ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROFESIONALISME, MOTIVASI, KOMPETENSI DAN PEMBERIAN INSENTIF
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PRANATA PERKASA DALAM UPAYA PENGEMBANGAN
PERUMAHAN MEHER PALACE
GELADIKARYA
Oleh :
META MAULIDINA MEHER 147007025
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2017
PERSETUJUAN GELADIKARYA Judul Geladikarya : ANALISIS HUBUNGAN ANTARA
PROFESIONALISME, MOTIVASI,
KOMPETENSI DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PRANATA PERKASA DALAM UPAYA PENGEMBANGAN PERUMAHAN MEHER PALACE
Nama : META MAULIDINA MEHER
NIM : 147007025
Program Studi : Magister Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Menyetujui
Komisi Pembimbing
Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M. Eng Ketua
Dr. Ir. Iskandarini, MM Anggota
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
Dr. Khaira Amalia F, SE, Ak, MBA, Prof. Dr. Robert Sibarani, MS CA, MAPPI (Cert)
RINGKASAN EKSEKUTIF
Peran SDM sangat berpengaruh terhadap proses kerja yang akan dilakukan oleh sebuah perusahaan dari awal sampai pada hasil akhir. Pengembangan, pembinaan dan peningkatan SDM merupakan suatu hal yang harus diperioritaskan pada era globalisasi saat ini karena pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan sangat mempengaruhi kualitas pelayanan dan penjualan produk maupun jasa yang dihasilkan oleh perusahaan.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif berhubungan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada unit kerja tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan dan pengaruh antara profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada unit kerja tersebut. Teori yang digunakan adalah teori profesionalisme, motivasi, kompetensi, insentif dan kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan di PT Pranata Perkasa Medan dengan jumlah sampel sebanyak 102 karyawan. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan metode analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel independen yang terdiri dari profesionalisme, motivasi, kompetensi, dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Pranata Perkasa Medan. Secara parsial, variabel insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pranata Perkasa, kemudian variabel motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pranata Perkasa, lalu variabel profesionalisme dan juga kompetensi masing-masing berpengaruh secara positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pranata Perkasa. Variabel insentif merupakan variabel yang paling dominan memengaruhi kinerja karyawan PT Pranata Perkasa.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa geladikarya yang berjudul:
“ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROFESIONALISME, MOTIVASI, KOMPETENSI DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PRANATA PERKASA DALAM UPAYA PENGEMBANGAN PERUMAHAN MEHER PALACE”
adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan benar dan jelas.
Medan, Agustus 2016 Yang Membuat Pernyataan
Meta Maulidina Meher
RIWAYAT HIDUP
Meta Maulidina Meher, lahir di Medan pada tanggal 5 Oktober 1992, anak ketiga dari empat bersaudara, dari Ayahanda Meher Banshah dan Ibunda Yunita Sofyan.
Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Bhayangkari Medan pada 2004, kemudian Sekolah Menengah Pertama di SMP Harapan 2 Medan pada 2007. Melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 1 Medan dan selesai pada tahun 2010. Melanjutkan pendidikan Strata 1 (S1) di Universitas Pelita Harapan Karawaci pada Fakultas Ekonomi dengan jurusan Manajemen Konsentrasi Entrepreneurship tamat dan lulus pada 2014. Kemudian melanjutkan pendidikan Strata 2 (S2) pada Program Studi Magister Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
Aktif berwiraswasta sejak di bangku perkuliahan melanjutkan usaha orang tua, kemudian membuka coffee shop di Ringroad CityWalk Medan, dan sekaligus menjadi Dosen Bahasa Inggris dan Bahasa Indonesia di Universitas Pelita Harapan Medan.
Medan, Agustus 2016
Penulis
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh…
Puji dan Syukur kepada Allah SWT, Tuhan yang Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan geladikarya ini yang berjudul “Analisis Hubungan antara Profesionalisme, Motivasi, Kompetensi dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT Pranata Perkasa dalam Upaya Pengembangan Perumahan Meher Palace”, guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Master Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada kedua orang tua penulis Meher Banshah dan Yunita Sofyan yang telah membesarkan penulis dengan penuh kasih sayang dan dukungan baik materil maupun moril sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah dengan sebaik-baiknya.
Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada kakak penulis dr. Cashtri Meher, M.Kes, dan Montayana Meher, SH, M.Kn serta adek penulis Meher Rady Shah yang telah memberikan dukungan dan kasih sayang dengan baik.
Penulis menyadari bahwa penulisan geladikarya ini telah mendapat banyak bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu, melalui kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul, M.Eng selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen dan sebagai Dosen Pembimbing I peneliti yang telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, dan saran kepada peneliti.
2. Dr. Ir. Iskandarini, MM, selaku Dosen Pembimbing II peneliti yang memberikan bimbingan, saran, dan kritik kepada peneliti dalam menyelesaikan geladikarya dengan baik.
