LANDASAN TEORI 2.1 Teori Tentang Profesionalisme
2.5 Teori Tentang Kinerja .1 Definisi Kinerja .1 Definisi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan.”
Akan tetapi pengertian kinerja sendiri bukanlah semata-mata sebagai hasil kerja dari seorang karyawan saja namun juga dapat diartikan sebagai tahapan proses berlangsungnya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.
Menurut Noe et. al (2011) mengenai manajemen kinerja adalah
“The process through which managers ensure that employees’ activities and outputs contribute to the organization’s goals”,
atau yang berarti proses yang dilakukan oleh manajer guna memastikan bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan dan hasilnya memiliki kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Armstrong (2009) menjelaskan bahwa:
“kinerja adalah suatu hal multi dimensi yang pengukurannya dipengaruhi oleh berbagai faktor.”
2.5.2 Unsur – Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa unsur-unsur penilaian terhadap kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2009:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1. Kesetiaan. Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja. Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan. Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas. Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja Sama. Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan. Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab. Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
Penilaian kinerja tersebut dapat pula menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan sebagai indikator pengukur yang berguna untuk
pengembangan mereka di masa mendatang. Dalam hal ini atasan menginformasikan kelemahan dan kelebihan masing masing karyawannya sehingga dapat memudahkan para karyawan untuk dapat diberikan pelatihan atau mendiskusikan kembali mengenai kelemahan karyawan tersebut sehingga dengan bersama akan dapat memudahkan pencapaian tujuan dari perusahaan tersebut.
2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Tika (2006) terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
“Variabel yang memengaruhi kinerja antara lain adalah:
1. Variabel individual, meliputi:
Sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional, meliputi:
Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).”
Selain daripada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja diatas, teradapat juga beberapa faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja antara lain Faktor sosial dan organisasi yang meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
2.5.4 Peningkatan Kinerja Karyawan
Menurut Noe et. al (2011:247) mengenai kinerja karyawan:
“the most effective way to improve performance varies according to the employee’s ability and motivation. In general, when employees have high levels of ability and motivation, they perform at or above standards. But when they lack ability, motivation, or both, corrective action is needed.
The type of action called for depends on what the employee lacks:
1. Lack of ability—When a motivated employee lacks knowledge, skills, or abilities in some area, the manager may offer coaching, training, and more detailed feedback. Sometimes it is appropriate to restructure the job so the employee can handle it.
2. Lack of motivation—Managers with an unmotivated employee can explore ways to demonstrate that the employee is being treated fairly and rewarded adequately. The solution may be as simple as more positive feedback (praise). Employees may need a referral for counseling or help with stress management.
3. Lack of both—Performance may improve if the manager directs the employee’s attention to the significance of the problem by withholding rewards or providing specific feedback. If the employee does not respond, the manager may have to demote or terminate the employee.”
Cara yang paling efektif dalam meningkatkan kinerja adalah dengan memperhatikan kemampuan dan motivasi dari karyawan itu sendiri. Secara umum, ketika kemampuan dan motivasi karyawan tinggi, maka mereka akan bertindak sesuai standar bahkan diatas standar. Akan tetapi ketika mereka kekurangan kemampuan, atau motivasi, atau bahkan keduanya, maka perlu dilakukan perbaikan agar kinerja dapat meningkat kembali. Ada beberapa tindakan yang dapat dilakukan untuk menyiasastinya tergantung dari sector mana yang mereka butuhkan:
1. Kekurangan kemampuan – ketika karyawan yang bermotivasi tinggi tetapi tidak memiliki pengetahuan, keterampilan atau kemampuan dalam melakukan pekerjaan, para manajer bisa memberika pelatihan, pengajaran, dan umpan balik yang lebih mendetail. Terkadang merestrukturisasi pekerjaan adalah hal yang diperlukan sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan.
2. Kekurangan Motivasi – Manajer yang memiliki bawahan tidak termotivasi dapat melakukan berbagai cara untuk menunjukkan bahwa semua karyawan diperlakukan adil dan berimbang. Solusi ini akan menghilangkan kecemburuan diantaranya dan dapat termotivasi dengan
baik.
3. Kekurangan keduanya – Kinerja dapat meningkat apabila manajer memerintahkan karyawan secara langsung untuk mengatasi masalah dengan memberikan penghargaan atau memberikan umpan balik yang baik. apabila karyawan tidak dapat melaksanakannya, manajer mungkin dapat memberikan peringatan, ancaman, atau memberhentikan karyawan.