BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
E. Sumber Daya Manusia
Angkasa Pura Airports telah melakukan pengembangan Human Capital Management System (HCMS). Hal ini bertujuan untuk memilih kualitas sumber daya manusia yang terbaik, mendapatkan sumber daya manusia yang tepat dan diposisi yang tepat, memastikan pegawai berkembang dan mendapatkan penghargaan dari kinerjanya. Komponen yang terdapat dalam HCMS yaitu Organization Management, Distinct Job Profile (DJP), Competncy Management, Performance Management, Reward Management, Talent Management and Learning.
Berikut adalah gambar konsep human capital management system :
Gambar IV.3
Fungsi setiap item dari konsep human capital management system : a. Distinct Job Profile
Dokumen yang menyediakan informasi yang komprehensif dan relevan tentang jabatan (job) didalam organisasi, sebagai hasil dari proses analisis jabatan.
b. Organization Management
Proses perencanaan, pengkoordinasian dan pengontrolan sumber daya dalam suatu entitas untuk mencapai sasaran bersama secara efektif dan efisien sesuai dengan misi, visi dan strategi.
c. Performance Management
Merupakan sistem penting didalam HCMS yang digunakan oleh organisasi untuk merencanakan, mengorganisasikan, mendorong dan mengevaluasi kinerja pegawainya.
d. Competency Management
Proses pengelolaan kompetensi untuk pengembangan human capital yang bertujuan untuk membantu manajemen mengeksekusi strategi pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi. e. Talent Management
Merupakan sebuah proses untuk mengidentifikasi para pegawai Perseroan yang memiliki kapabilitas untuk menjadi future leaders/senior managers yang didasarkan pada 2 elemen kunci, yakni aspek kompetensi dan aspek kinerja (performance). Untuk mencapai sasaran dan target dalam pengembangan human capital,
manajemen memandang perlu menetapkan beberapa kebijakan yang akan dipergunakan dalam pelaksanaan pengembangan human capital. Kebijakan tersebut meliputi:
1) Rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi
2) Pengembangan personil dan karir berdasarkan kompetensi dan kinerja
3) Penilaian kinerja secara terukur dan terkait antara KPI (key performance indicator) individu, unit kerja dan korporat 4) Otomatisasi fungsi-fungsi administrasi personil
5) Reward berdasarkan kinerja
6) Pemberhentian pegawai (pensiun normal, MPP, atas permintaan/tidak atas permintaan sendiri)
7) Harmonisasi hubungan industrial
8) Revitalisasi budaya perusahaan dan penyempurnaan organisasi
PT Angkasa Pura I (Persero) Cabang Bandar Udara El Tari Kupang saat ini memiliki jumlah karyawan tetap sebanyak 105 orang. Karyawan di perusahaan ini didominasi oleh karyawan airport operation, services and hospitaly section yaitu dengan presentase sebesar 53,3%. Jam kerja untuk bagian administrasi yang diterapkan pada perusahaan ini sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yaitu 8 jam. Sedangkan, jam kerja operasional bandara yaitu 17 jam. Berikut jam operasi :
Administrasi : 08.00 am – 16.30 pm Operasional Bandara : 05.00 am – 22.30 pm
Berikut Jumlah karyawan PT Angkasa Pura I (Persero) Cabang El Tari Kupang per unit :
Tabel IV. 1
Jumlah karyawan General Manager dan Airport Duty Manager
No Deparment Jumlah
1 General Manager 1
2 Airport Duty Manager 2
TOTAL 3
Tabel IV.2
Jumlah karyawan Procurement Section
No Procurement Section Jumlah
1 Procurement Section 2
Tabel IV.3
Jumlah Karyawan Airport Operation & Services Department
No Airport Operation & Services Department Jumlah 1 Airport Operation & Services Department Head 1 2 Airport operation, services and hospitality
section
33 3 Airport rescue, fire fighting and airport security
section
24 4 Airport safety, quality and risk management
section
3
TOTAL 61
Tabel IV.4
Jumlah karyawan Airport Readiness Department
No Airport Readiness Department Jumlah 1 Airport Readiness Department Head 1 2 Airport equipment readiness section 12 3 Airport facilities readiness and environment
section
5
TOTAL 18
Tabel IV.5
Jumlah karyawan Sales and Shared Services Department
2. M
No Sales and Shared Services Department Jumlah 1 Sales and Shared Service Department Head 1 2 Sales and Corporate Social Responsibility Section 4 3 Human Capital and General Affair Section 6
4 Accounting Section 3
5 Treasury Section 2
6 Information Communication Technology 5
2. Management Human Capital
Perseroan memiliki kebijakan perlakuan yang sama bagi seluruh pegawai. Perseroan membuka kesempatan yang sama bagi seluruh pegawai dalam meningkatkan kompetensi, pengembangan karir dan melaksanakan tugas secara profesional tanpa membedakan suku, agama, ras, golongan, gender dan kondisi fisik sesuai dengan potensi, kemampuan dan keterampilan yang dipersyaratkan.
