i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Pada Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Maya Pressilia Kana
NIM: 142214138
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Motto dan Persembahan :
Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga, tetapi
nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa
dan permohonan dengan ucapan syukur.
-Filipi 4: 6-
“Karena masa depan sungguh ada dan
harapanmu tidak akan hilang”
-Amsal 28:18-
Skripsi ini ku persembahkan kepada: Bapak (Marthen Kana), Mama (Sepriana Suryati Sukarsono) dan Saudaraku (Joko H. Kana, Rinny Kana, dan Kristy Kana)
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE, MBA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu E.R, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna.
6. Bapak Kadir Usman, selaku Sales and Shared Services Department Head PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El tari Kupang yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
7. Kakak Bintang Nur Rahmansyah, S.H., dan Pak Steven Fanggidae selaku Human Capital Officer PT. Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang yang telah membantu
viii
memberikan informasi yang penulis butuhkan dalam menyelesaikan penelitian ini.
8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
9. Bapak dan Mamaku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, perhatian, nasehat, materi, serta pengorbanan yang luar biasa untuk memberikan kehidupan yang layak bagiku dan masa depanku. Terima kasih telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi dan menyikapi lika liku kehidupan.
10.Joko, Rinny, Kristy dan Agung selaku saudara kandung penulis yang selalu memberikan kasih sayang, doa, motivasi dan semangat.
11.Andre Dowa Billi Nggebu selaku kekasih penulis yang selalu setia memberikan penulis dukungan, doa, perhatian, motivasi dan nasehat dalam menggapai cita-cita.
12.Sahabat Joisa, Rhisna, dan Lily yang selalu memotivasi dan mendoakan penulis agar dapat meraih kesuksesan.
13.Sahabat rantau Purwati, Depik, Hanna, Elsa, dan Venta yang telah bersedia berproses bersama dengan penuh drama dalam menempuh pendidikan sarjana di Yogyakarta.
14.Keluarga kos Gelatik 8 Raminta, Susan, k Hanny, Nisa dan Merry yang telah memberikan semangat kepada penulis dalam mengerjakan skripsi.
15.Rekan mahasiswa Prodi Manajemen angkatan 2014 terkhusus mahasiswa kelas C Yuni, Gio, Yoseph, Nehem, Candra, Momo, Mita, Ika, Edu, Nova, Dito dan lain-lain.
16.Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
x DAFTAR ISI
HALAMA JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
HALAMAN ABSTRAK ... xv
HALAMAN ABSTRACT ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
B. Penelitian Sebelumnya ... 35
C. Kerangka Konseptual Penelitian... 38
D. Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 42
A. Jenis Penelitian ... 42
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 42
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 43
C. Variabel Penelitian... 43
xi
E. Populasi dan Sampel ... 46
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 47
G. Sumber Data ... 47
H. Teknik Pengumpulan Data ... 48
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 49
J. Teknik Analisis Data ... 51
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 60
A. Identitas Perusahaan ... 60
B. Sejarah Perusahaan ... 60
C. Visi, Misi, Nilai dan Kebijakan Mutu PT Angkasa Pura I (Persero) ... 64
D. Struktur Organisasi Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang... 66
E. Sumber Daya Manusia ... 67
F. Keuangan ... 79
G. Operasi ... 79
H. Pemasaran ... 79
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 84
A. Deskripsi Pengumpulan Data ... 84
B. Deskripsi Karakteristik Responden ... 85
C. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian ... 89
D. Pengujian Instrumen ... 96 E. Analisis Data ... 100 F. Pembahasan ... 107 BAB VI PENUTUP ... 111 A. Kesimpulan ... 111 B. Saran ... 111 C. Keterbatasan ... 113 Daftar Pustaka ... 114 LAMPIRAN ... 117
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III.1 Definisi Operasional dan Indikator ... 45
Tabel III.2 Skala Data ... 53
Tabel IV. 1 Jumlah karyawan General Manager dan Airport Duty Manager... 70
Tabel IV.2 Jumlah Karyawan Procurement Section ... 70
Tabel IV.3 Jumlah Karyawan Airport Operation & Service Departement ... 71
Tabel IV.4 Jumlah Karyawan Airport Readiness Department ... 71
Tabel IV.5 Jumlah Karyawan Sales and Shared Services Department ... 71
Tabel V.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 86
Tabel V.2 Data Responden Berdasarkan Usia ... 86
Tabel V.3 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 87