3. Kepada Bapak dan Ibu Dosen Magister Manajemen yang telah mendidik dan memberikan ilmunya.
4. Kepada seluruh staf dan pegawai yang telah banyak membantu peneliti.
5. Kepada sahabat saya Indriyani Puspasari yang menemani saya dalam penyelesaian geladikarya ini.
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN GELADIKARYA ... ii
RINGKASAN EKSEKUTIF ... iii
LEMBAR PERNYATAAN ... iv
RIWAYAT HIDUP ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Manfaat Penelitian... 11
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian ... 12
1.5.1 Ruang Lingkup Penelitian ... 12
1.5.2 Batasan Penelitian ... 13
1.6 Asumsi-Asumsi ... 13
BAB 2 LANDASAN TEORI ... 14
2.1 Teori tentang Profesionalisme ... 14
2.2 Teori tentang Motivasi ... 15
2.2.1 Definisi Motivasi ... 15
2.2.2 Teori Motivasi Herzberg ... 16
2.2.3 Teori Motivasi Ekspektasi (Pengaharapan) ... 18
2.2.4 Manfaat Motivasi ... 19
2.3 Teori tentang Kompetensi ... 19
2.3.1 Definisi Kompetensi ... 19
2.3.2 Karakteristik Kompetensi ... 20
2.4 Teori tentang Insentif... 21
2.5 Teori tentang Kinerja ... 22
2.5.1 Definisi Kinerja ... 22
2.5.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja ... 23
2.5.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 24
2.5.4 Peningkatan Kinerja Karyawan ... 24
2.6 Penelitian Terdahulu ... 26
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL... 28
3.1 Kerangka Konseptual ... 28
3.2 Rumusan Hipotesis ... 29
BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN ... 30
4.1 Metode Penelitian ... 30
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 31
4.2.1 Lokasi Penelitian ... 31
4.2.2 Waktu Penelitian ... 31
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 31
4.3.1 Populasi ... 31
4.3.2 Sampel ... 31
4.4 Jenis dan Sumber Data ... 31
4.5 Metode Pengumpulan Data ... 32
4.6 Skala Pengukuran ... 33
4.7 Definisi Operasional Variabel ... 34
4.8 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35
4.8.1 Uji Validitas ... 35
4.8.2 Uji Reliabilitas ... 36
4.9 Uji Asumsi Klasik ... 36
4.9.1 Uji Normalitas ... 36
4.9.2 Uji Multikolinearitas ... 37
4.9.3 Uji Heteroskedastisitas ... 37
4.10 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 38
4.10.1 Analisis Regresi Berganda ... 38
4.10.2 Pengujian Hipotesis F ... 39
4.10.3 Pengujian Hipotesis t ... 40
4.10.4 Koefisien Korelasi ... 40
BAB 5 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 42
5.1 Sejarah Singkat PT Pranata Perkasa ... 42
5.2 Visi dan Misi PT Pranata Perkasa ... 42
5.3 Struktur Organisasi PT Pranata Perkasa ... 43
BAB 6 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
6.1 Hasil Penelitian ... 44
6.1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
6.1.1.1 Uji Validitas ... 44
6.1.1.2 Uji Reliabilitas ... 48
6.1.2 Analissi Karakteristik Responden... 49
6.1.3 Analisis Karakteristik Vaariabel ... 51
6.1.4 Uji Asumsi Klasik... 56
6.1.4.1 Uji Normalitas ... 57
6.1.4.2 Uji Heteroskdedastisitas ... 59
6.1.4.3 Uji Multikolinearitas ... 61
6.1.5 Uji Hipotesis ... 62
6.1.5.1 Uji Simultan (Uji F) ... 62
6.1.5.2 Uji Parsial (Uji t) ... 63
6.1.5.3 Uji Koefisien Determinasi ... 65
6.2 Pembahasan ... 68
6.2.1 Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan ... 68
6.2.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 71
6.2.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan ... 73
6.2.4 Pengaruh Insentifterhadap Kinerja Karyawan... 73
BAB 7 KESIMPULAN DAN SARAN ... 75
7.1 Kesimpulan ... 75
7.2 Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 77
LAMPIRAN ... 80
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Indikator Pengukur Kinerja Karyawan ...4
Tabel 1.2 Target dan Realisasi Masterplan ...5
Tabel 4.1 Definisi Variabel Operasional ...34
Tabel 6.1 Uji Validitas X1 ...45
Tabel 6.2 Uji Validitas X2 ...46
Tabel 6.3 Uji Validitas X3 ...47
Tabel 6.4 Uji Validitas X4 ...47
Tabel 6.5 Uji Validitas Y ...48
Tabel 6.6 Uji Reliabilitas ...49
Tabel 6.7 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ...49
Tabel 6.8 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ...50
Tabel 6.9 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ...50
Tabel 6.10 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ...51
Tabel 6.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Profesionalime ...52
Tabel 6.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi ...53
Tabel 6.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompetensi ...54
Tabel 6.14 Distribusi Jawaban Responden Variabel Insentif...55
Tabel 6.15 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja ...56
Tabel 6.16 One Sample Kolmogorov Smirnov Test...59
Tabel 6.17 Uji Glejser ...61
Tabel 6.18 Uji Multikolinearitas ...62
Tabel 6.19 Uji Simultan ...63
Tabel 6.20 Uji Parsial ...64
Tabel 6.21 Uji Koefisien Determinasi ...65
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Kinerja ...6
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual ...28
Gambar 6.1 Grafik Histogram ...57
Gambar 6.2 Grafik Normal P-P Plot ...58
Gambar 6.3 Grafik Scatterplot ...60
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu pembangunan tidak hanya dilihat dari pendekatan ekonomi saja akan tetapi juga dilihat dari pendekatan sosial, politik budaya, pendidikan, dan kesehatan. Peran SDM sangat berpengaruh terhadap proses kerja yang akan dilakukan oleh sebuah perusahaan dari awal sampai pada hasil akhir.
Pengembangan, pembinaan dan peningkatan SDM merupakan suatu hal yang harus diperioritaskan pada era globalisasi saat ini karena pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan sangat mempengaruhi kualitas pelayanan dan penjualan produk maupun jasa yang dihasilkan oleh perusahaan. Ada banyak hal yang dapat menghambat upaya peningkatan kualitas SDM, salah satu di antaranya adalah rendahnya kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif pada karyawan.
Meher Palace merupakan salah satu kawasan hunian penduduk berarsitektur modern yang terletak di kota Medan. Meher Palace dibangun pada tahun 2012 oleh PT Prakasa Pranata dengan jumlah sebanyak 59 unit. Proses pembangunannya sendiri memakan waktu cukup singkat hanya dalam satu tahun.
Peletakan batu pertama dilakukan pada Agustus 2012 dan proses pembangunan berakhir pada Agustus 2013. Pada pertengahan tahun 2012, tepatnya dibulan Juni sudah dilakukan pemasaran unit rumah melalui berbagai pameran yang diadakan di pusat perbelanjaan di kota Medan, salah satunya di Plaza Medan Fair. Meher Palace memiliki nilai investasi yang sangat tinggi karena dibangun dekat dengan
kota, bandara, kampus, pasar tradisional dan pusat perbelanjaan. Di awal perkenalannya dengan masyarakat, hunian Meher Palace murupakan salah satu hunian yang menjadi rebutan, selain karena desain rumah yang indah dan akses menuju daerah strategis cukup besar juga pastinya tidak lepas dari peran karyawan yang memasarkan hunian tersebut.
Dalam proses pembangunannya, Meher Palace memilih PT Pranata Perkasa sebagai developer tunggal. PT Pranata Perkasa merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pembangunan perumahan yang memiliki jam terbang cukup tinggi di bidang pembangunan dan pengembangan perumahan. Di awal pemasarannya, PT Pranata Perkasa mampu mengerahkan karyawan di unit pemasaran untuk menjual hampir 50% unit dalam waktu 3 bulan saja.
