SKRIPSI PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN

DAN PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Agustinus Tomi Aditya

052214080

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

i

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA

KEPEMIMPINAN DAN PROGRAM FORMAL

PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Agustinus Tomi Aditya

052214080

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

iv

Hiduplah seolah kau akan mati besok,

Belajarlah seolah akan hidup selamanya.

(Mahatma Gandhi)

Jika terlena oleh pujian, kita akan kehilangan arah hidup

Jika terhempas karena kritikan, kita akan kehilangan semangat

Pujian adalah bara untuk peningkatan dan kritikan adalah cambuk menuju

keberhasilan

(Agustinus Tomi Aditya)

Skripsi ini kupersembahkan bagi :

♥

Jesus christ

“

you’re my inspiration

”

♥

keluargaku tercinta

♥

filia neri sondra puspita

v

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul :

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 26 Januari 2010 adalah hasil karya saya.

Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Yogyakarta, 26 Januari 2010 Yang membuat pernyataan

vi

Yang bertanda tangan di bawah ini, Saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma.

Nama : Agustinus Tomi Aditya

Nomor Mahasiswa : 052214049

Demi pembangunan Ilmu Pengetahuan, Saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, karya Ilmiah Saya yang berjudul:

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian Saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma, hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolahnya dalam bentuk data, mendistribusikannya secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan Akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat Yogyakarta 20 April 2010

vii

Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul

“Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Program Formal Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat diselesaikan dengan baik. Penulisan skripsi ini dilaksanakan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuannya selama penelitian dan penulisan skripsi ini, yaitu :

1. Dr. Ir. P. Wiryono P,S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M. Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingannya, masukan dan kritik yang sangat berharga, dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

viii melengkapi data yang dibutuhkan penulis.

7. Bapak Benedictus Subroto dan Ibu F. Yayuk Sudirahayu yang telah memberikan doa, semangat, cinta dan kasih sayang yang tak terhingga.

8. Filia Neri Sondra Puspita yang selalu mendampingi, memberikan motivasi, semangat dan cinta yang tak terhingga.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.

Yogyakarta, Januari 2010 Penulis

ix

PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN PROGRAM FORMAL PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Agustinus Tomi Aditya Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2010 di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 responden, dengan teknik pengambilan sampel

x

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL SUPPORTS, LEADERSHIP STYLE AND FORMAL CAREER DEVELOPMENT PROGRAMS TO THE

EMPLOYEES PERFORMANCE

The case study by employees of the health division Panti Rapih Hospital Yogyakarta

Agustinus Tomi Aditya Sanata Dharma University

Yogyakarta 2010

xi

HALAMAN JUDUL ……… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……….. ii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………. iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ……… iv

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI……….. HALAMAN KATA PENGANTAR ……… vii

ABSTRAK ……….. ix

ABSTRACK……… x

HALAMAN DAFTAR ISI ……….. xi

HALAMAN DAFTAR TABEL ……….. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ………. xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ………. xv

BAB I PENDAHULUAN ………... 1

A. Latar Belakang ………... 1

B. Rumusan Masalah ……….. 4

C. Pembatasan Masalah ……….. 4

D. Tujuan Penelitian ……… 5

E. Manfaat Penelitian ……….. 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ……… 7

A. Landasan Teori ……… 7

B. Penelitan-Penelitian Sebelumnya ……… 15

C. Kerangka Konseptual Penelitian ………... 19

D. Hipotesis ………. 19

BAB III METODE PENELITIAN ……… 21

xii

D. Variabel Penelitian ………. 22

E. Populasi dan Sampel ………... 23

F. Teknik Pengambilan Sampel ……….. 24

G. Sumber Data ………. 24

H. Teknik Pengumpulan Data ………... 25

I. Teknik Pengujian Instrumen ………. 25

J. Teknik Analisis Data………. 27

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………. 35

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………... 46

A. Identiras Responden……….. 46

B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reabilitas……… 50

C. Analisis Data... 52

D. Pembahasan……… 59

BAB VI SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ……… 61

A. Simpulan………. 62

B. Saran ……….. 64

C. Keterbatasan……… 64

DAFTAR PUSTAKA ………. 64

LAMPIRAN ……… 66

xiii

V.1 Usia Responden ……….. 47

V.2 Jenis Kelamin ………. 47

V.3 Status Perkawinan ……….. 48

V.4 Status Kepegawaian ………... 48

V.5 Bidang Pekerjaan ………... 49

V.6 Masa kerja ……….. 49

V.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ………... 51

V.8 Hasil Uji Reliabilitas Penelitian ………. 52

V.9 Hasil Regresi Linier Berganda ………... 52

V.10 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ……… 53

V.11 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ……….. 54

V.12 Hasil Koefisien Determinasi ………. 56

V.13 Hasil Uji F ………. 57

xiv

Gambar Judul Halaman

III.1 Uji Statistik Durbin –Watson ……….... 32

IV.1 Lambang RS Panti Rapih ………... 44

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ………. 54

V.2 Gambar Histogram ………. 55

xv Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Print out hasil olah data Lampiran 3 Daftar Tabel

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keanekaragaman manusia merupakan kenyataan hidup, khususnya dalam

kehidupan organisasi. Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki

kompetensi yang berbeda – beda, yang saling tergantung satu dengan yang

lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama, dengan

memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan organisasi adalah

penciptaan kekayaan. Dengan kekayaan yang berhasil diciptakan, organisasi

mampu memberikan kesejahteraan bagi semua pihak yang menaruh kepentingan

terhadap organisasi atau stakeholders. Kekayaan dapat bersifat material dan

imaterial. Organisasi bermotif laba bertujuan untuk menghasilkan kekayaan

material yang diukur dari laba yang dihasilkan dari usahanya. Sedangkan

organisasi nirlaba ada yang bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material

yang diukur dari sisa hasil usaha, dan ada yang bertujuan untuk menghasilkan

kekayaan imaterial, yang hasil usahanya tidak dapat diukur dengan satuan

moneter. Rumah sakit sebagai salah satu organisasi nirlaba juga berpedoman pada

hal yang sama yaitu selain bertujuan untuk menghasilkan kekayaan material, juga

bertujuan untuk menghasilkan kekayaan imaterial yang tidak dapat diukur dengan

satuan moneter.

Dalam pencapaian tujuan tersebut setiap organisasi perlu memadukan

beberapa faktor produksi seperti sumber daya modal, sumber daya manusia,

sumber daya alam dan teknologi yang dimiliki oleh organisasi. Dari beberapa

faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat

penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.

