FAKULT
SKRIP
Oleh
Henny Is 101101
TAS KEP
PSI
h
nainy 126
dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal ini dengan judul
“Dimensi-dimensi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit
Umum Bunda Thamrin Medan”.Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat bagi
peneliti untuk menyelesaikan pendidikan dan mencapai gelar Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan.
Penyusunan skripsi ini telah banyak mendapat bantuan, bimbingan, dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, peneliti mengucapkan terima
kasih kepada:
1. dr Dedi Ardinata, MKes sebagai Dekan Fakultas Keperawatan Universitas
Sumatera Utara yang telah memfasilitasi terlaksananya pendidikan
sehingga skripsi
2. Ibu Erniyati, SKp., MNS selaku Pembantu Dekan 1, Ibu Evi Karota SKp.,
MNS selaku Pembantu Dekan 2, dan Bapak Ikhsanudin Ahmad Harahap
SKp., MNS selaku Pembantu Dekan 3 Fakultas Keperawatan Universitas
Sumatera Utara.
3. Ibu Diah Arruum, SKep., Ns, MKep selaku Dosen Pembimbing.
4. Ibu Salbiah S.Kp., MKep selaku Dosen Penguji 1.
6. Seluruh Dosen Pengajar S1 Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara yang telah banyak mendidik peneliti selama proses perkuliahan dan
staf nonakademik yang membantu memfasilitai secara administrasi.
7. Direktur Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan dan Rumah Sakit
Umum Advent Medan yang telah memberikan izin penelitian.
8. Kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin
Medan dan responden yang telah bersedia berpartisipasi selama proses
penelitian berlangsung.
9. Teristimewa kepada kedua orang tua Bapak Ibrahim dan Ibu Supina
Harahap yang paling saya sayangi. Terima kasih untuk semuanya.
10.Teman-teman mahasiswa S1 Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara, khususnya stambuk 2010.
Peneliti menyadari masih terdapat kekurangan dalam skripsi ini, oleh
sebab itu peneliti menerima kritik dan saran dari para pembaca yang bersifat
membangun.Peneliti berharap agar skripsi ini bermamfaat bagi peningkatan dan
pengembangan ilmu dan praktik keperawatan.Terima kasih.
Medan, Agustus 2014
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Lembar pengesahan ... ii
Prakata ... iii
Daftar Isi ... v
Daftar Tabel ... vii
Daftar Skema ... viii
Abstrak ... ix
BAB 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 6
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 6
2.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja ... 7
BAB III. KERANGKA PENELITIAN 3.1Kerangka Konseptual ... 14
3.2 Defenisi Operasional ... 15
BAB IV. METODOLOGI PENELITIAN 4.1 Desain Penelitian ... 16
4.2Populasi dan Sampel ... 16
4.2.1 Populasi ... 16
4.2.2 Sampel ... 16
4.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18
4.3Pertimbangan Etik ... 18
4.5Instrumen Penelitian ... 19
4.5.1 Kuesioner Data Demografi ... 19
4.5.2 Kuesioner Dimensi Kepuasan Kerja ... 19
4.6 Uji Validitas dan Reabilitas ... 21
4.6.1 Uji validitas ... 21
4.6.2 Uji reliabilitas ... 21
4.7 Pengumpulan Data ... 22
BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil penelitian ... 25 5.2 Pembahasan ... 28
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ... 34 6.2 Saran ... 35 DAFTAR PUSTAKA ... 36
LAMPIRAN
1. Lembar Persetujuan Menjadi Responden 2. Kuesioner Penelitian
3. Jadwal Tentatif 4. Taksasi Dana
5. Uji Validitas Dan Reliabilitas
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Defenisi Operasional ... 15
Tabel 5.1Distribusi Frekuensi dan Persentase Karakteristik Responden
Berdasarkan Data Demografi di Rumah Sakit UmumBunda
Thamrin Medan 2014 ... 24
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan 2014 ... 25
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Dimensi Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan 2014 ... 26 Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Item Dimensi Kepuasan
DAFTAR SKEMA
Skema Halaman
Judul : Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Nama : Henny Isnainy
Nim : 101101126
Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Tahun : 2014
Abstrak
Dimensi kepuasan kerja adalah suatu kondisi yang dirasakan perawat tentang lingkungan kerja langsung yang meliputi gaji, promosi, pertumbuhan dan pengembangan diri, penjadwalan kerja, dan lingkungan kerja tidak langsung yang meliputi tantangan kerja, suasana kerja, interaksi dan kepemimpinan.Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi dimensi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif eksplorasi dengan sampel sebanyak 98 responden dari ruang rawat inap yang diambil secara teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan melalui kuesioner dan hasil disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi dan persentase. Analis data dilakukan dengan analisa univariat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat merasa puas 45.92% dan perawat merasa tidak puas 54.08% pada dimensi lingkungan kerja langsung, sedangkan pada dimensi lingkungan kerja tidak langsung perawat merasa puas 56.12% dan perawat merasa tidak puas 43.88%. Disarankan pada pihak manajemen keperawatan tetap mempertahankan dan terus meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan meningkatkan pengembangan diri perawat, reward, interaksi perawat dengan rekan kerja dan tim kesehatan lain.
Title : Dimensions-Dimensions Of The Job Satisfaction Of Nurses In Public Hospitals, Bunda Thamrinof Medan
Name : Henny Isnainy Student No. : 101101126
Major : Bachelor of Nursing (S.Kep)
Year : 2014
Abstract
Dimensions of job satisfaction is a condition that the nurse felt about the work environment that includes direct salaries, promotion, growth and self development, job scheduling, and work environment that includes indirect challenges of work, the working atmosphere, the interaction and leadership. The purpose of this research is to identify the dimensions of the job satisfaction of nurses in public hospitals, mother of Medan Thamrin. The research design used was descriptive of exploration with the sample as much as 98 respondents from the inpatient room taken in purposive sampling technique. Data collection was carried out through questionnaires and the results are presented in the form of frequency distribution and percentage.Data analyst done with analysis univariat.The result showed that nurse feel satisfied 45.92 % and nurses feel malcontent 54.08 % in dimension work environment direct, while in dimension work environment indirect nurse feel satisfied 56.12 % and nurses feel malcontent 43.88 %.Suggested on the management of nursing retaining and increasing nurse satisfaction work by increasing self-improvement nurse, the reward, interaction a nurse with colleagues and health team other
Judul : Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Nama : Henny Isnainy
Nim : 101101126
Jurusan : Sarjana Keperawatan (S.Kep)
Tahun : 2014
Abstrak
Dimensi kepuasan kerja adalah suatu kondisi yang dirasakan perawat tentang lingkungan kerja langsung yang meliputi gaji, promosi, pertumbuhan dan pengembangan diri, penjadwalan kerja, dan lingkungan kerja tidak langsung yang meliputi tantangan kerja, suasana kerja, interaksi dan kepemimpinan.Tujuan penelitian ini adalah mengidentifikasi dimensi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif eksplorasi dengan sampel sebanyak 98 responden dari ruang rawat inap yang diambil secara teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan melalui kuesioner dan hasil disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi dan persentase. Analis data dilakukan dengan analisa univariat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat merasa puas 45.92% dan perawat merasa tidak puas 54.08% pada dimensi lingkungan kerja langsung, sedangkan pada dimensi lingkungan kerja tidak langsung perawat merasa puas 56.12% dan perawat merasa tidak puas 43.88%. Disarankan pada pihak manajemen keperawatan tetap mempertahankan dan terus meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan meningkatkan pengembangan diri perawat, reward, interaksi perawat dengan rekan kerja dan tim kesehatan lain.