PT Pranata Perkasa merupakan satu dari sekian banyak perusahaan yang menginginkan SDM yang berkualitas tinggi dan potensial dalam mencapai tujuan perusahaan dengan harapan karyawan dapat memiliki kinerja yang maksimal dalam perusahaan. Munculnya berbagai pesaing dalam bidang properti saat ini menyebabkan persaingan di bidang properti semakin meningkat dan tugas perusahaan untuk menjaga kualitas SDM-nya agar mampu bersaing dengan kompetitor. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi dan optimal, sering kita menjumpai masalah yang menyebabkan perusahaan sulit dalam mencapai tujuannya.
Sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang konstruksi perumahan PT Pranata Perkasa memiliki struktur organisasi yang mengelompokkan manajemen menjadi tiga bagian utama, yaitu top managers, middle managers, dan low
managers. Pembagian manajemen ini dimaksudkan agar masing-masing dari bagian tersebut mampu melaksanakan wewenang dan tanggung jawabnya dengan baik dan semakin mudah untuk mencapai tujuan perusahaan. Posisi top managers diisi oleh dewan komisaris dan direktur yang tugas utamanya adalah menentukan program kerja perusahaan dan kemana perusahaan akan tumbuh dan berkembang.
Kemudian selanjutnya posisi middle managers diisi oleh manajer operasional, manajer keuangan, manajer SDM, dan manajer pemasaran; yang masing-masing dari mereka memiliki job description sesuai dengan bidangnya. Lalu yang terakhir posisi lower managers diisi oleh para manajer lapangan baik itu mandor dan tukang yang langsung melaksanakan dan mengawasi bagaimana kegiatan operasional perusahaan; yang mereka membawahi para anggota tukang dan kernet yang melaksanakan pekerjaan pembangunan rumah yang ada di Meher Palace.
PT Pranata Perkasa memiliki jumlah karyawan pada tahun 2013 sebanyak 93 karyawan kemudian terus tumbuh dan berkembang menjadi 102 karyawan sampai Juni 2016, walaupun pada rentang waktu tersebut juga terdapat beberapa karyawan yang memilih untuk resign (keluar) dari PT Pranata Perkasa. Data mengenai populasi karyawan PT Pranata Perkasa ditunjukkan oleh Tabel 1.2.
Beberapa masalah yang selama ini dihadapi oleh PT Pranata Perkasa adalah seringnya perusahaan melakukan rekrutmen atau pencarian tenaga kerja baru dikarenakan banyaknya karyawan yang resign atau keluar, kurang memadainya fasilitas yang ada pada lingkungan kerja di perusahaan sehingga menyulitkan karyawan dalam melakukan aktivitasnya sehari-hari di perusahaan, Keterlambatan kembalinya para karyawan untuk bekerja setelah jam makan siang
di perusahaan juga selama ini menjadi permasalahan yang tidak dapat diselesaikan oleh perusahaan. Masih jelas terlihat bahwa perusahaan kurang memahami faktor- faktor yang dapat menciptakan loyalitas karyawan serta cara mempertahankan karyawan dalam bekerja di perusahaan. Masterplan PT Pranata Perkasa dapat dilihat dari Tabel 1.1 kemudian kinerja karyawan di PT Pranata Perkasa dapat dilihat di Tabel 1.2.
Tabel 1.1 Target dan Realisasi Masterplan PT Pranata Perkasa
TAHUN 2013 2014 2015 S/d Juni 2016
KETERANGAN Target Reali- sasi
Target Reali- sasi
Target Reali- sasi
Target Reali- sasi
Jlh. Karyawan Aktif 100% 90% 100% 80% 100% 75% 100% 78%
Kehadiran 100% 80% 100 % 70% 100% 55% 100% 65%
Pulang Cepat 10% 20% 10% 35% 10% 40% 10% 30%
Telat 10% 60% 15% 75% 10% 80% 10% 75%
Resign 3 5 7 9 12 15 10 10
Rekrut Baru 3 6 8 10 13 15 15 20
Tingkat Turn Over 3.22% 5.37% 7.29% 9.37% 12.24% 15.30% 9.34% 9.34%
Jumlah Unit Selesai
di Bangun 59 37 22 22 - - 18 1
Jumlah unit Terjual 30 unit 25 unit 25 unit 12 unit 20 unit 6 unit 20 unit 5 unit
Sumber : PT Pranata Perkasa (2016)
Berdasarkan data pada Tabel 1.1, 1.2, dan Gambar 1.1 diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan PT Pranata Perkasa yang terjadi sejak 2013- Juni 2016 ini. Jumlah karyawan aktif yang menurun sejak tahun 2013 yang semula 90% menjadi hanya 78% pada Juni 2016. Jumlah kehadiran karyawan juga diketahui menurun dari 80% pada 2013, menjadi hanya 55% pada 2015, namun kembali meningkat menjadi 65% pada Juni 2016. Jumlah unit rumah yang terjual oleh PT Pranata Perkasa juga tidak mencapai target yang ditetapkan.
Data yang disajikan sebelumnya juga menunjukkan bahwa karyawan sering kali tidak hadir tepat waktu, sehingga terjadi kecenderungan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dan juga ada karyawan yang hadir tepat
Tabel 1.2 Indikator Pengukur Kinerja Karyawan
KET 2013 Avg.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total
Jlh.
Karyawan 93 93 93 92 93 93 92 93 93 95 93 96 93
Resign - - - 1 - - 2 - - - 2 - 5
Rekrut
Baru - - - - 1 - - - - 2 - 3 6
Telat 55% 62% 62% 67% 59% 68% 52% 55% 68% 63% 52% 49% 60%
KET 2014 Avg.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total
Jlh.
Karyawan 96 95 97 97 96 98 96 96 95 98 96 97 96
Resign 1 1 - - 1 1 2 - 1 - 2 - 9
Rekrut
Baru 1 - 2 - - 3 - - - 3 - 1 10
Telat 60% 75% 68% 70% 80% 80% 86% 87% 88% 74% 69% 70% 75%
KET 2015 Avg.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total
Jlh.
Karyawan 97 99 97 98 100 99 99 100 102 100 97 97 98
Resign - - 4 - - 2 - 1 - 3 3 2 15
Rekrut
Baru - 2 2 1 2 1 - 2 2 1 - 2 15
Telat 70% 78% 82% 76% 82% 84% 88% 90% 86% 88% 70% 68% 80%
KET 2016 Avg.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total
Jlh.