Tabel V. 4 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 87
Tabel V. 5 Data Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 88
Tabel V. 6 Skala Data Gaya Kepemimpinan ... 90
Tabel V.7 Skala Data Gaya Kepemimpinan ... 90
Tabel V. 8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan ... 91
Tabel V. 9 Skala Data Pengembangan Karir ... 92
Tabel V. 10 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Pengembangan Karir ... 93
Tabel V.11 Skala Data Kinerja Karyawan ... 94
Tabel V. 12 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 95
Tabel V. 13 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 96
Tabel V. 14 Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ... 97
Tabel V. 15 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 97
Tabel V. 16 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan ... 98
Tabel V. 17 Hasil Uji Reliabilitas Pengembangan Karir ... 98
Tabel V. 18 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan... 99
Tabel V. 19 Hasil Uji Normalitas ... 100
Tabel V. 20 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 101
Tabel V. 21 Hasil Uji Multikolinearitas ... 102
Tabel V. 22 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 102
Tabel V. 23 Hasil Uji F ... 105
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1 Pengembangan karir organisasional ... 25
Gambar II.2 Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir ... 26
Gambar II.3 Kerangka Konseptual Penelitian ... 38
Gambar IV.1 Logo Perusahaan ... 63
Gambar IV.2 Struktur Organisasi ... 66
Gambar IV.3 Konsep Human Capital Management System ... 67
Gambar IV. 4 Komponen dan Bobot Sistem Manajemen Kinerja Pegawai ... 77
Gambar IV.5 Siklus Performance Management System ... 77
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran I Lembar Kuesioner ... 117
Lampiran II Data Responden ... 124
Lampiran III Tabulasi Data ... 126
Lampiran IV Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 130
Lampiran V Hasil Uji Asumsi klasik ... 134
Lampiran VI Hasil Uji Regresi Linear Berganda dan Koefisien Determinasi.. 136
xv
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Pada Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero)
Kantor Cabang Bandar Udara El Tari KupangMaya Pressilia Kana Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan pengembangan karir secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Populasinya adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang. Sampel yang digunakan dalam populasi ini sebanyak 42 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda, dan menggunakan untuk uji hipotesis uji F dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xvi ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE’S PERFORMANCE Study in PT. Angkasa Pura I (Persero) El Tari Kupang Airport
Maya Pressilia Kana Sanata Dharma University
Yogyakarta 2018
This study is aimed to determine whether or not leadership style and career development simultaneously and partially influence employee’s performance.
Type of this research is Quantitative Research. The population of this research is employees of all units in PT. Angkasa Pura I (Persero) El Tari Kupang Airport Branch Office. The sample used in this population was 42 employees. The data analysis technique used in this study was Multiple Linear F test hypothesis and T test.
Results of the study showed that the leadership style and career development simultaneously had an influence on employee’s performance. Other results show that leadership style partially had no influence on employee’s performance, while career development partially influenced employee’s performance.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) sangat penting tidak hanya bagi general manager atau manajer dibagian human resource (HR), tetapi juga penting bagi semua general manager ataupun manajer di semua bagian supaya mampu diterapkan dengan benar dan tepat sehingga mampu memaksimalkan potensi karyawan dalam rangka meningkatkan akselerasi kinerja perusahaan serta menghadapi tantangan globalisasi seperti MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN) (Rachman, 2016:1). Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengaloksi sumber daya keuangan, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi (Samsudin, 2006:21). Pada dasarnya sumber daya manusia berupa manusia yang dipekerjakan untuk mencapai tujuan organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi sebagian besar dipengaruhi oleh manusia selaku pelaksana dari pekerjaan. Oleh karena itu sumber daya manusia perlu di kelola agar tercapainya efisiensi dan efektivitas organisasi.
