A. KETERANGAN TENTANG PERSEROAN
4. Sumber Daya Manusia
Persaingan bisnis di industri perbankan semakin sulit di tengah kondisi pandemi COVID-19 dimana perekonomian menjadi penuh tantangan dan ketidakpastian. Sebagai bekal dalam menghadapi situasi yang serba tidak menentu, maka diperlukan perubahan-perubahan signifikan dalam hal manajemen SDM dan organisasi. Rancangan strategis perubahan tersebut akan menjadi Arsitektur SDM Bank dan menjadi acuan dalam mengembangkan sistem-sistem manajemen SDM dan organisasi ke depan. Sebagai organisasi profit, fungsi-fungsi bisnis di Bank merupakan kunci utama dalam keberlangsungan usaha. Oleh karena itu, Arsitektur SDM Bank akan dibentuk berdasarkan kebutuhan fungsi-fungsi bisnis dimana fungsi-fungsi pendukung lain akan dibangun sinergis dan komplementer dengan kebutuhan fungsi bisnis.
5. Memberikan saran dan rekomendasi serta informasi yang obyektif tentang aktivitas yang diperiksa pada semua tingkatan manajemen.
6. Menyampaikan laporan hasil audit kepada Presiden Direktur dan Dewan Komisaris melalui Komite Audit dengan tembusan kepada Direktur Kepatuhan.
7. Memantau dan melaporkan hasil pemantauan tindak lanjut perbaikan atas temuan yang signifikan kepada Direksi dan Dewan Komisaris dengan tembusan kepada Komite Audit dan Direktur yang membawahkan fungsi kepatuhan.
8. Bekerja sama dengan Komite Audit.
9. Melakukan pemeriksaan khusus apabila diperlukan atau investigasi mengenai dugaan pelanggaran atau internal fraud dan menyampaikan hasilnya kepada Presiden Direktur dan Dewan Komisaris melalui Komite Audit.
10. Membuat laporan Pelaksanaan dan Pokok-pokok Hasil Audit Semesteran dan menyampaikannya kepada OJK setelah ditandatangani oleh Presiden Direktur dan Dewan Komisaris.
Remunerasi Direksi dan Dewan Komisaris
Jumlah gaji dan tunjangan Dewan Komisaris dan Direksi masing-masing sebesar Rp1.651.juta dan Rp 7.087 juta untuk tahun 2020 dan Rp 1.667 juta dan Rp 5.624 juta untuk tahun 2019.
3. Struktur Organisasi Perseroan
Berikut ini adalah struktur organisasi Perseroan:
4. Sumber Daya Manusia
Persaingan bisnis di industri perbankan semakin sulit di tengah kondisi pandemi COVID-19 dimana perekonomian menjadi penuh tantangan dan ketidakpastian. Sebagai bekal dalam menghadapi situasi yang serba tidak menentu, maka diperlukan perubahan-perubahan signifikan dalam hal manajemen SDM dan organisasi. Rancangan strategis perubahan tersebut akan menjadi Arsitektur SDM Bank dan menjadi acuan dalam mengembangkan sistem-sistem manajemen SDM dan organisasi ke depan. Sebagai organisasi profit, fungsi-fungsi bisnis di Bank merupakan kunci utama dalam keberlangsungan usaha. Oleh karena itu, Arsitektur SDM Bank akan dibentuk berdasarkan kebutuhan fungsi-fungsi bisnis dimana fungsi-fungsi pendukung lain akan dibangun sinergis dan komplementer dengan kebutuhan fungsi bisnis.
Dengan adanya Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) yang di terapkan oleh pemerintah demi menekan angka COVID-19, hal ini memicu inisiatif Bank dalam bentuk Work From Home (WFH).
Kondisi tersebut dimanfaatkan oleh Bank untuk meningkatkan kompetensi dan pengetahuan karyawan dalam bentuk pengembangan daring (online Learning & Development) karena hal tersebut dapat mempercepat pengadaan SDM yang handal dan menyiapkan karyawan untuk dapat mempertahankan kinerja yang tinggi setelah kondisi ekonomi berangsur pulih.