Karyawan 100 105 108 110 109 102 102
Resign 2 - 3 - 3 7 15
Rekrut
Baru 5 5 6 2 2 - 20
Telat 70% 75% 68% 74% 75% 80% 75%
Sumber : PT Pranata Perkasa (2016)
waktu, justru sering meninggalkan lingkungan kerja tanpa alasan yang jelas.
sebagaimana diketahui bahwa terjadi peningkatan karyawan yang telat hadir dari semula hanya 60% menjadi 75% di Juni 2016, bahkan pada tahun 2015 rata-rata jumlah karyawan yang telat hadir mencapai 80%.
Sumber : PT Pranata Perkasa (2016)
Gambar 1.1 Grafik Kinerja PT Pranata Perkasa 2013-2016 Menurut DeCenzo dan Robbins (2010) bahwa
“we have classified the most frequent violations into four categories:
attendance, on-the—job behaviors, dishonesty, and outside activies”
atau yang bermakna ada empat jenis pelanggaran yang sering dilakukan oleh karyawan, yaitu: kehadiran, sikap dalam bekerja, ketidakjujuran, dan aktivitas selain bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT Pranata Perkasa sering melanggar hal-hal yang dimaksud, diantaranya kehadiran dan aktivitas selain bekerja yang ditunjukkan oleh persentase jumlah karyawan yang telat dan pulang awal (meninggalkan) lokasi kerjanya.
Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan menjaga sikap dan perilaku untuk taat pada peraturan perusahaan termasuk terhadap jam kerja yang ditetapkan. Kinerja karyawan yang mengalami penurunan sehingga target pembangunan dan penjualan yang telah ditetapkan per tahunnya tidak dapat tercapai dengan maksimum. Di tahun kedua, ketiga dan keempat
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
2013 2014 2015 2016
%
Grafik Kinerja PT Pranata Perkasa 2013-2016
Karyawan Aktif Kehadiran Telat Turn Over
penjualan unit rumah juga semakin merosot. Hingga kini masih tersisa 16 unit yang belum terjual. Ini menunjukkan kinerja karyawan di unit pemasaran yang buruk mengingat proses pembangunan sudah berlangsung cukup lama.
Meher Palace pada akhir 2015 sudah mencanangkan program pengembangan Tahap II di mana pada Tahap II tersebut Meher Palace telah merencanakan membangun rumah sebanyak 52 unit yang akan diselesaikan pada 2017. Pada tahap II ini juga akan dibangun berbagai fasilitas pendukung di antaranya playground, kolam renang, dan mesjid. Tentu saja perencanaan Meher Palace ini harus ditanggapi serius oleh PT Pranata Perkasa sebagai developer tunggal dan harus dilaksanakan sebaik-baiknya. Dibutuhkan strategi terentu untuk meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan data yang didapatkan diketahui bahwa target sampai bulan Juni 2016 ini PT Pranata Perkasa harus menyelesaikan pembangunan sebanyak 18 unit rumah, sehingga pada 2017 sudah mampu menyelesaikan semua rumah termasuk fasilitas umum pendukungnya, tetapi sampai Juni 2016 PT Pranata Perkasa hanya mampu menyelesaikan satu unit rumah yang merupakan rumah contoh. Hal ini menunjukkan bahwa target yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak dapat tercapai dan kinerja karyawan tidak mampu mencapai target/standar yang telah ditetapkan oleh PT Pranata Perkasa.
Profesionalisme merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu lembaga atau organisasi. Profesionalisme juga sering disebut dengan work ethics, yang mana Noe et. al (2011) menyatakan bahwa:
“work ethics refers to fundamental principles of right and wrong; ethical behavior is behavior that is consistent with those principles”,
Etika kerja merujuk pada prinsip dasar mengenai yang benar dan yang salah; sikap yang etis adalah sikap yang sesuai dengan prinsip tersebut. Makna profesionalisme disini juga tidak hanya sebatas mengenai bagaimana sikap yang ditunjukkan, melainkan juga bagaimana mereka melakukan pekerjaannya.
Sebagaimana dinyatakan Kadarisman (2011) bahwa:
“that the characteristics of a professional worker are as follows: highly insightful and visionary, competent, honest in competitions, and holds professional ethics in high esteem”
karakter pekerja profesional adalah visioner dan penuh ide, kompeten, jujur dalam kompetisi, dan memegang teguh etika profesional. Para karyawan yang profesional akan memperlihatkan kemampuan dan keahliannya, sikap dan disiplin, minat dan semangat, untuk bekerja dengan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, karyawan dituntut harus memiliki kemampuan secara profesional dalam melaksanakan pekerjaannya agar kinerja mereka meningkat.
Motivasi juga merupakan faktor yang tidak kalah penting dalam mendorong seorang karyawan dalam bekerja. Seperti yang dinyatakan oleh Armstrong (2012) bahwa
“motivation means a reason for doing something, motivation is concerned with the strength and direction of behavior and the factors that influence people to behave in certain ways”,
Motivasi adalah alasan yang menentukan seseorang untuk melakukan sesuatu, motivasi sering dikaitkan dengan kekuatan dan arah dari sebuah sikap dan faktor yang memengaruhi orang untuk melakukan tindakan tertentu. Motivasi adalah salah satu hal yang utama dalam meningkatkan kinerja. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Winardi (2008), yang menyatakan
“Seseorang yang termotivasi, yaitu melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana seseorang bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Salah satu cara yang juga dapat dilakukan oleh perusahaan untuk berhasil dalam era persaingan saat ini adalah dengan mendayagunakan kompetensi”.
Kompetensi merupakan suatu konsep yang sangat berguna untuk menjadi alasan mengapa seseorang perlu melakukan pekerjaannya lebih baik dari yang lain. Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2010) adalah
“individual capabilities that can be linked to performance by individual of teams”,
Kompetensi adalah kemampuan seseorang yang dapat dikaitkan dengan kinerja individual tersebut atau kinerja tim. Kompetensi dapat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya serta membantu karyawan dalam membuat keputusan, sebagaimana dijelaskan lebih lanjut oleh Mathis dan Jackson (2010) bahwa:
“the competency approach attempts to identify the competencies have been identified as driving employee performance”,
Lebih lanjut kompetensi ditengarai menentukan kinerja karyawan.