PT Angkasa Pura I (Persero) adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang diberi tugas untuk memberikan pelayanan lalu lintas udara dan bisnis bandar udara di Indonesia yang menitikberatkan
pelayanan pada Indonesia bagian timur. PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang merupakan salah satu Bandar Udara tersibuk di Nusa Tenggara Timur dengan 17 penerbangan domestik dan 1 penerbangan internasional dengan 9 airlines yang beroperasi. Dari tahun ke tahun Bandar Udara El Tari Kupang selalu mengalami kenaikan jumlah penumpang dan kenaikan jam terbang. Kondisi tersebut menuntut PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang untuk terus melakukan inovasi atau pengembangan dengan memanfaatkan sumber daya manusia sebagai pemeran utama dari kesuksesan perusahaan.
Agar sukses dalam pelaksanaan pekerjaan hal penting yang perlu diperhatikan yaitu tercapainya kinerja yang baik, sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan yang diinginkan perusahaan. Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9). Kinerja yang baik yaitu kinerja yang optimal, sesuai dengan standar perusahaan dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki. Dalam penelitian ini ada dua faktor yang diidentifikasi yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu gaya kepemimpinan dan pengembangan karir.
Faktor pertama yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan. Dimana saat ini, PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang sedang melakukan inovasi atau pengembangan Bandar Udara El Tari. Oleh sebab itu, karyawan dituntut untuk memberikan kinerja yang lebih maksimal dari tahun-tahun sebelumnya. Karena itu dibutuhkan pimpinan yang memiliki gaya kepemimpinan yang tepat sehingga mampu mempengaruhi karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik demi tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Kartono (2005) (dikutip dalam Suwanto dan Priansa 2011:140) gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Penetapan gaya kepemimpinan yang tepat dapat menciptakan hubungan baik antara pimpinan dan bawahan, hal ini tentu akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja karyawan.
Faktor kedua yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja karyawan yaitu pengembangan karir. Menurut Simamora (1997:504) pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Melihat fakta yang terjadi saat ini di PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang, dimana perusahaan sedang dalam upaya melakukan pengembangan Bandar Udara El Tari Kupang maka hal yang
perlu diperhatikan adalah kinerja karyawan. Agar karyawan dapat bekerja dengan lebih maksimal maka perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk melakukan hal yang terbaik sehingga berujung pada meningkatnya kinerja perusahaan dan tercapainya tujuan perusahaan. Dengan adanya pengembangan karir memungkinkan setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk memperoleh jabatan dan karir tertinggi. Karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan bekerja lebih baik. Hal ini tentu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat bertahan dan meningkat tergantung pada perusahaan dalam memimpin karyawan dan mengelola pengembangan karir karyawannya. Meningkatnya kinerja karyawan dapat mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan dan tercapainya tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, berdasarkan uraian yang telah disampaikan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan, Studi pada Karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) Cabang Bandara El Tari Kupang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diidentifikasikan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang ?
2. Apakah pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang ?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang ?
C. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian mengenai ini penulis membatasi permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas. Batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan yang diteliti yaitu pemimpin dalam mengambil keputusan dan hubungan atasan dengan bawahan.
2. Pengembangan karir yang diteliti yaitu kebijakan organisasi, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan kesetiaan pada organisasi.
3. Kinerja karyawan yang diteliti adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Untuk dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan dapat mengenai sasaran yang sesuai dengan permasalahan, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
2. Untuk mengetahui pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
3. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang membutuhkannya. Adapun manfaat penelitian sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan pengembangan karir dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bacaan untuk menambah informasi, sumbangan pemikiran serta dapat dijadikan
bahan kajian untuk penelitian selanjutnya tentang gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan kinerja karyawan.
3. Bagi Penulis
Dengan penelitian ini penulis dapat mengaplikasikan ilmu yang didapat selama berada di bangku perkuliahan, dapat menambah wawasan dan pengetahuan, serta penelitian ini dapat menjadi bahan acuan untuk penulis menjadi seorang sarjana.
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora (2004:4-5) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelola karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif untuk mencapai berbagai tujuan.