Dewasa ini semakin tingginya persaingan antar organisasi, menuntut juga

bagi organisasi untuk menyadari dan mengelola sumber daya manusia sebaik

mungkin. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena

suatu organisasi dikembangkan demi kepentingan manusia juga. Selain itu,

perkembangan suatu organisasi sangat tergantung pada sumber daya manusia

yang dimiliki, apabila kinerja sumber daya manusia tidak maksimal, maka

kinerja organisasi juga tidak optimal.

Pada kenyataannya banyak masalah yang ditemukan dalam pengelolaan

sumber daya manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh organisasi,

karena setiap manusia merupakan pribadi yang unik dan selalu berbeda antara

manusia yang satu dengan manusia yang lain, serta memiliki sistem nilai dan

kepentingan berbeda yang potensial menjadi sinergi atau konflik yang harus

selalu diperhatikan dan dikelola secara bijaksana.

Pemahaman atas perilaku individu sumber daya manusia dalam organisasi

menjadi semakin penting sebagai bagian dari manajemen. Dukungan organisasi

kepada karyawan sangat diharapkan secara maksimal dalam rangka proses

kemajuan organisasi itu sendiri dan juga untuk meningkatkan kualitas kinerja

karyawan. Strategi penentuan dukungan organisasi dan pemberian dukungan

organisasi yang berkelanjutan diharapkan juga akan meningkatkan kinerja

karyawan. Dukungan organisasi kepada karyawan dapat berupa pemberian

Dalam sebuah organisasi yang baik, tentunya juga harus mempunyai

pemimpin yang baik juga. Dalam pengelolaan sumber daya manusia, diperlukan

seorang pemimpin yang adil dan bijaksana. Ia juga harus mampu membangun

relasi yang baik dengan bawahan - bawahannya. Haknya untuk mengambil

keputusan serta memutuskan yang terbaik bagi organisasi membutuhkan suatu

keberanian dan semua ini Ia lakukan demi mencapai tujuan organisasi. Pemimpin

juga harus mampu mempengaruhi dan menggerakkan serta mendorong individu

sumber daya manusia dalam proses kegiatan di organisasi. Seorang pemimpin

harus mampu menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kondisi yang sedang

terjadi, sehingga Ia mampu mengelola, mengendalikan dan bahkan membantu

karyawannya dalam menyelesaikan tugas. Selain itu ada juga program

pengembangan karir yang nantinya diharapkan dapat memaksimalkan kinerja atau

kemampuan karyawan. Program pengembangan ini diharapkan dapat berjalan

secara continue dan ataupun secara berjangka.

Kinerja setiap individu sumber daya manusia yang meningkat pada

akhirnya juga menguntungkan organisasi itu sendiri. Untuk memperkecil

penurunan kinerja karyawan, maka seorang pemimpin harus dapat menentukan

langkah – langkah kerja yang baik. Kinerja karyawan yang baik, tentunya harus

didukung dari semua bagian yang ada pada organisasi itu sendiri. Dengan

demikian dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir merupakan suatu hal yang diduga saling berkaitan erat, yang

nantinya diduga akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang baik pula.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis bermaksud untuk

Kepemimpinan dan Program Formal Pengembangan Karir terhadap

Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesehatan Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Seperti yang telah diuraikan dalam latar belakang di atas, maka rumusan

masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah dimaksudkan agar penelitian tetap terfokuskan pada

permasalahan yang akan dibahas dan tidak menyimpang dari tujuan awal

penelitian. Adapun dalam penelitian ini penulis hanya membatasi masalah pada :

1. Penelitian hanya dilakukan pada karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta yaitu pada bagian pelayanan medik.

2. Dalam penelitian ini dukungan organisasi yang akan diteliti adalah bagaimana

bentuk pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan

berdedikasi bagi rumah sakit.

3. Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang akan diteliti adalah bagaimana

cara pemimpin dalam memberi tugas pada karyawan dan bagaimana cara

4. Dalam penelitian ini program formal pengembangan karir yang akan diteliti

adalah pelatihan dan pengembangan karyawan.

5. Dalam penelitian ini kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai

hasil kerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka peneliti

mengadakan penelitian dengan tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dukungan organisasi, gaya

kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dukungan organisasi, gaya

kepemimpinan dan program formal pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Penulis berharap dari hasil penelitian ini bisa dijadikan sumber informasi

tambahan maupun saran yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam

pengambilan kebijakan pemimpin Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi Universitas Sanata Dharma,

Dharma serta sebagai sumber referensi bagi mahasiswa khususnya di bidang

studi manajemen sumber daya manusia.

3. Bagi Penulis

Penulis berharap dapat menerapkan ilmu yang diperoleh dan menambah

wawasan, pengalaman dan belajar mengambil keputusan dari berbagai

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan hal pokok dalam setiap organisasi.

Keberhasilan setiap organisasi di dalam usahanya untuk mencapai tujuan

dan sasaran organisasi ditentukan oleh seorang pemimpin yang mampu

mengelola sumber daya manusia yang baik. Menurut Stoner & Wankel

(2005:22) Management is the process of planning, organizing, leading,

and controlling the efforts of organizing member and of using all other

organizational resources to achieve stated organizational goals.

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan,

dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh

sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang

telah ditetapkan.

Menurut Harsey & Blanchard(2005:22) Management is working

with and through individuals and groups to accomplish organizational

goals. Manajemen adalah suatu usaha yang dilakukan dengan dan melalui

individu-individu dan kelompok melalui proses perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota

organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi

tercapainya tujuan organisasi.

b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam

pencapaian tujuan perusahaan. Definisi manajemen sumber daya manusia

menurut Henry Simmamora (1995:7), manajemen sumber daya manusia

adalah serangkaian keputusan yang mempengaruhi hubungan antar

karyawan dengan pimpinan, dan berpengaruh terhadap berbagai pihak

yang berkepentingan serta dimaksudkan pula untuk mempengaruhi

efektivitas kerja karyawan dan pimpinan. Sedangkan definisi manajemen

sumber daya manusia menurut Nawawi (2006:311) adalah pengelolaan

individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antar

pekerja, terutama untuk menciptakan dan memanfaatkan

individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dan

dalam rangka perwujudan kepuasan kerja dan pemenuhan kebutuhan

individu-individu tersebut.

2. Dukungan Organisasi

Menurut Malthis dan Jackson (2006:25), berkaitan dengan dukungan

organisasi, banyak pekerja mengkhawatirkan kemajuan karier lanjutan

mereka, oleh karena itu pengalaman-pengalaman para karyawan harus

memberikan manfaat untuk pamberi kerja dan kerja bagi karyawan tersebut,

organisasi menyampaikan persoalan ini dengan program-program

pengembangan karier dan melalui interaksi tetap dengan para manajer dan

Dalam organisasi yang baik, dukungan yang berkelanjutan dapat

membantu mengurangi perpindahan kerja yang terlalu dini. Dukungan

organisasi yang dimaksud dapat berupa, yaitu : pemberian penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi dan berdedikasi, peningkatan insentif organisasi

berupa gaji, tempat tinggal, asuransi, dll.