Pengelolaan SDM di Perseroan yang berada di bawah Direktorat Human Resource dan General Services (Direktorat HR & GS) melanjutkan konsep tiga tahap pengembangan SDM, yaitu:
1. Foundation Building Stage 2. Focusing the Business Stage 3. Sustainability Growth Stage
Tahapan pengembangan tersebut diselaraskan dengan proses pengembangan organisasi Bank yang mengarah ke Digital, pengembangan Network Agent dan peningkatan pelayanan pelanggan.
Kesejahteraan Karyawan
Dalam hal kesejahteraan karyawan, Perseroan senantiasa mengacu ketentuan undang-undang (UU) yang berlaku dalam penetapan kompensasi dan benefits bagi karyawan dengan menggunakan pendekatan total reward yang mencakup gaji dan seluruh fasilitas bagi karyawan.
Komponen remunerasi untuk karyawan Perseroan ditetapkan meliputi remunerasi yang bersifat tetap dan bersifat variabel. Untuk memastikan reward yang diberikan kompetitif pada industri yang sama, Perseroan melakukan benchmarking kompensasi dan benefits dengan pasar secara berkala sejalan dengan persaingan pasar yang semakin ketat.
Kebijakan Remunerasi
Perseroan memberikan remunerasi yang layak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Dalam menetapkan remunerasi, Perseroan menganut prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Pay for Performance: karyawan dengan kinerja yang baik akan mendapatkan imbal balik remunerasi yang sesuai dan begitu juga sebaliknya.
2. Pay Differentiation: perbedaan dalam pemberian kompensasi bagi Top Performers.
3. Total Compensation: terdiri dari gaji pokok + tunjangan + insentif.
Dalam menentukan benefit dan remunerasi karyawan, Perseroan melakukan penilaian dengan mekanisme penilaian yang telah diterapkan secara sistematis. Untuk mengukur pencapaian kinerja, Perseroan sudah menerapkan penilaian Performance Management (manajemen kinerja) secara konsisten dan objektif. Performance Management terdiri dari Shared Goals yang merupakan target Perseroan, Key Performance Indicators (KPI) untuk mengukur kinerja tiap individu dan Core Values untuk mengukur penerapan nilai-nilai perusahaan oleh tiap karyawan.
Perseroan senantiasa mengacu pada ketentuan Undang-undang yang berlaku dalam penetapan kompensasi dan benefit bagi karyawan. Untuk memastikan bahwa Total Reward yang diberikan kompetitif dibandingkan dengan bank-bank lain, Perseroan melakukan bench marking kompensasi dan benefit dengan pasar secara berkala. Seluruh pegawai juga telah diikutsertakan sebagai peserta jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) melalui BPJS Ketenagakerjaan. Program yang diikuti adalah Program Jaminan Hari Tua (JHT), Program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), dan Program Jaminan Kematian (JK), yang bertujuan untuk menjamin adanya keamanan dan kepastian bagi karyawan terhadap risiko-risiko sosial ekonomi seperti saat terjadi peristiwa kecelakaan kerja, cacat, hari tua dan meninggal dunia, yang mengakibatkan berkurangnya atau terputusnya penghasilan tenaga kerja.
Fasilitas layanan kesehatan karyawan yang diberikan meliputi:
1. Rawat Inap 2. Rawat Jalan
3. Penggantian Kacamata (khusus karyawan) 4. Medical Check Up (khusus karyawan)
5. Penggantian biaya persalinan sampai dengan anak ketiga 6. BPJS Kesehatan
Karyawan
Agar memiliki SDM dengan kompetensi yang sesuai dengan tuntutan bisnis, Perseroan terus mengembangkan jaringan yang tepat, program-program rekrutmen dan saringan yang ketat untuk menyeleksi kandidat karyawan. Perseroan mengambil berbagai inisiatif untuk memperbaiki sistem dan metode rekrutmen yang ada terus diimplementasikan.
Tabel berikut menunjukkan perkembangan komposisi karyawan menurut jenjang kepangkatan, pendidikan, usia tanggal 31 Desember 2020 dan 2019.