Handoko (2008:5) manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya suatu tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi, dan masyarakat
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rachman (2016:6-9) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1) Perencanaan (Human Resource Planning)
Perencanaan (Human Resource Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik, akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisiens dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan kegiatan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5) Pengadaan (Procurement)
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6) Pengembangan (Development)
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan pendidikan, dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8) Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannnya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9) Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejateraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpegang pada internal dan eksternal konsistensi.
10) Kedisiplianan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma sosial.
11) Pemberhentian (separation)
Pemberhentian (separation) adalah pumutusan hubungan kerja seseorang dari suatu pekerjaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pemberhentian kerja karyawan oleh perusahaan diatur oleh Undang-Undang No.13 Tahun 2003.
2. Kinerja karyawan a. Definisi Kinerja
Menurut Sinambela (2012:4-5) kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.
Menurut Rivai (2005) (dikutip dalam Sinambela, 2012:6) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan dalam suatu periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Hersey dan Blanchard (1993) (dikutip dalam Sinambela, 2012:7) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan suatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Menurut Fahmi (2010:2) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu
periode waktu tertentu. Amstrong dan Baron (1998) (dikutip dalam Fahmi, 2010:2) mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
b. Indikator dan Dimensi Kinerja
Menurut Bernadin (1993) (dikutip dalam Ardianto, 2017:20) Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan telah tercapai adalah sebagai berikut :
1) Kualitas, tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2) Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dalam jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang terselesaikan.
3) Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal yang diinginkan, dilihat dari sudut kordinasi hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. 4) Efektifitas, tingkat penggunaan sumber daya manusia.
Organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian, tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
6) Komitmen, organisasi tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155-156), banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Faktor-faktor tersebut terdiri dari faktor instrinsik karyawan (personal/individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja: 1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan
team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
d. Manfaat penilaian kinerja Menurut Handoko (2008:135-137) kegiatan penilaian prestasi
kerja atau kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam membantu kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7) Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
3. Kepemimpinan
a. Definisi kepemimpinan
Menurut Rost (1993) (dikutip dalam Sulistiyani, 2008:13) kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama. Menurut Rivai (2004) (dikutip dalam Baihaqi, 2010:15) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Kartono (2005) (dikutip dalam Suwanto dan Priansa, 2011:140) kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan satu usaha
kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Handoko (2009:295) kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
1) Fungsi-fungsi kepemimpinan
Menurut Handoko (2009:299), agar kelompok berjalan dengan efektif, seorang harus melaksanakan dua fungsi :
a) Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (“task-oriented”) dan gaya dengan orientasi karyawan fungsi ini mengenai pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.
b) Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (“ group-maintenance”) atau sosial. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat dan sebagainya.
2) Syarat-syarat dan sifat kepemimpinan
Syarat sebagai seorang pemimpin, sebenarnya banyak sekali persyaratannya, hal ini dikaitkan dengan tiga hal penting, yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu (Moeheriono, 2014:392):
a) Kekuasaan, yaitu otorisasi dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan
menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu dalam rangka penyelesaian tugas tertentu.
b) Kewibawaan, yaitu keunggulan, kelebihan, keutamaan sehingga pemimpin mampu mengatur orang lain dan patuh kepadanya.
c) Kemampuan, yaitu sumber daya kekuatan, kesanggupan dan kecakapan secara teknis maupun sosial, yang melebihi dari anggota biasa.
b. Gaya kepemimpinan
1) Definisi gaya kepemimpinan
Menurut Kartono (2008:34), gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.
Menurut Suwanto dan Priansa (2011:155), gaya kepemimpinan yaitu berbagai pola perilaku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pengikut.
2) Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan
Hersey dan Blanchard (1985) (dalam Moeheriono, 2014:387) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen (unsur) yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu:
a) Pemimpin itu sendiri
Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan untuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Organisasi akan berjalan dengan baik, jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya, dan setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang berbeda seperti: keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual. b) Bawahan
Bawahan adalah seseorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Dalam suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pemimpin bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin.
c) Situasi
Situasi adalah suatu keadaan kondusif, dimana seorang pimpinan berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama.
3) Jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2005:170), antara lain :
a) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
c) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
d) Kepemimpinan Situasional
Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Dalam kepemimpinan situasional tidak ada satu pun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi. 4. Pengembangan karir
a. Definisi karir
Menurut Simamora (1997:504) kata “karir” dapat di pandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif karir adalah urutan-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Ini merupakan karir yang objektif dan subjektif, terfokus pada individu. Dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi makin tua.