Title : Dimensions-Dimensions Of The Job Satisfaction Of Nurses In Public Hospitals, Bunda Thamrinof Medan
Name : Henny Isnainy Student No. : 101101126
Major : Bachelor of Nursing (S.Kep)
Year : 2014
Abstract
Dimensions of job satisfaction is a condition that the nurse felt about the work environment that includes direct salaries, promotion, growth and self development, job scheduling, and work environment that includes indirect challenges of work, the working atmosphere, the interaction and leadership. The purpose of this research is to identify the dimensions of the job satisfaction of nurses in public hospitals, mother of Medan Thamrin. The research design used was descriptive of exploration with the sample as much as 98 respondents from the inpatient room taken in purposive sampling technique. Data collection was carried out through questionnaires and the results are presented in the form of frequency distribution and percentage.Data analyst done with analysis univariat.The result showed that nurse feel satisfied 45.92 % and nurses feel malcontent 54.08 % in dimension work environment direct, while in dimension work environment indirect nurse feel satisfied 56.12 % and nurses feel malcontent 43.88 %.Suggested on the management of nursing retaining and increasing nurse satisfaction work by increasing self-improvement nurse, the reward, interaction a nurse with colleagues and health team other
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan suatu lembaga utama pada sistem pelayanan
kesehatan yang berfokus dalam memberikan pelayanan yang berkualitas (Potter
dan Perry, 2005).Bentuk pelayanan di rumah sakit tersebut adalah pelayanan
keperawatan yang merupakan penentu kualitas pelayanan di rumah sakit, sehingga
rumah sakit membutuhkan tenaga perawat yang profesional dalam memberikan
asuhan keperawatan (Hidayat, 2008).Profesionalisme kerja perawat tidak terlepas
dari respon positif yang diterimanya di rumah sakit yang sering disebut sebagai
kepuasan kerja perawat (Gillies, 1989).
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari individu tentang tugasnya secara
keseluruhan yang dapat memuaskan kebutuhannya, namun rasa puas bersifat
subjektif terhadap pemenuhan kebutuhan (Gillies, 1989).Apabila telah terpenuhi
kebutuhan tersebut perawat merasakan hal itu sebagai respon positif yang diterima
dari hasil kerja yang telah dilakukannya yang disebut kepuasan kerja (Wibowo,
2007).
Individu yang puas dalam pekerjaannya biasanya lebih termotivasi dan
memiliki kinerja yang baik. Hasil penelitian Hartati, dan Solikha (2011)
menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja perawat sebanyak 32,5% dan adanya
kepuasan kerja perawat rendah, maka mencerminkan rendahnya kinerja perawat
tersebut.
Pihak manajemen menuntut perawat bisa memberikan pelayanan
keperawatan yang prima dalam kondisi apapun kepada pasien tetapi banyak dari
perawat tersebut mengeluhkan bahwa manajemen hanya cenderung menekan
tanpa memberi dukungan yang prima pula kepada perawat.Sebagaimana Permana
(2005) bahwa manajemen harus memberikan dukungan serta memperhatikan
segala hal yang dibutuhkan oleh perawat agar dapat meningkatkan kinerjanya
dalam melayani pasien.
Hasil data kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
tahun 2013 menunjukkan bahwa 33.25% menyatakan sangat baik, 62.83%
menyatakan baik, 2.75% menyatakan kurang baik, dan 1.25 % menyatakan buruk.
Lembar kuesioner tentang kinerja perawat yang diberikan pada pasien
berhubungan dengan pelayanan perawatan yaitu keramahan, kepedulian,
keterampilan, kecepatan melayani, dan inisiatif (SDM, 2014).
Kepuasan kerja yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, namun
untuk mencapai kepuasan kerja perawat, bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi. Penelitian Zaghloul, Hussaini, dan Bassam (2008) bahwa terdapat
dimensi kepuasan kerja perawat yaitu lingkungan kerja tidak langsung dan
lingkungan kerja langsung. Lingkungan kerja langsung terdiri dari promosi,
peningkatan dan pengembangan diri, gaji, dan jadwal kerja. Serta lingkungan
kerja tidak langsung terdiri dari tantangan kerja, suasana kerja, interaksi, dan
Baumann (2007) menyimpulkan bahwa lingkungan kerja yang positif bagi
rumah sakit mampu mempengaruhi, mendorong, dan memberikan motivasi bagi
seseorang untuk bekerja optimal sesuai dengan profesinya sehingga tercapai
kepuasan kerja.Penelitian Gatot dan Adisasmito (2005)di ruang rawat inap RSUD
Gunung Jati Cirebon menunjukkan 60.5% perawat menyatakan puas dan 39.5%
menyatakan ketidakpuasan dalam berkerja. Ketidakpuasan kerja perawat tinggi
berkaitan dengan kebijakan dan imbalan.
Demikian juga tentang gaya kepemimpinan dalam penelitian Ahmad, dkk
(2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan
kerja perawat. Perawat RSUD Pekalongan menyatakan kepemimpinan
mempengaruhi kepuasan kerja bawahan. Kepemimpinan dari seorang atasan
menghasilkan pendekatan yang digunakan seorang atasan untuk mempengaruhi
keefektifan bawahan dalam bekerja di berbagai situasi yang nantinya
mempengaruhi kepuasan kerja dari bawahan tersebut (Gillies, 1994).
Penelitian Lephalala, Ehler, dan Oosthuizen (2008) di Rumah Sakit Swasta
Inggris bahwa faktor ketidakpuasan kerja perawat yaitu gaji/imbalan, manajemen
dan komunikasi antar anggota tim, dan promosi. Gaji/imbalan memberikan
ketidakpuasan pada perawat 67.53%, perawat merasa gaji/imbalan yang diberikan
tidak adil dengan tanggung jawab pekerjaannya dibanding perawat yang bekerja
di rumah sakit swasta lainnya.Promosi masalah yang utama, 90.91% perawat
merasa tidakpuas.Perawat merasa tidak ada kemajuan yang diberikan dari segi
Penelitian Ramadani (2012) di Rumah Sakit Ibnu Sina Pekan Baru bahwa
ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat yaitu
gaji/imbalan, promosi, pengawasan, hubungan dengan rekan kerja, dan kondisi
kerja. Hasil menunjukkan ketidakpuasan perawat akan gajiperawat32.8%,
promosi31.4%, pengawasan 50%, hubungan denganrekan kerja24.2%dan kondisi
kerja47.1% dan menunjukkan bahwa pengawasan paling mempengaruhi
ketidakpuasan kerja dirumah sakit tersebut.
Berdasarkan uraian diatas, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai dimensi-dimensi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit
Umum Bunda Thamrin Medan.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan uraian di atas peneliti ingin mengidentifikasidimensi kepuasan
kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Mengidentifikasi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda
Thamrin Medan.
1.3.2 Mengidentifikasi lingkungan kerja langsung perawat yang meliputi:
promosi, peningkatan dan pengembangan diri, gaji, dan jadwal kerja di
Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.
1.3.3 Mengidentifikasi lingkungan kerja tidak langsung perawat yang meliputi:
tantangan kerja, suasana kerja, interaksi, dan kepemimpinan di Rumah
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi pendidikan keperawatan
Hasilpenelitian inidiharapkan dapat memberikan informasi tambahan untuk
pengembangan ilmu keperawatan bagi instansi pendidikan tentang analisis
dimensi kepuasan kerja perawatdi rumah sakit.
1.4.2 Bagi institusi rumah sakit
Sebagai bahan masukan yang berguna bagi rumah sakit untuk lebih
memperhatikan kepuasan kerja perawat.
1.4.3 Bagi penelitian selanjutnya
Untuk menambah pengetahuan bagi para peneliti khususnya dan dapat
dipergunakan sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang ingin melakukan
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Misener dan cox (2001, dalam Milt dan Fitzpatrick, 2009)
mendefinisikankepuasan kerjasebagai konsepyang
menggabungkankeyakinanpribadi, lingkungan, karakteristik individu, dan
harapan. Rasa kepuasan dalam bekerja bersifatunik untukseseorang. Kepuasan
kerja bersifat abstrak, dan samar. Sedangkan menurut Vroom (1964, dalam
Gillies, 1989) menyatakan bahwa kepuasan kerja dihasilkan dari perbandingan
harapan akan pekerjaan dengan persepsi akan tingkat harapan yang telah dicapai.
