ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA
BAB 2. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
Y. a Tantangan dalam bekerja b Penghargaan yang wajar
3.3. Teknis Analisis Data
Dalam penelitian ini, sebelum melakukan pengujian hipotesis, tahap awal adalah dilakukan analisis deskriptif variabel penelitian untuk mendapat deskripsi variabel-variabel penelitian, kemudian dilanjutkan dengan uji validitas dan reliabilitas. Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukkan semua butir pernyataan valid dan reliabel. Selanjutnya uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Hasil uji asumsi klasik menunjukkan data terdistribusi dengan normal, tidak terjadi multikolinearitas dan
heteroskedastisitas. Setelah itu dilakukan pengujian hipotesis dan analisis koefisien determinasi (R2) menggunakan analisis
regresi linear berganda dengan bantuan
SPSS 20.0 for Windows.
Bab IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Ringkasan statistik deskriptif dari masing-masing variabel terlihat pada tabel 1.
Tabel 1. Analisis Deskriptif
Variabel Penelitian Total Responden Hasil Rata-Rata Jawaban
Kualitas Kehidupan Kerja 60 4,29
Keterlibatan Kerja 60 4,15
Persepsi Dukungan Organisasi 60 3,97
Kepuasan Kerja 60 4,14
Dari tabel 1 dapat dilihat bahwa total rata-rata skor tiap variabel diatas 3,41 berdasarkan rataan (Umar, 2005), hal ini menunjukkan bahwa tingkat kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja, persepsi dukungan organisasi maupun kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Jember termasuk dalam kategori tinggi.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Coefficients Unstandardized Sig.
B Std. Error (Constant) 6.116 1.828 .001 Kualitas Kehidupan kerja -.153 .068 .027 Keterlibatan Kerja .580 .068 .000 Persepsi Dukungan Organisasi .206 .087 .021
Berdasarkan hasil analisis data pada tabel 2, maka persamaan regresi linear berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Y=
a
+ b1X1 + b2X2 + b3X3 + eY= 6,116 - 0,153 kualitas kehidupan kerja + 0,580 keterlibatan kerja + 0,206 persepsi dukungan organisasi
5.
Konstanta sebesar 6,116independen dianggap konstan, maka terjadi kepuasan kerja
terhadap karyawan PT. PLN
(Persero) Area Jember.
6. Koefisien regresi kualitas
kehidupan -0,153 menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja berpegaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PLN (Persero) Area Jember. Hal ini dapat disimpulkan bahwa, jika kualitas kehidupan kerja meningkat maka kepuasan kerja akan menurun.
7. Koefisien regresi keterlibatan kerja
0,580 menyatakan bahwa
keterlibatan kerja berkonstribusi Positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT.PLN (Persero) Area Jember. Hal ini dapat disimpulkan bahwa, jika keterlibatan kerja karyawan meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat juga.
8. Koefisien regresi persepsi
dukungan organisasi 0,206
menyatakan bahwa persepsi
dukungan organisasi berkonstribusi Positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Jember. Hal ini dapat disimpulkan bahwa, jika persepsi dukungan organisasi meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat juga.
Tabel 3 dan 4 Pengujian Hipotesis
Tabel 3 Hasil Uji T
Model T Hitung T Tabel Sig.
(Constant) 3.345 2,003 .001
X1 -2.266 2,003 .027
X2 8.588 2,003 .000
X3 2.374 2,003 .021
Berdasarkan nilai statistik hasil analisis pada tabel 4.16 dapat dilihat bahwa :
Untuk variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1) diperoleh koefisien regresi sebesar -2,266 dengan nilai signifikasi 0,027 dan lebih kecil
dari 0,005, maka dapat
disimpulkan bahwa setiap
penambahan satu dalam variabel kualitas kehidupan kerja maka kepuasan kerja akan menurun sebesar 2,266. Adapun nilai t
hitung -2,266 < t tabel 2,003 menunjukkan kualitas kehidupan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y), dengan demikian Hipotesis 1 dapat diterima.
Selanjutnya untuk variabel
Keterlibatan Kerja (X2) diperoleh koefisien regresi sebesar 8,588 dengan nilai signifikasi 0,000 dan lebih kecil dari 0,005, maka dapat
disimpulkan bahwa setiap
penambahan satu dalam variabel keterlibatan kerja maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 8,588. Adapun nilai t hitung 8,588 > t tabel 2,003 menunjukkan keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y), dengan demikian Hipotesis 2 dapat diterima.