Pemberian insentif kepada karyawan yang berprestasi merupakan hal yang wajib dilakukan oleh perusahaan guna meningkatkan semangat kerja karyawan.
Pemberian insentif yang tinggi dan relevan membuat karyawan semakin terpacu untuk melakukan tugasnya dengan lebih maksimal. Menurut Mathis dan Jackson (2010) Insentif sering juga disebut dengan variable pay atau gaji bervariasi yang bermakna
“compensation linked to individual, group/team, and/or organizational performance; variable pay plans attempt to provide tangible rewards, traditionally known as incentives, to employees for performance beyond
normal expectations”,
Kompensasi terkait kepada kinerja individu, tim/grup, atau organisasi/perusahaan. Kompensasi menyediakan imbalan fisik, yang biasanya disebut dengan insentif, kepada karyawan yang memiliki kinerja di atas standar.
Berdasarkan uraian dan fenomena yang telah dijelaskan sebelumnya maka peneliti merasa perlu melakukan penelitian mengenai hubungan antara profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan guna menciptakan SDM yang berkualitas yang akan menunjang keberhasilan PT Pranata Perkasa dalam upaya pengembangan perumahan Meher Palace di kota Medan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di muka, maka permasalahan yang akan dicari pemecahannya melalui penelitian ini adalah merosotnya kinerja karyawan PT Pranata Perkasa sejak 3 tahun terakhir.
Sehubungan dengan permasalahan tersebut maka pertanyaan mendasar yang perlu dicari jawabannya adalah :
1. Bagaimana profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif berhubungan dan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada unit kerja tersebut?
2. Bagaimana profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif berhubungan dan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada unit kerja tersebut?
3. Apa saja alternatif kebijakan yang dapat dilakukan dalam upaya
pengembangan perumahan Meher Palace?
1.3 Tujuan Penelitian
Merujuk kepada rumusan masalah penelitian di atas, maka tujuan dari penelitian ini ialah :
1. Untuk menganalisis hubungan dan pengaruh antara profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif secara parsial terhadap kinerja karyawan pada unit kerja tersebut.
2. Untuk menganalisis hubungan dan pengaruh antara profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif secara simultan terhadap kinerja karyawan pada unit kerja tersebut.
3. Untuk menentukan alternatif kebijakan yang dapat dilakukan oleh PT Pranata Prakasa dalam upaya pengembangan perumahan Meher Palace.
1.4 Manfaat Peneltian
Adapun manfaat dilakukannya penelitian ini, adalah :
1. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan di unit pemasaran dan sebagai rujukan dalam pemecahan masalah di masa yang akan datang.
2. Bagi Masyarakat, sebagai tambahan literatur ilmiah yang mendukung pada pengembangan khasanah ilmu pengetahuan dan tekhnologi.
3. Bagi Peneliti, untuk melatih ketajaman analisis terhadap permasalahan riil di lapangan yang menyangkut kinerja karyawan khususnya di unit pemasaran.
4. Bagi peneliti selanjutnya, dapat menjadi referensi yang baik dalam bidang penelitian yang sama.
1.5 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Sehubungan dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini, ruang lingkup dan batasan analisis yang akan dilakukan meliputi:
1.5.1 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang Lingkup penelitian ini adalah hal-hal yang berhubungan dengan kinerja karyawan yaitu profesionalisme, motivasi, kompetensi, dan pemberian insentif. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang mencakup antara lain :
a. Profesionalisme, yaitu suatu keahlian, mempunyai kualifikasi tertentu, berpengalaman sesuai dengan bidang keahliannya.
b. Motivasi, yaitu Suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas; suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri yang memengaruhi kinerjanya.
c. Kompetensi adalah karakteristik dari seseorang yang menghasilkan kinerja yang efektif dan superior. Kompetensi terdiri dari kualitas diri, motif, konsep diri, dan karakteristik sikap..
d. Pemberian Insentif yaitu Suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finansial.
1.5.2 Batasan Penelitian
a. Penelitian dilakukan di PT Pranata Perkasa pada staff karyawan.
b. Data yang digunakan adalah data karyawan pada tahun mulai dari tahun 2013 sampai dengan Juni 2016.
1.6 Asumsi-Asumsi
Adapun asumsi – asumsi dalam penelitian ini antara lain :
1. Profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif adalah faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kinerja karyawan.
2. Karyawan memerlukan pelatihan khusus untuk menumbuhkan sikap profesionalisme dalam bekerja.
3. Motivasi perlu lebih ditingkatkan agar karyawan dapat lebih disiplin dalam melakukan pekerjaannya.
4. Rendahnya kompetensi dalam jiwa karyawan memicu menurunnya kinerja masing-masing karyawan.
5. Minimnya pemberian insentif menyebabkan karyawan tidak produktif.
Pemberian insentif perlu dilakukan bagi karyawan yang berprestasi untuk memicu semangat dari karyawan lain untuk bekerja lebih giat.
BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Teori Tentang Profesionalisme
Hornby (2005) menjelaskan profesionalisme adalah:
“Profesionalisme adalah nilai atau kualitas dari sebuah profesi.”
Tjiptohadi (1996) menjelaskan profesionalisme sebagai berikut:
“Profesionalisme dilihat dari pengertian bahasanya dapat mempunyai beberapa makna. Pertama, profesionalisme berarti suatu keahlian, mempunyai kualifikasi tertentu, berpengalaman sesuai dengan bidang keahliannya. Kedua, pengertian profesionalisme merujuk pada suatu standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip moral dan etika profesi. Ketiga, profesionalisme berarti moral. Sebagai profesional, setiap karyawan harus mampu menunjukkan tanggung jawabnya terhadap klien, rekan seprofesi, maupun atasannya. “
Purwanto (2000) menyatakan mengenai profesionalisme sebagai berikut:
“Ada lima upaya peningkatan Profesionalisme karyawan yaitu:
1. Memahami tuntutan standard profesi yang ada dalam rangka menghadapi persaingan global, mengikuti tuntutan perkembangan profesi dan tuntutan masyarakat akan pelayanan yang lebih baik.
2. Mencapai kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan dengan jalan inservice training dan berbagai upaya lain untuk memperoleh setifikasi.
3. Membangun hubungan kerja yang baik dan luas, sehingga dapat mengambil pelajaran untuk mencapai sukses serta mengikuti apa yang dilakukan oleh teman kerja.