Kepuasan kerja juga merupakan penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan pekerjaan dapat diartikan sebagai respon yang mempengaruhi
pekerjaan seseorang.Penelitian telah menunjukkan bahwa pekerjaan seseorang
bukanlah suatu kesatuan objek sikap. Melainkan, kepuasan pekerjaan memiliki
beberapa dimensi (Gillies, 1989). Menurut Locke (1976, dalam Gillies, 1989)
berikut ini adalah dimensi pekerjaan menyangkut pekerja mana yang berpendapat
pada kesatuan rangkaian suka- tidak- suka: sifat pekerjaan menyangkut pekerjaan
itu sendiri, bayaran, kesempatan kenaikan pangkat, pengakuan, kondisi pekerjaan,
Locke (1976, dalam Gillies, 1989) menegaskan bahwa ketika pekerja
mengukur setiap dimensi tersebut baik sangat positif atau sangat negatif, mereka
juga menunjukkan bahwa dimensi tersebut cukup penting untuk benar-benar
merasakannya.Sebaliknya perasaan kepuasan yang netral dengan dimensi
pekerjaan tertentu artinya dimensi tersebut kurang penting terhadap keseluruhan
kepuasan kerja pegawai.
2.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja
Hasil survey SHRM (Society For Human Resource Management) di Amerika serikat (SHRM, 2011) ada 6 (enam) aspek kepuasan kerja yang
mendapat hasil survey tertinggi yaitu: keamanankerja, stabilitas keuangantempat
bekerja, hubungan denganatasan, kompensasi/gaji, mamfaat, pekerjaan itu sendiri,
komunikasi antara teman kerja.
Kepuasan kerja yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, namun
untuk mencapai kepuasan kerja perawat, bahwa ada beberapa dimensi dari
kepuasan kerja. Dimensi kepuasan kerja (Zaghloul, Hussaini, dan Bassam, 2008)
yaitu:
a. Lingkungan kerja langsung
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai, apabila pekerjanya
dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman.Lingkungan kerja adalah suatu pengaturan praktek yang dapat
memaksimalkan kesehatan dan kesejahteraan perawat, meningkatkan kualitas
Dimensi lingkungan kerja langsung memegang peranan penting dalam
kepuasan kerja perawat. Dimensi lingkungan kerja langsung tersebut meliputi
promosi; pertumbuhan dan pengembangan diri; penjadwalan kerja; dan gaji
(Zaghloul, Hussaini, dan Bassam, 2008).
Promosi adalah kesempatan peningkatan jenjang karir/ kenaikan jabatan.
Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan atau promosi menjadikan adanya
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi itu
disertai dengan peningkatan gaji/upah dan hak-hak lainnya.Pemberian promosi
juga sebagai penambahan ilmu maupun pengembangan kepribadian sebagai
perawat dapat juga dilakukan melalui pekerjaannya, seperti perawat pelaksana
menjadi kepala ruangan, kepala ruangan menjadi kepala bidang keperawatan
(Gillies, 1989).
Pengembangan diri adalah kesempatan untuk mengembangkan karir dan
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian melalui pendidikan dan
pelatihan.Penambahan ilmu maupun pengembangan kepribadian bagi perawat
dapat juga dilakukan melalui pekerjaannya (Gillies, 1994). Ketidakpuasan dan
stress pekerjaan yang berlebihan menunjukkan pengaruh buruk kinerja dan
motivasi kerjanya, usaha manajer perawat mencegah atau menghilangkan stress
dan meningkatkan kepuasan kerja bagi perawat tersebut. Pertumbuhan dan
pengembangan diri digunakan untuk memulihkan keadaan, mengurangi kejenuhan
pekerjaan perawat dengan menyertakan beberapa kegiatan spesialisasi akan
Kegiatan pengembangan dapat dilakukan melalui kegiatan pendidikan induksi,
prosedur orientasi, pendidikan penyuluhan, kelanjutan pendidikan khusus seperti
pelatihan supervisor, pelatihan manajemen, dan pengembangan keperawatan
(Gillies, 1989).
Scheduling adalah penjadwalan kerja staff perawat berdasarkan shift kerja. Umumnya pembagian shift dibagi menjadi 3, yaitu shift pagi (08.00-14.00), sore
(14.00-20.00), dan malam (20.00-08.00). Banyak hambatan dalam proses
schedulingberupa adanya perawat yang tidak bersedia ditempatkan di shift tertentu, ketika ada perawat yang mendadak tidak dapat bekerja sesuai shift,
sedikitnya jumlah perawat yang bersedia ditempatkan terutama pada hari libur dan
akhir pekan (Anonymous,2009).
Upah atau gaji adalah imbalan yang di terima oleh seseorang dari organisasi
atau jasa yang diberikannya baik berupa waktu, tenaga keahlian dan keterampilan
(Siagian, 2004).Pemberian imbalan/gaji yang sesuai dari hasil kerja memberi rasa
kepuasan pekerja.Keadilan imbalan/gaji antar sesama rekan kerja menjadi tolak
ukur kepuasan (Simamora, 2012).
b. Lingkungan kerja tidak langsung
Lingkungan kerja yang baik akan sangat mempengaruhi berjalannya
aktivitas pekerjanya di tempat bekerja. Lingkungan kerja yang positif bagi rumah
sakit mampu mempengaruhi, mendorong, dan memberikan motivasi bagi perawat
untuk bekerja lebih optimal sesuai sehingga tercapai kepuasan dalam bekerja
Selain dimensi lingkungan kerja langsung, dimensi lingkungan kerja tidak
langsung juga memegang peranan penting dalam kepuasan kerja perawat.
Dimensi lingkungan kerja tidak langsung tersebut meliputi tantangan pekerjaan,
suasana kerja, interaksi, dan kepemimpinan (Zaghloul, Hussaini, dan Bassam,
2008).
Menghadapi tantangan dalam pekerjaan yang dicintai akan lebih mendorong
pekerja semakin giat menjalankan kerja tersebut. Seseorang yang menganggap
sesuatu tantangan menjadi pemicu dalam bekerja, sehingga bekerja bersemangat
(Simamora, 2012). Perawat membutuhkan niat dan kemauan mengambil risiko
untuk mengenali keyakinan apa yang salah dan untuk kemudian melakukan
tindakan didasarkan pada keyakinan yang didukung oleh fakta dan bukti yang
kuat. Dengan memiliki keberanian menerima tantangan bekerja dalam
memberikan asuhan keperawatan tanpa mengurangi kualitas, penting bagi dalam
menghadapi perubahan yang cepat terjadi dalam pelayanan kesehatan (Potter dan
Perry, 2005).
Suasana kerja disini terjalinnya hubungan komunikasi yang baik dengan
rekan sesama perawat, disiplin ilmu yang berbeda (dokter, farmasi, ahli gizi, dan
lain-lain) yang saling memberikan dukungan dalam bekerja (Zaghloul, Hussaini,
dan Bassam, 2008).Penelitian Olsen (1977, dalam Gillies, 1989) mengungkapkan
bahwa ambiguitas peran dan perselisihan dokter-perawat merupakan sumber
umum stress dan bahwa tingkat ketidakpuasan akibat perselisihan tinggi dan
Penelitian Ramadani (2012) di Rumah Sakit Ibnu Sina Pekan Baru interaksi
ialah faktor yang paling dominan memberikan kepuasan kerja perawat yang
mencapai 75.8%. Interaksi merupakan hubungan kerjasama saling mendukung
antar sesama rekan kerja, atasan dengan bawahan di dalam suatu tim kerja untuk
mencapai suatu tujuan (Swanburg, 1999). Interaksi positif antara rekan setingkat
yang melakukan kegiatan yang berbeda dalam satu kesatuan kerja merupakan
suatu keharusan yang tidak bisa dipisahkan.Dalam interaksi terjalin komunikasi
yang efektif untuk mendapatkan informasi (Sitorus dan Panjaitan,
2011).Komunikasi yang efektif dalam pelayanan keperawatan merupakan unsur
utama perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil
yang maksimal (Suarli, 2009).Rasa saling mendukung dalam pelayanan
keperawatan di ruang rawat inap diupayakan dengan mengadakan pertemuan,
saling menghargai, dan mempercayai antar anggota perawat agar terbina saling
percaya dalam pelaksanaan aktivitas keperawatan (Swanburg, 1999).