Komposisi Menurut Jabatan
Komposisi Menurut Tingkat Pendidikan
Keterangan 31 Des 2020 31 Des 2019
Jumlah % Jumlah %
Sarjana 736 81,15 765 80,87
Diploma 138 15,21 141 14,90
Non Akademi 33 3,64 40 4,23
Jumlah 907 100,00 946 100,00
Komposisi Menurut Jenjang Usia
Keterangan 31 Des 2020 31 Des 2019
Jumlah % Jumlah %
<=30 248 27,34 246 26,01
31 – 40 359 39,58 386 40,80
41 – 50 239 26,35 243 25,69
51 – 55 51 5,62 58 6,13
Usia > 55 tahun 10 1,11 13 1,37
Jumlah 907 100,00 946 100,00
Komposisi Karyawan Berdasarkan Status
Keterangan 31 Des 2020 31 Des 2019
Jumlah % Jumlah %
Tetap 778 85,78 774 81,82
Kontrak 129 14,22 172 18,18
Jumlah 907 100,00 946 100,00
Komposisi Karyawan Berdasarkan Aktivitas Utama dan Lokasi
Keterangan
31 Des 2020 31 Des 2019
Kantor Pusat Kantor Cabang/Capem/
K.Kas
Kantor Pusat Kantor Cabang/Capem/
K.Kas
Bisnis 76 185 109 177
Support 380 266 367 293
Jumlah 456 451 476 470
Keterangan 31 Des 2020 31 Des 2019
Jumlah % Jumlah %
Komisaris 3 0,33 3 0,32
Direksi 4 0,44 4 0,42
Komite Audit dan Pemantau Risiko 3 0,33 2 0,21
Eksekutif 42 4,63 37 3,91
Manager 132 14,55 208 21,99
Officer 504 55,57 279 29,49
Staf 219 24,15 412 43,55
Jumlah 907 100,00 946 100,00
Karyawan
Agar memiliki SDM dengan kompetensi yang sesuai dengan tuntutan bisnis, Perseroan terus mengembangkan jaringan yang tepat, program-program rekrutmen dan saringan yang ketat untuk menyeleksi kandidat karyawan. Perseroan mengambil berbagai inisiatif untuk memperbaiki sistem dan metode rekrutmen yang ada terus diimplementasikan.
Tabel berikut menunjukkan perkembangan komposisi karyawan menurut jenjang kepangkatan, pendidikan, usia tanggal 31 Desember 2020 dan 2019.
Komposisi Menurut Jabatan
Komposisi Menurut Tingkat Pendidikan
Keterangan 31 Des 2020 31 Des 2019
Jumlah % Jumlah %
Sarjana 736 81,15 765 80,87
Diploma 138 15,21 141 14,90
Non Akademi 33 3,64 40 4,23
Jumlah 907 100,00 946 100,00
Komposisi Menurut Jenjang Usia
Keterangan 31 Des 2020 31 Des 2019
Jumlah % Jumlah %
<=30 248 27,34 246 26,01
31 – 40 359 39,58 386 40,80
41 – 50 239 26,35 243 25,69
51 – 55 51 5,62 58 6,13
Usia > 55 tahun 10 1,11 13 1,37
Jumlah 907 100,00 946 100,00
Komposisi Karyawan Berdasarkan Status
Keterangan 31 Des 2020 31 Des 2019
Jumlah % Jumlah %
Tetap 778 85,78 774 81,82
Kontrak 129 14,22 172 18,18
Jumlah 907 100,00 946 100,00
Komposisi Karyawan Berdasarkan Aktivitas Utama dan Lokasi
Keterangan
31 Des 2020 31 Des 2019
Kantor Pusat Kantor Cabang/Capem/
K.Kas
Kantor Pusat Kantor Cabang/Capem/
K.Kas
Bisnis 76 185 109 177
Support 380 266 367 293
Jumlah 456 451 476 470
Keterangan 31 Des 2020 31 Des 2019
Jumlah % Jumlah %
Komisaris 3 0,33 3 0,32
Direksi 4 0,44 4 0,42
Komite Audit dan Pemantau Risiko 3 0,33 2 0,21
Eksekutif 42 4,63 37 3,91
Manager 132 14,55 208 21,99
Officer 504 55,57 279 29,49
Staf 219 24,15 412 43,55
Jumlah 907 100,00 946 100,00
Perseroan tidak memiliki karyawan dengan keahlian khusus.
Karyawan Perseroan telah mendirikan Serikat Pekerja dengan nama “Serikat Pekerja PT Bank MNC Internasional Tbk” dan telah dicatatkan pada Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kodya Jakarta Selatan dengan nomor pencatatan 713/SP/JP/X/2017 tanggal 13 Oktober 2017. Per tanggal 31 Desember 2020, Perseroan tidak mempekerjakan karyawan maupun direksi asing serta memiliki 906 orang karyawan dengan rincian yaitu 778 orang karyawan tetap dan 129 orang karyawan kontrak.