4. Memiliki ethos kerja yang mengutamakan pelayanan yang bermutu tinggi atau pelayanan prima.
5. Mengadopsi inovasi/mengembangkan kreativitas dalam memanfaatkan teknologi komunikasi dan informasi agar senantiasa tidak ketinggalan dalam kemampuan melaksanakan tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI).”
Konsep profesionalisme modern dalam melakukan suatu pekerjaan berkaitan dengan dua aspek penting yaitu aspek struktural dan aspek sikap menurut Lekatompessy (2003) adalah:
“Aspek struktural yang karateristiknya merupakan bagian dari pembentukan sekolah pelatihan, pembentukan asosiasi profesional dan pembentukan kode etik sedangkan aspek sikap berkaitan dengan pembentukan jiwa profesionalisme).”
Hall (1968) menjelaskan lebih lanjut mengenai profesionalisme yaitu:
“Ada lima elemen profesionalisme individual yaitu:
1. Dedikasi (dedication) professional, merupakan pengabdian mengerjakan suatu pekerjaan dengan menggunakan kemampuan serta pengetahuannya, walaupun imbalan yang diperolehnya lebih sedikit.
2. Kewajiban sosial (social obligation), merupakan pandangan bahwa profesi dan manfaatnya yang diperoleh lebih ditujukan untuk kepentingan masyarakat dibanding kepentingannya sendiri.
3. Permintaan atau tuntutan kemandirian (autonomy demand), merupakan pandangan yang menghendaki kemandirian dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan bidang kerjanya tanpa adanya tekanan dari pihak lain.
4. Peraturan profesional tersendiri (belief in self regulation), merupakan pandangan bahwa yang dapat menilai kerja profesional mereka adalah rekan sesama profesi yang mempunyai kompetensi dengan pekerjaan mereka.
5. Afiliasi komunitas profesional (community affiliation), berkenaan dengan keikutsertaan seseorang secara aktif dalam komunitas profesional mereka baik dalam bentuk organisasi formal seperti ikatan profesi tertentu, ataupun kelompok informal tertentu.”
2.2 Teori Tentang Motivasi 2.2.1 Definisi Motivasi
Menurut Winardi (2008) motivasi adalah
“Suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan”
Di dalam sebuah perusahaan motivasi tersebut sangat mempengaruhi kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya, dalam hal ini salah satunya adalah motivasi karyawan. Motivasi karyawan sangatlah mempengaruhi
produktivitas kerja dan sebagian pekerjaan manajer yang mana berfungsi untuk menyalurkan motivasi kearah pemenuhan tujuan dari perusahaan tersebut.
Mathis dan Jackson (2010) mengungkapkan bahwa
“the desire within a person causing that person to act is called motivation”,
Yang bermakna motivasi adalah hasrat didalam diri seseorang, yang menyebabkan orang tersebut untuk bertindak. Motivasi adalah tindakan untuk pencapaian tujuan yang kadang juga terjadi secara tidak sadar.
Armstrong (2012) menjelaskan bahwa motivasi adalah:
“A distinction is made between extrinsic and intrinsic motivation.
Extrinsic motivation occurs when things are done to or for people to motivate them, including rewards such as incentives, increased pay, praise, or promotion, and punishments, such as disciplinary action, withholding pay, or criticism.”
yang berarti bahwa motivasi terbagi ada dua jenis, yakni ekstrinsik dan intrinsik. Motivasi ekstrinsik terjadi apabila orang melakukan pekerjaan dikarenakan adanya imbalan atau penghargaan yang didapatkan, seperti insentif, pertambahan gaji, pujian, atau promosi, bahkan adanya ancaman hukuman, penangguhan gaji, dan kritikan apabila pekerjaan tidak dilakukan dengan baik.
sedangkan motivasi intrinsik adalah motivasi dari dalam pekerjaan itu sendiri atau orang itu sendiri.
2.2.2 Teori Motivasi Herzberg
Herzberg dalam Hasibuan (2009) menyatakan bahwa:
“Ada faktor-faktor pendorong motivasi. faktor tersebut yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah tanggung jawab, prestasi yang diraih, pengakuan orang lain, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, kemajuan.
1. Tanggung jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikutsertakan
dan ingin diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.
2. Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3. Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
4. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi.
Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi karyawan, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.
5. Pengembangan potensi individu (The possibility of growth). Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
6. Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan, karena setiap karyawan menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja.”
Kemudian Herzberg dalam Luthans (2006) menyatakan bahwa:
“Sedangkan faktor ekstrinsik dihubungkan dengan gaji, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur perusahaan dan status.
1. Gaji. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi karyawan.
2. Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja.
3. Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
4. Hubungan kerja. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana atau hubungan kerja yang harmonis antara sesama karyawan maupun atasan dan bawahan.
5. Prosedur perusahaan. Keadilan dan kebijakasanaan dalam
mengahadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
6. Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
2.2.3 Teori Motivasi Ekspektasi (Pengharapan) Armstrong (2012) mengungkapkan bahwa:
“Expectancy theory focuses on how motivation affects performance and describes how people make choices about desired goals. It is generally accepted as the leading theory of motivation and has become an important basis for explaining what motivates people to work. It is used to inform decisions on the design and management of contingent pay schemes and to measure the effectiveness of such schemes”,
yang bermakna Teori pengharapan memfokuskan pada bagaimana motivasi mempengaruhi kinerja dan menjelaskan bagaimana orang memilih tujuan hidupnya. Motivasi ini ditengarai sebagai teori motivasi yang diterima oleh sebagian besar orang dan menjadi dasar penting untuk menjelaskan tentang bagaimana orang melakukan pekerjaannya. Motivasi ini digunakan untuk memberitahukan keputusan dari desain dan untuk manajemen melakukan pengukuran kinerja.
Lebih lanjut Armstrong (2012) menjelaskan mengenai teori pengharapan sebagai berikut:
“Ada beberapa variabel yang mempengaruhi teori pengharapan ini, diantaranya adalah:
1. Sikap Kepemimpinan (Leadership Behavior). Bagaimana fungsi seorang pemimpin dalam menjelaskan tentang pengharapan, panduan, dukungan, dan penghargaan kepada bawahannya.
2. Karakteristik Individual (Individual Characteristivs). Bagaimana persepsi pribadi masing-masing dalam kemampuan mereka untuk
mengerjakan tugas yang diberikan.