Rekan kerja yang bersahabat adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja
secara individual.Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan,
nasehat atau saran, bantuan kepada rekan kerja.Kelompok kerja yang baik
membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Kelompok yang mempunyai tingkat
keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada
dalam kelompok karena kepuasan yang timbul terutama berkat kurangnya
ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu
Kepemimpinan merupakan proses yang mempengaruhi kelompok untuk
menentukan dan mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses
interaktif yang dinamis yang mencakup tiga dimensi, yaitu: pimpinan, bawahan,
dan situasi. Masing-masing dari ketiga dimensi tersebut saling mempengaruhi
misalnya, dalam pencapaian tujuan suatu rumah sakit bukan hanya karena sifat
pribadi dari seorang pemimpin, tetapi juga bergantung dari kebutuhan bawahan
dan bentuk dari suatu keadaan (Swansburg dan Swansburg, 2001).
Setiap pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai tujuan dan
memberi perhatian terhadap kebutuhan bawahannya (Suarli, 2009). Pemimpin
juga harus menjadi pendengar, pendukung, atau penyemangat untuk pegawai yang
kurng semangat (Marquis dan Huston, 2010). R.L.Khan (Suarli, 2009)
mengemukakan bahwa seorang pemimpin menjalankan pekerjaannya dengan baik
bila memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya,
menyusun jalur pencapaian tujuan, menghilangkan hambatan-hambatan
pencapaian tujuan, dan mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa
berguna.
Faktor penting dalam proses atau cara pendekatan yang digunakan oleh
seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi
adalah gaya kepemimpinan. Gaya yang umum adalah otokratik, demokrasi, dan
laissez-faire (Potter dan Perry, 2005).
Gaya kepemimpinan otokratik merupakan gaya kepemimpinan yang
menggunakan kekuatan pribadi dan kekuatan jabatan untuk dapat
mempertahankan seluruh otoritas dan tanggung jawabnya serta perhatian
utamanya pada pencapaian tugas dan tujuan. Pemimpin otokratik yang bekerja di
bidang keperawatan sangat baik bekerja pada saat kritis dan mengambil keputusan
(Potter dan Perry, 2005).
Gaya kepemimpinan demokrasi merupakan pendekatan yang berpusat
pada orang dimana mengizinkan pekerja lebih mengontrol dan berpartisipasi
secara indivual dalam proses pembuatan keputusan. Pemimpin demokrasi
berfungsi memfasilitasi pencapaian tujuan sambil menekankan nilai dari masing
masing individu. Pemimpin dengan gaya ini memperlakukan stafnya sebagai
orang yang dewasa dan mengharapkan pandangan yang sama dari stafnya (Potter
dan Perry, 2005).
Gaya kepemimpinan laissez-faire adalah pimpinan yang memberikan
kebebasan kepada staf dalam melakukan tugas, tidak ada pengawasan dari atasan,
aktivitas pimpinan rendah, tanggung jawab diberikan pada staf, hasil yang dicapai
memiliki kualitas yang buruk dan tidak efisien. Pemimpin laissez-faire
mengiginkan setiap orang merasakan kebebasan untuk melakukan “segala sesuatu
bagi dirinya” dan sebagai hasil, tidak ada perasaan diatur kecuali diberikan oleh
kelompok atau pemimpin informal.Tipe kepemimpinan ini sangat sesuai
diterapkan pada kelompok profesional yang memiliki motivasi yang sangat tinggi
(Potter dan Perry, 2005).
BAB 3
KERANGKA PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konsep dalam penelitian ini menjelaskan dimensi-dimensi
kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.
Berdasarkan teori dan tujuan yang diteliti dalam penelitian ini maka kerangka
konseptualnya dapat digambarkan sebagai berikut:
Skema 1. Kerangka Konsep Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja Perawat Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Dimensi kepuasan kerja perawat:
- Lingkungan kerja tidak
langsung
- Lingkungan kerja langsung
Puas
3.2 Defenisi Operasional
Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Hasil Ukur Skala
Kepuasan Kerja
Suatu kondisi yang dirasakan oleh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSU Bunda Thamrin Medan yang meliputi lingkungan kerja langsung dan lingkungan kerja tidak langsung.
Suatu kondisi di tempat kerja yang dirasakan puas dan disadari oleh perawat pelaksana di RSU Bunda Thamrin Medan yang meliputi peneriman gaji,
Suatu kondisi di tempat kerja yang dirasakan puas dan disadari secara tidak langsung oleh perawat pelaksana di RSU Bunda Thamrin Medan yang meliputi tantangan pekerjaan, suasana kerja, interaksi, dan gaya sangat puas, puas, tidak puas, atau sangat tidak puas.
Kuesioner dengan 12 pertanyaan dengan pilihan jawaban yaitu: sangat puas, puas, tidak puas, atau sangat tidak puas.
Kuesioner dengan 18 pertanyaan dengan pilihan jawaban menggunakan
skala likertyaitu: sangat puas, puas, tidak puas, atau sangat tidak puas.
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif
eksplorasi yang bertujuan mengidentifikasi dimensi-dimensi kepuasan kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.
4.2 Populasi dan Sampel Penelitian
4.2.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.Populasi pada penelitian ini
adalah seluruh perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin
Medan.Berdasarkan data dari Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan bagian
manajemen keperawatan bahwa jumlah perawat adalah 130 perawat yang berada
di ruang rawat inap.
4.2.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang memenuhi kriteria penelitian
dan dapat dipergunakan sebagai subjek penelitian melalui sampling. Sampel juga
harus bersifat representatif, maksudnya sampel dapat mewakili populasi yang ada
sehingga dapat menggambarkan keadaan populasi penelitian. Semakin banyak
sampel, maka hasil penelitian mungkin akan lebih representatif dan memberikan
gambaran tentang populasi yang sesungguhnya. Besar kecilnya sampel sangat
dipengaruhi oleh rancangan dan ketersediaan subjek tersebut. Dengan kata lain
Penentuan jumlah sampel yang dilakukan menggunakan teknik purposive sampling yaitu dengan pertimbangan tertentu yang dibuat oleh peneliti sendiri (Notoatmodjo, 2010).Keseluruhan populasi adalah 130 perawat.
Pengambilan sampel (populasi sudah diketahui) teknik pengambilan
sampelnya dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane (Riduwan, 2004)
yaitu:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
d = Persisi yang ditetapkan (0.05)
Menggunakan rumus tersebut maka jumlah sampel:
. 5
. 5
. 5
. 5
Adapun kriteria inklusi adalah:
1. Perawat yang tidak dalam masa orientasi kerja
2. Perawat tidak dalam masa tugas belajar
3. Perawat yang tidak sedang melakukan cuti kerja
4.3 Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perawat di ruang rawat inap di Rumah Sakit
Umum Bunda Thamrin Medan yang beralamat di Jalan Sei Batang Hari No. 28-30
Medan.Penelitian ini dilakukan mulai September 2013- Juli 2014.
Alasan peneliti memilih Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan adalah
rumah sakit tersebut merupakan rumah sakit swasta, yang belum pernah dilakukan
penelitian tentang analisis dimensi kepuasan kerja perawat.
4.4 Pertimbangan Etik
Penelitian ini dilakukan pertimbangan etik, yaitu memberi penjelasan
kepada calon responden peneliti tentang tujuan penelitian dan prosedur
pelaksanaan penelitian. Apabila calon responden bersedia, maka responden
dipersilahkan untuk menandatangani informed consent. Tetapi jika calon responden tidak bersedia, maka calon responden berhak untuk menolak dan
mengundurkan diri selama proses pengumpulan data berlangsung. Penelitian ini
tidak menimbulkan resiko bagi individu yang menjadi responden, baik resiko
fisik maupun psikis. Kerahasiaan catatan mengenai data responden dijaga dengan
tidak menuliskan nama responden pada instrumen dan peneliti memusnahkan
instrument setelah proses penelitian selesai. Data-data yang diperoleh dari
Etika penelitian dilakukan sebelum menyebarkan kuesioner kepada
responden.Sebelum pengambilan data, penelitian telah dikaji dan diputuskan oleh
Komisi Etik Penelitian Kesehatan Fakultas Keperawatan USU bahwa penelitian
telah layak dan diteruskan.
4.5 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data penelitian
ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang
digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya (Arikunto, 2010).
