HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
2. Suasana Kerja
─ Puas ─ Tidak Puas 3. Interaksi ─ Puas ─ Tidak Puas 4. Kepemimpinan ─ Puas ─ Tidak Puas 69 29 75 23 53 45 78 20 72 27 79 19 68 30 84 14 70.41 29.59 76.53 23.47 54.08 45.92 79.59 20.41 72.45 27.55 80.61 19.39 69.39 30.61 85.71 14.29 Jumlah 98 100
Pada tabel 5.4 dilihat bahwa item dari dimensi lingkungan kerja langsung yaitu promosi perawat menyatakan puas 70.41%. Peningkatan dan pengembangan diri perawat menyatakan puas 76.53%.Jadwal kerja perawat menyatakan puas
Pada tabel 5.4 juga dapat dilihat bahwa item dari dimensi lingkungan kerja tidak langsung yaitu tantangan kerja perawat menyatakan puas 72.45%. Suasana kerja dengan mayoritas perawat menyatakan puas 80.61%. Interaksi dengan lebih dari setengahperawat menyatakan puas sebanyak 69.39%.Gaya kepemimpinan dengan mayoritas perawat menyatakan puas 85.71%.
5.2 Pembahasan
Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap positif terhadap pekerjaannya yang memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya.Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan individu dengan imbalan yang di berikan (Robbins & Judge, 2009).
Hasil yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa keseluruhan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan lebih dari setengah menyatakan puas 58.16%. As’ad (1995) menyatakan bahwa terbentuknya perasaan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya muncul ketika pekerja merasa puas dengan pekerjaanya. Sementara hasil penelitian Panjaitan (2005) bahwa 59.5% perawat menyatakan puas karena menyenangi dan mencintai pekerjaan yang dilakukannya. Worell (2004) menyatakan bahwa perawat yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan lebih bertahan dengan kebijakan dan tetap bertahan di institusi tempat bekerjanya. Setidaknya merencanakan untuk tetap tinggal di posisi saat ini setidaknya lima tahun lagi. Serta Hasibuan (2002) menyatakan bahwa perawat yang merasa puas dengan pekerjaannya bersamaan akan meningkatnya kinerja dan produktifitas dalam bekerja, baik ketepatan dan komitmen kerja.
Kepuasan kerja mempunyai 2 dimensi yaitu dimensi lingkungan kerja langsung dan dimensi lingkungan kerja tidak langsung.Dimensi lingkungan kerja langsung terdiri dari promosi, peningkatan dan pengembangan diri, penjadwalan kerja, dan gaji.Sedangkan dimensi lingkungan kerja tidak langsung terdiri dari tantangan kerja, suasana kerja, interaksi, dan kepemimpinan.
Promosi adalah kesempatan peningkatan jenjang karir/ kenaikan jabatan. Griffin (2004) mengemukakan bahwa pemberian kesempatan kepada perawat untuk dapat naik pangkat merupakan suatu upaya dalam memenuhi kepuasan perawat dalam melaksanakan pekerjaan. Hasil yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa promosi memberikan perawat merasa puas sebanyak 70.41%. Sementara hasil penelitian Lestari (2007) menunjukkan bahwa 73.5% perawat menyatakan puas dengan promosi yang diberikan, dengan pemberian promosi yang adil dan berkelanjutan diberikan pihak rumah sakit memotivasi kerja perawat.
Peningkatan dan pengembangan diri adalah kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian melalui pendidikan dan pelatihan.Peningkatan dan pengembangan diri digunakan untuk memulihkan keadaan, mengurangi kejenuhan dalam pekerjaan dengan menyertakan beberapa kegiatan yang dapat memperkaya keterampilan dan memberikan suasana baru bagi perawat (Gillies, 1994). Hasil penelitian bahwa item dari dimensi lingkungan kerja langsung yaitu peningkatan dan pengembangan diri, perawat menyatakan puas 76.53%. Hasil penelitian ini
dengan peningkatan dan pengembangan diri, pemberian peningkatan dan pengembangan diri mengurangi kejenuhan bekerja yang melakukan hal yang sama dalam waktu yang lama. Menurut As’ad (1995) pemberian kesempatan untuk mendapatkan pendidikan lebih lanjut dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja dan meningkatkan prestasi kerja perawat.
Penjadwalan kerja perawat berdasarkan shift kerja. Perawat setiap harinya bekerja dibagi dengan 3 shift yaitu shift pagi 08.00- 14.00, shift sore 14.00-20.00, dan shift malam 20.00-08.00 (SDM, 2014). Penjadwalan kerja perawat disesuaikan dengan isi Undang-Undang no 12 tahun 1948 dalam pasal 10 ayat (1) yang berbunyi “buruh tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu (Iman, 2001).” Hasil yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa 79.59% perawat menyatakan puas dengan penjadwalan kerja yang ditetapkan. Sementara hasil penelitian Kaldani (2005) bahwa 75% perawat menyatakan puas dengan penjadwalan kerja.Perawat merasa jadwal kerja yang diberikan sangat sesuai dengan karena dapat diatur dan disesuaikan dengan kebutuhan dan keperluan (Sitorus, 2011).