Karir menurut Simamora (1997:505) adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
Menurut Widodo (2015:114) karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi pekerjaan seseorang di dalam organisasi, dan tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Berikut ini ada beberapa pengertian pengembangan karir menurut para ahli :
Menurut Marwansyah (2010:208) pengembangan karir adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya.
Menurut Rivai (2003) (dikutip dalam Widodo 2015:113) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir meliputi manajemen karir dan perencanaan karir.
Menurut Samsudin (2006:141) pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Mangkunegara (2000) (dikutip dalam Widodo 2015:113-114) pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu para pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimun.
Pengembangan karir (career development) meliputi manajemen karir dan perencanaan karir (career planning). Sebagaimana gambar II.1 dijelaskan sebagai berikut:
Individual Institusional
Gambar II.1Pengembangan karir organisasional (Sumber : Widodo (2015:114))
Pengembangan karir organisasional merupakan hasil-hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karir individu dengan manajemen karir secara institusional. Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan jenjang atau status seseorang dalam pekerjaannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan, hal ini didorong melalui penilaian kepribadian dan latar belakang pendidikan. Pada umumnya tujuan dari seluruh pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang (Widodo, 2015:114).
Menurut Handoko (2014:123) Banyak orang gagal mengelola karir mereka, karena mereka tidak memperhatikan konsp-konsep dasar perencanaan karir. Mereka tidak menyadari sasaran-sasaran
Perencanaan Karir Manajemen Karir
Pengembangan Karir
karir dapat memacu karir mereka dan menghasilkan sukses yang lebih besar.
Gambar II.2 menjelaskan secara umum proses perencanaan dan pengembangan karir. Proses perencanaan ini memungkinkan para karyawan untuk mengidentifikasi sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur menuju sasaran-sasaran karir tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para karyawan mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karirnya.
Umpan Balik
Gambar II.2 Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir (Sumber Handoko (2014:124))
b. Manajemen karir
Manajemen karir menurut Simamora (1997:504) adalah proses melaluinya organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu
Perencanaan Karir Sasaran-sasaran Karir Pengembangan Karir Jalur-jalur karir
kumpulan orang-orang yang berbobot guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
c. Perencanaan karir
Perencanaan karir menurut Simamora (1997:504) adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Menurut Martoyo (2000:78) perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
d. Jalur Karir
Jalur karir menurut Simamora (1997:531) adalah gambaran tujuan urutan-urutan pengalaman kerja oleh seorang individu didalam sebuah organisasi. Menurut Samsudin (2006:136) pola jalur karir bertahap adalah suatu pola yang menunjukan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karir seseorang. Urutan jabatan yang bertahap itulah yang harus di tempuh oleh seorang karyawan atau anggota organisasi dalam meniti karirnya. Disini perlu diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu yang meniti karir.
e. Indikator Pengembangan karir
Indikator pengembangan karir menurut Sihotang (2006) (dikutip dalam Batubara, 2016:13) adalah:
1) Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan karir seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karir dalam perusahaan.
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik dalam perusahaan biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan salah satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.
3) Latar belakang pendidikan
Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya.
4) Pelatihan
Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari perusahaan untuk dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir dimasa mendatang.
5) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir yang berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan.
6) Kesetiaan pada organisasi.
Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas seorang karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja pada perusahaa loyalitasnya semakin tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga berguna untuk mengurangi turn over karyawan.
f. Pengembangan Karir Secara Individual dan Organisasi
Pengembangan karir secara individual dan organisasi menurut Samsudin (2006:145-146) adalah:
1) Pengembangan Karir Secara Individual
Setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir secara individual yaitu:
a) Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).
b) Exposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk mencapai sasaran karirnya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerjanya sendiri. c) Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir bila ada kesempatan karir di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karirnya.
d) Kesetiaan pada organisasi
Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang kesetiaan pertamanya pada profesinya.
e) Mentor dan sponsor
Apabila mentor atau pembimbing karir informal berhasil membimbing karir karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsornya. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi orang lain, sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung.
f) Kesempatan untuk berkembang
Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karir karyawan.