Perseroan senantiasa merujuk pada hasil yang dapat diukur melalui Key Performance Indicator (KPI) dalam membentuk pola manajemen kinerja. Dalam upaya meningkatkan kapabilitas dan kompetensi human capital, perlu segera dibangun, dibenahi dan dipelihara sistem database kepegawaian yaitu sistem dan prosedur kerja (pola karir yang mendorong motivasi pegawai untuk bekerja), sistem kepangkatan dan remunerasi yang fair dan transparan, sistem dan mekanisme pendidikan dan latihan yang menunjang dan memacu kemampuan teknis dan manajerial human capital sehingga tercipta iklim kerja yang semakin kondusif.
3. Recruitment Human Capital
Proses rekrutmen karyawan yang dilakukan terdiri dari tahapan-tahapan sebagai berikut:
a. Pengumuman melalui website, media cetak nasional dan papan pengumuman di kantor cabang
c. Tes kemampuan umum
d. Psikotest (paper and pencil test) e. Wawancara psikolog
f. Wawancara oleh manajemen
g. Tes kesehatan yang meliputi cek laboratorium dan cek fisik h. Pengumuman hasil akhir
4. Corporate Expert
Untuk menyempurnakan pengelolaan human capital di PT Angkasa Pura I (Persero), telah dikembangkan Corporate Expert sejak tahun 2014. Corporate Expert merupakan salah satu bentuk dari jabatan fungsional. Jabatan Fungsional merupakan kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai yang tidak tercantum dalam struktur organisasi namun sangat diperlukan dalam tugas-tugas pokok Perseroan yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri, yang tugas dan tanggung jawabnya diatur dalam Keputusan Direksi Nomor: KEP.122/OM.01.01/2014 tentang Jabatan Fungsional PT. Angkasa Pura I (Persero). Jabatan fungsional disusun dengan menggunakan perpaduan pendekatan antara jabatan dan bidang ilmu pengetahuan yang digunakan sebagai dasar untuk melaksanakan tugas dan fungsi jabatan dalam rangka pelaksanaan tugas Perseroan. Jabatan
Fungsional merupakan bagian dari pola karir dan penempatannya menjadi kewenangan Direksi Perseroan, dengan persyaratan:
a. Kualifikasi profesional dengan pendidikan serendah-rendahnya berijazah Sarjana (Strata-1)
b. Tidak sedang dijatuhi/menjalani hukuman disiplin
c. Pernah menduduki jabatan struktural atau telah mengikuti dan dinyatakan lulus assesment bagi pegawai yang belum pernah menduduki jabatan struktural.
5. Perencanaan Kebutuhan Human Capital
Perencanaan kebutuhan karyawan PT Angkasa Pura I (Persero) selalu disesuaikan dengan kebutuhan riil dari setiap unit kerja untuk tiap tahunnya. Sesuai dengan yang telah dicantumkan dalam rencana kerja dan anggaran perseroan.
6. Pengembangan Karir
Seluruh human capital perseroan, berkesempatan untuk memperoleh jabatan dan karir tertinggi berdasarkan kompetensi dan skill yang dimiliki. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang setara dalam mengembangkan karir hingga jabatan tertinggi berdasarkan kemampuannya. PT Angkasa Pura I (Persero) juga telah melakukan pengembangan karir berdasarkan kebutuhan operasional Perseroan dengan merealisasikan program penataan dan optimalisasi human capital berdasarkan perhitungan analisis beban kerja untuk menentukan formasi human capital.
