Relationship between Organisational Culture and Organisational Commitment. Southern African Business Review, Volume 13.

Mariatin, E. (2009). Hubungan dan Pengaruh Budaya Organisasi, Personaliti, dan Motivasi Pencapaian Ke Atas Komitmen Organisasi. Disertasi Fakulti Sain Sosial dan Kemanusiaan Universiti Malaysia Bangi.

McShane., & Glinow, V. (2003). Organizational Behavior (2 ed.). New York: McGraw Hill.

Meijen, J. V. S. (2007). The Influence of Organisational Cultire on Organisational Commitment at A Selected Local Municipality. Department of Management Rhodes University.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research, and application. USA: Library of Congress Cataloging-in-Publication Data.

Mguqulwa, N. (2008). The Relationship Between Organisational Commitment and Work Performance in An Agricultural Company. University of South Africa.

Nasina, M. D., & Doris, K. P. P. (2011). The Workplace Spirituality and Affective Commitment Among Auditors in Big Four Public Accounting Firms: Does It Matter? Journal of Global Management.

Rastegar, A. A., & Aghayan, S. (2012). Impact of Organizational Culture on Organizational Commitment. Journal of Human Resource Management and Development, vol 2, Issue 2.

Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, A. (2001). Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol 86, No. 5, 825-836.

Dalam dokumen Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi Dengan Komitmen Afektif (Halaman 46-87)