Pembinaan dan Pengembangan Karyawan
Perseroan secara aktif dan komprehensif terus mengembangkan seluruh aspek yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam rangka mendukung program pengembangan usaha Perseroan.
Pengembangan usaha menuntut adanya pengembangan kapabilitas organisasi untuk merespon pertumbuhan usaha dalam mempersiapkan dan membentuk sumber daya manusia yang handal serta memiliki standar kualitas tinggi yang dibutuhkan pada setiap lini organisasi.
Berikut adalah program kerja utama yang secara berkesinambungan dilaksanakan di tahun 2020:
1. Peningkatan kompetensi bidang kredit dan monitoring kredit bagi para Relationship Manager;
2. Pemenuhan sertifikasi karyawan yang bersifat mandatory;
3. Penguatan kompetensi fungsional, perilaku dan peran para frontliners melalui program induction dan regular training;
4. Pembekalan terkait digital awareness bagi karyawan; dan
5. Program-program pelatihan terkait dengan soft skill untuk membentuk kompetensi perilaku karyawan.
Talent Acquisition
1. Fokus terhadap pemenuhan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk posisi-posisi yang terkait dengan tenaga penjual, pengembangan produk dan tenaga penunjang;
2. Melakukan campus hiring sebagai bagian dari peremejaan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya untuk frontliners dan Junior Relationship Manager;
3. Aktif dalam job fair channeling untuk menjaring sumber-sumber talent acquisition baru;
4. Employee profiling sebagai bagian dari proses talent acquisition untuk memastikan Know Your Employee (KYE) berjalan maksimal; dan
5. Peluncuran program Talent Management System (TMS) untuk menjaring talenta internal, mendukung pencarian pimpinan dari dalam (promotions from within) dan menyiapkan suksesor (Succession Planning).
Organizational Performance (through Strong Business Partnership)
1. Revitalisasi Human Resource Information Systems (HRIS) untuk meningkatkan integrasi data;
2. Performance monitoring partnership yang ditujukan untuk membentuk sense of ownership dengan unit terkait proses penilaian kinerja;
3. Standarisasi struktur organisasi dan grading untuk memastikan kejelasan layer dan fungsionalitas dalam rangka membentuk organisasi yang flat dan agile;
4. Performance Management monitoring untuk memastikan proses penetapan target kerja dan evaluasi terhadap kinerja dilakukan secara obyektif dan berkelanjutan; dan
5. Peningkatan efektifitas dan efisiensi organisasi melalui program Analisa Beban Kerja (Workload Analysis).
Program Kerja Direktorat Human Resource
Menyadari bahwa tantangan yang dihadapi Bank ke depan akan semakin berat, tahun 2020 Direktorat HR & GS telah menyusun sejumlah program kerja yang fokus utamanya adalah:
Peran SDM sangat penting termasuk dalam menghadapi era digitalisasi. Sebagai salah satu wujud nyata dalam menerapkan pandangan bahwa SDM merupakan aset terbesar dan memegang peran penting dalam pencapaian Visi perusahaan, pada tahun 2020 bank meningkatkan sistem manajemen SDM yang terintegrasi. Sejalan dengan pandangan ini, Bank terus melakukan penyempurnaan atas pelaksanaan program-program SDM untuk mendapatkan karyawan berkualitas. Selain itu, dilakukan juga pengembangan kompetensi karyawan melalui pengembangan serta penyempurnaan sistem dan proses kerja sehingga dapat menjawab kebutuhan perusahaan dalam menjalankan fungsi bisnis maupun pendukung. Hal ini diharapkan dapat memperkuat keterlibatan dan meningkatkan kinerja
pegawai (Employee Engagement) yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan Bank di masa depan.