Tetapi pada dasarnya tujuan organisasi, dalam hal ini rumah sakit

adalah untuk menghasilkan kekayaan material yang diukur dari laba yang

dihasilkan dari usahanya dan juga untuk menghasilkan kekayaan imaterial

yang tidak dapat diukur dengan satuan moneter. Dukungan organisasi kepada

individu sumber daya manusia bertujuan agar mereka dapat bekerja semakin

produktif, dan loyal terhadap organisasi.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai salah satu faktor penting dalam pencapaian

tujuan organisasi. Suatu organisasi dipegang atau dikendalikan oleh seorang

pemimpin dengan mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, keamanan,

kepuasan kerja dan tingkat prestasi suatu organisasi.

a. Definisi kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1) Menurut Gibson (1997:272), leadership as an interaction between

members of a group leader are agents of change, person whose acts

affect other people more than other people’s affect them.

(kepemimpinan sebagai suatu interaksi antara anggota – anggota

yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari pada orang lain

mempengaruhinya).

2) Menurut Mc Shane dan Ann (2005:416), ”...leadership is the ability

to influence, motivate and enable others to contribute to the

effectiveness and success of the organizations of which they are

members”. (kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,

memotivasi dan memungkinkan orang lain untuk bekerja secara efektif

dan berhasil dalam organisasinya).

3) Menurut Rivai (2004:7), kepemimpinan adalah kemampuan untuk

memperoleh consensus dan keterkaitan pada sasaran bersama,

melampaui syarat-syarat organisasi yang dicapai dengan pengalaman,

sumbangan dan kepuasan di dalam kelompok kerja.

b. Ciri-ciri kepemimpinan

Menurut Johnson (2001:290), dalam bukunya yang berjudul Logika CEO

menjelaskan bahwa pemimpin yang berhasil biasanya telah menguasai

paling tidak 10 ciri kepemimpinan yang berkualitas dalam jabatan mereka,

yaitu :

1) Wawasan adalah kemampuan untuk menilai kesempatan, persoalan

dan pemecahannya.

2) Keputusan penilaian adalah kemampuan untuk belajar dari hasil

keputusan dan tindakan pada masa lalu, serta menggabungkan

pengetahuan tertentu dan pendidikan tertentu ke dalam pikiran dan

tingkah laku.

4) Energi adalah bahan bakar bagi tindakan yang diperlukan untuk

menjalankan rencana dan strategi organisasi.

5) Motivasi adalah kemampuan untuk mendorong orang dan memberi

inspirasi pada pengikut.

6) Komunikasi adalah ketrampilan untuk menyampaikan pesan.

7) Keberanian adalah kemampuan untuk mengambil keputusan yang

berat, melibatkan diri dalam situasi yang sulit dan tetap bertahan

dalam masalah – masalah yang berat.

8) Kasih sayang adalah ciri kepribadian yang memungkinkan seorang

pemimpin bersikap empati, pengertian dan sikap peka pada orang lain.

9) Etika adalah prinsip yang diperlukan untuk memastikan bahwa Anda

dapat dan bahagia atas hasil yang Anda capai.

10) Penilaian diri yang jujur adalah kemampuan untuk merumuskan apa

yang benar – benar anda ketahui dan yang tidak Anda ketahui, agar

dapat menentukan peranan yang tepat bagi Anda sendiri.

c. Gaya kepemimpinan

1) Pengertian gaya kepemimpinan

Menurut Nawawi (2006:115), gaya kepemimpinan merupakan

perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota

2) Gaya kepemimpinan

Empat gaya kepemimpinan pokok yang dikembangkan oleh Rensis

Likert dan Lembaga Penelitian Sosial pada University Of Michigan

dalam Hani Handoko (1995:301) adalah sebagai berikut :

a) Otokrasi Eksploratif: manajer membuat semua keputusan yang

berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk

melaksanakannya.

b) Otokrasi yang penuh kebaikan: manajer tetap menentukan

perintah–perintah, tetapi memberi kebebasan kepada bawahan

untuk memberikan komentar terhadap perintah–perintah tersebut.

c) Kepemimpinan konsultatif: manajer menetapkan tujuan–tujuan

dan memberikan perintah–perintah setelah hal–hal itu didiskusikan

terlebih dahulu dengan bawahan.

d) Kepemimpinan kelompok partisipatif: tujuan–tujuan ditetapkan

dan keputusan–keputusan kerja dibuat oleh kelompok.

4. Pengembangan Karir

Istilah pengembangan karir diasosiasikan dengan karyawan yang

memiliki pandangan ke masa depan. Menurut Marihot (2002:168), latihan dan

pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai usaha yang dapat terencana

dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan

kemampuan pegawai. Pengembangan karir untuk jangka panjang memiliki

banyak manfaat, antara lain dapat mengurangi ketergantungan untuk

karyawan lama, selain itu juga dapat untuk mengantisipasi keusangan

karyawan dan turnover.

Istilah pengembangan karir sebenarnya belum ada keseragaman

makna, namun pada umumnya pengembangan karir ditujukan bagi karyawan

tingkat atas sekalipun belum ada kesepakatan tentang definisi pengembangan

karir, sebagian besar disiplin ilmu mencoba untuk mendefinisikan

pengembangan karir dari sudut pandang masing-masing. Pengembangan karir

sebagai proses yang disengaja yang melaluinya seseorang menjadi sadar akan

atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal dan rangkaian langkah

sepanjang hidup yang menyumbang kepada pemenuhan karirnya.

Pengembangan karir juga merupakan peningkatan - peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Berdasarkan

definisi-definisi tersebut dapat diambil kesimpulan pengembangan karir

adalah usaha yang dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan

pengetahuan, ketrampilan, sikap, dan perilaku karyawan, sehingga karyawan

siap memegang tanggung jawab suatu pekerjaan diwaktu sekarang maupun

diwaktu yang akan datang.

Tujuan pengembangan karir adalah agar organisasi tetap dapat

bertahan dan berhasil baik dalam lingkungan yang selalu berubah. Hal ini

dapat tercapai jika karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Oleh

karena itu sumber daya manusia seharusnya selalu dikembangkan.

Pengembangan karir secara cepat akan menjadi elemen-elemen perencanaan

strategi kunci bagi efektifitas strategi sumber daya manusia untuk

5. Kinerja

Pimpinan adalah seorang yang menyelesaikan masalah melalui

orang lain. Oleh karena itu, hasilnya sebagian besar tergantung pada seberapa

baiknya mereka. Untuk mengetahui hal ini perlu dilakukan suatu penilaian

atas prestasi kerja yang mereka capai.

a. Definisi kinerja :

1) Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing –

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.

2) Kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai

tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu

(Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani dan Kosidah, 2003:223).

b. Menurut definisi dari kinerja yang telah diuraikan di atas, ada beberapa

hal yang berkaitan erat dengan kinerja karyawan, salah satunya adalah

penilaian kinerja. Menurut Simmamora (1995:327), penilaian kerja adalah

proses yang mengukur kinerja karyawan, yang mencakup aspek kualitatif

dan aspek kuantitatif. Beberapa unsur dari penilaian kerja (Handoko,

1995:144 dan Bittel, 1994:28), yaitu :

1) Kualitas hasil kerja, berupa mutu keluaran atau output yang dihasilkan

oleh seorang karyawan dibandingkan dengan target yang dibuat oleh

2) Kerja sama, berupa sikap peduli terhadap rekan kerja dalam

melaksanakan pekerjaan.

3) Sikap, berupa tindakan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan

yang dilakukan.

4) Kerajinan, berupa ketekunan seorang karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

5) Kehadiran, berupa sikap sering masuk kerja.

6) Keterlambatan, berupa ketidaktepatan waktu seorang karyawan dalam

melaksanakan atau memulai pekejaannya dan menyelesaikan sebuah

produk.

7) Inisiatif, berupa upaya untuk melakukan suatu pekerjaan sebelum ada

instruksi dari atasan.

B. Penelitian – Penelitian Sebelumnya

1. Melinawaty Desvana dan Th. Agung M. Harsiwi (jurnal 2005), dengan judul

Pengaruh Dukungan Pemimpin dan Program Formal Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh dukungan pemimpin dan program formal

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah : apakah keadilan dalam penilaian prestasi kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? ; apakah pemanfaatan

pengetahuan dan ketrampilan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan? ; apakah dukungan supervisor terhadap pengembangan karir

mentoring program berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? ; apakah

partisipasi dalm pelakasanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan?. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : keadilan dalam penilaian

prestasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ; pemanfaatan

pengetahuan ketrampilan dan kemampuan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan ; dukungan supervisor pada pengembangan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan ; partisipasi dalam mentoring program

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ; partisipasi dalam

pelaksanaan suksesi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Helsan Krisnawa

Sentosa yang beralamat di Jl. Wolter Monginsidi No.57 Palu. Sampel dalam

penelitian ini sebesar 100 orang karyawan. Metode pengambilan sampel

dalam penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling.

Skala pengukuran instrumen ini menggunakan skala likert. Variabel tetap

dalam penelitian ini adalah : keadilan dalam penilaian prestasi kerja ;

pemanfaatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan ; dukungan

supervisor ; partisipasi dalam mentoring program ; partisipasi dalam

pelaksanaan suksesi. Sedangkan variabel bebas dalam penelitian ini adalah

kepuasan kerja karyawan. Data yang masuk diuji validitas dan reliabilitas,

terlebih dahulu dengan metode try-out terpakai. Hasil pengujian menunjukkan

seluruh itemvalid dan reliabel yang ditandai dengan alpha cronbach >0,500.

kesimpulan dalam penelitian ini adalah koefisien regresi untuk variabel

keadilan dalam penilaian prestasi kerja sebesar 0,334 dengan t-test 4,942

terhadap kepuasan kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel

pemanfaatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sebesar 0,170 dengan

t-test sebesar 3,116 p-value 0,002 berarti pemanfaatan pengetahuan,

ketrampilan dan kemampuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kepuasan kerja karyawan. Koefisien regresi untuk variabel dukungan

supervisor pada pengembangan karir sebesar 0,312 dengan t-test sebesar

5,129 p-value 0,000 berarti dukungan supervisor pada pengembangan karir

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Koefisien regresi untuk partisipasi dalam mentoring program sebesar 0,103

dengan t-test sebesar 1,044 p-value 0,299 berarti partisipasi dalam mentoring

program tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Koefisien variabel partisipasi dalam perencanaan suksesi sebesar

0,001 dengan t-test sebesar 0,015 p-value 0,988 berarti partisipasi dalam

perencanaan suksesi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

2. Yustina Istriyeni (NIM : 012214115, tahun lulus 2005), dengan judul

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan

oleh pimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah : jenis gaya kepemimpinan apakah yang

diterapkan oleh Plant Operation Manager PT. Papertech Indonesia Unit II

Magelang? ; apakah gaya kepemimpinan tersebut berpengaruh terhadap

kinerja karyawan bagian produksi PT. Papertech Indonesia Unit II

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan non manajer di bagian produksi PT. Papertech Indonesia

Unit II Magelang sebanyak 40 orang. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah karyawan non manajer di bagian produksi PT. Papertech

Indonesia Unit II Magelang sebanyak 30 orang.

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Incidental

Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, siapa saja

yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai

sampel bila orang yang ditemui tersebut dipandang cocok sebagai sumber

data. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Faktor

yang terkait yaitu : penilaian prestasi kerja karyawan yang meliputi : kualitas

hasil kerja, sikap, kerjasama, kerajinan, inisiatif, kehadiran dan keterlambatan.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan yang dirinci

menjadi : autocratic leader, participative leader, free rein leader. Data dalam

penelitian ini diperoleh melalui beberapa metode pengumpulan data yaitu :

wawancara, kuesioner, dokumentasi. Analisis statistik yang digunakan adalah

regresi linier berganda dan korelasi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang

diterapkan adalah participative leadership. Relasi antara pimpinan dan

karyawan, cara pimpinan mengambil keputusan, cara pimpinan

memperlakukan karyawan dan cara pimpinan menghadapi masalah secara

simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Dalam penelitian ini kerangka konseptual yang digunakan dapat digambarkan

sebagai berikut :

D. Hipotesis

Dalam sebuah organisasi tentunya banyak faktor penentu yang

membuat sebuah organisasi dapat bekerja secara baik atau tidak baik. Faktor

penentu itu dapat berupa dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, program

pengembangan karir. Baik atau tidaknya faktor–faktor di atas, itulah nantinya

yang menentukan kualitas kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Suatu

organisasi akan berhasil dalam melaksanakan tujuannya dengan baik jika

orang–orang yang bekerja di dalamnya melakukan tugasnya sesuai bidang dan

tanggung jawabnya. Dukungan organisasi kepada karyawan berupa pemberian

penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dan berdedikasi bagi rumah sakit,

hal ini tentunya akan menimbulkan semangat kerja yang positif dari para

karyawan akan meningkat. Gaya kepemimpinan yang adil dan bijaksana dari

atasan diharapkan juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Program Kinerja Karyawan

Dukungan Organisasi

Gaya Kepemimpinan

pengembangan karir yang diberikan dari perusahaan diharapkan dapat

meningkatkan ketrampilan dan kemampuan dari para karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, diduga bahwa dukungan organisasi, gaya

kepemimpinan dan program formal pengembangan karir berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H1 : Dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

H2 : Dukungan organisasi, gaya kepemimpinan dan program formal

pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian studi kasus, yaitu pendekatan

penelitian dengan cara meneliti pada subjek tertentu mengenai suatu objek dan

kesimpulannya hanya berlaku pada subjek maupun objek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta, yang terdiri dari : bidang

pelayanan medik (perawat), bidang penunjang medik (gizi, laboratorium,

radiologi).