Untuk Variabel Persepsi Dukungan
Organisasi (X3) diperoleh
koefisien regresi sebesar 2,374 dengan nilai signifikasi 0,021 dan lebih kecil dari 0,005, maka dapat
disimpulkan bahwa setiap
penambahan satu dalam variabel Persepsi dukungan organisasi
maka kepuasan kerja akan
meningkat sebesar 2,374. Adapun nilai t hitung 2,374 > t tabel 2,003
menunjukkan Persepsi dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y), dengan demikian Hipotesis 3 dapat diterima.
Tabel 4 Hasil Uji F
Dari uji Anova atau uji F pada tabel 4.17, didapat nilai F hitung sebesar 32,471 > F tabel sebesar 2,79 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 dan F hitung > F tabel, maka model regresi dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja, keterlibatan
kerja, dan persepsi dukungan
organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Jember secara simultan atau bersama-sama. Dengan demikian hipotesis 4 dapat diterima.
Tabel 5. Analisis Koefisien Determinasi
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
0.615 1.085
Dilihat pada tabel 4.18, besarnya adjusted R2 adalah 0,615, hal ini berarti 61,5% variasi Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh ke tiga variabel independen Kualitas Kehidupan Kerja, Keterlibatan Kerja, Persepsi dukungan organisasi sedangkan sisanya (100% - 61,5% =
F Hitung F Tabel Sig.
38,5%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar variabel penelitian.
Pembahasan
Berdasarkan analisis statistik (Uji t) Kualitas kehidupan kerja berpengaruh negatif sebesar -2.266 dan signifikan 0, 27 terhadap Kepuasan kerja, namun jika dilihat berdasarkan analisis deskriptif kualitas kehidupan kerja hasilnya 4,29 dengan kriteria sangat baik dan kepuasan kerja juga baik. Hal tersebut dapat
disimpulkan bahwa kemungkinan
karyawan PT. PLN (Persero) Area Jember merasa kualitas kehidupan kerja seperti kompensasi yang seimbang (equitable compensation), Komunikasi (communication), Keselamatan Lingkungan Kerja (save environment), dan Pengembangan karir (career development) sudah sesuai dengan harapan mereka namun tidak dapat memenuhi kepuasan kerja mereka.
Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak senada dengan hasil penelitian Pramdhana (2013) yang menunjukkan bahwa variabel Of Work Life secara parsial (Uji t) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sumber Murni Lestari Makasar.
Untuk hasil analisis deskriptif variabel keterlibatan kerja sebesar 4,15 dengan kriteria baik dan kepuasan kerja
juga baik, berdasarkan analisis statistik (uji t) berpengaruh positif sebesar 8.588 dan signifikan 0,000 terhadap kepuasan kerja, Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Aryaningtyas (2012) yang
menunjukkan keterlibatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga mendukung pendapat Robbins (2001) yang mendefinisikan kepuasan sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif sebesar 2.374 dan signifikan 0,21. Hasil analisis deskriptif juga menunjukkan hasil sebesar 3,97 dengan kriteria baik. Penelitian ini senada hasilnya dengan hasil penelitian Batiren ady putra. G yang menunjukkan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasilini juga mendukung pendapat
Eisenberger et al. (1997) yang
menjabarkan persepsi dukungan organisasi sebagai pemahaman karyawan secara global mengenai tingkat yang mana
organisasi peduli dengan keberadaan dan kontribusi karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut.
Berdasarkan hasil uji Anova atau uji F nilai F hitung, Penelitian ini menunjukkan hasil sebesar 32,471 > F tabel sebesar 2,79 dengan probabilitas 0,000 dan koefisien determinasi sebesar 61,5 %. Hal ini menyatakan jika bersama- sama kualitas kehidupan kerja, keterlibatan kerja, dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 61,5 % dan sisanya dipengaruhi oleh variabel di luar penelitian.
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka terdapat beberapa hal yang dapat disimpulkan dalam penelitian ini yaitu, keterlibatan kerja dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
namun kualitas kehidupan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Jember.
Hasil penelitian ini membuktikan
bahwa kualitas kehidupan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya hasil dari pemberian kompensasi yang seimbang, Komunikasi (communication), Keselamatan Lingkungan Kerja (save environment), dan Pengembangan karir (career development) sesuai dengan harapan mereka belum tentu mempunyai dampak yang selalu positif atau baik bagi
organisasi, karena mungkin jika
kompensasi, komunikasi, pengembangan karir dan keselamatan lingkungan selalu di utamakan bisa saja menyebabkan seorang
karyawan merasa kurang memiliki
tantangan dalam bekerja sehingga tidak dapat mencapai kepuasan dalam bekerja.