Berikut adalah program kerja utama yang secara berkesinambungan dilaksanakan di tahun 2020:
Learning & Development
1. Peningkatan kompetensi bidang kredit dan monitoring kredit bagi para Relationship Manager;
2. Pemenuhan sertifikasi karyawan yang bersifat mandatory;
3. Penguatan kompetensi fungsional, perilaku dan peran para frontliners melalui program induction dan regular training;
4. Pembekalan terkait digital awareness bagi karyawan; dan
5. Program-program pelatihan terkait dengan soft skill untuk membentuk kompetensi perilaku karyawan.
Talent Acquisition
1. Fokus terhadap pemenuhan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk posisi-posisi yang terkait dengan tenaga penjual, pengembangan produk dan tenaga penunjang;
2. Melakukan campus hiring sebagai bagian dari peremejaan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya untuk frontliners dan Junior Relationship Manager;
3. Aktif dalam job fair channeling untuk menjaring sumber-sumber talent acquisition baru;
4. Employee profiling sebagai bagian dari proses talent acquisition untuk memastikan Know Your Employee (KYE) berjalan maksimal; dan
5. Peluncuran program Talent Management System (TMS) untuk menjaring talenta internal, mendukung pencarian pimpinan dari dalam (promotions from within) dan menyiapkan suksesor (Succession Planning).
Organizational Performance (through Strong Business Partnership)
1. Revitalisasi Human Resource Information Systems (HRIS) untuk meningkatkan integrasi data;
2. Performance monitoring partnership yang ditujukan untuk membentuk sense of ownership dengan unit terkait proses penilaian kinerja;
3. Standarisasi struktur organisasi dan grading untuk memastikan kejelasan layer dan fungsionalitas dalam rangka membentuk organisasi yang flat dan agile;
4. Performance Management monitoring untuk memastikan proses penetapan target kerja dan evaluasi terhadap kinerja dilakukan secara obyektif dan berkelanjutan; dan
5. Peningkatan efektifitas dan efisiensi organisasi melalui program Analisa Beban Kerja (Workload Analysis).
Program kerja Direktorat HR & GS tersebut juga diselaraskan kondisi di lapangan guna memastikan sustainability Bank dapat terwujud.
Performance Management System (PMS)
Performance Management System (PMS) menjadi salah satu hal yang penting bagi organisasi karena menjadi indikator utama dalam keberhasilan Bank. Tujuan dari PMS yang dibangun dan diterapkan di Bank adalah selain untuk proses kontrol (pengawasan) terhadap pencapaian kinerja karyawan, juga untuk menciptakan wadah komunikasi antara atasan dan bawahan dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Hal ini diwujudkan melalui penetapan Key Performance Indicator (KPI) karyawan yang diturunkan dari KPI organisasi sesuai konsep Balanced Scorecard.
Dengan demikian, antara atasan dan bawahan dalam setiap lapisan di organisasi dapat berkomunikasi dan memiliki kesamaan pengertian mengenai target yang harus dicapai. Selain itu, hasil dari PMS yang baik akan memberikan hasil yang lebih akurat dan obyektif yang bermanfaat bagi proses lain di organisasi.
Secara formal, mekanisme penilaian kinerja terhadap prestasi karyawan dilakukan setahun sekali.
Pada awal tahun ditetapkan target yang harus dicapai dan akan ditinjau di pertengahan tahun untuk melihat kemajuannya selama enam bulan serta untuk menumbuhkan awareness terhadap kinerja masing-masing karyawan. Pada akhir tahun akan ditinjau hasil akhir dari pencapaian kinerja.
pegawai (Employee Engagement) yang pada gilirannya akan mendorong pertumbuhan Bank di masa depan.
Berikut adalah program kerja utama yang secara berkesinambungan dilaksanakan di tahun 2020:
Learning & Development
1. Peningkatan kompetensi bidang kredit dan monitoring kredit bagi para Relationship Manager;
2. Pemenuhan sertifikasi karyawan yang bersifat mandatory;
3. Penguatan kompetensi fungsional, perilaku dan peran para frontliners melalui program induction dan regular training;
4. Pembekalan terkait digital awareness bagi karyawan; dan
5. Program-program pelatihan terkait dengan soft skill untuk membentuk kompetensi perilaku karyawan.
Talent Acquisition
1. Fokus terhadap pemenuhan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk posisi-posisi yang terkait dengan tenaga penjual, pengembangan produk dan tenaga penunjang;
2. Melakukan campus hiring sebagai bagian dari peremejaan Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya untuk frontliners dan Junior Relationship Manager;
3. Aktif dalam job fair channeling untuk menjaring sumber-sumber talent acquisition baru;
4. Employee profiling sebagai bagian dari proses talent acquisition untuk memastikan Know Your Employee (KYE) berjalan maksimal; dan
5. Peluncuran program Talent Management System (TMS) untuk menjaring talenta internal, mendukung pencarian pimpinan dari dalam (promotions from within) dan menyiapkan suksesor (Succession Planning).