2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas

(independent variable) yang terdiri dari dukungan organisasi, gaya

kepemimpinan dan program formal pengembangan karir.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Januari 2010.

2. Lokasi Penelitian

Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah di Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel dependen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dari definisi di atas maka

variabel dependen adalah kinerja karyawan (Y).

b. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi penyebab perubahan atau timbulnya variabel lain. Dari definisi di

atas maka variabel independen adalah dukungan organisasi (X1), gaya

kepemimpinan (X2), program formal pengembangan karir (X3).

2. Definisi Operasional Variabel

X1 = Dukungan organisasi adalah segala upaya dan tindakan – tindakan yang

dilakukan oleh organisasi untuk memajukan organisasi. Indikator yang

digunakan adalah bentuk pemberian penghargaan bagi karyawan yang

berprestasi dan berdedikasi.

X2 = Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan cara yang dipilih dan

dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap

dan perilaku para anggota organisasi atau bawahanya. Indikator yang

digunakan :

a. Cara pemimpin dalam menjalin hubungan dengan karyawan.

b. Cara pemimpin memberikan tugas pada karyawan.

X3 = Program formal pengembangan karir adalah usaha dan tindakan yang

dilakukan organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan

a. Pelaksanaan program pelatihan

b. Pelaksanaan program pengembangan

Y = Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing – masing. Indikator yang digunakan adalah

hasil kerja karyawan.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert didesain

untuk menelaah seberapa kuat subyek setuju atau tidak setuju dengan

pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan sebagai berikut:

SS S KS TS STS

5 4 3 2 1

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki

karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Dalam penelitian

ini yang akan menjadi populasi adalah karyawan bagian kesehatan Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta bagian pelayanan medik sebanyak 675 orang,

dengan rincian : perawat : 595 orang, gizi : 42 orang, laboratorium : 25 orang,

radiologi : 13 orang

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara–cara tertentu

bisa mewakili populasi. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah

sebanyak 100 responden.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

pengambilan sampel dengan Proportionate stratified non random sampling, yaitu

teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini

digunakan bila populasi mempunyai anggota / unsur yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional. Adapun rinciannya sebagai berikut :

Perawat : 100 88

675 595

x

Gizi : 100 6

675 42

x

Laboratorium : 100 4

675 25

x

Radiologi : 100 2

675 13

x

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu :

1. Sumber Primer

Sumber primer adalah data langsung diberikan kepada pengumpul data.

2. Sumber Sekunder

Sumber sekunder merupakan data yang tidak langsung diberikan kepada

pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau melalui dokumen.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan objek yang

diteliti.

2. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu memperoleh data dengan cara meneliti dari dokumen –

dokumen yang ada di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

3. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden.

I. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan adalah dalam bentuk kuesioner,

sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas.

1. Pengujian Validitas

Validitas menunjukkan kemampuan alat ukur dalam mengukur apa yang ingin

diukur untuk mengukur validitas kuesioner yang dibagikan kepada responden,

digunakan teknik korelasi product moment dari Karl Pearson dengan rumus

sebagai berikut :

xy r = )] ( )][ ( [ ) )( ( ) ( 2 2 2 2 y y n x x n y x xy n Keterangan :

x= Nilai dari tiap butir

y= Nilai total butir

n= Jumlah sampel

Besarnya r dapat diperhitungkan dengan menggunakan korelasi dengan taraf

signifikansi (α) = 5%, apabila r hitung lebih besar dari r tabel maka kuesioner

sebagai alat ukur dinyatakan valid, begitu juga sebaliknya.

2. Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana suatu hasil

pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali. Dalam

penelitian ini digunakan pengujian dengan koefisien alpha cronbach. Untuk

mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 0 – 1, tetapi merupakan

rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0 – 10 atau 0 – 100 atau bentuk

skala 1 – 3, 1 – 5 atau 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan koefisien

alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2003:96). Ditulis dengan rumus sebagai

berikut :

2 2

1 1 r

t b k

k

Keterangan :

rxy = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan

t2 = Varian total

∑ b2 = Jumlah varian butir

Jika r_xy≤ r_tabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen tersebut tidak

reliabel.

J. Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi

dua hal, yaitu :

Analisis Data Kualitatif ;

Analisis data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, skema dan

gambar (Sugiyono, 2002:13).

Analisis Data Kuantitatif ;

Analisis data kuantitatif adalah analisis dengan teknik perhitungan yang

menggunakan rumus–rumus, dimana teknik perhitungan yang digunakan untuk

mengatasi masalah yang diteliti (Sugiyono, 2002:13). Dalam penelitian ini teknik

analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, kemudian dilakukan

uji asumsi klasik. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji statistik yaitu

dengan Uji F dan Uji t.

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regresi Linier Berganda pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel

independen(bebas) dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi

rata–rata populasi atau nilai rata–rata variabel dependen berdasarkan nilai

variabel independen yang diketahui.

Persamaan regresinya adalah sebagai berikut :

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta

b1, ..., bn = Koefisien dari variabel bebas

X1 = Dukungan organisasi

X2 = Gaya kepemimpinan

X3 = Program formal pengembangan karir

Koefiesien-koefisien regresi a dan b dapat dihitung dengan rumus:

₂ 1 2 1 2 1 1 2 1 1 X X n Y X X Y a 2 1 2 1 1 1 1 1 1 X X n Y X X Y X n b

2. Uji Asumsi Klasik

Untuk menguji alat analisis data, dilakukan uji asumsi klasik sebagai

berikut:

a. Multikolinearitas

Multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan adanya hubungan

linear yang sempurna di antara beberapa variabel atau semua variabel

yang menjelaskan dari model regresi.

Pendeteksian multikolinearitas antar variabel dapat dilakukan dengan

cara sebagai berikut :

1) Dengan melihat besarnya koefisien determinasi.

Jika R2 tinggi, berarti uji f dari prosedur analisis varians akan

2) Dengan melihat koefisien korelasi derajat nol.