4.5.1 Kuesioner Data Demografi
Data demografi terdiri dari inisial nama inisial, jenis kelamin, umur,
pendidikan terakhir, dan lama bekerja sebagai perawat. Pengisian dilakukan
dengan mengisi jawaban untuk pertanyaan inisial nama, umur dan lama bekerja
sebagai perawat. Sedangkan pengisian dengan menggunakan check list untuk jawaban jenis kelamin, dan pendidikan terakhir. Hasil pengumpulan data pada
subvariabel umur tidak dikategorikan.Data pada subvariabel jenis kelamin,
pendiddikan terakhir, dan lama kerja sebagai perawat dikategorikan.
4.5.2 Kuesioner Dimensi Kepuasan Kerja
Kuesioner dimensi kepuasan kerja bertujuan untuk mengidentifikasi
dimensi-dimensi kepuasan kerja perawat di RSU Bunda Thamrin Medan.
Pernyataan kuesioner terdiri dari 30 pernyataan dengan skor tertinggi adalah 120
Range (R) adalah hasil selisih dari nilai tertinggi dengan nilai terendah,
yaitu 120-60 =60. Pembagian kategori (K) adalah banyaknya kriteria yang
disusun pada kriteria objektif suatu variabel, dalam penelitian in sebelumnya ada
4 kategori yaitu sangat tidak puas dengan nilai 1, tidak puas dengan nilai 2, puas
dengan nilai 3, dan sangat puas dengan nilai 4. Kemudian keempat kategori
tersebut dikategorikan menjadi 2 kategori yaitu tidak puas (1,2) dan puas (3,4)
sehingga didapat Interval (I) = 60/2= 30 dengan nilai 60-89 termasuk kategori
tidak puas dan nilai 90-120 termasuk kategori puas. .
Kuesioner ini terdiri dari 30 pernyataan yang mencakup pernyataan dari 2
dimensi kepuasan kerja. Dimensi lingkungan kerja langsung yaitu nomor 1, 2, 3,
4, 5, 6, 7, 8, 9, 14, 15, dan 16 (puas = 36-48, tidak puas= 12-35), dan dimensi
lingkungan kerja tidak langsung yaitu nomor 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19, 20, 21,
22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29,dan 30 (puas=54-72, tidak puas=36-54).
Kuesioner juga terdapat sebuah pertanyaan terbuka tentang kepuasan kerja
perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan. Peneliti mengarahkan
responden untuk mengungkapkan salah satu yang paling memberikan rasa puas
dan rasa tidak puas, tapi dalam lingkup item dari dimensi lingkungan lansung
(promosi, peningkatan dan pengembangan diri, gaji, dan jadwal kerja) maupun
dimensi tidak langsung (tantangan kerja, suasana kerja, interaksi, dan
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.6.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau keshahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dapat dikatakan valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitasi instrumen
menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran
tentang validitas yang dimaksud (Arikunto, 2010).
Uji validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu
benar-benar mengukur apa yang diukur (Arikunto, 2010). Uji validitas telah dilakukan
di Rumah Sakit Umum Advent Medan dengan 30 responden pada bulan maret
2014.Uji validitas dilakukan dengan validitas konstruk dimana pengujian pernyataan kuesioner dinyatakan valid jika r hitung lebih besar dari r tabel (0,36),
sedang pernyataan dinyatakan tidak valid jika r hitung lebih kecil dari r tabel
(0,36) (Sugiyono, 2006). Pada 30 pernyataan di kuesioner terdapat hasil lebih
kecil dari 0,36 (pernyataan no 1, 2, 3, 4, 16, 21), maka kalimat pada pernyataan di
masing-masing variabel telah direvisi dan diuji kembali oleh peneliti sehingga
semua pernyataan di kuesioner telah valid (lebih besar dari 0.36).
4.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat
pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan. Hal ini berarti sejauh mana alat
dilakukan sebelum pengumpulan data terhadap 30 orang responden yang
memenuhi kriteria sampel di Rumah Sakit Umum Advent Medan pada bulan
maret 2014.
Reliabilitas dilakukan dengan menggunnakan Cronbach’s alpha coefficient, dengan 1.00 menunjukkan reliabilitas sempurna dan 0.00 menunjukkan tidak
reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat diterima jika hasil uji reliabilitas (r hasil ) lebih
besar dibandingkan dengan 0.8 ( r tabel) ( Hamid, 2008). Jika r hasil lebih besar
dari r tabel maka pernyataan tersebut reliabel.Hasil reliabilitas yang didapatkan
pada uji instrumen adalah 0.910.
4.7 Metode Pengumpulan Data
Pada tahap awal pengumpulan data peneliti mengajukan permohonan izin
pelaksanaan penelitian pada institusi pendidikan Fakultas Keperawatan
Universitas Sumatera Utara, kemudian setelah permohonan izin telah diperoleh,
peneliti mengajukan surat permohonan penelitian ke bagian personalia di Rumah
Sakit Umum Bunda Thamrin Medan.
Setelah melalui prosedur administrasi di Rumah Sakit Umum Bunda
Thamrin Medan. Kemudian peneliti berkoordinasi dengan kepala bidang
keperawatan Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin medan menyaring data
responden yang ada di ruang rawat inap. Kemudian setelah mendapatkan data
responden yang sesuai kriteria penelitian, peneliiti berkoordinasi dengan kepala
ruangan untuk membantu menyebarkan kuesioner untuk masing-masing
Peneliti melakukan pengumpulan data dengan cara mengambil lebih kurang
15-20 responden setiap harinya selama dua minggu untuk seluruh ruang rawat
inap pada shift pagi, dan sore di 11 lantai Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin. Perawat yang dinas malam maka peneliti temui perawat pelaksana tersebut pada
pagi harinnya setelah/sebelum melakukan operan shift. Peneliti menyebarkan kuesioner dengan bantuan kepala ruangan mengumpulkan perawat sebelum/
setelah operan shift, kemudian peneliti menjelaskan tentang tujuan penelitian, mamfaat penelitian, dan proses penelitian, lalu mempersilahkan responden
membaca surat izin responden, dan bila responden bersedia maka responden
dipersilahkan menandatangani surat persetujuan tersebut.
Peneliti mempersilahkan responden mengisi kuesioner dengan memberikan
waktu 10-20 menit, dan menyediakan waktu kepada responden yang bertanya
tentang pernyataan/pertanyaan yang tidak dimengerti atau kurang
dipahami.Setelah selesai pengumpulan data maka peneliti mengecek kembali
kelengkapan dan jumlah seluruh kuesioner yang telah diisi responden.
4.8 Analisis Data
Semua data yang telah terkumpul dianalisis melalui beberapa tahapan.Tahap
pertama adalah editing yaitu memeriksa kelengkapan data dan memastikan bahwa semua pilihan dalam kuesioner telah diisi sesuai dengan petunjuk. Tahap kedua
adalah kode (coding) yaitu memberi angka tertentu pada kuesioner untuk mempermudah analisa data pada waktu melakukan tabulasi analisa
menggunakan analisa deskriptif yang disajikan dalam bentuk narasi, table
distribusi frekuensi dan persentase.
Pada peneliti ini, analisa data dengan metode statistik univariat digunakan
untuk data demografi. Hasil analisa data demografi yaitu jenis kelamin, umur,
pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja sebagai perawat diolah dalam data
distribusi frekuensi dan persentase.
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
Pada bab ini menguraikan gambaran hasil penelitian tentang
dimensi-dimensi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
setelah dilakukan pengumpulan data sejak tanggal 12 Maret 2014 sampai dengan
26 Maret 2014.
5.1.1 Karakteristik Responden
Tabel 5.1 Distribusi frekuensidan persentase karakteristik perawat berdasarkan data demografi di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan 2014 (n=98)
Karakteristik Responden Frekuensi (F) Persentase (%)
1. Jenis Kelamin
─ Perempuan 3. Pendidikan Terakhir
─ Diploma
─ Sarjana 4. Pengalaman kerja
─ Singkat (0-1 tahun)
─ Sedang (1<x<5tahun)
98
Berdasarkan pada tabel 5.1 menunjukkan bahwa jenis kelamin perawat
berpendidikan diploma 80.6% dan dengan pengalaman kerja yang hampir tidak
ada perbedaan antara pengalaman kerja singkat 0-1 tahun 40.8% dengan
pengalaman kerja sedang 1<x<5tahun 59.2%.