Organizational Performance (through Strong Business Partnership)
1. Revitalisasi Human Resource Information Systems (HRIS) untuk meningkatkan integrasi data;
2. Performance monitoring partnership yang ditujukan untuk membentuk sense of ownership dengan unit terkait proses penilaian kinerja;
3. Standarisasi struktur organisasi dan grading untuk memastikan kejelasan layer dan fungsionalitas dalam rangka membentuk organisasi yang flat dan agile;
4. Performance Management monitoring untuk memastikan proses penetapan target kerja dan evaluasi terhadap kinerja dilakukan secara obyektif dan berkelanjutan; dan
5. Peningkatan efektifitas dan efisiensi organisasi melalui program Analisa Beban Kerja (Workload Analysis).
Program kerja Direktorat HR & GS tersebut juga diselaraskan kondisi di lapangan guna memastikan sustainability Bank dapat terwujud.
Performance Management System (PMS)
Performance Management System (PMS) menjadi salah satu hal yang penting bagi organisasi karena menjadi indikator utama dalam keberhasilan Bank. Tujuan dari PMS yang dibangun dan diterapkan di Bank adalah selain untuk proses kontrol (pengawasan) terhadap pencapaian kinerja karyawan, juga untuk menciptakan wadah komunikasi antara atasan dan bawahan dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Hal ini diwujudkan melalui penetapan Key Performance Indicator (KPI) karyawan yang diturunkan dari KPI organisasi sesuai konsep Balanced Scorecard.
Dengan demikian, antara atasan dan bawahan dalam setiap lapisan di organisasi dapat berkomunikasi dan memiliki kesamaan pengertian mengenai target yang harus dicapai. Selain itu, hasil dari PMS yang baik akan memberikan hasil yang lebih akurat dan obyektif yang bermanfaat bagi proses lain di organisasi.
Secara formal, mekanisme penilaian kinerja terhadap prestasi karyawan dilakukan setahun sekali.
Pada awal tahun ditetapkan target yang harus dicapai dan akan ditinjau di pertengahan tahun untuk melihat kemajuannya selama enam bulan serta untuk menumbuhkan awareness terhadap kinerja masing-masing karyawan. Pada akhir tahun akan ditinjau hasil akhir dari pencapaian kinerja.
Budaya Pembelajaran
Budaya pembelajaran dibangun dari masing-masing individu untuk memastikan proses pembelajaran dilakukan secara independen dan berkelanjutan. Dalam rangka memastikan proses pembelajaran dengan konsep self-learning yang dilakukan baik secara individu maupun kolektif bisa berjalan secara efektif dan sekaligus efisien, maka dalam setiap pelatihan dan pengembangan. Organisasi melakukan evaluasi melalui pelaksanaan online test maupun assignment sehingga tingkat pemahaman dan daya serap setiap personil termonitor untuk kebutuhan pengembangan lebih lanjut.
Selain itu, setiap unit juga diberikan dorongan untuk melakukan knowledge sharing melalui metode Business Learning Sharing (BLS), dengan harapan proses ini tidak hanya meningkatkan pemahaman peserta terhadap technical dan non-technical aspect dari setiap unit kerja, namun juga membangun komunikasi dan sinergi diinternal unit kerja.
Program Pengembangan Kompetensi
Pengembangan kompetensi karyawan merupakan fokus utama organisasi selama tahun 2020 dan sebagai motor penggerak aktivitas terkait Human Resource Management guna memastikan terjaganya produktivitas karyawan melalui peningkatan kompetensi, baik knowledge, skill, dan attitude. Dalam menyikapi keterbatasan mobilitas karyawan selama pandemik COVID-19, organisasi tetap berkomitmen terhadap kompetensi karyawan dengan memaksimalkan penggunaan teknologi digital sebagai mediasi proses delivery pelatihan dan pengembangan karyawan yang berdampak pada peningkatan jumlah keikutsertaan karyawan dalam program pelatihan dan pengembangan hingga 50% selama masa pandemi.