2) Pengembangan Karir Secara Organisasi
Sebagian besar organisasi atau perusahaan mengarahkan program perencanaan karir untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini (Samsudin, 2006:147) :
a) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
b) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau karir yang baru.Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan diantara divisi atau karir yang baru. c) Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job
training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.
d) Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya perputaran karyawan.
e) Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
g. Manfaat Pengembangan Karir
Menurut Samsudin (154:2006) pengembangan karir pada dasarnya memiliki manfaat sebagai berikut :
1) Meningkatkan kemampuan karyawan
Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual dan
keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan pada organisasi
2) Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan
Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian, suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan menguntungkan organisasi.
h. Faktor Pengembangan Karir
Menurut Siagian (2006) (dikutip dalam Widodo, 2015:119) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah :
1) Prestasi kerja yang memuaskan
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seseorang untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
2) Pengenalan oleh pihak lain
Yang dimaksud dalam hal ini adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian
kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
3) Kesetiaan pada organisasi
Kesetiaan pada organisasi merupakan dedikasi sorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4) Pembimbingan sponsor
Pembimbingan adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seorang didalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5) Dukungan para bawahan
Dukungan para bawahan merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk menyukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6) Kesempatan untuk bertumbuh
Kesempatan untuk bertumbuh merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7) Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengembangkan karir.
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi referensi penelitian ini adalah sebagai berikut :
Penelitian terdahulu oleh Nimpono (2015), meneliti tentang “Pengaruh Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada karyawan” studi pada UD Pustaka Pelajar Yogyakarta. Skripsi Mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh disiplin kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah semua karyawan UD. Pustaka Pelajar Yogyakarta yang berjumlah 104 orang. Teknik pengambilan sampel adalah nonprobability sampling (sampling jenuh). Teknik pengumpulan data menggunakan data primer (penyebaran kuesioner) dan data sekunder (buku, jurnal dan artikel). Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif dan uji hipotesis (analisis Regresi Linear Berganda, analisis Regresi Sederhana dan uji Koefisien Determinasi). Berdasarkan hasil penelitian melalui analisis
deskriptif, uji prasyarat analisis dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan disiplin kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Oktavianto (2010), meneliti tentang “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan”, Studi pada PT XYZ Bogor. Skripsi Mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk, mengidentifikasi dan menganalisis pelaksanaan pengembangan karir pada PT XYZ, mengidentifikasi dan menganalisis sistem peningkatan kinerja pada PT XYZ, dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT XYZ. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability sampling dengan teknik quota sampling. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan microsoft excel 2007, minitab 15 san SPSS 16. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas, rata-rata tertimbang, analisis regresi linear, berganda, uji hipotesis dan uji asumsi persyaratan regresi linear berganda. Hasil riset menunjukkan bahwa pengembangan karir yang telah diterapkan PT XYZ Bogor memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor kompetensi.
Berdasarkan pemaparan penelitian-penelitian sebelumnya maka dapat diidentifikasi perbedaannya dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu:
1. Perbedaan penelitian terdahulu oleh Nimpono (2015) dengan penelitian ini yaitu: penelitian Nimpono, Galih Aryo studi pada UD. Pustaka Pelajar Yogyakarta sedangkan penelitian ini studi pada PT Angkasa Pura 1 (Persero) Cabang Bandara El Tari Kupang. Variabel penelitiannya: gaya kepemimpinan (𝑋1), disiplin kerja (𝑋2), dan Kinerja karyawan (Y) sedangkan
penelitian ini menggunakan variabel: gaya kepemimpinan (𝑋1),
perencanaan karir (𝑋2), dan kinerja karyawan (Y). Lokasi penelitian Nimpono, Galih Aryo dilakukan di Yogyakarta, sedangkan penelitian ini dilakukan di Kupang, NTT.
