BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Landasan Teori
2.2.4. Teori Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-
beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung pada
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
Moeheriono (2009:60), kinerja merupakan deskripsi dalam hal tingkat
pencapaian pelaksanaan dari suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dicantumkan melalui
perencanaan strategis organisasi. Dalam menjalankan fungsinya, kinerja tidak
berdiri sendiri akan tetapi selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan
dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan,
kemampuan, dan sifat-sifat individu.
diperoleh.
Notoadmodjo (2009) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat
rumusan yang didapat dari batasan-batasan yang ada, maka kinerja adalah hasil
kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan. Dengan
dimikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau
hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu.
Mangkunegara (2009: 67), kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang memberikan makna prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dan kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang diperoleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja karyawan baik secara kuantitas
maupun kualitas (Cokroaminoto, 2007). Sedangkan menurut Robbins (2006)
kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria.
Kemudian menurut Hasibuan (2001) menegmukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencari tujuannya (Rivai, 2006:309).
Sedangkan menurut Rivai (2004:7) kinerja atau prestasi kerja seseorang
karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Disamping itu,
Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Hasibuan (2005) juga mendefinisikan bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu. Disamping itu, kinerja juga merupakan gabungan dari tiga faktor penting
yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, peran dan disertai dengan tingkat motivasi seorang
pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka semakin meningkat prestasi
kerja karyawan yang bersangkutan.
Pengertian kinerja karyawan sebagai ukuran terakhir keberhasilan seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Handoko : 2006). Hal ini
menunjukkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil perilaku yang
dinilai oleh beberapa kriteria atau standar mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu
perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau
kriteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka kinerja karyawan tergolong baik.
Sebaliknya juga, bila perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang kurang
atau tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi, maka kinerja
karyawan dapat dikatakan kurang baik.
Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil kerja seperti yang diharapkan. Dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi berdasarkan kualitas
dan kuantitas, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing,
dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum, dan sesuai
dengan moral dan etika.
Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan
performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian
maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan.
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi
penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa
penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat
dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah
perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja Karyawan
Sudarmanto (2009 : 11), dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-
ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan
karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Mathis dan Jackson (2002 : 78)
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh
karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi. Adapun elemen-elemen kinerja pada
umumnya, terdiri dari lima elemen yaitu kualitas hasil, kuantitas hasil, ketepatan
waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Menurut Dharma (2001 : 154) cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut :
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Ini berkaitan
dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu erupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Menurut Wirawan (2009 : 69), dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria
atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kuantitatif (seberapa banyak), yaitu hanya dengan menghitung seberapa
banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap
hasil harus dicapai. Kriteria ini antara lain mengemukakan akurasi, presisi,
kualitas dapat diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau
presentase kesalahan yang diperbolehkan per unit kerja.
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. Kriteria yang
menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk, membuat
sesuatu atau melayani sesuatu.
4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi. Efektivitas penggunaan sumber
dijadikan indikator jika untuk mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan
menggunakan jumlah sumber tertentu.
5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan standar kinerja jika kontak personal,
sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu
keberhasilan melaksanakan pekerjaan.
6. Efek atas suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang
diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.
7. Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada undang-undang,
kebijakan, prosedur standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas
atau jika cara pengecualian ditentukan tidak dapat diterima.
8. Standar sejarah. Standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu
dengan standar sekarang. Dinyatakan lebih rendah atau lebih tinggi dalam
pengertian kualitas dan kuantitas.
9. Standar nol atau absolut. Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.
Fokus pengukuran kinerja justru terletak pada outcome dan bukan input. Proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi. Menurut
Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari
aspek kuantitatif dan aspek kualitatif dalam pengukuran kinerja karyawan. Aspek
kuantitatif, yaitu (1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan; (2) Waktu yang
dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan; (3) Jumlah kesalahan dalam
melaksanakan pekerjaan; (4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam
bekerja. Aspek kualitatif, yaitu (1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan; (2)
Tingkat kemampuan dalam bekerja; (3) Kemampuan menganalisis data atau
informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin/peralatan; (4)
Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).