Sepanjang tahun 2020, peningkatan kompetensi SDM dilaksanakan melalui program pelatihan yang difokuskan pada empat hal utama, yaitu:
1. Wajib
Program pelatihan yang dirancang dan diselenggarakan untuk memenuhi persyaratan regulator.
2. Kepemimpinan
Program pelatihan dirancang dan diselenggarakan untuk memenuhi skill kepemimpinan karyawan, khususnya bagi karyawan yang mempunyai bawahan.
3. Produk dan Keahlian Teknis
Program pelatihan yang dirancang untuk mengenalkan produk serta mengajarkan karyawan keahlian teknis dan keterampilan untuk menjual produk.
4. Soft Skills
Program pelatihan yang dirancang untuk membentuk mental, mindset, dan budaya kerja karyawan.
Total program pelatihan yang dilaksanakan tahun 2020 diikuti oleh 6.669 peserta. Dengan demikian, rata-rata setiap karyawan Perseroan telah mengikuti 2,32 training days per karyawan.
Investasi Pengembangan SDM
Komitmen organisasi terhadap peningkatan kompetensi karyawan melalui pelatihan dan pengembangan menjadi fokus area yang mendapatkan perhatian khusus dari Manajemen. Hal ini tentunya terefleksikan pada investasi untuk realisasi pelaksanaan program pengembangan karyawan selama 2020 yaitu mencapai Rp7,125 miliar, jumlah tersebut setara dengan 3,54% dari biaya tenaga kerja tahun 2020.
Pengelolaan SDM
Perseroan menerapkan manajemen SDM yang komprehensif, yang dimulai dari proses perencanaan tenaga kerja (manpower planing) hingga masa purna tugas.
Manpower Planing
Proses pengelolaan SDM dimulai dengan manpower planing, yaitu menetukan kebutuhan jumlah tenaga kerja untuk mengisi berbagai posisi sesuai kebutuhan Bank. Dalam proses ini, Bank senantiasa memerhatikan efektivitas biaya (overhead cost) sebagai landasan, yang merupakan salah satu kontribusi SDM dalam mencapai profitabilitas perusahaan.
Rekrutmen
Dalam melaksanakan proses bisnisnya, Perseroan membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan dan karakteristik sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya, hal tersebut dapat dicapai dengan melaksanakan rekrutmen dan seleksi karyawan.
Rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan salah satu tahap penting dalam manajemen SDM di mana para calon karyawan, yang merupakan output dari proses tersebut akan mewarnai kehidupan organisasi tidak hanya untuk 1–2 tahun ke depan, melainkan juga untuk jangka panjang.
Sepanjang tahun 2020, Bank merekrut 146 karyawan baru yang terdiri dari 23 orang fresh graduate dan 123 orang pro-hire, untuk mengisi berbagai posisi yang dibutuhkan dalam menunjang operasional Bank.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan Perseroan didasari oleh Performance Management yang ditetapkan di awal tahun dan melakukan evaluasi pada pertengahan tahun (mid-year review) untuk memastikan KPI yang disusun pada awal tahun masih relevan dengan target bisnis. Selanjutnya, diterapkan metode penilaian berupa year-end-review setiap akhir tahun. Untuk mengelola jenjang karier, Perseroan mengidentifikasi individu-individu berbakat yang sesuai dengan visi dan misi Bank serta berkinerja baik.
Kenaikan jenjang karir berupa promosi juga menimbulkan peningkatan peran dan tanggung jawab karyawan terkait.
Pengembangan Karier
Sebagai upaya dalam memberikan kesempatan kepada karyawan untuk merealisasikan program pengembangan karirnya, Bank membangun 2 jenis pergerakan karir karyawan yaitu:
1. Horizontal: kenaikan karir secara lintas fungsi. Bank akan mengembangkan referensi pergerakan karir karyawan secara horizontal akan menggunakan hasil pengelompokkan jabatan berdasarkan kemiripan tuntutan jabatan, baik kemiripan secara teknis maupun non-teknis.
1. Horizontal: kenaikan karir secara lintas fungsi. Bank akan mengembangkan referensi pergerakan karir karyawan secara horizontal akan menggunakan hasil pengelompokkan jabatan berdasarkan kemiripan tuntutan jabatan, baik kemiripan secara teknis maupun non-teknis.