2. Perbedaan penelitian terdahulu oleh Oktavianto, Reza Maulana (2010) dengan penelitian ini yaitu: penelitian Oktavianto, Reza Maulana studi pada PT XYZ Bogor sedangkan penelitian ini studi pada PT Angkasa Pura 1 (Persero) Cabang Bandara El Tari Kupang. Penelitian Oktavianto, Reza Maulana variabel penelitiannya: perencanaan karir dan kinerja karyawan sedangkan penelitian ini menggunakan variabel: gaya kepemimpinan (𝑋1), perencanaan karir (𝑋2), dan kinerja karyawan (Y). Lokasi penelitian Nimpono, Galih Aryo dilakukan di Yogyakarta, sedangkan penelitian ini dilakukan di Kupang, NTT.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Dalam penelitian kuantitatif, kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka konseptual dalam penelitian ini sebagai berikut :
𝑯𝟏 𝑯𝟐 𝑯𝟑 Keterangan : Parsial : Simultan :
Gambar II.3Kerangka Konseptual Penelitian
Kinerja Karyawan Gaya Kepemimpinan
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Uraian dari rumusan hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Semakin partisipatif gaya kepemimpinan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Kristanti dan Harahap (2012) (dalam Pawirosumarto et al., 2017) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh pemimpin untuk mempengaruhi, mengarahkan, mendorong, dan mengendalikan orang lain dalam mencapai tujuan. Menurut Ivancevich et al., (2008) (dalam Pawirosumarto et al., 2017) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian yang relevan dari organisasi.
Keegan dan Den Hartog (2004) (dalam Nazarian et al., 2017) berpendapat bahwa kepemimpinan telah menjadi komponen penting untuk mempengaruhi inovasi dan kinerja di tempat kerja. Menurut Wang et al., (2010) (dalam Nazarian et al., 2017) kinerja organisasi adalah cerminan dari gaya kepemimpinan manajer. Dengan demikian, banyak penelitian seperti Peterson et al., (2003), Felfe dan Schyns (2004) atau Agle et al., (2006) (dalam Nazarian
et al., 2017) menegaskan bahwa perilaku kepemimpinan merupakan faktor penentu yang mempengaruhi kinerja organisasi. Berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis 1 (𝐻1) : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
Semakin baik pengelolaan pengembangan karir maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Menurut Simamora (1997:504) pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk serta melakukan hal yang terbaik dalam pekerjaan dan berujung pada meningkatnya kinerja karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Applebaum et al., (2001) dan Cianni dan Wnuck (1997)
(dikutip dalam Wibowo, 2006:28) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan bekerja lebih baik. Perusahaan yang mempunyai model pengembangan karir yang baik dan tepat, karyawannya akan
mempunyai kinerja yang baik. Berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis 2 (𝐻2) : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh gaya kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
Keterkaitan antara gaya kepemimpinan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi terwujud atau tidaknya harapan serta tujuan organisasi. Perusahaan yang memiliki gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengelolaan pengembangan karir yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis 3 (𝐻3) : Gaya kepemimpinan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
42 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kausalitas yang menganalisis hubungan sebab akibat (pengaruh) antar variabel dalam penelitian ini. Penelitian kausalitas adalah penelitian yang menunjukkan arah hubungan variabel bebas dengan variabel terikat, disamping mengukur kekuatan hubungannya (Kuncoro, 2013:15). Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif berdasarkan data statistik dan empiris.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran penelitian dan yang akan memberikan informasi. Dalam penelitian ini subjek yang diteliti oleh penulis adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan non manajerial) dari semua unit PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El tari Kupang.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang akan diukur dan diteliti. Objek penelitian yang diteliti oleh penulis adalah gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan kinerja karyawan PT Angkasa Pura I (Persero)
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian dilaksanakan pada bulan Februari 2018.
2. Lokasi penelitian dilakukan di PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang, Jl. Adisucipto, Penfui, Maulafa, Kota Kupang, Nusa Tenggara Timur.
C. Variabel Penelitian
Variabel adalah konstrak yang diukur dengan berbagai macam nilai untuk memberikan gambaran lebih nyata mengenai fenomena-fenomena (Sangadji dan Sopiah, 2010:133).
1. Idetifikasi Variabel
a. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain (variabel terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1) dan
pengembangan karir (X2).
b. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya (variabel bebas). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
2. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2012:93-94) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju.