7. Pengembangan Kompetensi
PT Angkasa Pura I (Persero) telah melaksanakan berbagai kegiatan pelatihan, sebagai implementasi program pengembangan pegawai. Kegiatan pelatihan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan pengembangan bisnis Perseroan. Seluruh pegawai dalam level organisasi memiliki kesempatan yang sama dalam pelaksanaan pengembangan pegawai. Program pelatihan yang dilaksanakan juga sangat beragam mengikuti kebutuhan unit-unit terkait di Perseroan. 8. Penilaian Kinerja
Perseroan menerapkan Performance Management System (PMS) berdasarkan Keputusan Direksi No. KEP 70/OM. 02.05/2013 tanggal 1 Juli 2013. Performance Management System (PMS) adalah sistem pengelolaan kinerja individu dalam jangka waktu tertentu sebagai upaya memastikan agar unit kerja dan individu dapat bekerjasama secara optimal dalam pencapaian target Perseroan melalui perencanaan, pengorganisasian dan evaluasi kinerja pegawai. Performance Management System (PMS) dilaksanakan setiap 6 (enam) bulan sekali atau per semester. Dalam setiap siklus terdapat 3 (tiga) tahap kegiatan, yaitu:
a. Perencanaan kinerja (Planning)
Tahapan untuk membuat kesepakatan antara pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai dalam menetapkan sasaran kinerja individu yang merupakan penjabaran/turunan (cascading) dari
rencana kinerja Perseroan, rencana kinerja unit kerja (achievement goal) dan rencana pengembangan diri pegawai. Perseroan telah menetapkan strategi jangka panjang ke dalam Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP), kemudian pelaksanaannya dijabarkan dalam program-program kerja perusahaan (RKAP) serta diimplementasikan dalam Kontrak Manajemen di setiap direktorat.
b. Monitoring dan Konseling (Tracking and Coaching)
Proses pemantauan dan pencatatan atas perkembangan pencapaian kinerja dari proses planning, yang berlangsung secara terus menerus selama satu siklus sehingga terpantau dan menjamin tersedianya dokumen pendukung pencapaian kinerja. Hal ini berguna bagi bagi atasan dalam melakukan pembinaan kepada bawahannya untuk mencapai sasaran kinerja baik unit kerja maupun individu yang telah disepakati pada tahap perencanaan.
c. Evaluasi (Evaluation)
Tahapan penilaian individu dalam 1 (satu) siklus dengan cara membandingkan pencapaian sasaran kinerja individu dengan rencana kinerja individu yang telah disepakati pada saat perencanaan dalam satu siklus. Penilaian dilakukan oleh atasan, rekan kerja dan bawahan (untuk pejabat). Berikut adalah gambar siklus tahap Performance Management System (PMS) :
Gambar IV. 4
Siklus Performance Management System (PMS)
Berikut adalah gambar komponen dan bobot dalam sistem manajemen kinerja pegawai :
Gambar IV.5
Komponen Dan Bobot Dalam Sistem Manajemen Kinerja Pegawai
a. Achievement Goal adalah target pencapaian hasil kerja yang merupakan penjabaran dari Key Performance Indicator (KPI) korporat dan unit kerja yang memuat perencanaan kinerja yang akan diukur dan kriteria rating yang akan digunakan untuk melakukan penilaian kinerja. Sistem penilaian untuk komponen Achievement Goal adalah single rater yaitu penilaian berasal dari atasan langsung.
b. Learning Goal adalah target pencapaian pengembangan kompetensi teknis pegawai. Sistem penilaian untuk komponen Learning Goal adalah single rater yaitu penilaian berasal dari atasan langsung dengan memperhatikan hasil assessment terakhir. c. Behavioral Goal adalah target pencapaian pengembangan
kompetensi perilaku pegawai. Sistem penilaian untuk komponen Learning Goal adalah multi rater yaitu penilaian berasal dari atasan langsung, rekan kerja 1 level dan bawahan (khusus pejabat struktural) dengan memperhatikan hasil asessment terakhir.
d. Pencapaian target learning goal dan behavioral goal diukur dari usaha perbaikan yang dilakukan oleh pegawai yang dinilai. Sumber kebutuhan pengembangan kompetensi teknis dan perilak dapat berasal dari hasil assessment kompetensi yaitu dari gap atau selisih antara level kompetensi teknis yang dipersyaratkan dalam model kompetensi suatu pemangku jabatan dengan level kompetensi teknis yang dimiliki oleh pegawai yang dinilai, atau bersumber dari laporan permasalahan unit kerja, visi, misi, nilai-nilai dan strategi Perseroan, implementasi sistem, job description, penilaian kinerja, dan catatan pegawai.
e. Corporate Value Commitment adalah tingkat komitmen pegawai dalam menjalankan perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai Perseroan yaitu Sinergi, Adaptif, Terpercaya dan Unggul (SATU). Sistem penilaian untuk komponen Corporate Value Commitment
adalah multi rater yaitu penilaian berasal dari atasan langsung, rekan kerja satu level dan bawahan (khusus pejabat struktural) dengan memperhatikan hasil assessment terakhir.
9. Human Capital Reward
Reward diberikan kepada pegawai berdasar kepada kinerja masing-masing pegawai dan kinerja kantor cabang. Indikator kinerja masing-masing- masing pegawai disebut dengan Performance Index (PI) yang diperoleh dari hasil pelaksanaan Performance Management System serta pencapaian Key Performance Indicator (KPI) kantor cabang.