Gaji merupakan salah satu elemen faktor finansial yang penting dalam kepuasan kerja.Finansial menjadi dorongan bagi individu.Hasil yang diperoleh dari gaji, perawat menyatakan puas 54.08%.Tetapi dari hasil penelitian diketahui bahwa umumnya perawat mengeluhkan dengan ketidakpuasan dalam pemberian bonus/insentif dari rumah sakit. Hal ini diperoleh dari pertanyaan terbuka yang dilampirkan di kuesioner tentang komentar kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Bunda Thamrin Medan, 70% perawat menyatakan bahwa kurang puas pada
pemberian bonus dan perlu ditingkatkan . Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan tidak jarang perawat mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan dengan sejumlah rewardfinansial yang diperolehnya (As’ad, 2008).
Tantangan kerja adalah pemicu dalam pekerjaan, keberanian menerima tantangan memacu diri dalam bekerja tanpa mengurangi kualitas pekerjaan. Rasa tertantang dalam bekerja mendorong perawat bekerja lebih giat dan memberikan rasa puas.Tantangan dalam bekerja merupakan penunjang kepuasan bekerja (As’ad, 1995).Hasil yang diperoleh dari penelitian bahwa tantangan kerja, perawat menyatakan puas 72.45%.Sementara hasil penelitian Marwan (2009) bahwa 71% perawat menyatakan puas dengan tantangan kerja. Menghadapi tantangan dalam pekerjaan yang dicintai akan mendorong perawat bekerja semakin giat (Simamora, 2012).
Hasil penelitian menunjukkan suasana kerja, perawat menyatakan puas 80.61%.Sementara hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Panjaitan (2012) bahwa 82.7% perawat menyatakan puas dengan suasana kerja. Perawat yang bekerja pada lingkungan kerja yang suportif dan mendorong dapat menciptakan suasana kerja yang memotivasi dan sebaliknya jika perawat bekerja pada lingkungan kerja yang tidak suportif dan tidak mendorong maka akan dapat menciptakan suasana yang tidak memotivasi, sehingga lingkungan kerja sebagai faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja (Suyanto, 2009). Suasana kerja mempengaruhi baik atau buruknya aktivitas kerja perawat berjalan (Baumann, 2007).
Interaksi suatu hubungan antara dua individu atau lebih yang saling mempengaruhi (As’ad, 1995).Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi, perawat menyatakan puas 69.39%.Sementara hasil penelitian Syahputrawan (2010) bahwa 71% perawat menyatakan puas dengan interaksi. Luthans (2009) menjalin hubungan dengan rekan kerja/atasan yang saling mendukung akan memberikan kepuasan kerja, dan meningkatkan kenyamanan individu dalam bekerja. Rasa saling mendukung dalam pelayanan keperawatan mengupayakan terbinanya saling percaya dalam pelaksanaan aktivitas keperawatan yang berkualitas (Swanburg, 1999).
Kepemimpinan adalah suatu proses interaktif yang dinamis yang mencakup tiga dimensi yaitu pimpinan, bawahan, dan situasi, dimana ketiga dimensi tersebut saling mempengaruhi untuk menciptakan kondisi di tempat bekerja (Swanburg, 1999). Marquis dan Huston (2010) menyatakan hubungan pihak pimpinan dengan bawahan sangat penting, terutama meningkatkan produktifitas kerja perawat. Hasil penelitian yang diperoleh bahwa kepemimpinan, 85.71% perawat menyatakan puas. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Berghneu (2006) bahwa 90% perawat menyatakan puas pada kepemimpinan. Pemimpin memilliki kewajiban memberi perhatian terhadap terpenuhinya kepuasan kerja bawahannya (Suarli, 2009).
Ghiselli dan Brown (As’ad, 1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja individu dapat meningkat melalui perhatian terhadap hubungan baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga seorang individu lebih merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of
belonging).Komunikasi yang lancar antara perawat dengan atasan termasuk alasan seorang perawat menyukai dan merasa puas dengan pekerjaannya.
Analisis pertanyaan terbuka tentang kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin, dari pertanyaan tersebut 70% perawat merasa tidak puas pada dimensi gaji, perawat mengeluhkan kurangnya pemberian bonus kerja. Hal lain menunjukkan 30% perawat merasa tidak puas pada dimensi peningkatan dan pengembangan diri, dan promosi. Karena kurangnya kesempatan yang diberikan dari pihak rumah sakit. Kesempatan promosi ataupun peningkatan dan pengembangan diri merupakan pencegahan atau penghilang stress kerja yang berlebihan menunjukkan pengaruh buruk dimana mempengaruhi kepuasan kerja individu (Gillies, 1994).
Namun 82% perawat merasa puas dengan kepemimpinan, dimana kepala ruangan bersifat kekeluargaan dan fleksibel pada perawat sehingga tidak tercipta kekakuan atau jarak tingkatan antar atasan dengan bawahan. Hubungan baik dari bawahan dan atasan meningkatkan kepuasan kerja individu (As’ad, 1995).
BAB 6