3) Dengan melihat koefisien korelasi parsial.

4) Dengan meregresi variabel X_i atas sisa variabel X dan

menghitung R_i2.

Konsekuensi yang diperoleh jika semua asumsi tidak terpenuhi adalah:

1) Koefisien regresi dalam variabel bebas tidak dapat diestimasi.

2) Probabilitas untuk menerima hipotesis yang salah semakin

meningkat.

3) Taksiran dan kesalahan standarnya menjadi sangat sensitif

terhadap sedikit perubahan data.

b. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas menunjukkan kesalahan dimana suatu angka

konstan yang tidak sama dengan 2.

Untuk melakukan pendeteksian heteroskedastisitas dapat digunakan

tiga cara yaitu sebagai berikut:

1) Sifat dasar masalah

Seringkali sifat dasar masalah yang sedang dipelajari menyarankan

apakah heteroskedastisitas nampaknya dijumpai.

2) Metode Grafik.

Metode grafik merupakan pemetaan ei2terhadap yi. Jika tidak ada

pola yang sistematis antara dua variabel, menyarankan bahwa

3) Pengujian Park.

Rumus: _i2 2X_i evi

4) Pengujian Glejser.

Pengujian glejser mempunyai semangat yang sama dengan

pengujian park.

Rumus:

vi X e_{i 1 i}

vi X e_{i 1 i}

vi X e i i 1 1 vi X e i i i 1

e_{i o 1}X_i vi

5) Pengujian rank korelasi Spearman.

Rumus yang digunakan adalah:

1 6 1 ₂ 2 N N d

r_s i

Konsekuensi yang didapat dengan adanya heteroskedastisitas

adalah sebagai berikut:

a) Pengujian signifikansi menjadi kurang kuat.

b) Kemungkinan pengambilan kesimpulan yang sama sekali salah

b. Otokorelasi

Otokorelasi didefinisikan sebagai korelasi antara anggota serangkaian

observasi yang diurutkan menurut waktu.

Pendeteksian adanya otokorelasi dapat ditempuh dengan cara sebagai

berikut:

1) Dengan metode grafik.

2) Dengan percobaan ddari Durbin-Watson.

Rumus yang digunakan:

_{t N}

T t N t

t

t t

e e e d

1 2 2

2 1

Konsekuensi yang diperoleh dengan adanya otokorelasi adalah sebagai

berikut:

1) Selang keyakinan menjadi lebar.

2) Pengujian signifikansi kurang kuat.

3) Penaksir OLS menjadi sensitif terhadap fluktuasi penyampelan.

Durbin Watson telah berhasil mengembangkan uji statistik yang

disebut uji statistik d. Durbin Watson berhasil menurunkan nilai kritis

batas bawah (dL) dan batas atas (dU), penentuan ada tidaknya

Tabel III.1

Uji Statistik Durbin Watson

Nilai statistik d Nilai

0 < d < dL Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi positif

d_L≤ d ≤ d_U Daerah keragu-raguan, tidak ada keputusan d_U< d ≤ 4- d_U Menerima hipotesis nol, tidak ada autokorelasi

positif/negatif

4- d_U≤ d ≤ 4- d_U Daerah keragu-raguan, tidak ada keputusan 4- d_L≤ d ≤ 4 Menolak hipotesis nol, ada autokorelasi Sumber data : Widarjono (2007). Ekonomi, Yogyakarta:Ekonisia

d. Kenormalan

Asumsi kenormalan digunakan sebagai sifat distribusi normal yang

menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari variabel-variabel

didistibusikan secara normal.

Dengan asumsi kenormalan, penaksiran OLS ˆ_O, ˆ_1,dan

2

ˆ mempunyai sifat-sifat statistik sebagai berikut:

1) Penaksir tadi tidak bias.

2) Penaksir tadi mempunyai varians yang minimum.

3) Konsisten, dalam artian dengan meningkatnya ukuran sampel

secara tak terbatas, penaksir mengarah ke nilai populasi yang

sebenarnya.

4) ˆ₀didistribusikan dengan ˆ_o~ , 2 O

N

5) ˆ₁didistribusikan secara normal dengan ˆ₁~ _1, 2

1

ˆ

N

6) ˆ2

2

N / 2 didistribusikan secara distribusi x2dengan derajat

7) ˆO, ˆ₁ didistribusikan secara bebas dari

2

ˆ . Hal in

menyederhanakan tugas dalam menetapkan selang keyakinan dan

pengujian hipotesis secara statistik.

8) o dan ˆ1 mempunyai varians minimum dalam seluruh kelas

penaksir tak bias, baik linear maupun bukan.

Asumsi kenormalan memungkinkan kita untuk memperoleh

distribusi probabilitas dari ˆ_o , ˆ₁, dan ˆ2_{. Hal ini}

menyederhanakan tugas dalam menetapkan selang keyakinan dan

pengujian hipotesis secara statistik.

3. Uji F

Uji F digunakan untuk mengidentifikasi apakah ada tidaknya pengaruh

signifikan variabel bebas secara simultan terhadap variabel tergantung.

Jika

F

hitung ≥

F

tabel maka secara simultan variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel tergantung, sedangkan bila

F

hitung <

F

tabel maka

secara simultan variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel

tergantung.

Rumus yang digunakan sebagai berikut :

1 /

1

/

2 2

k n R

k R F

Keterangan :

2

R = Koefisien determinasi

k = jumlah variabel bebas

F =

F

hitung

Jika

F

hitung <

F

tabel pada σ = 0,05 maka Ho diterima.

Jika

F

hitung ≥

F

tabel pada σ = 0,05 maka Ho ditolak.

4. Uji t

Uji t digunakan untuk mengidentifikasi ada tidaknya pengaruh positif

dan signifikan variabel X secara parsial terhadap variabel Y, jika

variabel X yang lain tetap. Bila

t

hitung ≥ ttabel maka ada pengaruh

positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat,

begitu juga sebaliknya, maka dilakukan uji t.

Rumus yang digunakan sebagai berikut:

1 1 1

Sb B b t

Keterangan:

t = thitung

1

b = nilai koefisien regresi

1

B = nilai koefisien regresi populasi

1

Sb = kesalahan koefisien regresi

Apabila

t

hitung < ttabel pada α = 0,05 maka Ho diterima.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

1. Sejarah Singkat Berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Sejarah berdirinya RS Panti Rapih tidak terlepas dari sejarah

perkembangan gereja Katolik di Yogyakarta. Pada tahun 1914 warta gembira

Kerajaan Allah mulai dikenal oleh warga Yogyakarta dengan dimulainya

pelajaran agama Katolik di rumah Bp. R.P. Himawidjaja (ayah Mgr. A.