3. Tujuan Utama dari Tugas (Nature of the Task). Apakah menyelesaikan tugas mendapatkan penghargaan.
4. Proses Organisasi (The Practices of the Organization). Bagaimana penghargaan dan system pengawasan dan bagaimana system tersebut dijalankan.”
2.2.4 Manfaat Motivasi
Arep dan Tanjung (2003) mengemukakan bahwa:
“Pentingnya motivasi bagi karyawan adalah:
1. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.
2. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.
3. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi 4. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah diruang
yang terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
5. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.”
2.3 Teori Tentang Kompetensi 2.3.1 Definisi Kompetensi
Kompetensi atau Competency menurut Armstrong (2012) adalah
“An underlying characteristic of a person that results in effective or superior performance. Competency consists of personal qualities, motives, experience, and behavioural characteristics”.
Kompetensi adalah karakteristik dari seseorang yang menghasilkan kinerja yang efektif dan superior. Kompetensi terdiri dari kualitas diri, motif,
pengalaman, dan karakteristik sikap. Kamis dan Noermijati (2013) mengatakan bahwa kompetensi cenderung merupakan hal yang dilakukan seseorang/masyarakat, bukan apa yang mereka ketahui.
2.3.2 Karakteristik Kompetensi
Kamis dan Noermijati (2013) menjelaskan bahwa
“Kompetensi meliputi tugas, keterampilan, sikap, nilai, dan apresiasi yang diberikan dalam rangka keberhasilan hidup/ penghasilan hidup.”
Salah satu karakter dari pegawai yang memiliki kompetensi tinggi (superior performer) menurut Murgianto et. al (2016) adalah bahwa
“Pegawai selalu berfikir dan berusaha untuk selalu bekerja dengan baik dan terampil ditempat kerja sesuai dengan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahliannya.”
Spencer (1993) mengungkapkan karakteristik kompetensi sebagai berikut:
“Karakteristik kompetensi karyawan antara lain:
1) Pengetahuan. Karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat 2) Keterampilan. Karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang baik,
maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil. akan memperlambat tujuan organisasi.
3) Konsep Diri dan Nilai-nilai. Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap. Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap atau perilaku kerja karyawan.
4) Karakteristik Pribadi. Merupakan cerminan bagaimana seorang karyawan mampu atau tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah atau sulit dan sukses/tidak pernah sukses.
5) Motif. Yaitu kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.”
Armstrong (2012) menjelaskan lebih lanjut tentang kompetensi yaitu:
“There are types of competencies, which are:
1. Behavioral competencies. Behavioral competencies is the type of behaviour required to deliver results under such headings as teamworking, communication, leadership and decision making.
2. Technical competencies. Technical competencies define what
people have to know and be able to do (knowledge and skills) to carry out their roles effectively. They are related to either generic roles (groups of similar roles), or to individual roles (‘role-specific competencies’).”
Ada beberapa jenis kompetensi, yaitu diantaranya:
1. Kompetensi Sikap, Kompetensi sikap adalah tipe sikap yang dibutuhkan dalam organisasi, diantaranya kerjasama, komunikasi, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan.
2. Kompetensi teknis, yaitu kompetensi yang harus diketahui dan mampu dilaksanakan (pengetahuan dan keterampilan) untuk menjalankan tugas sebaik mungkin. Kompetensi ini saling berkaitan di dalam tim ataupun individual.
2.4 Teori Tentang Insentif
Mangkunegara (2005) mengungkapkan insentif sebagai berikut:
“Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi.”
Kemudian Menurut Panggabean (2007),
“Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktivitas.
Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.”
Lalu, menurut Martoyo (2007),
“Pengupahan insentif dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berperestasi, untuk tetap berada dalam organisasi/perusahaan.”
Adapun pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberi upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan di dasarkan pada evaluasi jabatan, namun di tentukan karena
perbedaan prestasi kerja. insentif diberikan secara sengaja kepada karyawan agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi perusahaan dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang karyawan.
Menurut Martoyo (2007), beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif, antara lain:
“Sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah:
1. Pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
2. Upah insentif yang diterima dapat menaikan motivasi kerja meningkat.
3. Pelaksanan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat pula merasakan nikmatnya orang berprestasi lebih.
4. Penentuan standar kerja ataupun standar produksi hendaknya secermat mungkin, dalam arti tidak terlalu tinggi sehingga sulit terjangkau oleh karyawan dan tidak terlalu rendah sehingga terlalu mudah dicapai.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerjaan atau karyawan untuk bekerja lebih giat.”
2.5 Teori Tentang Kinerja 2.5.1 Definisi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah:
“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan.”
Akan tetapi pengertian kinerja sendiri bukanlah semata-mata sebagai hasil kerja dari seorang karyawan saja namun juga dapat diartikan sebagai tahapan proses berlangsungnya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.
Menurut Noe et. al (2011) mengenai manajemen kinerja adalah
“The process through which managers ensure that employees’ activities and outputs contribute to the organization’s goals”,
atau yang berarti proses yang dilakukan oleh manajer guna memastikan bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan dan hasilnya memiliki kontribusi terhadap tujuan organisasi.
Armstrong (2009) menjelaskan bahwa:
“kinerja adalah suatu hal multi dimensi yang pengukurannya dipengaruhi oleh berbagai faktor.”
2.5.2 Unsur – Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa unsur-unsur penilaian terhadap kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2009:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1. Kesetiaan. Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja. Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan. Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan- peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas. Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja Sama. Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan. Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab. Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
Penilaian kinerja tersebut dapat pula menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk karyawan sebagai indikator pengukur yang berguna untuk
pengembangan mereka di masa mendatang. Dalam hal ini atasan menginformasikan kelemahan dan kelebihan masing masing karyawannya sehingga dapat memudahkan para karyawan untuk dapat diberikan pelatihan atau mendiskusikan kembali mengenai kelemahan karyawan tersebut sehingga dengan bersama akan dapat memudahkan pencapaian tujuan dari perusahaan tersebut.
2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Tika (2006) terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
“Variabel yang memengaruhi kinerja antara lain adalah:
1. Variabel individual, meliputi:
Sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional, meliputi:
Faktor fisik dan pekerjaan, terdin dari; mctode kcrja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).”