5.1.2 Analisa data
Distribusi frekuensi dan distribusi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit
Bunda Thamrin Medan.
Tabel 5.2 Distribusi frekuensi dan persentase kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan 2014 ( n=98)
Kepuasan Kerja Frekuensi (F) Persentase (%)
Puas
Berdasarkan tabel 5.2 diatas diperoleh data kepuasan kerja perawat
menyatakan puas 58.16% dan perawat menyatakan tidak puas 41.84%.
Tabel 5.3 Distribusi frekuensi dan persentase dimensi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan 2014 ( n=98)
Dimensi Kepuasan Kerja Frekuensi (F) Persentase (%)
Lingkungan kerja tidak langsung
─ Puas
Berdasarkan tabel 5.3 diatas diperoleh data dimensi kepuasan kerja perawat
di dimensi lingkungan kerja tidak langsung menyatakan puas sebanyak 45.92 dan
kerja langsung lebih dari setengah perawat menyatakan puas 56.12% dan perawat
yang menyatakan tidak puas sebanyak 43.88%.
Tabel 5.4 Distribusi frekuensi dan persentase item dimensi kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan 2014 (n=98)
Item Dimensi Kepuasan Kerja Frekuensi (F) Persentase (%)
Lingkungan Kerja Langsung
1. Promosi
─ Puas
─ Tidak puas
2. Peningkatan dan Pengembangan Diri
─ Puas
Lingkungan Kerja Tidak Langsung
1. Tantangan Kerja
Pada tabel 5.4 dilihat bahwa item dari dimensi lingkungan kerja langsung
yaitu promosi perawat menyatakan puas 70.41%. Peningkatan dan pengembangan
Pada tabel 5.4 juga dapat dilihat bahwa item dari dimensi lingkungan kerja
tidak langsung yaitu tantangan kerja perawat menyatakan puas 72.45%. Suasana
kerja dengan mayoritas perawat menyatakan puas 80.61%. Interaksi dengan lebih
dari setengahperawat menyatakan puas sebanyak 69.39%.Gaya kepemimpinan
dengan mayoritas perawat menyatakan puas 85.71%.
5.2 Pembahasan
Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap positif terhadap pekerjaannya
yang memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada
dirinya.Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan individu dengan
imbalan yang di berikan (Robbins & Judge, 2009).
Hasil yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa keseluruhan
kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan lebih dari
setengah menyatakan puas 58.16%. As’ad (1995) menyatakan bahwa
terbentuknya perasaan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya muncul
ketika pekerja merasa puas dengan pekerjaanya. Sementara hasil penelitian
Panjaitan (2005) bahwa 59.5% perawat menyatakan puas karena menyenangi dan
mencintai pekerjaan yang dilakukannya. Worell (2004) menyatakan bahwa
perawat yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan lebih bertahan dengan
kebijakan dan tetap bertahan di institusi tempat bekerjanya. Setidaknya
merencanakan untuk tetap tinggal di posisi saat ini setidaknya lima tahun lagi.
Serta Hasibuan (2002) menyatakan bahwa perawat yang merasa puas dengan
pekerjaannya bersamaan akan meningkatnya kinerja dan produktifitas dalam
Kepuasan kerja mempunyai 2 dimensi yaitu dimensi lingkungan kerja
langsung dan dimensi lingkungan kerja tidak langsung.Dimensi lingkungan kerja
langsung terdiri dari promosi, peningkatan dan pengembangan diri, penjadwalan
kerja, dan gaji.Sedangkan dimensi lingkungan kerja tidak langsung terdiri dari
tantangan kerja, suasana kerja, interaksi, dan kepemimpinan.
Promosi adalah kesempatan peningkatan jenjang karir/ kenaikan jabatan.
Griffin (2004) mengemukakan bahwa pemberian kesempatan kepada perawat
untuk dapat naik pangkat merupakan suatu upaya dalam memenuhi kepuasan
perawat dalam melaksanakan pekerjaan. Hasil yang diperoleh dari penelitian
menunjukkan bahwa promosi memberikan perawat merasa puas sebanyak
70.41%. Sementara hasil penelitian Lestari (2007) menunjukkan bahwa 73.5%
perawat menyatakan puas dengan promosi yang diberikan, dengan pemberian
promosi yang adil dan berkelanjutan diberikan pihak rumah sakit memotivasi
kerja perawat.
Peningkatan dan pengembangan diri adalah kesempatan untuk
mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, keahlian melalui
pendidikan dan pelatihan.Peningkatan dan pengembangan diri digunakan untuk
memulihkan keadaan, mengurangi kejenuhan dalam pekerjaan dengan
menyertakan beberapa kegiatan yang dapat memperkaya keterampilan dan
memberikan suasana baru bagi perawat (Gillies, 1994). Hasil penelitian bahwa
item dari dimensi lingkungan kerja langsung yaitu peningkatan dan
dengan peningkatan dan pengembangan diri, pemberian peningkatan dan
pengembangan diri mengurangi kejenuhan bekerja yang melakukan hal yang sama
dalam waktu yang lama. Menurut As’ad (1995) pemberian kesempatan untuk
mendapatkan pendidikan lebih lanjut dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja
dan meningkatkan prestasi kerja perawat.
Penjadwalan kerja perawat berdasarkan shift kerja. Perawat setiap harinya
bekerja dibagi dengan 3 shift yaitu shift pagi 08.00- 14.00, shift sore 14.00-20.00,
dan shift malam 20.00-08.00 (SDM, 2014). Penjadwalan kerja perawat
disesuaikan dengan isi Undang-Undang no 12 tahun 1948 dalam pasal 10 ayat (1)
yang berbunyi “buruh tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari 7 jam sehari
dan 40 jam seminggu (Iman, 2001).” Hasil yang diperoleh dari penelitian
menunjukkan bahwa 79.59% perawat menyatakan puas dengan penjadwalan
kerja yang ditetapkan. Sementara hasil penelitian Kaldani (2005) bahwa 75%
perawat menyatakan puas dengan penjadwalan kerja.Perawat merasa jadwal kerja
yang diberikan sangat sesuai dengan karena dapat diatur dan disesuaikan dengan
kebutuhan dan keperluan (Sitorus, 2011).
Gaji merupakan salah satu elemen faktor finansial yang penting dalam
kepuasan kerja.Finansial menjadi dorongan bagi individu.Hasil yang diperoleh
dari gaji, perawat menyatakan puas 54.08%.Tetapi dari hasil penelitian diketahui
bahwa umumnya perawat mengeluhkan dengan ketidakpuasan dalam pemberian
bonus/insentif dari rumah sakit. Hal ini diperoleh dari pertanyaan terbuka yang
dilampirkan di kuesioner tentang komentar kepuasan kerja perawat di Rumah
pemberian bonus dan perlu ditingkatkan . Gaji lebih banyak menyebabkan
ketidakpuasan, dan tidak jarang perawat mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan dengan sejumlah rewardfinansial yang diperolehnya (As’ad, 2008).
Tantangan kerja adalah pemicu dalam pekerjaan, keberanian menerima
tantangan memacu diri dalam bekerja tanpa mengurangi kualitas pekerjaan. Rasa
tertantang dalam bekerja mendorong perawat bekerja lebih giat dan memberikan
rasa puas.Tantangan dalam bekerja merupakan penunjang kepuasan bekerja
(As’ad, 1995).Hasil yang diperoleh dari penelitian bahwa tantangan kerja, perawat
menyatakan puas 72.45%.Sementara hasil penelitian Marwan (2009) bahwa 71%
perawat menyatakan puas dengan tantangan kerja. Menghadapi tantangan dalam
pekerjaan yang dicintai akan mendorong perawat bekerja semakin giat
(Simamora, 2012).
Hasil penelitian menunjukkan suasana kerja, perawat menyatakan puas
80.61%.Sementara hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Panjaitan (2012)
bahwa 82.7% perawat menyatakan puas dengan suasana kerja. Perawat yang
bekerja pada lingkungan kerja yang suportif dan mendorong dapat menciptakan
suasana kerja yang memotivasi dan sebaliknya jika perawat bekerja pada
lingkungan kerja yang tidak suportif dan tidak mendorong maka akan dapat
menciptakan suasana yang tidak memotivasi, sehingga lingkungan kerja sebagai
faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja (Suyanto, 2009).
