BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Landasan Teori
2.2.2. Teori Komitmen Organisasi
Spector (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah deskrispi
individu yang mengidentifikasikan dirinya dan dilibatkan dengan organisasinya
dan tidak ingin meninggalkan organisasinya.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Begitu
juga dengan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasinya.
Mowday (dalam Sopiah, 2008 : 155) menyebut komitmen kerja sebagai
istilah lain dari komitmen organisasional yaitu dimensi perilaku penting yang
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan. Komitmen
organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota
organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan
Lincoln (dalam Sopiah, 2008 : 155) komitmen organisasi mencakup
kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi.
Blau dan Boal (dalam Sopiah, 2008 : 155) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi
dan tujuan organisasi.
O’Reilly (dalam Sopiah, 2008 : 156) menyatakan komitmen karyawan
pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang
mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai
organisasi. Selanjutnya Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008 : 156) menyatakan
bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang
pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang
memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang
bersangkutan.
Steers (dalam Sopiah, 2008 : 156) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan
(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan
loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)
yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Dengan
demikian komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat
tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal karena meliputi sikap menyukai
organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
Luthans (2006 : 249) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1)
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan
untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain ini merupakan sikap
yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatianya terhadap organisasi dan
keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan.
Sedangkan Sunarto (2009 : 101) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam
organisasi itu.
1. Dimensi pertama, adalah affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi
dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.
Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006: 249) merumuskan tiga
dimensi komitmen dalam berorganisasi.
2. Dimensi kedua, continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota
organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi
anggota organisasi tersebut.
3. Dimensi ketiga, normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
Allen dan Meyer (dalam Hidayat, 2010) berpendapat bahwa setiap dimensi
memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan dimensi affective tinggi bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Sementara itu pegawai dengan dimensi continuance tinggi tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Setiap organisasi memiliki dasar
dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen yang dimilikinya.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan ontinuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk
menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka
yang terpaksa menjadi anggota akan menghidari kerugian finansial dan kerugian
lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara
itu dimensi normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Dimensi
normative menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya.
Meyer dan Allen (dalam Soekidjan, 2006) membagi komitmen organisasi
a. Affective commitment, berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai
yang sama.
b. Continuance Commitment, komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya- biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini
juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain.
c. Normative Commitment, komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini
terjadi juga internalisasi norma-norma.
Dari ketiga jenis komitmen di atas tentu saja yang tertinggi tingkatannya
adalah affective commitment. Anggota/karyawan dengan affective commitment tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti
terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah continuance commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat
diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk normative commitment, tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak
sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. Komponen normatif akan
menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya
dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi
(Soekidjan, 2006).
Muhyi (2005:31) mengemukakan beberapa cara untuk membangun
komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai berikut :
2. Keamanan kerja
3. Organisasi secara keseluruhan
4. Keterlibatan karyawan
5. Kepercayaan karyawan
Disamping itu juga, komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terus
ditingkatkan. Ada beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen karyawan
terhadap organisasi:
1. Berusaha meningkatkan input karyawan kedalam organisasi. Karyawan yang
merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara efektif.
2. Perkuat dan komunikasikan nilai-nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi. Hal
ini tidak berarti bahwa perusahaan harus dirubah menjadi kelompok tanggung
jawan sosial.
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008)
menyatakan ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan :
1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
organisasi.
David (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan ada empat faktor yang
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Stum (dalam Sopiah, 2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu budaya keterbukaan, kepuasan
kerja, kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan kerja
yang sesuai dengan kebutuhan.