Berikut adalah contoh item instrumen penilaian: a. Sangat setuju diberi skor : 5
b. Setuju diberi skor : 4
c. Ragu-ragu diberi skor : 3 d. Tidak setuju diberi skor : 2 e. Sangat tidak diberi skor : 1
Terkhusus untuk variabel gaya kepemimpinan jawaban instrumen nomor 4, 5, dan 6 mempunyai gradasi sebaliknya, yaitu sebagai berikut:
a. Sangat setuju diberi skor : 1
b. Setuju diberi skor : 2
c. Ragu-ragu diberi skor : 3
d. Tidak setuju diberi skor : 4 e. Sangat tidak setuju diberi skor : 5
Instrumen penelitian dalam skala Likert dapat dibuat dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda.
D. Definisi Operasional
Tabel III.1
Definisi Operasional dan Indikator Variabel penelitian Definisi Indikator Gaya Kepemimpinan (𝑋1)
Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang
membedakan seorang
pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain (Kartono 2008:34).
2. 1. Pemimpin dalam
mengambil keputusan 2. Hubungan atasan dengan
bawahan
Pengembangan Karir (𝑋2)
Pengembangan Karir adalah kegiatan-kegiatan
pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir pribadinya. Sebuah pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan bersedia pada saat dibutuhkan (Marwansyah, 2009:208). 1. Kebijakan organisasi 2. Prestasi kerja 3. Latar belakang pendidikan 4. Pelatihan 5. Pengalaman kerja 6. Kesetiaan pada organisasi Sihotang (2006) (dalam Batubara, 2016:13) Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9). 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Ketepatan waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian 6. Komitmen (Bernadin dalam Ardianto, 2005:20).
E. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi diartikan sebagai sebagian wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakterisktik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:215). Populasi dalam penelitian ini adalah terbatas, yaitu karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang yang berjumlah 101 karyawan. Atasan langsung dari setiap unit akan menilai kinerja karyawan, sedangkan karyawan nonmanajerial akan menyatakan presepsi mereka mengenai gaya kepemimpinan dan pengembangan karir.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sangadji dan Sopiah, 2010:186). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanejerial) dari semua unit/bagian PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El tari Kupang yang berjumlah 101 karyawan. Populasi yang akan diteliti memiliki tingkat kesibukan kerja yang sangat tinggi dan ada kemungkinan sulit untuk ditemui. Oleh karena itu, penulis mengambil sampel dengan batas jumlah minimal sebanyak 30 responden.
Menurut Sugiono (2012:91) bila dalam penelitian menggunakan analisis multivariate (korelasi atau regresi linier berganda misalnya) maka jumlah anggota sampel minimal 10 kali dari jumlah variabel. Jumlah variabel dalam penelitian ini ada 3 (gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan kinerja karyawan) maka minimal anggota sampel 3 × 10 = 30.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling yaitu Convenience sampling, teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, anggota populasi yang ditemui dan bersedia menjadi responden.
G. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini diambil dari data primer dan data sekunder.
1. Menurut Sugiyono (2012:137), data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan dari karyawan PT Angkasa Pura I (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara El Tari Kupang. Yang di dapat dari hasil kuesioner.
2. Menurut Sugiyono (2012:137), data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data
sekunder adalah data primer yang sudah diolah lebih lanjut dan disajikan, baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain, misalnya dari majalah, internet, koran dan data lainnya yang mendukung data primer.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang ditetapkan (Sugiyono, 2012:224). Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu :
1. Metode Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:142). Dengan begitu penulis akan membuat daftar pertanyaan ataupun pernyataan yang sesuai dengan variabel gaya kepemimpinan, pengembangan karir dan kinerja karyawan. Daftar pertanyaan dan pernyataan tersebut akan dibagikan di lokasi penelitian. Pertanyaan atau pernyataan mengenai gaya kepemimpinan dan pengembangan karir akan diisi oleh karyawan nonmanejerial. Sedangkan, pertanyaan atau pernyataan mengenai kinerja karyawan akan diisi oleh atasan dari masing-masing karyawan (manajer lini pertama).