Suasana kerja mempengaruhi baik atau buruknya aktivitas kerja perawat berjalan
Interaksi suatu hubungan antara dua individu atau lebih yang saling
mempengaruhi (As’ad, 1995).Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi,
perawat menyatakan puas 69.39%.Sementara hasil penelitian Syahputrawan
(2010) bahwa 71% perawat menyatakan puas dengan interaksi. Luthans (2009)
menjalin hubungan dengan rekan kerja/atasan yang saling mendukung akan
memberikan kepuasan kerja, dan meningkatkan kenyamanan individu dalam
bekerja. Rasa saling mendukung dalam pelayanan keperawatan mengupayakan
terbinanya saling percaya dalam pelaksanaan aktivitas keperawatan yang
berkualitas (Swanburg, 1999).
Kepemimpinan adalah suatu proses interaktif yang dinamis yang mencakup
tiga dimensi yaitu pimpinan, bawahan, dan situasi, dimana ketiga dimensi tersebut
saling mempengaruhi untuk menciptakan kondisi di tempat bekerja (Swanburg,
1999). Marquis dan Huston (2010) menyatakan hubungan pihak pimpinan dengan
bawahan sangat penting, terutama meningkatkan produktifitas kerja perawat.
Hasil penelitian yang diperoleh bahwa kepemimpinan, 85.71% perawat
menyatakan puas. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Berghneu (2006)
bahwa 90% perawat menyatakan puas pada kepemimpinan. Pemimpin memilliki
kewajiban memberi perhatian terhadap terpenuhinya kepuasan kerja bawahannya
(Suarli, 2009).
Ghiselli dan Brown (As’ad, 1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja
individu dapat meningkat melalui perhatian terhadap hubungan baik dari
pimpinan dengan bawahan, sehingga seorang individu lebih merasa bahwa dirinya
belonging).Komunikasi yang lancar antara perawat dengan atasan termasuk alasan seorang perawat menyukai dan merasa puas dengan pekerjaannya.
Analisis pertanyaan terbuka tentang kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit
Umum Bunda Thamrin, dari pertanyaan tersebut 70% perawat merasa tidak puas
pada dimensi gaji, perawat mengeluhkan kurangnya pemberian bonus kerja. Hal
lain menunjukkan 30% perawat merasa tidak puas pada dimensi peningkatan dan
pengembangan diri, dan promosi. Karena kurangnya kesempatan yang diberikan
dari pihak rumah sakit. Kesempatan promosi ataupun peningkatan dan
pengembangan diri merupakan pencegahan atau penghilang stress kerja yang
berlebihan menunjukkan pengaruh buruk dimana mempengaruhi kepuasan kerja
individu (Gillies, 1994).
Namun 82% perawat merasa puas dengan kepemimpinan, dimana kepala
ruangan bersifat kekeluargaan dan fleksibel pada perawat sehingga tidak tercipta
kekakuan atau jarak tingkatan antar atasan dengan bawahan. Hubungan baik dari
bawahan dan atasan meningkatkan kepuasan kerja individu (As’ad, 1995).
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang berjudul dimensi-dimensi kepuasan kerja
di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
58.16% menyatakan puas dan 41.84% menyatakan tidak puas.
2. Dimensi lingkungan kerja langsung yang meliputi promosi, pertumbuhan
dan pengembangan diri, penjadwalan kerja, dan gaji perawat menyatakan
puas 45.92% dan penjadwalan kerjadominan perawat menyatakan puas
yaitu 79,59%.
3. Dimensi lingkungan kerja tidak langsung yang meliputi tantangan kerja,
suasana kerja, interaksi, dan kepemimpinan lebih dari setengah perawat
menyatakan puas 56.12%, dan kepemimpinan dominan perawat menyatakan
puas 85.71%.
6.2 Saran
6.2.1 Pendidikan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan informasi yang baik
bagi mahasiswa keperawatan agar dapat saling berbagi pengetahuan dan
6.2.2 Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Rekomendasi untuk pihak manajer keperawatan agar dan terus
meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan cara meningkatkan pengembangan
diri perawat, reward, dan interaksi perawat dengan rekan kerja atau tim kesehatan
lain.
6.2.3 Peneliti selanjutnya
Pada penelitian ini semua variabel didapatkan dengan hasil baik.Penelitian
dengan menggunakan kuesioner kemungkinan tidak menunjukkan keadaan yang
sebenarnya karena bisa saja perawat mengisi dengan kurang jujur.Untuk
penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan wawancara mendalam dengan
perawat.
DAFTAR PUSTAKA
Aditama, T. (2000) Manajemen Adsministrasi Rumah Sakit.Jakarta : UI-Press
Ahmad, dkk. (2013). The Influence of Leadership Style on Job Satisfaction among Nurses. Diambil tanggal 1 desember 2013 dari http://www.ccsenet.org/journal/index.php/ass/article/download/28603/17110
Arikunto, S. (2010).Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Yogyakarta: Rineka Cipta.
As’ad, M. (2000).Psikologi Industri, edisi IV. Yogyakarta : Lyberti
Baumann, A. (2007). Positive Practise Environment: Quality Workplaces = Quality Patient Care, International Council of Nurses. Diambil tanggal 6 desember 2013 dari http://www.icn.ch/matters_ppe.htm
Gatot, D. B. & Adisasmito, W. (2005).Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Diambil tanggal 9 desember 2013 dari http://journal.ui.ac.id/index.php/health/article/viewFile /347/343
Gillies, D. E. (1989).Manajemen Keperawatan Edisi 2. Alih bahasa: Sukmana, D., & Sukman, R. W. Philadelphia: WB Saunders Company.
Hamid, A. Y. S. (2008). Riset Keperawatan, konsep, etika, instrumental. (Edisi Kedua).
Jakarta: Penerbit Kedokteran EGC
Hartuti, A.(2007). TingkatKepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Pemalang 2007.Diambil tanggal 30 september 2013 dari http://skripsi.com/bitstream/123456789/384/1/Hartuti%20kepuasankerja%20098 %200801112913.pdf
Hidayat, A. (2008). Pengantar Konsep dasar Keperawatan Edisi 2.Jakarta: Salemba Medika.
Huber, D. (2000). Leadership and Nursing Care Management.Second editon. Philadelphia: W. B. Saunders Company.
Marquis, B. L. & Huston, C.J. (2010).Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta: EGC.
Marquis, B.L. & Huston, C. J. (2006).Leadership Roles and Management Functions in Nursing: Theory and ApplicationFifth Edition. Philadelphia: Lippincott Williams & Willkins.
Milt, D.G. & Fitzpatrick, J. J. (2010).Nurse Practitioners’ Job Satisfaction and Intent to Leave Current Positions, The Nursing Profession, and The Nurse Practitioner as a Direct Care Provider. Diambil tanggal 1 desember 2013 dari http://fpb.case.edu/new/Docs/FitzpatrickNPsJobSatisfaction_Dec10.pdf
Notoatmodjo, S. (2010).Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Nursalam, (2007).Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional Edisi 2. Jakarta: Salemba Medika.
Nursalam, (2009).Konsep dan Penerapan Metode Penelitian Ilmu Keperawatan (Pedoman Skripsi, Tesis dan Istrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.
Potter & Perry, (2005).Buku Ajar fundamental Keperawatan : Konsep, Proses dan Praktik Edisi 4. Jakarta: EGC.
Ramadani, E.W.(2012). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat.Diambil tanggal 30 september 2013 dari http://repository.unri.ac.id/bitstream/123456789/384/1/Eka%20Widiya%20Rama
dani%200801112913.pdf
Robbins, S. P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia Riduwan,.(2004). Metode dan Teknik Menyusun Tesis.Jakarta: Alfabeta.
SHRM, (2011).Employee Benefits - Society for Human Resource Management.Diambil
tanggal 1 november 2013 dari http://www.shrm.org/research/surveyfindings/articles/documents/2011_emp_bene
fits_report.pdf
Sitorus, R.& Panjaitan, R. (2011). Manajemen Keperawatan: Manajemen Keperawatan di Ruang Rawat. Jakarta: Sagung Seto.