Selain daripada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja diatas, teradapat juga beberapa faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja antara lain Faktor sosial dan organisasi yang meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
2.5.4 Peningkatan Kinerja Karyawan
Menurut Noe et. al (2011:247) mengenai kinerja karyawan:
“the most effective way to improve performance varies according to the employee’s ability and motivation. In general, when employees have high levels of ability and motivation, they perform at or above standards. But when they lack ability, motivation, or both, corrective action is needed.
The type of action called for depends on what the employee lacks:
1. Lack of ability—When a motivated employee lacks knowledge, skills, or abilities in some area, the manager may offer coaching, training, and more detailed feedback. Sometimes it is appropriate to restructure the job so the employee can handle it.
2. Lack of motivation—Managers with an unmotivated employee can explore ways to demonstrate that the employee is being treated fairly and rewarded adequately. The solution may be as simple as more positive feedback (praise). Employees may need a referral for counseling or help with stress management.
3. Lack of both—Performance may improve if the manager directs the employee’s attention to the significance of the problem by withholding rewards or providing specific feedback. If the employee does not respond, the manager may have to demote or terminate the employee.”
Cara yang paling efektif dalam meningkatkan kinerja adalah dengan memperhatikan kemampuan dan motivasi dari karyawan itu sendiri. Secara umum, ketika kemampuan dan motivasi karyawan tinggi, maka mereka akan bertindak sesuai standar bahkan diatas standar. Akan tetapi ketika mereka kekurangan kemampuan, atau motivasi, atau bahkan keduanya, maka perlu dilakukan perbaikan agar kinerja dapat meningkat kembali. Ada beberapa tindakan yang dapat dilakukan untuk menyiasastinya tergantung dari sector mana yang mereka butuhkan:
1. Kekurangan kemampuan – ketika karyawan yang bermotivasi tinggi tetapi tidak memiliki pengetahuan, keterampilan atau kemampuan dalam melakukan pekerjaan, para manajer bisa memberika pelatihan, pengajaran, dan umpan balik yang lebih mendetail. Terkadang merestrukturisasi pekerjaan adalah hal yang diperlukan sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan.
2. Kekurangan Motivasi – Manajer yang memiliki bawahan tidak termotivasi dapat melakukan berbagai cara untuk menunjukkan bahwa semua karyawan diperlakukan adil dan berimbang. Solusi ini akan menghilangkan kecemburuan diantaranya dan dapat termotivasi dengan
baik.
3. Kekurangan keduanya – Kinerja dapat meningkat apabila manajer memerintahkan karyawan secara langsung untuk mengatasi masalah dengan memberikan penghargaan atau memberikan umpan balik yang baik. apabila karyawan tidak dapat melaksanakannya, manajer mungkin dapat memberikan peringatan, ancaman, atau memberhentikan karyawan.
2.6 Penelitian Terdahulu
Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya adalah profesionalisme, motivasi, kompetensi, dan pemberian insentif. Penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh beberapa pihak diantaranya adalah hasil penelitian yang dilakukan oleh Juanita Ali (2010) bahwa terdapat pengaruh yang positif antara profesionalisme pegawai terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Bengkulu Selatan. Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Kadarisman (2011) juga menunjukkan bahwa ”The DPRD members’
professionalism directly influences their performance in a positive and significant manner. Increasing competence of members of parliament, it will has an impact on improving the performance of legislators”.
Kemudian faktor berikutnya adalah motivasi memengaruhi kinerja karyawan. Teori ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo (2011) bahwa faktor motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dan faktor kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja. Kompetensi juga ditengarai berpengaruh terhadap kinerja, sebagaimana juga dinyatakan oleh
Arcynthia (2008) pada penelitiannya bahwa dimensi kompetensi (pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja) berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk. Cabang Makassar.
Lebih lanjut dinyatakan bahwa insentif mampu memengaruhi kinerja karyawan, sebagaimana dijelaskan oleh Haris (2014) bahwa Insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Arina Multi Karya Cabang Pekanbaru, dan penelitian yang dilakukan oleh Hameed et. al (2014) menyatakan bahwa “It is founded from different results that Compensation has positive impact on employee performance. It is proved from correlation analysis that all the independent variables have weak or moderate positive relationship to each other.”
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan dan hasil-hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa ada beberapa faktor yang mampu memengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah profesionalisme, motivasi, kompetensi, dan pemberian insentif. Berdasarkan hal tersebut guna penelitian yang lebih terarah dan hasil yang lebih baik, maka kerangka konseptual pada penelitian ini akan dijelaskan pada bab berikutnya.
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL 3.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah sebuah konsep berfikir sistematis yang didasarkan kepada analisis yang menjadi alur proses dari suatu penelitian.
Kerangka konseptual yang diajukan untuk penelitian ini adalah seperti pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Keterangan :
Variabel Profesionalisme (X1), Motivasi (X2), Kompetensi (X3) dan Pemberian Intensif (X4) adalah sebagai Variabal Bebas (Independent Variable)
Kinerja (Y) adalah sebagai variable terikat (Dependent Variable) Profesionalisme
(X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi (X2)
Kompetensi (X3)
Insentif (X4)
3.2 Rumusan Hipotesis
Hipotesis dapat didefinisikan sebagai sesuatu pernyataan tentang hubungan logis antara dua variabel atau lebih yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diuji kebenarannya (Sekaran, 2003). Rumusan hipotesis terhadap masalah yang telah diuraikan pada bab sebelumnya adalah sebagai berikut
H1 : Ada hubungan dan pengaruh yang signifikan antara profesionalisme, motivasi, kompetensi dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di bagian pemasaran baik secara parsial maupun secara simultan.
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN 4.1 Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Kurniawan, 2012). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel profesionalisme (X1), motivasi (X2), kompetensi (X3), dan insentif (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian survey. Data dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner yang diperoleh dari sumber data primer yaitu karyawan PT Pranata Perkasa kemudian diolah menggunakan analisis regresi linear berganda untuk mengetahui ada tidaknya hubungan dan pengaruh antara profesionalisme, motivasi, kompetensi, dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT Pranata Perkasa dalam upaya pengembangan perumahan Meher Palace. Agar hasil penelitian dapat dianalisis dan diinterpretasikan, dilakukan pemeriksaan dan pengolahan data secara berurutan pada 5 tahapan berikut:
a. Validitas dan Reliabilitas instrumen pengumpulan data b. Tabel distribusi frekuensi variabel
c. Analisis statistik deskriptif yaitu mean dan deviasi standar d. Uji Asumsi Klasik
e. Hasil – hasil pengujian hipotesis.