Djajasepoetra, SJ). Para misionaris bersama murid-murid dari Xaveius

College Muntilan dengan semangat merasulnya yang tinggi mampu membuat

Yogyakarta sebagai daerah yang menarik untuk dikembangkan. Tahun 1917

berdirilah Standaart-School sebagai lembaga pendidikan Katolik pertama di

Yogyakarta. Seiring perjalanan waktu, lembaga pendidikan Katolik di

Yogyakarta semakin berkembang.

Dari perkembangan yang menggembirakan tersebut, para misionaris

berkeinginan mengembangkan karyanya masyarakat pribumi dengan

membangun rumah sakit. Untuk merealisasikan hal tersebut, maka pengurus

Gereja Yogyakarta menjalin hubungan dengan para Suster Fransiskanes agar

bersedia mengelola rumah sakit. Namun karena pilihan para Suster

Fransiskanes untuk berkonsentrasi dibidang pendidikan, maka tawaran

tersebut terpaksa ditolak. Tahun 1921 pengurus Gereja Yogyakarta

memutuskan untuk meminta bantuan kepada Suster-Suster Carolus

Borromeus yang berpusat di Maastricht Belanda untuk mengelola rumah

sakit. Keputusan ini kemungkinan besar karena keberadaan Ir. Julius Robert

Anton Marie Schmutzer seorang tokoh awam dan administratur onderneming

Gondang Lipoero Ganjuran Bantul yang memiliki hubungan erat dengan

Kongregasi Suster CB karena isterinya, Ny. C.T.M. Schmutzer murid sekolah

perawat yang dikelola Suster CB di Belanda.

Titik awal berdirinya RS Panti Rapih adalah dibentuknya yayasan

“Onder de Bogen” atau dalam bahasa Belanda Onder de Bogen Stichting oleh

pengurus Gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari 1927. Sebagai tanda

pembangun fisik rumah sakit, maka dimulai dengan peletakan batu pertama

oleh Ny. C.T.M. Schmutzer van Rijckevorsel pada tanggal 14 September

1928.

Pada bulan Januari 1929, tibalah lima orang Suster Cinta Kasih St.

Carolus Borromeus dari Belanda. Mereka adalah Moeder Gaudentia Brand,

Sr. Yudith de Laat, Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de

Groot. Karena bangunan belum selesai, maka kelima suster tersebut dititipkan

di biara Suster OSF Yogyakarta. Pembangunan rumah sakit akhirnya dapat

diselesaikan pada pertengahan Agustus 1929 dan pada tanggal 24 Agustus

1929 Mgr. A.P.F. van Velsen, SJ berkenan memberkati bangunan baru

tersebut. Pada tanggal 14 September 1929 secara resmi rumah sakit dibuka

oleh Sri Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit “Onder

de Bogen”.

Beberapa tahun kemudian Sri Sultan Hamengku Buwono VIII

berkenan menghadiahkan mobil ambulance kepada Rumah Sakit Onder de

pribumi. Bangunan yang dihiasi dengan lengkungan-lengkungan dan nama

Onder de Bogen menjadikan kelengkapan nostalgia bagi para Suster CB yang

berdinas di rumah sakit ini akan induk biara Suster-Suster CB di Maastricht

Belanda. Para suster melayani dan merawat orang sakit, meringankan

penderitaan sesama sesuai dengan ajaran Injil tanpa memandang agama

maupun bangsa. Sedikit demi sedikit penderita datang untuk dilayani dan

dirawat. Semakin lama semakin bertambah dan meningkat jumlahnya.

Diantara para penderita tersebut sebagian besar adalah para pejabat Belanda

dan kerabat Keraton.

Sementara itu rakyat miskin dan lemah belum bisa menikmati

pelayanan rumah sakit. Para suster menjadi prihatin dan merasa tidak puas

akan hal ini, karena untuk orang kecil, yang miskin dan lemahlah mereka

datang mengabdi di bumi nusantara ini. Oleh karena itu pimpinan

Suster-Suster CB di Maastricht mendesak pengurus Yayasan Onder de Bogen untuk

menyediakan fasilitas guna melayani rakyat kecil, miskin, dan lemah. Namun

apa daya, Yayasan Onder de Bogen belum mempunyai dana yang cukup

untuk itu. Melalui uluran tangan Kongregasi Bruder FIC yang berkenan

membantu membangunkan bangsal khusus untuk orang yang tidak mampu

yang kemudian diberi nama Bangsal Theresia.

Hari berganti hari, jumlah penderita yang datang semakin meningkat.

Fasilitas pun harus ditambah dan dikembangkan untuk mengimbangi

kebutuhan pelayanan. Pada tahun 1942 datanglah bangsa Jepang untuk

menjajah Indonesia tercinta ini. Dalam waktu singkat penderitaan besar segera

terhindar pula dari penderitaan ini. Pengelolaan rumah sakit menjadi kacau

balau. Keadaan keuangan rumah sakit benar-benar menyedihkan : biaya rutin

saja harus ditutup dengan segala susah payah.

Sementara itu, para suster Belanda dimasukkan ke dalam kamp

tahanan Jepang. Dan saat yang paling pedih pun datang, rumah sakit Onder de

Bogen diambil alih menjadi rumah sakit pemerintah Jepang. Dr. Sentral

selaku Direktur Rumah Sakit, dipindahkan ke Rumah Sakit Bethesda yang

juga sudah diambil alih pemerintah Jepang. Pimpinan rumah sakit diserahkan

kepada Sr. Sponsaria, dan Sr. Yvone diangkat sebagai pembesar Umum

Suster CB di Indonesia. Keadaan rumah sakit menjadi semakin parah.

Pemerintah Jepang juga menghendaki agar segala sesuatu termasuk

bahasa yang berbau Belanda tidak digunakan di seluruh muka bumi

Indonesia. Tidak luput pula nama rumah sakit ini harus diganti nama pribumi.

Mgr. Alb. Soegijopranoto, SJ, Bapa Uskup pada Keuskupan Semarang

berkenan memberikan nama baru “Rumah Sakit Panti Rapih” yang berarti

Rumah Penyembuhan.

Sesudah masa pendudukan Jepang, berkibarlah dengan megah Sang

Dwi Warna, Merah Putih, dan para Suster CB dapat kembali lagi ke Rumah

Sakit Panti Rapih. Dengan semangat cinta kasih, mereka merawat para

pejuang kemerdekaan bangsa Indonesia, diantaranya Bapak Panglima Besar

Angkatan Perang Republik Indonesia, Jendral Soedirman. Ketika Sr.