Suarli,S.& Bahtiar, Y. (2009). Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis.Jakarta: EMS
Swanburg, R.C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan untuk Perawat Klinis. Jakarta: EGC.
Swanburg, R.C.& Swanburg, L.C. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan. Jakarta: EGC.
Wibowo,.(2007).Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers
Zaghloul, A.& Hussaini,M. .& Bassam,N.(2008). Intention to Stay and Nurses’ Satisfaction Dimensions.Diambil tanggal 9 desember 2013 dari http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/article/PMC3004551/
Lampiran 1
No responden:
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN
Saya yang bernama Henny Isnainy / 101101126 adalah mahasiswa
Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Medan . Saat ini saya sedang
melakukan penelitian “Dimensi-Dimensi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan”. Penelitian ini merupakan salah satu kegiatan dalam penyelesaian tugas akhir di Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Saya mengharapkan jawaban yang bapak/ibu berikan sesuai dengan
pendapat bapak/ibu sendiri dan tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Saya
menjamin kerahasiaan pendapat dan identitas Informasi yang bapak/ibu berikan
hanya akan digunakan untuk mengembangkan Ilmu Keperawatan dan tidak akan
digunakan untuk maksud-maksud lain.
Partisipasi bapak/ibu dalam penelitian ini bersifat bebas untuk ikut
menjadi responden penelitian atau menolak tanpa sanksi apa pun. Jika bapak/ibu
berkenan menjadi responden penelitian ini, silahkan bapak/ibu menandatangani
kolom di bawah ini. Terima kasih atas partisipasi Bapak/ Ibu dalam penelitian ini..
Lampiran 2
INSTRUMEN PENELITIAN
Instrumen penelitian ini adalah kuesioner untuk mengidentifikasi
dimensi-dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kuesioner ini digunakan
dalam pengumpulan data yang terdiri dari 2 bagian yaitu:
Bagian 1. Kuesioner Data Demografi
KUESIONER PENELITIAN
Dimensi-Dimensi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Perawat di Rumah Sakit Umum Bunda Thamrin Medan
Tanggal :
Bagian 1 : Kuesioner Data Demografi
Petunjuk Pengisian :
a. Isilah Data responden dibawah ini
b. Berikan tanda check list (√) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan
anda.
c. Bila ada yang kurang dimengerti dapat ditanyakan kepada peneliti
Data Responden :
1. Inisial Nama :
2. Umur : _____Tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
4. Pendidikan Terakhir : S1 Keperawatan/ Ners
D3 Keperawatan
Bagian 2 : Kuesioner Kepuasan Kerja
Petunjuk Pengisian:
a. Mohon kesediaan untuk mengisi seluruh pertanyaan yang ada
b. Berikan tanda (√) pada salah satu jawaban yang dianggap paling sesuai
dengan kenyataan yang dihadapi
Mengenai aspek berikut apa tingkat kepuasan anda?
No Pernyataan Sangat puas 1. Kesempatan saya untuk melanjutkan
pendidikan dari Rumah sakit ini
2. Dukungan yang diberikan karu dalam
pendidikan lanjut
3. Kebijakan dari Rumah sakit ini tentang
penelitian perawat
4. Dukungan karu untuk mengikuti kegiatan
seminar/pelatihan
5. Keterampilan baru yang ditetapkan di
Rumah sakit
6. Kebijakan pengembangan karir untuk
perawat di Rumah sakit ini
7. Keterampilan keperawatan yang saya
miliki saat ini
8. Perbandingan penghasilan dengan
pekerjaan saya saat ini
9. Pemberian bonus kerja dari Rumah sakit
No. Pernyataan Sangat 11. Keamanan kerja (misalnya: tersedia
handscoon, masker, dan lain-lain)
12. Peralatan medis yang tersedia
13. Penilaian kerja perawat yang dilakukan
karu
14. Kejelasan uraian tugas yang diberikan
15. Jadwal kerja/shift yang ditetapkan karu
setiap bulan
16. Kebijakan Rumah sakit tentang cuti kerja
perawat
17. Otonomi saya dalam melaksanakan asuhan
keperawatan
18. Otonomi saya dalam mengambil
keputusan
19. Kesempatan untuk berinovatif dan kreatif
dalam bekerja
20. Kesesuaian pekerjaan yang saya lakukan
dengan pendidikan dan keterampilan saya
21. Hubungan saya dengan pasien
22. Hubungan saya dengan sesama perawat
23. Hubungan saya dengan profesi lain
(dokter, farmasi, ahli gizi dan lain-lain)
24. Dukungan dari rekan kerja dalam
melaksanakan pekerjaan
25. Pemecahan masalah dari karu apabila
terjadi konflik dengan rekan kerja
No. Pernyataan Sangat 27 Sikap pemimpin kepada bawahan
28. Koordinasi kerja di ruangan yang diatur
oleh karu
29 Supervisi karu di ruangan
30. Bimbingan dan arahan dari karu
Tuliskan komentar anda tentang kepuasan kerja di Rumah Sakit ini?
MingguKe- 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuanjudulpenelitian
2 Menyusun Bab 1
3 Menyusun Bab 2
4 Menyusun Bab 3
5 Menyusun Bab 4
6 Menyerahkan proposal penelitian
7 Ujiansidang proposal
8 Revisi proposal penelitian
9 UjiValiditas&Reliabilitas
10 Pengumpulan data responden
11 Analisa data
12 Pengajuansidangskripsi
13 Ujiansidangskripsi
14 Revisiskripsi
15 Mengumpulkanskripsi
Total biaya menyelesaikan penelitian ini, dengan rincian sebagai berikut:
Pembuatan Skripsi
Biaya Print Rp. 100.000
Fotokopi sumber-sumber tinjauan pustaka
Rp. 50.000
Perbanyak skripsi Rp. 60.000
Biaya internet Rp. 100.000
Pengumpulan Data
Biaya izin administrasi penelitian di RSU Bunda Thamrin Medan
Rp. 150.000
Biaya izin administrasi penelitian di RSU Advent Medan
Rp. 100.000
Transportasi Rp. 100.000
Perbanyak Kuesioner Rp. 120.000
Pembelian Souvenir Rp. 300.000
Analisa Data Biaya print (Kertas A4 2 rim) Rp. 80.000
Penjilidan Rp. 100.000
Biaya tidak terduga Rp. 200.000
TOTAL Rp. 1.460.000
Tabel Distribusi Frekuensi Data Demografi
jeniskelamin umur skore
N Valid 98 98 98
Missing 0 0 0
Mean 2.00 25.94 90.07
Std. Error of Mean .000 .361 .944
Median 2.00 25.00 89.00
Mode 2 26 90
Std. Deviation .000 3.575 9.346
Variance .000 12.780 87.345
Range 0 15 49
Minimum 2 21 69
Maximum 2 36 118
jeniskelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid perempuan 98 100.0 100.0 100.0
Jenjangpendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid diploma 79 80.6 80.6 80.6
sarjana 19 19.4 19.4 100.0
umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 21 6 6.1 6.1 6.1
22 9 9.2 9.2 15.3
23 13 13.3 13.3 28.6
24 8 8.2 8.2 36.7
25 14 14.3 14.3 51.0
26 15 15.3 15.3 66.3
27 9 9.2 9.2 75.5
28 6 6.1 6.1 81.6
29 4 4.1 4.1 85.7
30 2 2.0 2.0 87.8
31 2 2.0 2.0 89.8
32 3 3.1 3.1 92.9
33 2 2.0 2.0 94.9
34 1 1.0 1.0 95.9
35 2 2.0 2.0 98.0
36 2 2.0 2.0 100.0
Tabel Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Perawat
Frequency Percent Valid Percent
Hasil uji Validitas dan Reliabilitas RSU ADVENT MEDAN
Scale Mean if Item Deleted
Nama : Henny Isnainy
Tempat Tanggal Lahir : Aekkanopan, 22 juni 1992
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Jalan sei padang gang damai no: 7c Medan
Riwayat Pendidikan :
1. 1997 - 2003 : SD Swasta Sultan Hasannuddin Aekkanopan
2. 2003 -2006 : SMP Swasta Sultan Hasannuddin Aekkanopan
3. 2006 -2009 : SMA Negeri 1 Kualuh Hulu