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa dukungan keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hal ini membuktikan bahwa karyawan dengan keterlibatan secara penuh terhadap
pekerjaan maka karyawan akan
menciptakan kinerja yang baik dan akan berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya karena hal ini dianggap penting sehingga karyawan akan lebih merasa puas dan senang jika bisa
menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran untuk pekerjaannya. Namun hal penting yang perlu di perhatikan juga oleh organisasi adalah organisasi sebaiknya memberi dukungan bagi karyawan karena jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang di terimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut sehingga karyawan lebih aktif dan memberikan konstribusi positif untuk keberhasilan tujuan organisasi.
Rekomendasi untuk peneliti
mendatang dapat mengembangkan
penelitian dengan melakukan penelitian pada objek dan masalah yang sama atau menambahkan variabel yang lain yang belum diteliti pada penelitian ini dengan menggunakan metode yang berbeda serta
untuk penyebaran kuesioner bisa
menggunakan cara seperti wawancara dimana kita langsung menanyakan secara langsung pada responden pertanyaan dalam kuesioner yang telah di susun sehingga hasil yang di dapat oleh peneliti mendatang akan lebih akurat.
DAFTAR PUSTAKA
Ady Putra .G, Batiren. 2008. Pengaruh
Role Stressor dan Persepsi
Dukungan Organisasi terhadap
Kepuasan kerja. Skripsi.
Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Aryaningtyas, Aurilia Triani. 2012.
Keterlibatan kerja sebagai mediasi Pengaruh Kepribadian Proaktif
dan Persepsi Dukungan
Organisasional terhadap
Kepuasan Kerja. Skripsi.
Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Cascio, W.F. 2010. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits. Eighth Edition. McGraw-Hill International Edition.
Eisenberger, R., Cummings, J, Armeli S. &
Lynch P. 1997. Perceived
Organizational Support,
Discretionary Treatment, and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82(5): 812-820.
Ghozali, Imam. (2013).Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
IBM SPSS 21. Edisi Ketujuh, Penerbit Universitas Diponegoro. Haryanti, Ayu Made. 2012. Hubungan
kualitas kehidupan kerja dengan kinerja perawat pelaksanaan di Rumah Sakit Bali med Denpasar tahun 2012. Sripsi. Universitas Indonesia, Depok.
Kanungo. R. N. 1982. Measurement of Job and Work Involvement. Journal of
Applied Psychology, 67(3): 341- 349.
Latan H & Temalagi S. 2013, Analisis
Multivariate Tekhnik Dan
Aplikasi Menggunakan Program
IBM SPSS 20.0. Alfabeta,
Bandung
Lodahl T, & Kejner M. 1965. The Definition and Measurement of Job Involvement, Journal of Applied Psycholog, 49(1): 24-33.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi.
Edisi Sepuluh. Penerbit: Andi. Yogyakarta
Meija, Luis R. Gomez, Davis B. balkin,
and Robert L. Cardy. 2001.
Managing Human Resources.
New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Nawawi, Hadari. 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk bisnis
yang kompetitif. Gajah Mada
University Press. Yogyakarta
Novianto, Ardhy. 2012. Analisis faktor- faktor kualitas kehidupan kerja sebagai pendukung peningkatan keterikatan karyawan. Skripsi. Universitas Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Pramdhana, Fadly. 2013. Pengaruh Quality Of Work (QWL) terhadap kepuasan kerja karyawan. Skripsi.
Universitas Hasanuddin, Makasar. Rhoades & Eisenberger. 2002. Perceived
Organization Support: A Review of The Literatur. Journal of Psychology, 87(4): 698-714.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Jakarta : Prehalindo.
---. 2001. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 2. Jakarta : Prehalindo.
---. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi : Edisi kelima. Jakarta : Erlangga.
---. 2003. Perilaku Organisasi. Diterjemahkan oleh
tim Indeks kelompok Gramedia. Jakarta
---. 2006. Perilaku Organisasi. Penerbit Indeks. Jakarta
---. 2010. Manajemen.
Jilid2. Alih Bahasa : Sabran & Putera.
Erlangga. Jakarta
Sandrianti, Lisa. 2010. Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja sebagai mediator dari hubungan
pschological climate dan intention turn over. Skripsi. Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Simanjuntak, Naomei. 2013. Analisis pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap turn over
Intention karyawan. Skripsi.
Universitas diponegoro, Semarang. Sugiyono. 2008. Metode penelitian
quantitatif qualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
Sumarto. 2009. Meningkatkan komitmen dan kepuasan untuk menyurutkan niat keluar. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, Vol. 11, 02. Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian.
Wexley, Kenneth N, dan Gary A. Yukl. 2002. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalis, Alih Bahasa: MUch. Shobaruddin. Jakarta : Bina Aksara.