Benvunito, seorang Suster CB yang merawat Jendral Soedirman,

memperingati genap dua puluh lima tahun hidup membiara, Bapak Panglima

tangan dengan hiasan yang cantik khusus untuk Sr. Benvunito dan RS Panti

Rapih. Sajak dengan judul RUMAH NAN BAHAGIA tersebut saat ini masih

tersimpan dengan baik.

Sesudah kedaulatan Indonesia diakui oleh dunia Internasional, maka

RS Panti Rapih juga semakin dikenal dan mendapat kepercayaan dari

masyarakat. Semakin banyak pula penderita yang datang dan dirawat di RS

Panti Rapih. Untuk mengimbangi hal ini, para pengurus Yayasan Panti Rapih

dan para suster merencanakan untuk memperluas bangunan dan menambah

fasilitas yang ternyata membutuhkan dana dan pembiayaan yang tidak sedikit.

Para Suster CB dan para pengurus Yayasan berusaha keras sekuat tenaga

untuk mendapatkan dana bantuan baik dari pemerintah maupun dari umat

Katolik. Sekedar untuk menambah dana, para Suster CB membuat

lukisan-lukisan dan pekerjaan tangan lainnya untuk dijual. Atas jasa dan jerih payah

Bapak Marcus Mangoentijoso, tang menjabat sebagai pengurus yayasan pada

waktu itu, diperoleh bantuan yang cukup besar dari Pemerintah Republik

Indonesia melalui Yayasan Dana Bantuan, yang dapat dimanfaatkan untuk

membangun Bangsal Albertus, Bangsal Yacinta dan Poliklinik Umum.

Tahap demi tahap sesuai dengan datangnya dana bantuan, RS Panti

Rapih melengkapi dirinya dengan fasilitas-fasilitas yang sebaiknya dimiliki

sebuah rumah sakit, baik peralatan medis, peralatan unit penunjang, maupun

bangunan-bangunan bangsal baru dan poliklinik.

Untuk dapat lebih memperpanjang daya jangkau pelayanan kepada

masyarakat kecil, khususnya warga pedesaan, RS Panti Rapih membuka

daerah Kalasan. Khusus untuk warga masyarakat yang lemah dan miskin yang

benar-benar membutuhkan pelayanan rumah sakit, dibukalah bangsal

PUSPITA yang merupakan singkatan dari “Pusat Spiritualitas”.

2. Tujuan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Mengabdi sesama yang menderita dan sakit agar nama Tuhan semakin

dimuliakan dengan :

a. Mengantar masyarakat mencapai status kesehatan yang optimal melalui

pendekatan layanan holistik (menyeluruh) yang meliputi aspek biologis,

psikologis, sosial, spiritual, dan intelektual.

b. Menciptakan budaya kerjayang dipenuhi buah penghayatan imam sejati

guna mewujudkan pengabdian yang penuh kasih, saling menghargai,

membela hak hidup setiap insan, dan sekaligus mewujudkan kesejahteraan

umum bagi seluruh karyawan secara wajar.

c. Mengupayakan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan perkembangan

ilmu dan teknologi kedokteran bagi seluruh lapisan masyarakat.

3. Visi, Misi dan Motto Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

a. Visi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Rumah Sakit Panti Rapih sebagai rumah sakit rujukan yang memandang

pasien sebagai sumber inspirasi dan motivasi kerja dengan memberikan

pelayanan kepada siapa saja secara profesional dan penuh kasih dalam

Pengertian :

RS Rujukan :

Sebagai rumah sakit yang mampu menerima rujukan dari rumah

sakit-rumah sakit lain di sekitarnya, terutama bagi layanan-layanan sub

spesialistik yang tersedia. Selain itu RS Panti Rapih juga memberikan

bimbingan baik medik, keperawatan maupun non medik kepada rumah

sakit lain yang membutuhkan.

Pasien sebagai Sumber Inspirasi dan Motivasi :

Semangat melayani kepada para pasien selalu berkembang dengan

memperhatikan perkembangan kebutuhan pasien dalam semua aspek

layanan, supaya dapat memberikan kepuasan yang maksimal.

Pelayanan yang Profesional :

Layanan RS Panti Rapih sungguh-sungguh memperhatikan standar

layanan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang tersedia

(medik, keperawatan, penunjang medik, dan manajemen).

Penuh Kasih :

Semua orang adalah umat Allah Yang Kudus, yang harus dihargai,

dihormati dan dibela hak hidupnya secara bersungguh-sungguh. Layanan

diberikan dengan sentuhan yang manusiawi, adil dan tanpa

membeda-bedakan pangkat / jabatan, asal usul, ras, suku dan golongan, agama, serta

Syukur :

Setiap orang, baik karyawan maupun pasien merasakan layanan yang

iklas, jujur dan penuh kasih, dan mampu merasakan pengayoman Tuhan

sebagai pemberi hidup yang memelihara setiap orang dengan kasih yang

tak terbatas, adil dan tidak membedakan.

b. Misi Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

1) RS Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan kesehatan menyeluruh

secara ramah, adil, profesional, ikhlas dan hormat dalam semangat

iman Katolik yang gigih membela hak hidup insani dan berpihak

kepada yang berkekurangan.

2) RS Panti Rapih memandang karyawan sebagai mitra karya dengan

memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi

kepuasan pasien dan keluarganya, dan dengan mewajibkan diri

menyelenggarakan kesejahteraan karyawan secara terbuka,

proporsional, adil dan merata sesuai dengan perkembangan dan

kemampuan.

Penjelasan :

Pelayanan Kesehatan Menyeluruh :

Dengan memperhatikan aspek fisik, mental, sosial, spiritual dan

intelektual.

Secara Ramah :

Ringan menyapa, tulus tersenyum, peka pada harapan / kebutuhan

Secara Adil :

Memberikan layanan kesehatan dan sikap melayani yang sama tanpa

memandang strata sosial, pangkat / jabatan, kaya-miskin, asal-usul dan

perbedaan lainnya.

Secara Profesional :

Memberikan layanan sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan

secara optimal setara dengan tersedianya sumber-sumber yang ada.

Secara Ikhlas :

Kepada siapapun, memperoleh seberapapun, tidak menjadi halangan

untuk terus melayani dan membela kehidupan pasien sampai Tuhan

sendiri mengambil keputusan.

Secara Hormat :

Sikap menghargai keunikan sebagai sumber yang mendasari

pengabdian kepada setiap orang dan semua makhluk ciptaan Tuhan.

Siapapun dia, RS Panti Rapih memberikan layanan dengan menghargai

hak hidup setiap orang dan memandang setiap individu sebagai ciptaan

Tuhan yang harus dihargai oleh karena Roh Allah sendiri ada dalam setiap

individu itu.

c. Motto Rumah Sakit Panti Rapih Yo